年度绩效考核管理办法
绩效考核管理办法范文
绩效考核管理办法范文绩效考核管理办法范文（篇1）一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（__%）+360度考核（__%）+个人行为鉴定__%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占__%；360度考核总计200分占__%；个人行为鉴定总计占__%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为__%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
(完整)绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神,增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。
第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发,提高工作业绩；（二)合理配置人员；（三)调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除;(五）核发效益工资.第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核.第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。
第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。
第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：１第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案.（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。
（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为:1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。
2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。
绩效考核管理办法十篇
绩效考核管理办法十篇推荐文章绩效考核办法和考核细则10篇热度：员工绩效考核手册八篇（实用）热度：绩效考核年度工作总结热度：教师事业单位绩效改革工作总结热度：绩效考核规范化管理制度热度：合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
既然这样，那么下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考!绩效考核管理办法(一)为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则(一)阳光操作的原则(二)注重实绩和效率的原则(三)奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料(一)机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
2024绩效考核管理办法及方案
2024绩效考核管理办法及方案____绩效考核管理办法及方案一、引言绩效考核是对组织成员工作业绩的评价和管理的重要手段，对于促进员工的工作动力和提高组织绩效具有重要意义。
本文为____年度绩效考核管理办法及方案，旨在建立有效的绩效考核机制，促进员工能力的发展和个人目标的实现，提升组织的整体绩效。
二、绩效考核目标1. 促进员工能力的提升：通过绩效考核激励员工持续学习和提升自身能力，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 奖惩分明：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效较差的员工进行相应的纠正和处罚，激励员工积极投入工作。
3. 提高团队合作：通过团队绩效考核，促进团队成员之间的合作和协作，共同实现团队目标。
三、绩效考核指标体系1. 绩效评价主要采用定量指标与定性指标相结合的方法，具体包括个人工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
2. 根据岗位特点和工作重点，为不同职能岗位制定相应的绩效考核指标，确保评价的科学性和公平性。
3. 绩效考核指标体系将在每年初制定，将根据实际情况和业务需求进行调整和优化，以确保指标的有效性和适应性。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，组织根据战略目标和年度计划，制定部门和个人的年度目标，并与员工一起进行目标确认和签订目标协议。
2. 绩效考评：年度绩效评估分为半年度考核和年终考核两个阶段，采用360度综合评价的方法。
- 半年度考核：每年6月底为一次半年度考核，由员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价组成，评价结果将作为年终考核的依据。
- 年终考核：每年12月底为一次年终考核，综合考核员工全年工作表现和达成的目标情况，评价结果将作为绩效奖励和晋升的依据。
3. 绩效奖励：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、晋升等，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 绩效纠正：对绩效较差的员工进行一对一的指导和辅导，帮助他们改进工作表现，并设立明确的达标要求和时间节点进行跟踪。
年度员工绩效考核管理制度5篇
年度员工绩效考核管理制度5篇通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由我给大家带来的年度员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!年度员工绩效考核管理制度篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是一种组织机构用来评估和衡量员工工作表现的管理方法。
通过对员工工作质量和业绩进行评估，可以及时发现问题、激励员工、促进组织发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和透明，本文制定了一套绩效考核管理办法，并对其内容和流程进行了详细描述。
一、绩效考核管理目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，用于决策奖惩、晋升和薪酬调整等。
同时，绩效考核也是帮助员工了解自己的优势和不足，提升自身能力和职业发展的机会。
二、绩效考核指标1. 绩效考核指标应该与员工的工作职责和组织目标一致，包括但不限于工作质量、工作量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
2. 绩效考核指标应该明确、具体和量化，便于评估和比较。
三、绩效考核流程1. 目标制定：组织和员工共同设定年度目标，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估：通过定期考核和日常监督，收集员工工作表现的数据和信息。
3. 绩效反馈：向员工提供明确的绩效反馈，包括了解绩效评估结果、分析优势和不足以及制定改进计划等。
4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚，包括薪酬调整、晋升或降级等。
四、绩效考核管理责任1. 领导责任：组织领导应该为员工制定明确的工作目标和指导方针，并对员工的绩效进行评估和反馈。
2. 员工责任：员工应该积极参与绩效考核，根据反馈及时调整工作方法和提升工作能力。
五、绩效考核管理原则1. 公平性：绩效考核应该公平公正，避免个人偏见和歧视性评价。
2. 可行性：绩效考核指标和评估方法应该具备可行性，能够真实地反映员工的工作表现。
3. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早了解和改进员工的表现。
六、绩效考核管理改进机制1. 绩效考核管理办法应该定期进行评估和改进，根据组织和员工的反馈及时进行调整。
2. 绩效考核管理改进应该充分听取员工的意见和建议，增加员工参与度和满意度。
七、绩效考核管理的挑战与解决方案1. 挑战：评估标准的主观性和标准化难度。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。
绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。
第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。
考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。
业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。
考核权重分配及审批如下表所示：考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 |业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - |二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% |周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - |分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% |一级部门经理 | 50% | - | - | - |二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - |其他员工 | 20% | - | - | - |注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。
2023年绩效考核管理办法
2023年绩效考核管理办法2023年绩效考核管理办法精选篇1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
绩效考核管理办法(试行方案)
绩效考核管理办法（试行方案）1. 总则为提高单位对干部职工的管理水平和服务效能，促进干部职工良性竞争，发挥他们的积极性和创造力，特制定本管理办法。
2. 考核内容绩效考核分为年度考核和月度考核，其中年度考核根据相关考核指标进行综合评定。
月度考核则针对特定工作任务进行考核。
2.1 年度考核年度考核指标分为四个方面：1.工作目标的完成情况2.工作实绩的评价3.工作责任的履行4.工作态度的表现2.2 月度考核月度考核主要针对当前重点工作，指标依据实际工作任务而定。
每月初根据工作任务制定当月考核指标，对当月开展工作进行评价。
3. 考核标准3.1 年度考核年度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下3.2 月度考核月度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下4. 考核流程4.1 年度考核1.上级向下级发布考核指标2.下级根据指令完成工作3.上级对下级的工作进行考核评价4.评价结果汇总，发布绩效考核结果4.2 月度考核1.上级确定当月重点工作任务2.下级根据工作任务完成任务3.上级对任务完成情况进行考核评价4.评价结果反馈下级，鼓励优秀表现，督促改进不足5. 奖惩措施5.1 奖励对绩效考核中表现优秀者，可给予以下奖励：1.金钱奖励2.常规表扬3.参与培训机会5.2 惩罚对绩效考核中表现不佳者，可给予以下惩罚：1.扣减奖金或津贴2.下放工作岗位3.进行员工培训或培训警告6. 考核结果的使用考核结果作为单位评优评先、差别待遇、职务晋升、培训或奖励等重要依据。
考核结果由人事部门、组织部门和领导班子讨论决定后，按照相关规定公示并归档备案。
7. 其他事项本办法自颁布之日起施行。
原有与本办法不符的管理办法和规定一律废止。
本办法解释权归本单位领导班子所有。
8. 结语以上是我们公司《绩效考核管理办法》的试行方案，我们会根据实际情况不断完善和更新，以确保考核的公平、公正、公开。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、引言在现代企业管理中，绩效考核被广泛应用于对员工及团队的评估与激励。
为了确保公司的长期发展，建立一套科学、公平、透明的绩效考核管理办法及细则是至关重要的。
二、绩效考核管理目标1. 提高员工工作动力和积极性：通过明确的绩效考核管理办法，员工能够清晰了解工作要求和绩效标准，从而激发他们的工作热情和积极性。
2. 识别和奖励高绩效员工：通过准确、客观的绩效考核，公司能够识别出那些为公司做出杰出贡献的员工，并给予适当的奖励和晋升机会。
3. 发现并解决绩效问题：绩效考核管理办法能够帮助公司及时发现部门或个人在工作中存在的问题，从而采取相应的措施来解决问题，提升整体绩效水平。
三、绩效考核管理办法1. 绩效考核的周期和频率：公司将设立年度绩效考核周期，并每季度进行一次绩效评估，以确保员工的表现能够及时得到反馈和奖励。
2. 绩效考核的指标和权重：公司将根据不同岗位的工作要求和职责，制定相应的绩效指标和权重，以量化评估员工的工作表现。
3. 绩效考核的评分标准：公司将设立明确的评分标准，以确保绩效考核的客观性和公正性，并根据评分结果分发相应的奖励和晋升机会。
4. 绩效考核的参与者和程序：公司将明确绩效考核的参与者及其职责，并规定评估程序和流程，以确保绩效考核的顺利进行。
5. 管理绩效问题的措施：公司将建立有效的反馈机制和沟通渠道，及时发现和解决绩效问题，并提供必要的支持和培训，帮助员工提升绩效能力。
四、绩效考核细则1. 工作目标设定：员工和上级领导将共同制定明确的工作目标，并确保目标的可量化和可跟踪性。
员工必须了解工作目标的重要性，并在实际工作中不断努力实现目标。
2. 工作表现评估：上级领导将根据事先确定的绩效指标对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
3. 绩效面谈和反馈：评估完毕后，上级领导将与员工进行绩效面谈，向其反馈评估结果，并对个人的优点和提升空间进行说明，并提供必要的支持和帮助。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
绩效考核管理办法五篇
绩效考核管理办法五篇合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法五篇(一)一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a。
中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
职能部门年度绩效考核管理办法(修订)
职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。
第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。
第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。
第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。
第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。
定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。
定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。
1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。
2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。
年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。
得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。
年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。
对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。
对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。
奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。
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年度绩效考核管理办法
（试行）
一、目的：
1、使公司员工考核有所依据
2、通过绩效考核为各部门提供人事决策的依据
3、有助于更好的进行员工管理：准确反映员工工作信息，激励员工提高工作积极性，加强员工自我管理，挖掘员工潜能，提高员工的工作绩效，实现公司内部员工的更好沟通。
4、为公司人力资源的开发、规划、培训提供依据
5、为年终评优工作提供有效依据
二、原则：
1、公平、客观的原则。
2、体现企业组织目标原则。
3、正面引导与激励原则。
4、实用性强、易执行原则。
三、适用范围：公司所有员工
四、考核内容：以工作成果、工作行为、工作态度为基本衡量要素
五、考核分类：试用考核、平时考核、年终考核
1、试用考核：依本公司人事规划规定：任聘人员均应试用三个月，试用期
满应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。
考核结果以考核表形式交人力资源部存档。
如试用单位认为必要延长试用时间或改派其他单位试用
或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节提交人力资源部呈报经理核准。
2、平时考核：各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识
随时考核并做记录。
其间有特殊功过者，应随时报请奖惩，并存档以作年终考核相关依据。
3、年终考核：12月底举行年度总考核，就是一年来工作的综合考核。
年终
考核不包括试用期间。
六、考核办法及细则：
1、考核领导小组：
组长：李德锵总经理
副组长：杨素芳副总经理
成员：各部部长、各班组长
执行与统筹：人力资源部
2、实行量化考核：各项考核内容、考核项目设定评分标准，各项评分相加即
为考核得分。
3、年度考核＝平时考核（占30%）＋年终考核（占70%）＋特殊功过奖惩
分（1―10分/次、项）
4、平时考核：
a)平时考核得分＝月积分总和平均数×12×30%
b)由各部门主管作为考评人进行考核，填写月考核表。
由人力资源部与各
部门共同积累数据
5、年终考核：
a)以职务考评标准量化表作为考核标准
b)实行全方位考核法：直接管理者评、同事评、下属评、自评、客户评（销
售人员）相结合，取综合值。
其中自评仅作参考：如他评与自评结果存
在明显差异，则进行进一步调查核实。
c)年终考核得分＝直接管理者评分（占60%）＋同事评分（占20%）＋下
属评（20%）之和的70%
如无下属评，则为：直接管理者评分（70%）＋同事评分（占30%）
之和的70%。
6、特殊功过奖惩：
1）、奖励内容：a优化生产功能、提高生产效率、节约生产成本；b技术创新包括发明和改革明显提高产品质量或生产效率；c合理化建议被采纳，经验证确有效；d因个人发现并有效制止、纠正，防止了重大事故或失误；f月或季度、年度优质、超额完成工作任务；等。
2）罚扣内容：a因个人责任问题发生质量事故或未按时保质保量完成工作任务于集体造成较大影响或严重影响的；b工作中态度极差，纪律散漫、拒不服从工作安排、毫无责任感和集体观念，经批评教育仍不悔改，造成恶劣影响的；c 违反行政管理有关制度的；d因个人原因发生导致集体或他人损害的安全事故的;等。
3）所有奖罚由奖惩对象的所属主管填写申报表，提交人力资源部负责进行核实，最后提请考核小组组长批示，方可有效。
7、考核者应将绝对标准法和相对比较法相结合对被考核者进行考核评估：
a)绝对标准法：侧重以被考核人完成其既定职责工作目标为衡量标准。
b)相对比较法：考评人将相同职务的员工分别在每一考评项目中进行比较
而定优劣的方法。
8、考核成绩以年度考核最终得分为准分优、良、合格、较差、极差五个等次。
9、为公司服务年限未满三个月即尚在考核期内不参加年度评优。
10、办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
11、考核用表有：
《月考核记录表》（通用）
《人事考核奖惩申报表》
《管理人员（主管以上）考核表》
《办公室职员考核表》
《班组长考核表》
《工程师、技术人员考核表》
《销售人员考核表》
《作业人员考核表》
《试用人员考核表》
参考：
人力资源部
XXXX年XX月XX日。