【精品】最新研发胜任力素质模型

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创建步骤
1 2 确定 绩效标准 建立 标准样本 3 收集 数据信息 4 分析 数据信息 5 6 建立 Competency 模型 应用 Competency 模型
•BEI访谈提纲 •针对88个访谈 •结合员工季 •“上级提名” 度、年度绩 各职位绩效 （分别列举工 案例，逐一进行 效考核结果 优秀与绩效 作中“最成功” 分析，结合《通 用素质定义》， 一般的员工 的2个事例和 •司龄为1年 5～8名 “最不成功” 提炼出每个案例 以上的员工 所反映的“关键 的1个事例 •共计选择绩 突出”素质点 •参考研发内 效优秀的样 •翔实填写 3～ 5项 通报表扬事 本24人，绩 《BEI访谈记 迹 •人力资源小组 效一般的样 录表》 评审 本18人 •周边调查 •平均时间60 分钟/人
研发胜任力素质模型－For TCL家网
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研发人员的素质要求
技能知识 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机
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18种素质的定义
成就导向 灵活性 影响能力 学习能力 主动性
组织意识
献身精神 关系建立 自信 领导能力
B.E.I.访谈有效案例26个
创新能力（IN） 团队合作（TW） 客户服务（CS） 学习能力（LA） 积极主动（INT） 压力承受（PE）
B.E.I.访谈有效案例14个
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标杆企业研发胜任力素质模型 思维能力（TA）
成就导向（AO）
团队合作（TW）
总结
5、通过本次访谈，发现不同素质特点的人，在最终的工作产出上确实有很大差异，因此，我
们应对胜任力素质模型进行有效地应用，提高人力资源开发工作的科学性和准确性； 6、结合胜任力素质模型，加强对员工职业生涯规划的辅导，将合适的人放在合适的岗位上， 提高人力资源的有效利用； 7、需要进一步加强对管理者的培训，使其了解胜任力素质模型的真正内涵及在人力资源开发 工作中应用的方法。
来自百度文库
•对所有案例的 •招聘甄选 关键突出素质要 •培训开发 项进行统计、编 码、赋值、分析， •梯队选拔 素质排序 •绩效管理 •参照相关行业 •薪酬设计 competency模型 数据库作为验证
分析和确定competency的过程
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举例：建模情况
线路工程师胜任力 素质模型 软件工程师胜任力 素质模型 结构工程师胜任力 素质模型 工业设计工程师胜 任力素质模型
由专家小组评议，才能最终定稿！ ★ B.E.I.访谈案例集
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访谈案例举例（优秀）
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压力承受（PE） 学习能力（LA） 逻辑思维（TA） 成就导向（AO） 积极主动（INT） 团队合作（TW）
B.E.I.访谈有效案例27个
逻辑思维（TA） 学习能力（LA） 压力承受（PE） 成就导向（AO） 团队合作（TW） 积极主动（INT）
B.E.I.访谈有效案例21个
压力承受（PE） 学习能力（LA） 团队合作（TW） 成就导向（AO） 积极主动（INT） 逻辑思维（TA）
演绎思维
归纳思维 服务精神 培养人才 坚韧性
诚实正直
人际理解能力
合作精神
每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分五级）
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胜任力素质模型构建的基本原理
辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我 认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和 分析数据（ B.E.I. 行为事件访谈为主） ，并对 数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜 任力素质模型的构架，最后由专家小组评议， 同时参照相关行业胜任力素质模型数据库作为 验证
学习能力（LA）
坚韧性（TNC）
主动性（INT）
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总结
1、针对研发四个职位胜任力素质模型的创建工作，B.E.I.访谈共整理出88个有效案例，人力资
源部对所有的案例逐一进行分析评审后发现，对于“客户服务、市场导向”这样的关键突
出 素质点，在 研发工程师身上很少地体现； 2、对于线路工程师、软件工程师、结构工程师、工业设计工程师四个职位，其中 “压力承 受、学习能力”素质点体现的比较明显，分析研发现状，目前从人员结构上看，工作经 验较少的员工比例偏大，加上研发项目紧，任务重，因此整体表现出压力较大，抗压能力 略强； 3、在访谈过程中也能深刻地体会到优秀的研发工程师在工作中表现出的：坚韧性、责任心、 耐心等突出的素质点，以上几个素质要点在通用素质中没有出现，在此特别说明； 4、最后得出的素质模型与外界通用的素质模型有略微有一点差异，可见不同的组织对相同岗 位的素质要求有一定差异，因此，如果需要准确的了解岗位的素质模型，内部开展素质模 型创建工作是很必要的，这对人力资源管理工作有很重要的意义。 8 2008 All Rights Reserved