人力资源部定岗定编
人员定岗定编优化措施
人员定岗定编优化措施一、引言人员定岗定编是企业人力资源管理的重要组成部分，它旨在将合适的人员安排在合适的岗位上，确保企业运营的高效性和顺畅性。
随着企业的发展和市场的变化，人员定岗定编需要进行不断优化，以适应新的挑战和机遇。
本文将介绍人员定岗定编优化措施，从岗位职责明确、岗位评估与调整、人员能力匹配、定期评估与考核、培训与发展、激励与奖惩机制、信息化管理、沟通与协作机制、动态调整机制等方面进行阐述。
二、岗位职责明确明确岗位职责是人员定岗定编优化的基础。
企业应制定详细的岗位说明书，明确每个岗位的职责、工作任务、工作要求等，以确保员工清楚自己的工作内容和职责范围。
同时，通过岗位说明书的制定，可以更好地了解各岗位的工作量和工作难度，为后续的岗位评估和调整提供依据。
三、岗位评估与调整岗位评估是人员定岗定编优化的关键环节，通过对各岗位的评估，可以确定岗位的等级和价值，为人员的选配提供依据。
企业应建立科学的岗位评估体系，综合考虑岗位的职责大小、工作难度、工作要求等因素，对各岗位进行公正、客观的评估。
同时，根据企业战略和业务发展需要，对岗位进行调整，以提高组织效率和人员利用率。
四、人员能力匹配人员能力匹配是人员定岗定编优化的核心。
企业应根据岗位评估结果和员工能力状况，将合适的人员安排在合适的岗位上，确保员工能力与岗位需求相匹配。
在人员选配过程中，应充分考虑员工的个人特长、兴趣爱好、发展潜力等因素，为员工提供合适的职业发展通道。
五、定期评估与考核定期评估与考核是人员定岗定编优化的重要保障。
企业应建立完善的评估与考核体系，定期对员工的工作表现、绩效成果进行评估和考核，为员工晋升、降级、调岗等提供依据。
同时，通过定期评估与考核，可以发现员工在工作中存在的问题和不足，及时进行指导和培训，提高员工的工作能力和绩效水平。
六、培训与发展培训与发展是人员定岗定编优化的必要手段。
企业应根据员工的能力状况和发展需求，制定针对性的培训计划和发展方案，提高员工的专业技能和综合素质。
定岗定编-人力资源部
3.负责员工考勤系统的维护，并统计分析考勤结果（30%）；
4.负责员工社会保险、户口、组织关系的管理（10%）。
1
1
0
合计
4
4
主管领导审核：部门负责人签字：
1
1
调查专员
1.拟订和完善各部门职责及各岗位工作规范（5%）；
2.负责工作服发放工作，根据需求，联系供应商，预定工作
服。（25%）；
3负责新进员工的跟踪调查和新进员工转正考评（60%）；
4.开展员工满意度调查分析，并有效解决劳动纠纷（10%）。
1
1
0
人事专员
1.办理员工入厂、调动、离厂手续（20%）；
4.协调和指导各用人部门的人力资源管理工作（10%）。
1
1
0
培训考核专员
1.开展培训需求调查，并拟订调查分析结果（10%）；
2.组织新员工实习计划的安排，并负责策划、实施、考核（60%）；
3.组织开展员工薪酬核定，并进行人工成本分析（10%）；
4.组织各部门开展员工绩效考核，并整理分析考核结果（30%）
定岗定编表
部门
人力资源部
填表日期
岗位名称
主要工作职责及占用工作时间比重
（每岗位至少4条）
编制人数
现有人数
增减人数
编制人员姓名
部门负责人
1.协助公司领导制定人力资源战略发展规划（5%）；
2.根据公司实际情况，规范人力资源管理体系（25%）；
3.制定部门工作计划，并带领下属完成工作任务，开展招
募活动，组织开展人才测评与甑选，保证适才适用（60%）；
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
人力资源管理员考点：定岗定编步骤及原则
导语：定岗定编是指什么?那么定岗定编的步骤又是什么呢?下面我们一起来看看相关的考试内容吧。
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则
1、以战略为导向
强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础
强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心
强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段
强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的.简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互
动与制约关系等。
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部门职责、定岗定编与职位说明书
部门职责、定岗定编与职位说明书
本部门负责公司的人力资源管理工作，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，并协助公司制定人力资源管理政策。
定岗定编
本岗位为正式岗位，需要经过面试及入职培训后方可上岗。
职位说明书
职位名称：人力资源主管
职位编号：HR001
部门：人力资源部
汇报对象：人力资源经理
岗位职责：
1. 负责公司员工招聘工作，包括招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试安排等相关工作；
2. 负责员工培训工作，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理，培训效果评估等；
3. 负责员工绩效管理工作，包括绩效目标确定、绩效考核制度建立、绩效评估、绩效激励等；
4. 负责员工薪酬福利管理工作，包括薪酬制度设计、福利政策管理、薪酬调整、福利福利待遇等；
5. 负责劳动关系管理工作，包括劳动法规咨询、劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系协调等；
6. 负责公司人力资源管理政策的制定与执行，协助制定公司人力资源管理规章制度。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先；
2. 3年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉人力资源管理理论、法律法规；
3. 具有良好的沟通能力、协调能力和团队协作能力，有较强的工作责任心和执行能力；
4. 熟练使用办公自动化软件，具有一定的数据分析能力和报表制作能力。
抱歉，我无法为您提供这么长的内容。
我可以帮您概括人力资源主管的其他职责、要求和工作环境，还需要我继续吗？。
企业人力资源部定岗定编方案
企业人力资源部定岗定编方案一、背景分析随着经济的发展和企业规模的不断扩大，人力资源管理变得越来越重要。
在这个过程中，定岗定编成为了企业人力资源管理的重要环节。
定岗定编是指根据企业的发展战略和组织结构，确定岗位职责以及编制人员数量的一种管理方法。
合理的定岗定编方案不仅能够提高企业的运作效率，还能够提高员工的工作积极性和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、目标1.优化组织结构：通过定岗定编，使企业的各个岗位职责清晰，减少重复劳动，提高工作效率。
2.合理安排人力资源：通过定编，使企业的人力资源得到合理利用，避免过剩或短缺的现象。
3.激发员工潜能：通过定岗定编，使员工的工作能力得到充分发挥，激发员工的工作积极性和创造力。
三、方案内容1.岗位职责明确化：根据企业的组织结构和各个部门的工作内容，制定详细的岗位职责，明确工作内容和职责范围，避免岗位之间的重复和冲突。
2.岗位评价标准：制定岗位评价标准，从工作内容、工作难度、责任程度等方面评价岗位的价值，以便确定岗位的编制数量。
3.编制管理：根据各个部门的工作量和人员需求，确定各个岗位的编制数量。
并根据岗位的变动情况及时进行调整。
4.岗位匹配：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，提高员工的工作满意度和工作效率。
5.绩效考核：通过定期进行绩效考核，评估员工的工作表现，发现并解决问题，为员工提供个人发展的机会和培训。
四、实施步骤1.环境分析：对企业的组织结构、业务范围和发展战略进行全面分析，确定定岗定编的需求和目标。
2.岗位职责明确化：根据各个部门的工作内容和需求，编制岗位职责文档，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
3.岗位评价标准制定：制定岗位评价标准，明确衡量岗位价值和职责的指标和权重，并与相关部门负责人进行确认和沟通。
4.编制数量确定：根据企业的规模和业务需求，制定编制数量的目标和指标，与企业高层管理层进行讨论和决策。
5.员工匹配和培养：根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其能力水平和发展方向的岗位上，并提供培训和发展的机会。
人力资源定编定岗六大步骤
人力资源定编定岗六大步骤以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史生产率的比例关系，即可初步预算出当年的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门的编制。
简单地说就是首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的新的人力资源成本，最后按照一定的规则分配给各个部门，确定各部门的编制及人力资源预算。
其实质是通过确定和限制总的人力资源投入成本结合薪酬体系控制岗位编制，从而达到控制人力资源成本的目的，并保证人力资源投入产出的合理性和竞争性。
在实际操作中，该方法强调在核定编制前首先确定人力资源成本预算。
第一步：确定长短期发展目标，收集历史数据企业的业务发展战略和业务目标是定岗定编的基本依据。
在已明确业务方向不变的前提下，收入目标的完成情况和运营成本的控制直接影响到利润目标的完成。
因此，企业在定编之前需要首先明确各部门的长期战略、盈利模式、年度业务目标及管理目标，同时搜集各部门前一年度相关历史数据及本行业相关的财务指标。
第二步：测算人力资源成本根据人力资源投入产出比的历史数据，由当年各部门的收入及利润指标，测算出各部门所能承受的人力资源成本。
第三步：预计年度人均人力资源成本这一步骤中，人力资源部门需要根据行业薪酬调查数据，预计本企业年度人均人力资源成本水平。
当然也不可结合行业数据而更多地考虑企业的支付能力，但如能够结合行业数据将更有价值和指导意义，更有助于提升企业的市场竞争力。
第四步：计算编制数量，确定调编原则根据公式（以下罗列）计算出人员编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键业绩指标，在上述编制基础上，调整企业个部门编制数。
第五步：测算各部门人员编制，取得部门负责人的认同这一步中，需要根据调整后的人力资源成本水平、各部门发展阶段和历史数据中的各类别人员分布比例，测算出各部门的人员编制。
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范
人力资源定责定岗定编定额定员定薪的标准规范定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），之所以被称为人力资源管理的基础性工作，就在于只有把“六定”工作进行健全和完善，即做好人力资源管理的前提工作，才能确保不断地进行组织诊断、变革与创新，使工作岗位对员工的质与量的规定更加明确，从而实现人力资源数量与素质的合理配置。
作为智慧HR，“六定”工作要实现专业化、规范化和高效化，HR夯实基础。
一、概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度一、制度背景为了优化企业组织结构，合理配置人力资源，提高管理效率和人员素养，订立本《定岗定编管理制度》。
二、定义1. 定岗定岗是指企业依据岗位职责和工作内容，确定员工的实在工作岗位。
2. 定编定编是指企业依据岗位需求和人员配置，确定员工的编制和工作职级。
三、管理标准1. 岗位设定1.1 公司职能部门负责审核和设定岗位，确保岗位与企业业务需求相符。
1.2 岗位设定时，需明确岗位职责、工作内容和任职要求。
1.3 岗位设定后，须经人力资源部门审核并备案，方可生效。
2. 岗位说明书2.1 每个岗位均需编写相应的岗位说明书，认真描述岗位职责、工作内容、工作环境等。
2.2 岗位说明书须经所属职能部门审核确认，并存档备案。
3. 岗位需求评估3.1 职能部门在招聘或内部调动前，需进行岗位需求评估。
3.2 岗位需求评估包含确定岗位编制、职级要求、培训需求等。
4. 调岗及晋升4.1 员工调岗需经过职能部门和人力资源部门的评估和审批，并依据实际情况进行调整。
4.2 员工晋升需满足岗位要求，并通过绩效考核和职业发展计划来评估。
5. 岗位更改5.1 岗位更改包含岗位职责更改、岗位名称更改等。
5.2 岗位更改需经过职能部门和人力资源部门的审批和备案。
四、考核标准1. 考核周期1.1 公司设定考核周期为一年，结合绩效考核进行评估。
1.2 公司保存依据特殊情况调整考核周期的权利。
2. 岗位本领要求2.1 每个岗位设定相应的岗位本领要求，包含专业知识、工作技能、沟通本领等。
2.2 岗位本领要求由所属职能部门和人力资源部门共同订立和审核，并经过上级领导审批。
3. 绩效考核3.1 绩效考核是评估员工工作表现和本领水平的紧要标准。
3.2 绩效考核将依据岗位本领要求进行评估，包含工作成绩、工作态度、团队合作等方面。
3.3 绩效考核结果将作为晋升、调薪、奖惩等决策的参考依据。
4. 培训需求评估4.1 培训需求评估是依据岗位发展和个人发展需求，确定培训计划和方向的过程。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
人力资源管理中的“三定”管理
人力资源管理中的“三定”管理一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。
在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。
根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。
第二，公布职位，公开报名。
按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。
并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。
第三，资格审查，考试考核，民主评定。
第四，决定任命。
对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。
2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。
在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。
是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。
第二，劳动效率定编法。
是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。
利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。
第三，德尔菲法。
此方法依据专家的经验，从而对未来做出判断性估计。
具体步骤：一是选择专家，其提供企业背景材料，由专家对企业的员工需求情况做出判断预测，并收集专家意见进行统计分析;二是将以上专家统计结果和补充资料再分发给专家，请他们重新进行判断和预测;三是重复以上步骤，直到专家意见一致或偏差较小为止;四是将多名的专家预测进行中和，作为员工需求预测的最终结果。
定岗定编职位说明推行方案
定岗定编（岗位说明书）推行方案定岗、定员、定编工作是人力资源的基础工作，也是一个公司管理的基础，明确规定各部门的职责，合理设置各部门的岗位，并且规定清楚每个岗位的工作职责、工作权限、岗位任职要求。
这样才会达到“事事有人管，人人有事做”，工作才不会混乱，职责才会清楚。
这项工作是一个大的工程，需要各部门和人事部一起讨论，才能制订出符合公司现状的各部门组织架构图、部门职责、各岗位的岗位说明书。
定岗、定员、定编工作分为两部分：生产部普通工人的定岗定员定编，建议生产部按人均产量来计算需求人数；除普通工人以外的所有岗位，可按下面的步骤进行：第一步：编制公司组织架构图依据公司领导的战略设想以及公司发展的需要，按公司高层的意图，人事部设计初步的公司组织架构图，交由公司最高领导审核后,进行修改定稿，形成公司最新组织架构图。
第二步：制订各部门的部门职责人事部与公司领导沟通后，按公司领导的意思制订各部门的职责，经公司领导批准后形成公司各部门的工作职责。
第三步：调查各部门目前岗位设置情况人事部和各部门一起分别编制目前各部门岗位设置的情况，并编制现状部门架构图。
第四步：进行《岗位工作量调查分析表》填写人事部设计《岗位工作量调查分析表》（见附表1）,分发给各岗位的人员，按要求填写此岗位的所有工作内容，以及完成每项工作所需要的时间。
第五步：岗位工作负荷的调查分析人事部和各部门主管一起进行工作负荷分析，对工作量不够的岗位进行合并、调整，并精减多余的人员，使每一个岗位的工作负荷达到饱和。
第六步：编制调整后部门组织架构图人事部和各部门主管依据岗位工作负荷调查分析的调整结果，对各岗位设置的合理性、工作职责进行分析后，编制新的各部门组织架构图，并进行定岗、定员、定编，并形成部门定岗定编表。
第七步：编制各岗位的《岗位说明书》人事部依部门别编制各岗位的《岗位说明书》初稿，并与各部门主管一起进行讨论和修订，达成一致意见后，形成正式的《岗位说明书》（见附表2）《岗位说明书》分为三部分内容：岗位基本信息：岗位名称，所属部门，编制人数，岗位编号，岗位等级，直接上级，直接下级，管辖人数。
定岗定编定员实施方案
定岗定编定员实施方案一、背景介绍随着企业的不断发展，组织架构和岗位职责发生变化，原有的岗位可能需要合并、分解或重新划分。
此外，员工的工作职责也可能因为工作内容的调整而需要重新界定。
定岗定编定员是一项重要工作，可以帮助企业实现工作职责的明确和人员配备的合理化。
二、目标和原则1.目标：通过定岗定编定员，实现岗位职责的明确，人力资源的合理利用，提高工作效率和减少冗余。
2.原则：科学合理、公平公正、透明高效、参与共建。
三、实施步骤1.组建定岗定编定员工作小组：由人力资源部门负责组建工作小组，包括人力资源专业人员、组织架构设计师、岗位职能分析师等。
2.组织架构设计和分析：工作小组对企业的组织架构进行全面分析和设计，明确各个职能部门、岗位及其关系。
3.岗位职能分析和描述：根据组织架构设计，工作小组对每个岗位的职能进行详细分析和描述。
职能分析包括工作内容、工作目标、所需技能和背景等。
4.岗位职责划分和合并：在岗位职能分析的基础上，工作小组根据实际需要，对岗位进行划分或合并。
确保每个岗位都具备明确的职责和任务。
5.员工定岗：依据岗位职责和要求，将员工进行定岗。
根据员工的能力、背景和培养计划等因素，确定每个员工适合的岗位。
6.岗位定编：依据岗位职责和员工定岗，确定每个岗位的编制数量。
充分考虑工作量、前期经验和发展潜力等因素。
7.信息公示和反馈：工作小组将定岗定编定员方案进行内部公示，听取员工的意见和建议。
通过透明的方式，消除员工的疑虑和不满。
8.岗位调整和培训：对于岗位调整或重组的情况，工作小组将及时对员工进行培训和辅导，确保员工能够顺利适应新的岗位要求。
9.定期评估和调整：定岗定编定员方案应该是一个动态的过程，根据企业的发展和变化，定期进行评估和调整。
确保方案的有效性和适应性。
四、实施时机和资源1.实施时机：定岗定编定员应在组织架构调整、工作流程变化或人员调配等事项发生时刻进行。
2.实施资源：人力资源部门需要投入一定的人力、物力和财力资源，包括调查研究费用、培训费用和人员工资等。
人力资源部定岗定编方案
人力资源部定岗定编方案一、方案背景和目的随着企业的发展壮大和组织架构的完善，对于人力资源的管理和配置需求也越来越高。
人力资源部作为企业内部管理的核心部门之一，其定岗定编工作也日趋重要。
本方案旨在建立一套科学合理的人力资源部定岗定编方案，以确保人力资源部门的岗位设置和人员配置与企业的战略目标和业务需求相匹配，提高人力资源管理的效能和质量。
二、方案内容和步骤1.确定人力资源部门的职能和核心工作：明确人力资源部门的职能和核心工作，包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、人事档案管理等方面的工作内容。
2.制定岗位职责和能力要求：根据人力资源部门的职能和核心工作，制定不同岗位的职责和能力要求，包括岗位职责和具体工作内容、所需技能和能力、学历和专业要求等。
3.确定人员编制和配置：根据企业规模、组织结构和业务需求，确定人力资源部门的人员编制和配置。
在编制确定的基础上，根据各岗位的职责和能力要求，制定人员配置方案，确保每个岗位都有合适的人员来承担。
4.招聘和选拔人才：根据人力资源部门的人员编制和配置方案，进行招聘和选拔人才。
招聘和选拔工作应严格按照工作要求和选拔标准来进行，确保选出的人才符合岗位要求。
5.岗位培训和发展：对新员工进行岗位培训，使其尽快适应新岗位的工作需求。
对现有员工进行继续教育和培训，提高其专业技能和综合素质。
6.岗位评估和激励机制：建立岗位评估和激励机制，对人力资源部门的工作进行评估和激励，确保岗位的设定和工作内容与企业的战略目标和业务需求相一致。
7.定期调整和优化：根据企业的发展和变化，对人力资源部门的岗位设置和人员配置进行定期调整和优化，以适应新的需求和挑战。
三、方案实施和效果评估1.实施方案：根据以上步骤，逐步实施人力资源部的岗位设置和人员配置方案。
2.效果评估：定期对人力资源部门的岗位设置和人员配置方案进行评估，检查是否与企业的战略目标和业务需求相匹配，是否满足岗位职责和能力要求，是否能有效地支持企业的业务发展。
人力资源定岗定编定员
人力资源定岗定编定员人力资源是一个组织中至关重要的资源，它关乎企业的发展和竞争力。
为了更好地管理和运用人力资源，许多企业都会进行定岗、定编、定员的工作。
本文将就人力资源定岗、定编、定员的概念、意义及实施要点等方面进行探讨。
一、人力资源定岗人力资源定岗是指根据企业的组织结构和岗位需求，对人员的工作职责、权责、权限等方面进行明确划分和规定，以实现工作高效有序的目的。
定岗旨在明确每个岗位的工作内容、职责和权限，使员工知道自己的工作职责，并便于企业管理和控制。
在定岗的过程中，企业可以结合自身实际情况，制定岗位描述和岗位绩效指标，以便更好地评估员工的工作表现。
定岗对企业来说有以下几个重要意义：1. 优化工作流程：通过明确各岗位的职责和权限，可以使工作流程更加流畅、高效，减少沟通和协调的成本，提高工作效率。
2. 明确分工合作：定岗可以帮助员工明确自己的角色和责任，从而更好地与其他岗位协作，形成团队合作力，提升整体绩效。
3. 便于管理和控制：每个岗位有明确的职责和权限，有助于企业管理层对工作进行有效的控制和监督，保证工作按照规定执行。
4. 有利于员工发展：岗位定位清晰后，员工可以更清楚地了解自己的职业发展路径，有利于个人提升和职业规划。
二、人力资源定编人力资源定编是指根据企业规模、业务需求和职位结构等因素，确定企业所需的人员数量和配备比例。
通过定编，企业可以合理安排人力资源，确保每个部门和岗位都有足够的人员来完成工作任务。
定编的重要意义如下：1. 避免资源浪费：定编可以帮助企业避免招聘过多或过少的人员，避免资源浪费和效率低下的情况发生。
2. 确保工作质量：通过合理的人员配备，可以确保每个岗位都有足够的人力支持，使工作任务得到有效分配和完成。
3. 保障员工权益：定编可以确保员工的劳动权益得到保障，避免因员工不足或过多而导致员工工作压力过大或工作岗位不稳定的情况发生。
4. 有利于规划和发展：定编可以帮助企业规划人力资源的长远发展，为企业未来的扩张和发展提供可靠的人力支持。
人力资源定岗定编定员对企业发展的影响
人力资源定岗定编定员对企业发展的影响人力资源定岗定编定员的目的就是使企业“人、事、岗”三者之间的分配合理，并且使企业达到“人尽其才，才尽其用”的目标，尽最大可能减小人才使用成本，使人员的作用得到充分的发挥，最终形成科学、合理、高效的内部运行机制，以获得企业经济效益最大化。
一、人力资源定岗定编定员工作中需要注意的问题1、人力资源管理工作最基础的工作就是定岗，其效绩指标和岗位职责是验证人力资源管理工作是否达到目标的依据。
在企业实际运行中，由于没有对各个岗位的职责划分清晰，导致了工作人员或管理部门在执行中或在理解上存在偏差，或者工作人员或管理部门在实际执行中存在外延和扩大的问题。
由于没有把研究解决新问题、新情况的责任明确到具体部门，导致了工作人员或管理部门在履行各自职责时产生了分歧，出现了不同的意见。
最终导致企业频繁出现遇到事时“你不管，我也不管，无人管”、“你管，我也管，不知该谁管”的现象。
2、确定岗位职责，贯彻权责一致性。
权和责是相对统一的，这是运用权力的基本要求。
拥有什么样的权力，就应该承担什么样的责任，拥有的权力越大承担的责任也就越大；反之，只有承担大责任，才能赋予高权力。
在企业运行中，要贯彻责权统一、责权对等的方针，在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任，把责权一致落实到位。
3、使编定配置达到最优化，坚持统一、精简的效能原则。
各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。
企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据，对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理，然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断，最后结合人力资源的成本控制和企业的发展，对企业人员的编制方案进行改革，以确保企业正常、高效的运行。
4、科学定员，做好职责任务分析工作。
要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作，以获得准确的相关信息，从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述，并使之更加规范化。
企业人力资源部定岗定编方案
.******有限公司人力资源部定岗定编方案一、人力资源部岗位架构人力资源部人事经理招培劳聘训资专专专员员员二、人力资源部职责（一）职能定位依据公司发展战略拟定人力资源规划，激发组织活力，配置人力资源，培养以人为本的公司文化，为公司生产、经营、发展供给人力资源方面保障。
（二）工作职责1、人力资源规划：依据本公司的业务发展要求，在工作检查和职位分析的基础上，剖析公司人力资源现状和将来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及详细的实行方法。
2、招聘管理：依据公司发展并联合人力资源规划，负责组织并实行招聘工作。
3、薪酬管理：依据本公司的整体发展战略和人力资源规划，拟定公司薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。
4、培训管理：依据本公司的人力资源规划，实行培训需求检查，拟定培训计划，组织实行培训计划、培训评估等工作。
.5、绩效管理：依据公司发展目标和计划，与其余各职能部门共同拟定绩效考评方案，并把考评结果运用到实质工作中去，达到激励士气和调换员工踊跃性之目的。
6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调换、退休、辞职、解聘及人事档案等平时管理工作的督查管理，协调公司内部员工工作，保护公司优秀的劳动关系。
7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的拟定、订正和督查执行。
规范岗位架构系统，按期对组织架构和编制进行评估，并提出从头设计、调整的方案。
8、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好薪资、各项津贴、补助、加班薪资的审查工作。
（三）共同工作1、辅助各部门进行专业培训；2、会同计划财务部进行薪资及社保核算工作；3、会同各部门做好工效和荣膺查核。
三、人力资源部人员编制表序号岗位设置定编人数备注1人事经理 1 人2招聘专员 1 人3培训专员 1 人4劳资专员 1 人合计 4 人人力资源经理岗位工作说明书一、基本资料所属中心行政版块所属部门人力资源部岗位名称人事经理定编人数 1 人岗位编号RZ-001直接上司人事总监直接下级招聘专员、培训专员、劳资专员剖析日期2017 年 9 月 4 日二、岗位职责1、草拟公司人力资源规划方案。
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七、岗位任职资格
1、年 龄： 26-46 岁； 2、学 历：大专以上学历，人力资源管理、企业管理类相关专业毕业； 3、经验要求： 5 年以上人力资源工作经验，其中 3 年以上管理岗位工作经验。 4、知识要求：熟悉国家及地区劳动法律法规及《劳动合同》、薪酬体系及绩效体系设计原理； 5、能力要求：沟通表达能力强、具识人能力、人才培养能力、评价能力及较好的统筹规划能力； （1）具备较强的观察能力、应变能力和沟通能力； （3）具备较强的人际交往能力、亲和力、说服力和洞察力；
计、调整的方案。
8 、负责员工考勤的管理以及各项假条的审批手续，并做好工资、各项
津贴、补贴、加班工资的审核工作。
（四）协同工作
1、协助各部门进行专业培训；
2、会同计划财务部进行工资及社保核算工作；
3、会同各部门做好工效和晋升考核。
三、人力资源部人员编制表
序号
岗位设置
定编人数
备注
1
人事经理
1人
2
招聘专员
五、工作条件和环境
1、办公设备：电脑、打印机、电话、网络； 2、本岗位属于手工工作，室内工作结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适 中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好，工作忙闲均衡。
六、工作时间
工作时间为 8:30 — 17:30 ，中午 12:00-13:00 之间为午餐及休息时间。
绩效考评方案，并把考评结果运用到实际工作中去，达到鼓舞士气和调动
员工积极性之目的。
6、劳动关系管理：负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解
聘及人事档案等日常管理工作的监督管理，协调企业内部员工工作，维护
公司良好的劳动关系。
7、人力资源管理组织设计，人力资源管理制度的制定、修订和监督执
行。规范岗位架构体系，定期对组织架构和编制进行评估，并提出重新设
1人
3
培训专员
1人
4
劳资专员
1人
合计
4人
人力资源经理岗位工作说明书
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一、基本资料
所属中心 定编人数 直接下级
行政版块 1人
所属部门 岗位编号
人力资源部 RZ-001
招聘专员、培训专员、劳资专员 二、岗位职责
岗位名称 直接上级 分析日期
人事经理 行政总监 2013 年 6 月 15 日
1、起草公司人力资源规划方案。根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分析的基础上，分 析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划及具体的实施 方法。 2、根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案。 （1）组织进行薪酬调查，掌握劳动市场价格和同行业薪酬水平等信息。 （2）制定具有竞争力和公平性的薪酬管理体系并贯彻实施。 （3）对各种岗位分类排序，确定岗位等级和工资级差。 （4）审核员工工资、加班、补贴等。 3、根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定绩效考核方案。 （1）制定绩效考评计划目标及衡量标准报相关领导审批后执行。 （2）实施绩效考评，跟踪检查，及时搜集考评信息。 （3）进行绩效反馈与面谈，指导绩效执行，了解绩效执行过程中存在的问题。根据存在的问题，制 定并落实绩效改进计划，优化绩效考核方案。 4、人力资源管理组织优化及人力资源管理制度的制定、修订和监督执行。 （1）根据公司发展需要，起草人力资源管理制度，报相关领导审批后执行。 （2）不定期总结制度执行过程中出现的问题，并制定制度优化改进方案。
四、岗位权限
1、有对公司组织架构调整及人员编制的建议权；
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2、有对员工考勤的监督权； 3、有对直接下属聘任或解聘的建议权及对公司聘任或解聘其他人员的建议权。 4、有对直接下属之间工作争议的裁决权。 5、有对直接下属的管理水平、业务水平和业绩考核的评价权。 6、有对其他管理人员 / 关键岗位员工绩效考评结果的核实权。 7、有对员工离职原因的调查权。 8、有对部门预算内的费用使用权。 9、有对部门员工工作行使监督与指导的权利。 10 、有对所管辖员工工作合理调配的权利。 11 、有对部门及所从事的工作提出合理创新与改进建议的权利。 12 、有对各部门人工成本的控制权。
5、规划组织架构体系，定期对各部门岗位架构和编制进行评估，并提出调整、优化的方案。 （1）结合公司发展需要，与公司领导沟通确定公司组织架构及各部门岗位设置； （2）根据部门职责不断完善部门配置及岗位优化方案。 6、组织各部门做好人员定岗定责定员及《员工岗位工作说明书》制定工作。
7、负责部门费用预算的制定、实施与控制。 （1）根据部门工作情况，以月为单位制定部门费用预算报表，并以周为单位进行支出控制。 （2）每月 30 日对当月部门费用支出情况进行详细分析及对节约与超支情况作具体说明。 8、牵头组织公司各部门制定人力资源储备方案。
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人力资源部定岗定编建议稿
一、人力资源部岗位架构
人力资源部 人事经理
招
培
劳
聘
训
资
专
专
专
员
员
员
二、人力资源部职责 （一）职能定位
根据企业发展战略制定人力资源规划，激发组织活力，配置人力 资源，培育以人为本的企业文化，为企业生产、经营、发展提供人力 资源方面保障。 （二）业务构成图
人力资源薪酬管理：根据本企业的总体发展战略和人力资源规划，制定企业
薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。
4、培训管理：根据本企业的人力资源规划，实施培训需求调查，制定
培训计划，组织实施培训计划、培训评估等工作。
5、绩效管理：根据企业发展目标和计划，与其他各职能部门共同制定
招聘与配置
文化与培训
薪酬福利
绩效管理
劳动关系
（三）工作职责 1、人力资源规划：根据本企业的业务发展要求，在工作调查和职位分 析的基础上，分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情 况，编制公司人力资源规划及具体的实施方法。 2、招聘管理：根据企业发展并结合人力资源规划，负责组织并实施招
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9、对外业务处理，如劳动争议，与政府部门的业务往来、与学校的业务往来。
10 、负责人力资源部月、年工作计划及总结报告的编制。 11、完成领导交办的其它工作，对于领导交办的临时性事务，须在
8 小时内给予回馈。
三、监督及岗位关系
（一）所受监督和所施监督 1、所受监督：行政总监； 2、所施监督：招聘专员、培训专员、劳资专员； （二）与其它岗位关系 1、内部关系：与公司各部门都有工作上的往来关系。 2、外部关系：与银川市社会保险局、劳动人事局、劳动监察大队、人才交流中心、职业介绍所、银 川市社会保险局有工作上的往来关系。