胜任力模型55510

一、关于胜任力研究的发展历程
在国内，胜任力的研究是日益流行。

但是，胜任力的概念差异很大，国内学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向于使用1994年spencer给出的胜任力的概念，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。

由于对胜任力理论的构建不同而出现不同的研究范式。

这两种研究范
式的理论构建分别是美国模式和英国模式。

１美国模式（以行为为基础的概念体系）的理论构建美国的hay/mcber
公司是在人力资源管理中应用胜任力理论构建胜任力模型的先驱，它运用的就是典型的美国模式的理论，又被称为卓越模式。

我国大多数研究者和实践者多采用卓越模式的理论。

这种模式强调，胜任力是个体的潜在特征，它是指胜任力是个体个性中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

这种潜在特征能够预测在一定工作或情景中的、效标参照的有效或优异绩效，如果某一特征不能预测优异绩效的话，它就不
是胜任力。

从另一方面来说，可以通过直接比较一定时期内的个体胜任力表现和工作的胜任要求来评价大多数的工作绩效。

实际上这是一种归因方法，即他们是从高绩效者的行为来推断其胜任力。

McKenna(1999)对胜任力雨惰皂力素质之间的关系做了以下描述：“当组织要想将胜任力转化为实际的成果时，它们将不可避免地以一系列生丁．核心价值的能力素质予以整合，从理论上讲，这些胜
任力通过开发最终将带来行为结果。

”
表1个体输入——输出模型
2英国模式（以技能为基础的概念体系）的理论构建英国模式的基本假设为：管理确有卓越、一般和不合格之分，但胜任不能以卓越为起点，一般情况即称职就应该算为胜任，胜任力研究就是找出称职所需的基本能力和行为表现。

由于这种模式的胜任力以一般表现为基准，所以又可称为职业标准模式。

英国模式的理论建构认为，胜任特征是保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度，如“努力取得结果”、“深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。

从行为上来构建胜任力理论模式，可以将胜任力看作是特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用，这样就使个体的胜任力与自我概念、动机等深层次的潜在的部分相区分，这就有利于人们对胜任特征准确理解和统一认识
二、胜任力研究方法的探讨
1.胜任力建模方法构建胜任力模型过程被称为胜任力建模。

主要的胜任力建模方法有三种。

１）确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。

这种研究思路揭
示了“冰山”模型中的深层胜任力，主要是要建立绩效标准，然后采用职业分析方法，基于某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，产生一个广泛的胜任特征清单。

２）关键事件访谈。

选择高绩效的岗位角色，从中抽取其特征，这种方法源于mcclelland、mcber公司、哈佛商学院等的研究（klemp,1977 Spemcer,1983）。

这种模式被我国许多研究者所采用。

３）根据行业关键成功因素（ＫＳＦｓ）开发胜任力模型，而这种方法的关键之一是要识别并获取行业关键成功因素，做到“人—职—组织”匹配。

在国外管理实践中，开发企业的核心胜任力时，多采用这种ＫＳＦ方法，但在国内目前尚无相关的研究。

三、我国目前建设胜任力模型的基本途径
目前我国建立胜任力模型的基本途径有两种：研究途径和实践途径。

许多研究人员主持开发模型的途径沿用的是实证研究路线，我国的主要的代表是时堪和王重鸣；而在企业胜任力开发应用的多为实践途径。

研究途径主要强调系统的数据采集和分析，更加注重量化上的精确，强调对评价过程中可能产生的误差的控制和处理，从而保证了模型的信度和效度。

这种方法的其具体流程为以行为事件访谈法为基础，结合访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼成一系列的专业术语描述行为。

胜任力的发展已经有３０多年的历史，得到了蓬勃的发展。

结合胜任力的理论研究和实践应用，我们来进一步探讨胜任力的发展趋势。

四、胜任力研究发展趋势
胜任力研究向网络化方向发展２０世纪９０年代以来，胜任
力已经从以寻找个人绩效发展到以改进组织绩效为出发点，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。

然而，未来的胜任力研究，不仅针对个体或组织的胜任力，而且还研究网络化的综合模式，它不仅识别和发展个体和组织胜任力，而且还把个人胜任力和组织胜任力结合起来，研究二者内在的规律和一致性。

在人力资源管理实践中，只有当个体的胜任力与组织的战略目标以及组织文化结国内胜任力研究现状及其发展趋势
五、研究人员胜任力模型
国外学者Spencer等曾经对科技人员的通用模型进行研究，他们认为科技人员的胜任特征涉及11个方面，即：成就导向、概念性思维、影响力、分析性思维、自信心、主动积极、注重秩序、人际理解、信息搜寻、顾客服务导向和团队协作。

六、研发人员胜任力模型的构建（三种之一的：关键事件法）（一）、胜任力模型的构建（在模型的指导下，提取的一些关键指标）研发人员胜任力模型的构建———以中药研发人员为例国外学者Spencer等曾经对科技人员的通用模型进行研究，他们认为科技人员的胜任特征涉及11个方面，即：成就导向、概念性思维、影响力、分析性思维、自信心、主动积极、注重秩
序、人际理解、信息搜寻、顾客服务导向和团队协作。

国内少数学者也就研发人员胜任特征等方面有过一些探讨[19][20][21][22]。

在此基础上，本项目组综合分析中药研发人员的主要职能：主要从事我国中药药性、药理研究、开发工作，与众多其他行业或企业科研人员的职能相似（只是研究对象不同而已）。

因此，本研究在主要借鉴Spencer的专业技术人员通用胜任力模型专家库的基础上，综合分析相关文献资料及国内外有关科技人员的胜任特征专家数据库，大致确定了以下23项为中药研发人员基本胜任特征：自身影响力、专业知识、专业自信心、独立性、创新意识、创新思维、创新能力、主动性、实践经验、成就动机、前瞻性、概念性思维、分析性思维、学习能力、沟通能力、诚信、坚韧性、敬业度、团队协作精神、责任心、专业能力、记忆力、观察力。

为了对优秀中药研发人员潜在胜任特征进行考察，我们进行了行为事件访谈和胜任力问卷调查。

（二）、中小企业研发人员胜任力评价指标
七、胜任力的特点
(1)从胜任力本身而言：胜任力是可以并且必须被具体定义的；胜任力是可以被衡量的，因为可分解为能力素质与行为锚；胜任力不仅被转化为实际行为，并且对工作绩效是有相关性。

(2)从公司任务活动而言：不同的战略是需要不同的胜任力；不同的企业文化是需要不同的胜任力：不同的企业功能是需要不同的
胜任力；不同的工作任务是需要不同的胜任力。

秋风词三五七言
秋风清，秋月明，
相亲相见知何日，此时此也难为情。