IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用_杨丰瑞
招聘管理中的胜任力模型设计与应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用在现代企业中，招聘管理起着举足轻重的作用。
招聘合适的人才对于企业的发展和业绩至关重要。
然而，如何准确地评估候选人的胜任力，以确保招聘出最佳人选，一直是人力资源管理者所面临的挑战。
为应对这一挑战，胜任力模型的设计和应用成为一种被广泛采用的方法。
胜任力模型是根据特定岗位或职位的工作要求和企业文化等因素，对候选人所需的能力、知识、技能和行为进行详细描述和分类的框架。
通过使用胜任力模型，企业可以更好地了解岗位的要求，更准确地匹配候选人，并成功地预测候选人在未来工作中的表现。
设计胜任力模型的第一步是确定关键胜任力。
关键胜任力是指对于特定岗位或职位而言，最为重要、最需要的能力和素质。
确定关键胜任力需要进行大量的研究和分析，包括与岗位相关的数据和信息的收集，以及与员工和管理层的深入访谈。
通过这些研究和分析，可以得出一个清晰的关键胜任力列表。
在确定关键胜任力之后，接下来是对这些胜任力进行详细的描述和分类。
这些描述和分类需要具体到每一个能力、知识、技能和行为，并分为不同的层级或等级。
例如，一个销售岗位的关键胜任力可能包括客户沟通能力、销售技巧、市场知识等。
针对这些关键胜任力，可以进一步详细描述每个能力的要求和预期表现。
除了对胜任力进行描述和分类之外，还需要为每个胜任力设定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、测试、考核和实际工作表现等多种形式。
通过不同的评估方法，可以全面地了解候选人是否满足岗位要求，并对其在未来工作中的表现做出预测。
胜任力模型的应用不仅仅局限于招聘过程中，还可以在员工发展、绩效管理和职业规划等方面起到重要的指导作用。
通过将胜任力模型与绩效管理相结合，企业可以更好地识别和培养高潜力人才，并制定个人发展计划。
此外，胜任力模型还可以辅助员工的职业规划，帮助他们了解自己在职业发展上的短板和不足，并采取相应的行动来弥补。
总之，胜任力模型的设计与应用在招聘管理中扮演着重要角色。
华为公司员工研发素质模型及在员工招聘中的应用(doc 24页)
华为公司员工研发素质模型及在员工招聘中的应用(doc 24页)华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用1999 年6月研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用某某公司一直致力于培养和选拔优秀的研发员工，以推动公司的创新和发展。
在人员招聘过程中，选择具备一定素质和能力的员工是至关重要的。
本文将探讨某某公司优秀研发员工的素质模型以及在人员招聘中的应用。
一、技术专长与知识深度作为研发员工，技术专长和知识深度是至关重要的素质。
某某公司注重员工的专业知识和技能，并将其作为评估员工能力的重要指标。
在人员招聘中，通过筛选具备优秀的技术专长和知识深度的候选人，公司能够确保招聘到具备实际运用能力的员工。
二、团队合作与沟通能力研发工作通常需要团队合作，因此团队合作和沟通能力也是优秀研发员工所必备的素质之一。
在某某公司的素质模型中，团队合作和沟通能力被赋予了重要的评估权重。
公司通过评估候选人在以往团队合作中的表现和沟通技巧，确定其是否适合加入公司的研发团队。
三、自主学习与持续学习能力在快速变化的科技行业中，自主学习和持续学习能力对于研发员工的发展至关重要。
某某公司鼓励员工不断学习和提升自身能力，因此将自主学习和持续学习能力纳入其素质模型中。
在招聘过程中，公司会关注候选人对新技术和行业发展的研究和学习，并评估其对于学习的积极性和持续性。
四、问题解决与创新能力研发工作中常常面临各种问题和挑战，良好的问题解决和创新能力对于员工的成长和公司的发展至关重要。
因此，某某公司将问题解决和创新能力视为重要的素质，并在招聘过程中注重对候选人的评估。
通过评估候选人在以往项目中的解决问题和创新能力，公司可以确定其在未来工作中的潜力。
五、责任心与抗压能力研发工作通常需要承担一定压力和责任，因此具备责任心和抗压能力是优秀研发员工的重要素质之一。
在招聘过程中，某某公司会对候选人的责任心和抗压能力进行评估，以确保招聘到能够在压力下稳定工作的员工。
通过以上的素质模型，某某公司能够更加准确地评估和选择优秀的研发员工。
在实际应用中，素质模型可以作为参考标准，帮助公司筛选和选拔适合的员工。
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用
高新技术企业中研发人员胜任力模型的搭建和应用摘要：D公司作为研发起家的高科技企业，人才优势显著，但随着行业和市场的变化，经营压力接踵而来。
如何抢点新的发展业务、探索新的发展路径是公司面临的重大挑战，公司拥有一批高学历、高素质、年轻化的研发人员，他们为公司发展做出了巨大贡献，但在其潜能激发方面还存在一定的滞后性。
本课题立足研发人员胜任力模型的搭建，并将其结果科学应用于招聘甄选、培训开发、绩效考核等方面，以提升研发人员的综合素质和能力，实现公司与个人的发展共赢。
关键词：研发人员；胜任力模型；企业发展一、背景和意义1.研发人员现状分析D公司是轨道交通核心技术研发和产品开发的高新技术企业，研发部门在公司处于核心地位。
目前员工总量460人，研发人员占40%，硕士以上学历占90%，平均年龄仅为32岁，大部分毕业于985、211高校的电气工程相关专业，整体素质较高。
随着行业的迅猛发展和技术的迭代更新，优秀的研发人员成为各大公司争抢的焦点，离职率也一度攀升，如何更好的留住并发挥人才的价值成为企业发展的关键。
2.研发人员管理存在的问题作为高新技术企业，其经营状况与研发人员的综合素质有着密不可分的关系。
目前公司还存在很大差距。
一是未建立完善的招聘评估标准，除了毕业院校、专业等硬件条件外，面试环节对求职者的考察聚焦于基础知识和项目经验，面试环节主观性较大。
二是培训开发需求分析不合理，培训的系统性、科学性、针对性不强，效果不能完全满足研发人员快速成长的要求。
三是绩效考核指标设置不明确，目前研发人员由个人制定月度和年度工作目标计划，但由于其工作的复杂程度、周期较长以及结果难以量化等特点，导致考核过于主观、流于形式，偏离目标。
二、总体思路和方向从以上分析可以看出，导致研发人员能力提升受限的问题根源在于，企业对于岗位所需胜任特征没有清晰认识，而胜任力模型正是解决问题的有效工具。
因此策划通过“三步骤，实现三提升”：1.对标体系文件输出通用标准，提升基础性管理水平。
企业招聘人员胜任力模型研究
企业招聘人员胜任力模型研究在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的选拔和聘用至关重要。
然而，如何准确地评估一个应聘者的胜任力，一直是企业面临的挑战。
为了解决这一问题，越来越多的企业开始招聘人员胜任力模型的研究。
本文将对企业招聘人员胜任力模型的概念、意义、构建和应用进行探讨。
招聘人员胜任力模型是指一套用来评估和描述企业在招聘过程中所需能力的标准和框架。
这个模型通常包括一系列关键能力和素质，如专业技能、团队合作、沟通能力、领导力等。
在招聘过程中，企业可以通过对应聘者在这些方面的表现进行评估，来判断他们是否能够胜任岗位需求。
提高招聘效率：通过建立明确的招聘人员胜任力模型，企业可以更加精准地筛选简历和面试候选人，避免浪费时间和资源在不合适的人选上。
提升员工绩效：企业招聘具有适当能力和素质的员工，可以在很大程度上提高员工的整体绩效，进而提升企业的整体竞争力。
促进员工职业发展：明确员工需要具备的能力和素质，可以帮助员工更好地规划自己的职业发展路径，并在工作中不断学习和提升自己。
招聘人员胜任力模型通常包括以下要素和特点：(1)专业知识和技能：这是企业招聘员工时最基本的要求，不同的岗位需要不同的专业知识和技能。
(2)团队合作能力：现代企业越来越注重团队合作，因此，具备优秀的团队合作能力是应聘者不可或缺的素质。
(3)沟通能力：良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事、客户和其他利益相关者进行交流，提高工作效率。
(4)创新思维和解决问题的能力：在复杂多变的市场环境中，企业需要员工具备创新思维和解决问题的能力来应对各种挑战。
(5)价值观和企业文化：企业需要确保招聘的员工与企业价值观和文化相匹配，以保持企业内部的和谐与稳定。
构建招聘人员胜任力模型通常包括以下方法和步骤：(1)进行岗位分析：明确招聘岗位的职责和要求，以及胜任该岗位所需的能力和素质。
(2)收集数据：通过调查问卷、面试、绩效评估等方式，收集企业内部员工和外部竞争对手的数据，作为模型构建的参考。
胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究
一、对胜利力模型内在定义的理解及其与传统招聘方式的区别胜任力是所招人员能够胜任所招工作的素质要求和社会角色。
它能够良好的区分不同应聘者的潜在能力和内在特征，由此我们可以了解到所谓胜任力模型就是指所招岗位对工作人员的要求总和。
传统的招聘方式主要重视对人员供需方面作出相应的预测，并进行一系列的工作来满足公司对人员数量上的需要。
在对招聘岗位的说明上，传统的招聘方式主要是描述了所招岗位的工作内容和职责所在，再就是对所招人员的资格要求。
它分为招募、甄选、培训、上岗和评估五个部分，但是事实表明，这种招聘方式已经不能达到企业对招聘人才方面的要求。
胜任力模型的招聘方式是以个体的潜力和能够取得一定绩效的潜质为前提，这种以员工胜任能力识别为前提进行招聘的建模和评估更有利于挖掘真正能做出卓越效绩的人才。
首先，胜任力模型的招聘模式的选拔依据是岗位的绩效，人员选择标准和其可以做出的业绩相挂钩密，它比单单能做这项任务的要求更进一步，使得员工也会觉得这样具有针对性的挑选更有挑战性。
其次，它的要求并不局限于上一点，它还看重所招人员的内在特征，对员工的综合素质也有考究，这就更有利于这项工作的提升，提升工作的效率。
最后，胜任力模型的招聘模式还为招聘决策提供客观的标准和切实的依据，避免了过多的主观判断，也就减少了主观原因上的失误。
二、关于胜任力模型构建的研究１、建立胜任力模型构建组关于胜任力模型的构建必须秉着严格、严谨的态度，并成立一个具有专家团队的小组。
另外，小组成员还需包括公司的高层和人力资源管理部门的领导人员，并在这其中选择一个最合适的负责人。
２、胜任力模型构建的战略资料调查胜任力模型的构建是为了将企业的战略方向和目标与员工的个人因素紧密的联系起来，从而能够在诸多的应聘者当中找到最合适的人选，以胜任此职。
所以，在建模前必须要明确企业的战略方向和目标。
而资料的调查和收集需要避开领导采取问卷调查的方法，以达到民主和公正的效果。
３、绩效标准的建立明确了企业的战略方向和目标之后，就可以在这个基础之上确定相应职位的绩效标准。
优秀研发员工的素质模型及人员招聘应用
优秀研发员工的素质模型及人员招聘应用研发部门是企业创新的重要支撑力量，而优秀的研发员工是推动企业技术进步和产品创新的核心。
为了招聘到适合的研发人才，企业需要建立一个优秀研发员工的素质模型，明确所需要的技能和能力，并在招聘过程中加以应用。
一、技术能力优秀的研发员工应该具备扎实的技术能力，包括技术知识和技术应用能力。
技术知识涵盖了专业领域的基本知识，如软件开发、数据库管理、网络安全等。
技术应用能力则是将技术知识转化为实际项目的能力，包括解决问题、创新设计和项目管理等。
在招聘过程中，可以通过面试、笔试和技术测试等方式来评估候选人的技术能力。
面试主要用来了解候选人的技术知识和经验，笔试则可以测试候选人的编码能力和解决问题的能力，技术测试则可以考察候选人对具体技术的掌握程度。
二、团队合作能力研发工作需要与团队成员密切合作，因此优秀的研发员工应该具备良好的团队合作能力。
他们应该能够与其他团队成员高效地合作，共同完成项目任务。
他们应该能够积极参与团队讨论，提出建设性意见，并与团队成员进行有效的沟通和协调。
在招聘过程中，可以通过面试和团队活动来评估候选人的团队合作能力。
面试中可以询问候选人过去的团队合作经验，了解他们在团队中的角色和贡献。
团队活动可以让候选人在实际情境中展示他们的团队合作能力。
三、创新思维研发工作需要不断创新，因此优秀的研发员工应该具备创新思维。
他们应该能够发现问题并提出解决方案，能够独立思考和主动学习，能够尝试新的方法和技术，不断改进和优化产品。
在招聘过程中，可以通过面试中的问题和案例分析来评估候选人的创新思维。
面试中可以提问候选人如何面对一个特定问题，并听取他们的解决方案和想法。
案例分析可以通过给候选人一个实际的问题，让他们发挥创新思维，提出解决方案。
四、学习能力技术更新换代很快，研发员工需要能够不断学习新的知识和技能，保持竞争力。
因此，优秀的研发员工应该具备较强的学习能力。
他们应该能够主动学习和探索新的领域，并将学到的知识应用到实践中。
IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用
研 究与 应用 最早 可 追溯 到 泰罗 （ ９ １ 的“ 间一 动作 研究 ” １１ ） 时 。胜 任力 的应 用 起 源 于 ２ ０世 纪 ５ ０年代 初 ， 当
时正值 美 国 国务 院选拔 外 交 官 。美 国 国 务 院 感 到 过 去 以治 理 因素 为基 础 选 拔 外 交 官 的效 果 不太 理 想 。
维普资讯
第 ２ ３卷 第 ２期 总第 ８ ２ ０ １期 ０ ８年 ６月 包含 一 些 个 人 的 特 征 ， 特 质 、 机 、 如 动 自我 概 念 、 会 角 色 、 度 、 值 观 、 识 、 能 等 。Ｓ ｅ ｃｒ等 人 社 态 价 知 技 ｐｎ ｅ
特征” 。它完 整地 涵 盖 了胜任 力 的三个 特 征 ：１ 与特 定工 作相 关 ； ２ 可 能在 特 定 工作 中创造 高 绩 效 ；３ （） （） （）
收 稿 日期 ：２ （ 一 Ｏ ｌ （８ ３ ７ ） ］
作 者 简 介 ：杨 丰 瑞 （９ ３ ） 男 ， 庆 市 人 ， 庆 邮 电 大 学 重 邮 信 科 （ 团 ） 份 有 限 公 司教 授 ； １６一 ， 重 重 集 股 赵 明 （ ９ ４ ） 女 ， 庆 市人 ， 庆 邮 电 大 学 经 济 管 理 学 院 ２０ １８ 一 ， 重 重 ０ ６级 硕 士 研 究 生 。
维普资讯
杨 丰瑞 ， 明 ． Ｔ 企 业研发 人 员胜 任 力模 型 的构建 及其 在 招聘 中的应 用 赵 Ｉ
胜任力模型的建立与运用
胜任力模型的建立与运用胜任力模型是用于评估和提升员工胜任力的工具，通过定义和量化员工所需的技能、知识和行为特征，帮助组织确定和发展最佳员工素质和表现。
胜任力模型的建立和运用有助于组织更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行招聘、岗位匹配、绩效评估和培训发展等人力资源管理活动。
1.确定目标：明确建立胜任力模型的目的和预期结果。
这可能包括提高员工表现、减少员工流失、促进员工发展等。
2.收集数据：通过不同的研究方法，如文献综述、员工访谈、问卷调查等，收集员工在特定岗位成功所需的技能、知识和行为特征。
3.分析数据：通过对收集的数据进行分析，确定具有统计显著性的胜任力要素和子要素。
这些可以是与岗位相关的专业知识、技术能力、沟通能力、人际关系等。
4.开发胜任力模型：将确定的胜任力要素和子要素组合起来，形成一个框架。
这个框架可以包括不同层级的胜任力特征，如核心胜任力、职业胜任力等。
5.验证和修订：通过与员工、管理层和其他利益相关者的反馈，验证和修订胜任力模型。
这可以通过文献回顾、焦点小组讨论、工作流程审查等方法来完成。
1.招聘和选拔：根据胜任力模型，制定岗位要求和招聘标准，帮助组织招聘适合岗位的人才。
通过借助面试、测评等工具，评估候选人的胜任力。
2.岗位匹配：将胜任力模型与员工进行匹配，确定他们在岗位上的适应度，并为其提供相应的培训和发展计划。
3.绩效评估：将胜任力模型作为绩效评估的基础，通过衡量员工在各个胜任力子要素上的表现，来评估员工的绩效水平。
4.培训和发展：根据胜任力模型，制定员工的培训和发展计划。
通过培训，提升员工在一些胜任力要素和子要素上的能力水平。
5.职业发展：员工可以根据胜任力模型，了解自己在不同胜任力要素上的发展潜力，帮助他们规划和实现自己的职业发展目标。
需要注意的是，胜任力模型应该是针对特定组织和岗位设计的。
不同组织和岗位所需的胜任力可能存在差异，因此建立和运用胜任力模型时，需要考虑特定的上下文和背景。
优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用一、研发员工的优秀素质模型作为一名优秀的研发员工，需要具备多个素质和能力，才能在科技创新和产品研发领域中取得卓越的成就。
以下是一个较为完整的研发员工优秀素质模型：1.专业知识：对所从事领域的专业知识要有深入、广泛的了解，并能够不断更新和补充知识，以应对快速变化的科技发展。
2.创新能力：具备创造力和创新思维，并能够将创新思想转化为切实可行的解决方案。
研发员工应该能够发现问题、提出问题和解决问题，不断改进和优化产品和技术。
3.团队合作：能够与团队成员良好协作，有较强的沟通能力和合作精神，能够有效地组织和管理团队工作。
4.项目管理能力：具备良好的项目管理能力，包括项目规划、进度控制、资源调配、风险评估等，能够高效地完成项目任务。
5.问题解决能力：能够分析和解决各类技术问题和困难，提供有效的解决方案，并能在面对挫折和失败时保持冷静和乐观的态度。
6.学习能力：具备快速学习新知识和技能的能力，能够不断追求进步，提升自己的综合实力。
7.质量意识：研发员工需要具备高度的质量意识，严格遵守工作规范和标准，不断追求产品的优化和品质的提升。
8.领导能力：在团队中能够承担领导职责，具备一定的团队管理和指导能力，能够带领团队取得优秀的成果。
9.持续创新：具备持续创新的精神和习惯，能够不断追求卓越，勇于尝试新思路和新方法，推动企业和团队的创新发展。
二、在人员招聘中的应用研发员工的素质模型对于人员招聘至关重要。
以下是其在人员招聘中的应用：1.岗位描述与招聘要求：根据研发员工的素质模型，招聘方可以明确岗位描述和招聘要求，并在招聘广告中详细描述所需素质和能力，以过滤不符合要求的应聘者。
2.面试评估：在面试过程中，招聘方可以通过针对研发员工的素质模型提出相关问题，评估应聘者的专业知识、创新能力、团队合作能力等，从而确定其是否适合该岗位。
3.技能测试：通过组织技能测试，对应聘者的实际技能进行验证，以确保其在所需领域具备足够的技术能力。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是企业在招聘员工时常用的一种方法。
它通过明确员工需要具备的能力、技能和知识，帮助企业确定合适的人选。
这种模型已经被广泛应用于各种行业和组织类型中，因为它能够帮助企业提高员工的绩效，减少员工流失率，促进组织的发展。
下面我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计。
胜任力模型的设计应该始于对企业的需求分析。
企业需要明确自己所需的员工素质，包括相关的专业知识、技能和经验。
这些需求可能会随着企业的发展和市场的变化而变化，因此企业需要时刻关注外部环境的变化及其对企业内部需求的影响。
在需求分析的基础上，企业可以制定出相应的胜任力模型，明确员工所需的能力和素质。
胜任力模型的设计还需要考虑到不同岗位的特点。
不同的岗位所需的能力和素质可能会有所不同，因此在设计胜任力模型时需要充分考虑到岗位的特点。
企业可以根据岗位的职责和要求，确定该岗位所需的能力和素质，并将其纳入到胜任力模型中。
胜任力模型的设计还需要考虑到员工的职业发展路径。
企业应该为员工提供职业发展的机会和平台，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
因此在设计胜任力模型时，企业需要考虑到员工在不同阶段所需的能力和素质，并为其提供相应的培训和发展机会。
在胜任力模型的设计中，企业还需要充分考虑到员工的个性和特长。
不同的员工有不同的特长和个性，因此企业需要根据员工的个性和特长来设计胜任力模型。
这样才能更好地激发员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量。
胜任力模型在企业招聘中的设计需要从企业的需求分析开始，充分考虑到不同岗位的特点，关注员工的职业发展路径，考虑到员工的个性和特长，并为员工提供自我评价和反馈机制。
通过合理设计胜任力模型，企业可以更好地招聘到合适的人才，提高员工的绩效，促进企业的发展。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指企业通过对岗位需求、员工素质等因素进行分析和整合，建立一套完整的衡量员工绩效的体系。
在企业招聘中，胜任力模型被广泛应用，可以帮助企业更精准地评估候选人的胜任力，从而提高招聘效率和员工绩效。
本文将讨论胜任力模型在企业招聘中的设计和应用。
一、胜任力模型的构建在制定胜任力模型时，企业需要深入了解岗位需求，包括工作职责、所需技能、知识和经验等。
通过调研和分析，可以确定出岗位所需的胜任力维度，并加以量化和建模。
典型的胜任力维度包括专业知识、技能、绩效能力、领导力、人际关系能力等。
企业需要结合岗位需求与企业文化价值观，通过调研员工素质、分析成功案例或失败案例，制定出符合企业特色的绩效标准。
胜任力模型的建立需要是一个经过长时间实证研究和不断修正的过程，需要经过多方面专家的论证和精心设计。
1. 招聘需求分析在胜任力模型的设计中，企业首先需要进行招聘需求分析。
通过与业务部门的沟通和了解，确定该岗位的具体需求，包括工作职责、基本素质要求、专业技能要求等。
只有深入了解岗位需求，才能设计出符合实际情况的胜任力模型。
2. 制定招聘标准制定招聘标准是胜任力模型设计的重要环节。
企业需要根据岗位需求和企业文化价值观，确定应聘者所需的专业技能、软实力、沟通能力、领导能力等各个方面的要求。
企业可以参考已有员工的成功案例，推导出成功因素，加以分析和总结，制定出招聘标准。
3. 设计面试和评估流程在招聘过程中，企业可以根据胜任力模型的设计，设计出面试和评估流程。
面试环节可以通过针对性的问题，来考察应聘者的专业技能、沟通能力和思维能力等。
评估环节可以通过情境模拟、实战演练、案例分析等方式，考察应聘者在特定场景下的应变能力和领导能力等。
4. 考虑全面胜任力胜任力模型不仅仅关注应聘者的专业技能，还需要考虑应聘者的全面胜任力。
全面胜任力包括专业知识、技能、绩效能力、领导力、人际关系能力等方面。
在招聘过程中，企业需要综合考量应聘者在各个方面的表现，以确保招聘出的候选人具备全面的胜任力。
it企业研发人员胜任力测量
基于心理测验的胜任力测量实践
总结词
详细描述
适用性
心理测验是一种基于心理学原 理的评估方法，它通过一系列 问题或任务来测量个体的心理 特征和行为倾向。
心理测验通常包括性格测试、 动机分析、认知能力测试等， 以评估个体的心理特征和行为 倾向。例如，心理测验可能会 询问研发人员的兴趣爱好、工 作动机或决策风格等。
评估绩效表现
在绩效评估过程中，企业可以通 过对研发人员的胜任力表现进行 评估，了解其工作表现和贡献程 度。
激励与奖励
根据绩效评估结果，企业可以给 予表现优秀的研发人员适当的激 励和奖励，鼓励他们继续发挥优 势。同时，针对胜任力不足的方 面提供改进意见和建议，帮助他 们提升绩效。
06
研究结论与展望
研究结论
总结词
360度反馈是一种评估方法，它考虑了多个角度的反馈，包括自我评价、上级评价、同事评价和下属评价。
详细描述
360度反馈通常通过问卷或在线评估工具进行，收集来自不同角度的反馈，以获得更全面的评估结果。此外，它还可 以帮助员工识别自己的长处和短处，并确定个人发展计划。
适用性
360度反馈对于评估研发人员的团队合作、领导力和自我意识等方面具有较高的有效性。
面试评估
根据关键能力和素质要求对应聘者进行评估，确定其是否 具备所需的胜任力。
360度反馈法
01
02
03
评估流程
通过上级、同事和下级等 不同角度收集反馈，了解 研发人员的表现和行为。
优势与不足
可以全面了解研发人员的 表现，但也可能因为角度 不同而导致评价偏差。
应用范围
适用于团队成员之间的相 互评估以及团队成员的个 人发展。
发人员。
筛选候选人
基于胜任力模型的ZT公司IT研发人员招聘体系改善
胜任力模型是指一组具体的、可测量 的、与工作绩效密切相关的特质，这 些特质能够区分优秀员工和一般员工 。
目的
基于胜任力模型的招聘体系旨在筛选 具备与组织战略和目标相一致的技能 和特质的候选人，以提升组织的绩效 和竞争力。
IT研发人员胜任力特点
创新能力
能够独立思考，灵活应对问题 ，并提出新颖的解决方案。
测评方法
目前公司采用一些通用的测评工具，如智力测试、性格测试等，但这些测试并不 能完全反映IT研发人员的胜任力。
招聘效果评估
招聘效果评估指标
目前ZT公司主要关注招聘人员的数量和速度，但对于新员工 的质量和留任率等指标缺乏关注。
反馈与改进
由于缺乏有效的招聘效果评估机制，ZT公司很难及时发现和 解决招聘体系中存在的问题，导致招聘效率和质量低下。
建立胜任力模型
第三步
制定招聘计划和流 程
第五步
评估和反馈
预期效果与挑战
预期效果
提高招聘质量、降低离职率、提高员 工绩效等。
可能面临的挑战
招聘成本高、竞争激烈、技术更新迅 速等。
06
结论与展望
研究结论
胜任力模型在ZT公司IT研发人员 招聘体系中得到成功应用，提高
了招聘效果。
通过对比分析，胜任力模型相较 于传统招聘方法更具有优势。
学习能力
具备持续学习的意愿和能力， 适应技术快速发展、编程等专业知识。
团队合作
具备良好的沟通技巧，能够与 团队成员合作，共同完成任务 。
项目管理
能够有效地管理项目进度，确 保项目按时完成。
ZT公司IT研发人员胜任力模型构建
步骤1
明确组织战略和目标：基于ZT 公司的愿景和战略，明确公司
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
IT公司技术类岗位胜任力模型构建及应
IT公司技术类岗位胜任力模型构建及应用
1. 胜任力模型在人力资源管理与开发各个环节中发挥着巨大作用
⏹可运用于任用与选拔：
根据胜任力模型规范的行为标准对应聘者进行评价有效的协助企业识别人才，从而提高招聘调配的有效性；
⏹可运用于培训规划与员工发展：
胜任力模型能够协助员工识别能力差距，为培训计划的制定与实施提供基础，从而提高能力；
⏹可运用于晋升与选拔：
胜任力模型为职业发展的各个阶梯定义了能力需求，可与绩效考核相结合形成完整的个人综合评价，为员工是否达到晋升标准提供能力依据。
2. 胜任力模型构建的步骤与方法
⏹胜任力构建的步骤
⏹胜任力模型构建的方法
•素质调查统计法：
根据企业的业务战略、企业文化等建立素质调查表进行统计分析
•B EI行为事件访谈法：
要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在工作中的各个方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价被访对象的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征。
从而进行编码。
•素质核检问卷：
为了保证岗位胜任能力的准确性，可将调查文卷及BEI访谈法统计分析后的结果编写素质核检问卷，让更多的岗位任职者及内部专家进行核检。
•统计分析：
根据结果对各岗位专业能力得分进行统计，初步确定专属能力素质项，如下图所示：
3. 最佳行业实践
⏹某大型软件公司技术岗位职业发展通道
⏹某大型软件公司架构设计师胜任力模型事例。
某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
华为公司优秀研发职员的素养模型及其在人员聘请中的应用思维能力这是优秀研发职员报告最多的素养。
思维能力包括个人关于咨询题的分析、回纳、推理和判定等一系列认知活动。
它要紧包括分析推理和概念思维两方面。
分析推理确实是根基在理解咨询题时将其分拆成更小的局部，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，寻出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维确实是根基运用已有的概念和理论作回纳性的推理。
这种考虑咨询题的方式是将分散的信息综合在一起，从中瞧出它们之间的联系，寻到事物背后隐躲的咨询题或存在的模式。
概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
分析推理最常见的行为指标包括：0、不能正确而周密地考虑事物发生的缘故，或者不能依据已有的经验或知识对当前所面临的咨询题作出正确的判定。
1、将一个复杂的咨询题分解成不同的局部，使之更轻易掌握；依据经验和常识迅速发现咨询题的实质。
2、发现事件的多种可能的缘故和行为的不同后果，或寻出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段寻出最有效的解决咨询题的方法。
思维能力的具体事例如下：0、不能正确而周密地考虑事物发生的缘故，或不能依据已有的经验或知识对当前所面临的咨询题作出正确的判定。
“当时总共两部车，然而十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员喊鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们事实上预先布置好每部车六部，当时，因为我们本身也不闲，一部车六部，如此呢，当时确实特不拥挤，调换呀切只是往啊，各种各样的咨询题。
厖我就想方法往借，也没有想到，因此因为过多，搞到一部车里十二、三个，十二、三部以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点咨询题，确实有一点咨询题，然而当时要紧是容量不够啊，容量不够过往以后确实会造成没有那么多信道可用，那个情况等于没有认真考虑。
企业IT人员专业胜任力模型研究
企业IT人员专业胜任力模型研究［摘要］企业IT部门职位按照职能可以划分为通用支持服务、业务应用和运营应用三大族群,通过对IT人员的战略专业能力和岗位KPI支持能力进行分析,构建了企业IT人员专业胜任力模型,分析研究表明该模型由27个胜任力所构成的5大类胜任力模块组成：IT通用能力、IT领导能力、项目管理、应用管理、服务交付和运营。
［关键词］胜任力；胜任力模型；IT人员；专业能力随着近年来信息技术的不断发展,IT行业已经成为发展最快的行业之一,无论是专门从事IT服务的独立公司还是企业内的IT部门,高素质的IT人才无疑对公司的运作起到了至关重要的作用。
目前对于IT人员尤其是企业IT部门的IT工作人员一直存在怀疑,企业每年在信息化建设中花费成本居高不下,然而收效甚微,笔者认为其中一个原因是由于目前对于IT人员的招聘、培养以及绩效评估一直没有一个可以量化的标准,IT人员对于自身的职业发展没有明确的目标所导致。
本文以某公司IT部门为实例,在对IT人员的能力特征以及公司IT部门职位序列分析的基础上,初步构建了企业IT人员专业胜任力模型,为企业在对IT专业人员招聘、培养和能力评价时提供了指导。
1 胜任力与胜任力模型提到胜任力这个概念,学者们首先都会提到1973年McClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇名为Testing for Competency Rather Than Intelligence 的文章,在此文中,他通过列举大量的研究成果和数据,证实了传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间的低相关性,主张用胜任力评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于胜任力的有效测验的原则。
直到今天学术界对于胜任力的概念还没有明确的定义,被广泛接受且使用的是1993年美国心理学家Spencer对胜任力给出的较完整定义,即是指“能将某一工作(或组织、文化)中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。
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团队合作
指个人愿意作为群体中的一个成 员, 与 群体中 的其他 人一起 协作完 成任 务, 而不是 单独 地采取 竞 争的方式从事工作。这里所谓的团体就是为了实现 某个或某些 目标而共 同工作的群 体, 它 可以是 一个 部门内部的标准制定产品开发小组, 也可以是为满足顾 客需要而结 合成的跨 部门的工作 群体。通 过真 诚要求他人的参与和对他人的能力给予肯定来达 成这些目标 。
收稿日期: 2008) 03 ) 17 作者简介: 杨丰瑞( 1963- ) , 男, 重庆市人, 重庆邮电大学重邮信科( 集团) 股份有限公司教授;
赵明( 1984- ) , 女, 重庆市人, 重庆邮电大学经济管理学院 2006 级硕士研究生。
) 31 )
北京市经济管理干部学院学报
第 23 卷第 2 期 总第 81 期 2008 年 6 月
( 二) 研发人员工作特点分析 IT 企业中的研发人员是一个特殊的群体, 他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别: 11 具有相应的专业特长和较高的个人素质。研发人员是典型的知识型员工, 他们大多受过系统的 专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能; 同时由于受教育水平较高的缘故, 他们大多具有 较高的个人素质, 如开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 宽泛的知识层面, 以及其他方面的能力 素养。 21 具有实现自我价值的强烈愿望。研发人员通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实 现。为此, 他们很难满足于一般事务性工作而更热衷于具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结 果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。 31 具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反, 研发人员从事的是创 造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 研发人员更注重强调工作中的自我引导和自我管理, 而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器 设备的运转, 受制于物化条件的约束。 41 工作选择上具有高流动性。研发人员由于占有特殊生产要素, 即隐含于他们头脑中的知识, 而且 他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有 足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他公司, 寻求新的职业机 会。所以, 研发人员更多地忠诚于对职业的承诺, 而非对企业组织做出承诺。 51 研发人员是 IT 企业发展的灵魂。IT 企业是知识密集、技术密集的经济实体, 高素质的、具有创新 能力的研发人员是企业发展的灵魂。失去了富有活力的研发团队, IT 企业就成了无源之水, 无本之木。 核心研发人员同时也是企业的不可替代资源, 对于企业的生死存亡具有至关重要的作用。 为此, IT 企业必须形成良好的选人机制, 应用胜任力模型这个统一标准, 在企业内部为研发人员搭建 良好的职业生涯通道, 同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才, 为研发团队的成长和发展提供保障。
C 公司构建的研发人员胜任力模型如下( 见表 1) 。
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北京市经济管理干部学院学报
第 23 卷第 2 期 总第 81 期 2008 年 6 月
胜任力名称 成就导向
表 1 C 公司构建的研发人员胜任力模型
胜任力定义 指个人具有成功完成任务或 在工作中 追求卓 越的愿 望。具有高 成就导 向的 人希望 出色 地完成 他 人布置的任务, 在工作中极力达到某种标准, 愿意承担重要 的且具有挑战性的任务。这种人在工作中有 强烈的表现自己能力的愿望, 不断地为自己设立更高的标准, 努力不懈地追求事业上的进步。在产品开 发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。成就导 向表现为 个人关注后 果、效率 、标准 , 并 追求改 进产 品或服务, 在组织中力求资源使用最优化。
下面以某 IT 企业 C 公司为例, 研究研发人员胜任力模型构建的问题( 这里所针对的研发人员不包括 带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理) 。
C 公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的 IT 公司, 也是国内最早从事 T D- SCDM A 移动终端研发的单位之一。C 公司首批参与我国 T D- SCDM A 标准的制定工作, 为我国提出的第三 代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献, 因此获得了国家科学技术进步二等 奖。C 公司现有员工近 1000 人, 90% 具有本科及其以上学历, 从事研发的人员有 300 余人。C 公司是典 型的 IT 企业, C 公司研发人员的胜任力模型, 在 IT 企业也具有很好的代表性和可参考性。
自麦克里兰提出/ 胜任力0概念和模型以来, 中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有 代表性且广为人们接受的胜任力定义是 Spencer 提出的。Spencer ( 1993) 认为, 胜任力是指与参照效标 ( 一般绩效或高绩效) 有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不 变的部分, 不仅与其工作所担任的职务有关, 也可借此了解其预期或实际反应, 以及影响其行为与绩效的 具体表现。Spencer 等人 ( 1994) 明确并进一步扩大了胜任力的内涵, 认为 / 胜任力是动机、特质、自我概 念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体 特征0。它完整地涵盖了胜任力的三个特征: ( 1) 与特定工作相关; ( 2) 可能在特定工力, 根 据具体 的听众 调整说 话的内 容和 风格, 使对 方更 易于理 解 并接受。表现为运用资料、具体范例、数据事实和演示图表, 以及证明过程等来支持自己的观点, 对自己 的观点所产生的影响和建立专业权威非常关注, 相当关注别人对自己的技术权威的看法与认同 。
二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系
( 一) 胜任力模型的建立对人员招聘的意义 传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征, 多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经 验而非以能力来做出聘用的决定, 没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工, 而员工核心的动 机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的, 所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力 模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工, 避免由于人员挑选失误所带来的不良影 响, 减少企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人, 如挑选高层技术人员或高层 管理人员, 在应聘者基本条件相似的情况下, 运用胜任力模型预测优秀绩效远比通过任务相关的技能、智 力测试或以学业等级分数衡量更为重要。概括起来, 胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在 以下方面: ( 1) 给出全面的工作要求, 帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来; ( 2) 保证 更系统化的面试过程; ( 3) 更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行( 时间和资金) 投资, 更有可能 雇用到具有成功潜力的员工。 我们可以用图 1 简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系:
杨丰瑞, 赵明 # IT 企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用
企业 经营管理
IT 企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用
杨丰瑞, 赵明
( 重庆邮电大学, 重庆 400065)
=摘 要> 本文在研究胜任力模型与招聘的关系的基础上, 以 C 公司为例, 构建了 IT 企业研发 人员的胜任力模型, 并阐述如何在实际招聘中应用, 这对于类似企业具有一定借鉴意义。
胜任力模型 ( com pet ency m ode1) 描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的 知识、技能和性格特点等素质的特殊组合, 这些素质是可分级的、可测评的, 是能够区分绩效优秀者和绩 效平平者的, 通常由 4~ 6 项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描 述而确认胜任力要素的过程。
包含一些个人的特征, 如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。Spencer 等 人 ( 1994) 还进一步指出, 胜任力可以分为两大类: 基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是指那些 较容易通过培训、教育来发展的知识和技能, 是对任职者的基本要求; 鉴别性胜任力是指那些在短期内较 难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等, 是高绩效者在工作中取得成功所必须 具备的条件, 是对任职者的重要要求, 是招聘和培养胜任特定工作的任职者的关键。因为特定工作候选 人的知识、技能等特征外显, 比较容易考察, 而核心的动机和特质等内隐, 难以测量。但是, 如果入选者仅 仅具备职位所需的显性因素, 而不具备职位所需的隐性因素, 则很难通过简单的培训来改变, 难以实现人 职匹配。相反, 如果能够基于核心的隐性因素开展选拔, 则有助于企业找到具有核心的动机和特质等的 员工, 既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响, 也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较 为复杂的职位挑选候选人, 例如高级技术人员或中高层管理人员, 在应聘者基本条件相似的情况下, 隐性 因素能够预测出高绩效的可能性更大。
三、研发人员胜任力模型体系的构建
在企业的实践中, 为了界定研发人员胜任力模型, 首先要选择有代表性的团队, 从中随机挑选相同数 量的业绩优秀的和业绩一般的研发人员, 采用问卷调查和关键行为事件访谈( BEI) 两种方法, 对这两类人 员进行研究。对收集到的信息进行归类与阐释, 初步构建出胜任力模型框架; 然后在团队中挑选优秀研 发人员代表讨论模型的有效性, 对其进行验证并进一步补充完善; 最后将胜任力模型应用到研发成员的 招聘甄选与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职业发展规划等方面。
一、胜任力与胜任力模型
胜任力 ( Compet ency) 来自拉丁语 Com pet er e, 意思是适当的, 国内多译作胜任力。它在管理领域的 研究与应用最早可追溯到泰罗 ( 1911) 的/ 时间 ) 动作研究0。胜任力的应用起源于 20 世纪 50 年代初, 当 时正值美国国务院选拔外交官。美国国务院感到过去以治理因素为基础选拔外交官的效果不太理想。 许多表面上很优秀的人才, 在实际工作中的表现却令人失望。作为哈佛大学有名的教授, 麦克里兰博士 ( DavidC. M cClelland) ) 应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地 测试实际工作业绩的人员选拔方法。 他通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析, 识别到能够真正区分工作业绩的个 人条件。最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。1973 年, 麦克里兰博士 在5美国心理学家6杂志上发表一篇文章: 5人才测量: 从智商转向胜任力6( T est ing for Com pet ency Rather T han Int elligence) 。这篇文章的发表, 标志着胜能力运动的开端。