劳动关系放在原单位但不在岗怎么处理？
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发【1996】354号各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。
为此，经研究，现就有关问题通知如下：１．在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
２．在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（１）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（２）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（３）复员、转业军人初次就业的；（４）法律、法规规定的其他情形。
３．按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
４．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
５．劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
６．生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
７．“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。
如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第７条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。
待岗人员管理规定办法
待岗人员管理规定办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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长期不在岗人员劳动关系处理暂行办法
长期不在岗人员管理办法为了进一步深化公司劳动用工制度改革，切实贯彻落实《劳动法》、规范劳动合同管理，规范劳动关系，保障不在岗人员的基本生活和权利，促进人员能进能出、岗位能上能下用人机制的建立和有效运作，特制定本办法。
一、适用范围内部待岗、长病、长假人员以及自谋职业和外出劳务人员。
具体为：1、长假为每年请事假一次性或累计超过两个月以上者。
2、长病为每年请病假一次性或累计超过医疗期者。
二、长期不在岗人员由人力资源部负责管理。
三、基本原则1、因改革、调整而待岗的员工，尽可能进行内部分流安置；符合内部退养条件的大龄职工可以办理内部退养。
2、已实现公司外再就业的，如与新的用人单位签订了劳动合同、自谋职业（如已经领取工商营业执照从事个体经营或合伙经营）、从事3年以上外出劳务的，与公司签订停薪留职协议书或与公司解除劳动合同。
3、擅自离岗、请长假人员，应重新明确与公司的劳动关系，按照《企业职工奖惩条例》、《劳动法》等有关法规进行处理。
可以解除劳动合同的要及时解除，请长假人员按规定签订协议，变更劳动合同。
三、具体办法（一）内部待岗人员。
1、因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部待岗。
2、因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员实行内部待岗。
3、待岗员工在待岗期内参加公司组织的工作和业务培训。
公司空缺岗位和竞争上岗，待岗人员的待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过6 个月。
待岗期满，员工仍未能竞争上岗或不接受公司提供的工作岗位的，视为请长假人员。
（二）擅自离岗、超假不归人员。
依据《企业职工奖惩条例》的有关规定和程序按旷工予以除名，其个人档案及处理决定、解除劳动合同通知书报单位所在地失业保险部门。
（三）已到外单位就业或自谋职业，以及3 年以上外出劳务人员。
用人单位应通知本人解除劳动合同。
2023年待岗管理规定条例
2023年待岗管理规定条例第一章总则第一条为规范待岗管理行为，促进劳动者的就业创业和经济发展，制定本条例。
第二条待岗是指劳动者暂时没有从事正式工作，但仍然保留劳动关系，接受就业服务和培训，有望重新就业的状态。
第三条待岗人员包括因岗位调整、企业转型升级、劳务合同到期等原因暂时失去工作岗位的劳动者。
第四条待岗管理应坚持公平、公正、公开的原则，积极引导和帮助待岗人员重新就业。
第二章待岗登记和查询第五条待岗人员应在失去工作岗位后及时进行待岗登记。
待岗登记内容包括姓名、性别、年龄、学历、工作经历、待岗原因等。
第六条待岗登记机构应提供查询服务，待岗人员和用人单位均可随时查询待岗人员的登记信息。
第七条待岗登记机构应当妥善保管待岗人员的个人信息，依法保护待岗人员的合法权益，禁止泄露待岗人员的个人信息。
第三章就业服务和培训第八条待岗人员享受就业服务和培训的权利。
待岗人员可以根据自身情况选择参加就业培训或职业再就业辅导。
第九条就业服务机构应根据待岗人员的专业、技能等特点，提供个性化的职业规划和推荐适合的工作岗位。
第十条培训机构应根据市场需求和待岗人员的情况，因地制宜地开展职业技能培训，提升待岗人员的就业竞争力。
第四章就业创业扶持第十一条政府应加大对待岗人员的就业创业扶持力度，通过税收优惠、贷款支持、创业培训等方式鼓励和引导待岗人员自主创业。
第十二条支援就业是指政府提供就业岗位或聘用待岗人员参与公益项目，并给予一定的补贴和奖励。
第十三条政府可以设立专项基金，用于支持待岗人员的创业项目，并提供相应的贷款担保服务。
第五章待岗人员待遇保障第十四条待岗人员享受社会保险待遇。
待岗人员应按规定为其缴纳失业保险、医疗保险、养老保险等社会保险费。
第十五条待岗人员在失去工作岗位和重新就业的期间，享受一定的生活补贴，具体标准由政府确定。
第十六条待岗人员在享受社会保险待遇和生活补贴的同时，应积极参加就业培训和岗位推荐，提升自身的就业能力。
与原单位保留劳动关系但不在岗怎么处理？
与原单位保留劳动关系但不在岗怎么处理？随着我国劳动者综合素养的不断提高，劳动合同确定的劳动关系逐渐成为主流。
但是，有的时候会出现职工与原单位保留劳动关系但不在岗的情况。
那么，与原单位保留劳动关系但不在岗怎么处理呢？为此，小编在下文中整理了该问题的相关资料，希望对您有所帮助。
随着我国劳动者综合素养的不断提高，劳动合同确定的劳动关系逐渐成为主流。
但是，有的时候会出现职工与原单位保留劳动关系但不在岗的情况。
那么，与原单位保留劳动关系但不在岗怎么处理呢？为此，小编在下文中整理了该问题的相关资料，希望对您有所帮助。
▲职工与原单位保▲留▲劳动关系但不在岗怎么处理▲？在劳动关系处理实务中，小编发现有很多劳动争议仲裁申请都是一些不在岗员工提出的。
对于这些劳动者，用人单位往往疏于日常管理，导致这类人员经常会抓住用人单位的“弱点”，诉诸劳动人事争议仲裁机构或人民法院。
那么，用人单位应当如何理顺和妥善处理这类人员的劳动关系?▲自动离职员工——通知义务当履行所谓自动离职人员，即是指不辞而别或者经向用人单位请假未获准许，自动离开用人单位一定时间的人员。
对于这些人员，有些用人单位既不通知他们上班，也不作出解除劳动合同的决定，听之任之，直到这些人员向仲裁机构提起仲裁申请，才被动地忙着准备材料应诉。
那么，应该如何处理自动离职人员?首先，用人单位应完善规章制度，制定严格的考勤制度。
在规章制度中可以规定，员工旷工若干天属于严重违反规章制度，予以解除劳动合同。
其次，一旦劳动者发生离职行为，用人单位应当履行通知义务，即通知其在规定的时间内上班或说明情况，逾期则根据规章制度作出处理。
之所以这样做，一是可以起到教育、督促的作用;二是可以避免有些劳动者确因不可抗力等客观原因造成不能到岗而被错误地解除劳动合同;三是如果发生劳动争议，用人单位手中将会多一份有足够说服力的证据，可以避免败诉。
▲患病或非因工负伤职工——病休期限要算清对于病假，用人单位也要建章立制，规定职工休病假，应履行相应的手续，比如要向用人单位提供相关病历和病休单，并出具请假条等。
劳动法关于待岗的规定
劳动法关于待岗的规定
劳动法对于待岗的规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》中第四章第三十六条和第三十七条中。
以下将结合这两个条款，对待岗的相关规定进行解释。
首先，根据第三十六条的规定，用人单位可以根据生产经营发展需要或者其他原因，经与工会或者全体职工协商，提前通知劳动者停工或者劳动者可以提前通知用人单位提出停工要求。
这意味着用人单位有权根据实际情况和具体原因，决定是否将劳动者安排待岗。
其次，根据第三十七条的规定，劳动者停工待岗的期间，用人单位应当支付劳动者工资，工资不得低于本单位确定的最低工资标准。
这意味着即使劳动者处于待岗状态，用人单位仍需要支付其工资。
在劳动者处于待岗状态期间，用人单位应当继续执行劳动合同的其他条款。
也就是说，对于劳动关系、劳动条件、工作待遇等方面的规定，用人单位都需要履行，不能因为劳动者处于待岗状态而减少或者取消。
此外，根据具体情况，劳动者在待岗期间有权保留享受部分或全部社会保险待遇。
具体的社会保险待遇保留情况根据用人单位和相关法律法规的规定进行。
总体来说，劳动法对于待岗的规定主要体现在保护劳动者的权益和确保用人单位按照劳动合同履行相应义务。
即使劳动者处
于待岗状态，用人单位依然要支付工资，继续执行劳动合同的其他条款，并根据具体情况保留部分或全部社会保险待遇。
这些规定旨在保障劳动者的合法权益，在用人单位和劳动者之间建立基于合同的公平关系。
神华准能集团有限责任公司不在岗人员管理办法
神华准能集团有限责任公司不在岗人员管理办法第一章总则第一条为进一步加强和规范人力资源管理，严肃劳动用工纪律，优化人力资源配置，促进集团公司持续健康发展，最大限度增加劳动关系的和谐因素，切实保障职工合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《社会保险费征缴暂行条例》等法律法规的相关规定，结合实际情况，特制定本办法。
第二条不在岗人员是指下岗待工人员、富余人员、工伤和病休人员、协议离岗人员、内部退养人员、其他人员（借调和外培学习以及其他特殊原因等）等在册但不在岗位工作的人员。
第三条根据神华集团公司的有关规定，公司对不在岗人员实行统一政策、分类管理的方式，全面整改、依法依规清理。
第四条基本原则（一）坚持以人为本、保障职工合法权益的原则。
（二）坚持依法合规、强化管理的原则。
（三）坚持正确处理改革发展稳定关系的原则。
第五条本办法适用于神华准能集团有限责任公司（以下简称集团公司）所属子公司和集团公司代管的神华准格尔能源有限责任公司、中国神华哈尔乌素露天煤矿、神华准池铁路有限责任公司（以下简称公司）及其在册的合同制职工。
集团公司及公司控股的子公司参照执行。
第二章组织与职责第六条集团公司成立由总经理任组长、工会主席任副组长，政策法规部、人力资源部、企业管理部、纪检监察部、工会、社保处、培训中心等部门和单位的负责人为成员的不在岗人员管理领导小组（以下简称领导小组）。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部经理兼任。
领导小组负责不在岗人员管理制度的建立健全和完善，研究解决管理过程中的重大事项决策与政策调整等问题。
办公室负责拟定公司不在岗人员管理办法、提出修订意见；负责整理和审查需要提交领导小组解决或决定的事项；负责统筹规划富余人员的转岗培训、调剂使用等事宜；负责指导、协调、监督和检查各单位落实公司不在岗人员管理规定的工作。
第七条不在岗人员由所在单位负责管理，同时，单位应成立不在岗人员管理领导小组（以下简称“单位领导小组”）。
长期不在岗人员劳动关系处理暂行办法
长期不在岗人员管理办法为了进一步深化公司劳动用工制度改革，切实贯彻落实《劳动法》、规范劳动合同管理，规范劳动关系，保障不在岗人员的基本生活和权利，促进人员能进能出、岗位能上能下用人机制的建立和有效运作，特制定本办法。
一、适用范围内部待岗、长病、长假人员以及自谋职业和外出劳务人员。
具体为：1、长假为每年请事假一次性或累计超过两个月以上者。
2、长病为每年请病假一次性或累计超过医疗期者。
二、长期不在岗人员由人力资源部负责管理。
三、基本原则1、因改革、调整而待岗的员工，尽可能进行内部分流安置；符合内部退养条件的大龄职工可以办理内部退养。
2、已实现公司外再就业的，如与新的用人单位签订了劳动合同、自谋职业(如已经领取工商营业执照从事个体经营或合伙经营)、从事3年以上外出劳务的，与公司签订停薪留职协议书或与公司解除劳动合同。
3、擅自离岗、请长假人员，应重新明确与公司的劳动关系，按照《企业职工奖惩条例》、《劳动法》等有关法规进行处理。
可以解除劳动合同的要及时解除，请长假人员按规定签订协议，变更劳动合同。
三、具体办法(一)内部待岗人员。
1、因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部待岗。
2、因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员实行内部待岗。
3、待岗员工在待岗期内参加公司组织的工作和业务培训。
公司空缺岗位和竞争上岗，待岗人员的待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过6个月。
待岗期满，员工仍未能竞争上岗或不接受公司提供的工作岗位的，视为请长假人员。
(二)擅自离岗、超假不归人员。
员工旷工的法律规定
员工旷工的法律规定在职场中，员工因各种原因而旷工是一种常见的现象。
旷工不仅会直接影响到企业的正常运营，也可能对员工个人的职业生涯产生负面影响。
所以，了解员工旷工的法律规定对于雇主和员工来说都至关重要。
旷工是指员工未经请假或批准就未到岗位上班或提前离岗的行为。
以下是针对员工旷工的法律规定，旨在保证劳动关系的正常运作和维护双方的权益。
一、旷工定义与迟到或早退的区别旷工和迟到或早退是不同概念。
迟到和早退是指员工未按规定时间到岗或提前离岗，但仍在同一工作日内完成工作时长。
而旷工则是指员工整个工作日未能到岗，并且未与雇主请假或得到批准。
二、旷工的法律后果1. 扣除工资根据《劳动法》第三十六条的规定，员工旷工超过三天的，雇主有权依法扣除员工当月的工资。
2. 终止劳动合同根据《劳动法》第四十三条的规定，劳动者因违反劳动纪律被解雇的，雇主可以依法解除双方签订的劳动合同。
在严重情况下，雇主可以直接解雇员工。
3. 其他纪律处分雇主有权根据公司制度对旷工员工进行其他纪律处分，比如口头警告、书面警告、停职等。
具体的纪律处分将根据雇主的权益、劳动关系以及相关政策法规来决定。
三、旷工需要与雇主沟通如果员工因特殊原因需要请假或者无法到岗，应该提前与雇主沟通并请假。
雇主有权根据员工请假的情况来决定是否批准请假。
四、旷工记录与劳动合同雇主有责任和权利记录员工的旷工情况，这些记录通常会被收纳到员工的个人档案中。
同时，劳动合同中也应明确规定员工的请假制度和旷工的定义，以便双方在发生争议时能够依据劳动合同进行处理。
五、防止旷工的措施雇主可以采取以下措施来预防或减少员工旷工的情况：1. 建立健全的考勤制度和管理机制，明确请假及旷工的程序。
2. 加强沟通和奖惩机制，及时与员工进行沟通，使其认识到旷工行为的严重性。
3. 提供灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工特殊情况下的需求。
4. 提供适当的福利和激励措施，以增强员工的积极性和归属感。
劳动法中关于停薪留职的相关规定
劳动法中关于停薪留职的相关规定根据劳动法的相关规定，停薪留职是指在劳动合同期间，劳动者因个人原因暂时中断劳动合同履行的一种制度。
停薪留职是一种保留工作岗位的方式，为劳动者提供了在一定期限内暂时离开工作岗位的机会，同时又能保障其岗位安全。
在实践中，停薪留职是一种较为常见的劳动关系处理方式，本文将就劳动法中关于停薪留职的相关规定进行梳理和细致解读。
首先，停薪留职的条件。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者请求停薪留职，应当符合下列条件之一：（一）在用人单位连续工作满一年，并在该单位工作满六个月以上的；（二）已参加社会保险并累计缴费满一年的；（三）因个人原因中断劳动合同的。
这说明，劳动者在请求停薪留职时，必须是在用人单位工作满一年，并在该单位工作满六个月以上，或者已参加社会保险并累计缴费满一年的，或者因个人原因需要中断劳动合同的。
其次，停薪留职的期限。
《劳动合同法》规定，停薪留职的期限不得超过六个月。
在这段期限内，劳动者暂时离开工作岗位，但可以保留自己的岗位和劳动合同的权益。
与此同时，用人单位也应当依法给予劳动者停薪留职的待遇，并在期限届满后及时安排其重返岗位。
第三，在停薪留职期间，劳动者的权益应当得到保障。
《劳动合同法》规定，用人单位不得因劳动者停薪留职而降低劳动者的工资标准、社会保险待遇等权益。
劳动者在停薪留职期间仍然享有与在岗工作时相同的工资和社会保险待遇，用人单位在支付劳动者待遇时应当保证合法合规，并不能因为劳动者处于停薪留职状态而削减其收入或待遇。
最后，在劳动者重返工作岗位时，用人单位应当及时调整岗位、工资等问题，确保劳动者顺利回到工作岗位。
如果用人单位在停薪留职期满后不履行其调整岗位、工资等义务，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的权益。
综上所述，劳动法中关于停薪留职的相关规定明确了劳动者请求停薪留职的条件和期限，同时也保障了劳动者在停薪留职期间的权益。
停薪留职作为一种常见的劳动关系处理方式，在实践中有着广泛的应用，对于维护劳动者的权益，保障其工作岗位具有积极的促进作用。
关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发
关于实行劳动合同制度假设干问题的通知劳部发[1996]354号7、“停薪留职〞的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，假如用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保存劳动关系的，应当按照劳动部?关于贯彻施行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的意见?第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。
劳动部关于印发?关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的意见?的通知1995年8月4日，劳动部9．原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职〞问题的通知今年以来，随着改革工作的开展，一些企业的少数职工要求“停薪留职〞去从事个体经营。
这是经济管理体制和劳动、人事制度改革中出现的新情况。
为了妥善地解决这个问题，经国务院原那么同意，暂按以下意见办理。
一、企业的固定职工要求“停薪留职〞去从事政策上允许的个体经营，对于发挥充裕职工的积极性，克制企业人浮于事的现象，有一定好处。
但是，鉴于要求“停薪留职〞的多数是有一技之长或年富力强的人员，他们分开企业对职工队伍的稳定和消费的正常进展会带来不良影响，因此，必须根据工作是否需要，严加控制，区别对待。
二、但凡企业不需要的充裕职工，可以允许“停薪留职〞。
但凡企业消费和工作需要而本人要求“停薪留职〞的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作。
对于未经批准而擅自离任的职工，按自动离任处理。
企业职工要求“停薪留职〞去农村从事技术开发和各种经营工作的，只要消费、工作离得开，应积极予以支持。
三、“停薪留职〞的时间一般不超过二年。
“停薪留职〞期间，不晋级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而根本丧失劳动才能的，可按退职方法处理；从事非法活动，符合?企业职工奖惩条例?规定的开除条件的，原单位有权按开除处理。
国家规定旷工怎么处理
国家规定旷工怎么处理
旷工是指员工未经请假或请假但未经批准而未能到岗工作的行为。
国家对于旷工的处理一般会根据具体情况和公司的规章制度来进行决定和处理。
下面是一些国家通常采取的处理方式：
1. 警告与扣除工资：对于轻微的旷工行为，公司可能会给予员工口头或书面警告，并根据公司规定扣除相应的工资。
这是一种比较温和的处理方式，旨在提醒员工遵守规定并正常履行工作职责。
2. 停止工资和奖金支付：对于较严重的旷工行为，公司可能会暂停员工的工资和奖金支付。
这是一种较为严厉的处理方式，旨在强调员工对于工作的重要性和必要性，并警示其他员工不要轻易旷工。
3. 调岗或降职处分：对于多次旷工或情节较为严重的员工，公司可能会采取调岗或降职等处分措施。
这样的处理方式会对员工的职位和岗位产生影响，提醒他们认真对待工作，确保按时到岗。
4. 终止劳动合同：在某些情况下，如恶意旷工或违背职业道德等严重情况下，公司可能会解雇员工，终止劳动合同。
这是一种最严厉的处理方式，旨在对违规行为进行严厉打击，并维护公司的正常运作。
需要注意的是，具体的处理方式可能会有所不同，具体情况需要根据公司的规章制度和相关法律法规来确定。
此外，国家和
地区之间也可能存在差异，不同国家可能会有不同的处理方式和标准。
因此，在具体操作中，公司需要根据当地的法律法规和公司规定来处理旷工行为，确保公平和合理。
同时，也要重视员工的培训和管理，提高员工的责任意识和工作积极性，从根本上减少旷工的发生。
劳动法对脱岗的处理
劳动法对脱岗的处理
脱岗是指劳动者未按照雇主规定完成工作或者不在工作岗位上
进行工作，这是一种严重违反劳动法规的行为。
脱岗行为往往引起劳资纠纷，若劳资双方未能通过调解协商或者提起诉讼解决，就有可能受到劳动法的制裁。
本文将就劳动法对脱岗行为的处理等方面进行阐述。
二、劳动法对脱岗的处理
1、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第十三条规定：“用人单位不得要求劳动者不按照劳动合同约定履行劳动义务，劳动者不得擅自改变工作岗位。
”
也就是说，劳动者不得擅自改变工作岗位，也就是不得脱岗，否则就会受到法律的制裁。
2、处理原则
对于脱岗行为，劳动法的处理原则是：按照劳动合同的约定，用人单位有权拒绝给予劳动者劳动报酬，并有权要求劳动者赔偿损失，但必须遵循“有限分担”原则。
具体来说，劳动者承担的赔偿责任，不能超过其实际造成的损失金额，并不能超过劳动者在脱岗期间获得的劳动报酬金额。
3、处理方式
针对脱岗行为，劳动法规定了一些处理方式。
（一）调解处理
脱岗行为引发的劳资纠纷，劳动者可以向用人单位提起调解申请，有可能通过调解协商解决此类纠纷。
（二）诉讼处理
若劳资双方通过调解协商未能解决纠纷，劳动者可以提起诉讼，向劳动争议仲裁委员会或者人民法院申请行政或者民事救济，以维护其合法权益。
（三）行政处理
行政处理是指劳动行政部门对脱岗行为进行行政处罚。
根据劳动法的规定，行政处罚的方式包括罚款处理、罚款处罚和责令停产停业等。
三、结论
脱岗行为是一种违反劳动法律的行为，无论用人单位还是劳动者都应当遵守劳动法的有关规定，严格执行劳动合同内容，及时发现和解决纠纷，维护双方合法权益。
职工待岗的法律规定及操作规则
职工待岗的法律规定及操作规则第一篇：职工待岗的法律规定及操作规则职工待岗的法律规定及操作规则待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。
由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
”第40条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以预告解除劳动合同。
因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。
若双方协商不成的．单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定与职工解除劳动合同。
实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。
其依据是原劳动保障部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第12条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的杯准支付劳动者工资……”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。
换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。
这种理解是片面的，也是没有法律依据的。
关于职工待岗期间的待遇问题，《工资支付暂行办法》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
关于待岗、脱岗人员的管理办法
关于待岗、脱岗人员的管理办法为加强对待岗、脱岗人员的管理，本着“服务就业、指导上岗、跟踪管理”的原则，特制订本办法。
一、待岗人员的管理办法1、本规定中的待岗人员系指具备正常上岗条件，但所属单位无施工任务或任务规模较小而无法上岗的人员，不包括因个人原因无法上岗、工作违纪和旷工待清理人员。
2、对待岗人员管理的责任和义务归属基层单位，人事调动分配权归属公司人事劳资科。
3、各基层单位应认真对所属待岗人员的自然条件、家庭状况、技能水平、劳动意愿、适合岗位进行登记造册。
本项工作负责人为基层单位经理，登记表由劳资员上报公司人事劳资科，后期根据人员随时的变化情况及时调整和补报。
4、公司人事劳资科作为员工上岗就业指导中心，负责对基层单位的员工上岗就业情况进行管理调配，同时做好对待岗人员的转岗培训工作，逐步替换临时工岗位。
5、基层单位的主要负责人应切实加强对待岗人员的管理、沟通、引导和帮扶。
对长期待岗和家庭困难的人员优先安排上岗或上报公司人事劳资科协助安排。
6、待岗人员应遵守公司规章制度，服从公司统一管理分配，自觉提高业务素质，增强自己的岗位竞争力，积极从公司内外部寻找就业机会。
7、待岗人员外出务工执行审批程序。
工人外出务工，应向基层单位提出申请，填报外出务工审批单，由基层单位负责人审批，劳资员做好登记，并向公司人事劳资科备案。
中层干部外出务工，应向公司人事劳资科提出申请和报批，由公司主管副总经理审批。
待岗人员外出务工审批期限一般为6个月，延期需要重新审批。
8、外出务工人员负责自身安全，与单位保持多渠道且畅通的通讯联络，每月25日向主管领导汇报相关情况。
9、外出务工人员因公司需要返岗时，公司应提前15日通知，并与该人员做好协商，如出现公司需求与用人单位冲突时，该人员必须无条件满足公司的要求。
如不能按时返回公司，公司将有权进行停发工资、降职等处罚，情节严重者将依法解除劳动关系。
10、对未经公司批准且未办理任何手续又到其他单位谋职的待岗人员，公司不承担由此带来的任何责任，按长期旷工办理，依法解除劳动关系，同时追究所属单位主要领导的责任。
待岗的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业用工需求日益增长，但在某些时期，企业可能会出现用工过剩的情况，此时，待岗现象便随之产生。
待岗是指员工因企业生产经营需要，暂时停止工作，但仍保留劳动关系的状态。
待岗的法律后果涉及到员工权益保护、企业用工管理等多个方面。
本文将从法律角度分析待岗的法律后果，以期为企业和员工提供参考。
二、待岗的法律性质1. 待岗并非法定假期待岗不同于法定假期，如年假、产假、病假等，它并非员工应享有的权利，而是企业在特定情况下对员工的一种安排。
待岗期间，员工不享有工资待遇，但保留劳动关系。
2. 待岗属于劳动关系调整范畴待岗是对劳动关系进行调整的一种方式，旨在缓解企业生产经营压力，降低用工成本。
在此过程中，企业需遵循相关法律法规，保障员工合法权益。
三、待岗的法律后果1. 员工权益保护（1）工资待遇：待岗期间，员工不享有工资待遇，但企业应依法支付待岗期间的生活费、医疗费等福利待遇。
（2）社会保险：待岗期间，员工仍需缴纳社会保险，企业应依法为其缴纳。
（3）劳动合同：待岗期间，劳动合同关系依然存在，双方权利义务不变。
2. 企业用工管理（1）合法合规：企业在实施待岗制度时，应遵循国家法律法规，不得违反劳动合同约定。
（2）公平公正：待岗制度应公平公正，避免因性别、年龄、民族等因素对员工产生歧视。
（3）协商一致：企业实施待岗制度前，应与员工进行充分协商，达成一致意见。
3. 法律责任（1）违反法律规定：企业未依法实施待岗制度，侵犯员工合法权益的，需承担相应的法律责任。
（2）违反劳动合同：企业未按合同约定实施待岗制度，员工可依法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。
（3）违反社会保险法规：企业未依法为待岗员工缴纳社会保险的，需承担相应的法律责任。
四、案例分析1. 案例背景某企业因经营困难，决定对部分员工实行待岗。
待岗期间，企业未支付员工工资，也未缴纳社会保险。
2. 法律分析根据《劳动合同法》第四十二条、第四十三条、第四十四条规定，企业应依法支付待岗员工工资，为其缴纳社会保险。
待岗人员管理暂行规定规章制度
待岗人员管理暂行规定规章制度一、总则为进一步规范公司对待岗人员的管理，保障待岗人员的合法权益，提高人力资源的合理配置效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本暂行规定。
二、待岗人员的定义待岗人员是指因公司业务调整、组织机构变动、岗位撤销、个人能力不适应岗位要求等原因，暂时离开原工作岗位，等待公司重新安排工作的员工。
三、待岗的程序1、公司相关部门提出待岗人员名单及待岗原因，报人力资源部门审核。
2、人力资源部门对拟待岗人员进行情况核实，与相关部门和员工本人进行沟通，确认待岗事宜。
3、经公司领导审批同意后，向待岗人员下达《待岗通知书》，明确待岗起始时间、待岗期间待遇等事项。
四、待岗人员的待遇1、待岗期间，待岗人员的工资待遇按照公司规定的待岗工资标准发放，一般不低于当地最低工资标准的 80%。
2、待岗人员不再享受原岗位的津贴、补贴、奖金等福利待遇。
3、公司按照国家规定为待岗人员缴纳社会保险和住房公积金。
五、待岗人员的培训与再就业1、人力资源部门根据待岗人员的情况，制定培训计划，组织待岗人员参加相关培训，提升其业务能力和综合素质，以适应新的工作岗位要求。
2、公司内部出现适合的岗位空缺时，优先考虑待岗人员，通过内部招聘、竞聘等方式为待岗人员提供再就业机会。
3、待岗人员应积极参加公司组织的培训和招聘活动，主动寻找再就业机会。
六、待岗人员的管理1、待岗人员在待岗期间应遵守公司的各项规章制度，按时到公司指定地点报到，参加公司组织的活动。
2、待岗人员未经公司批准，不得擅自离开公司或在外从事兼职工作。
3、公司对待岗人员进行定期考核，考核内容包括待岗期间的表现、参加培训的情况、再就业的积极性等。
七、待岗人员的解除1、待岗人员在待岗期间重新上岗的，按照新岗位的要求和待遇执行。
2、待岗人员在待岗期间，如有严重违反公司规章制度、违法犯罪等行为，公司有权解除劳动合同。
3、待岗期限届满，仍未重新上岗且不符合公司其他岗位要求的，公司将依法解除劳动合同，并按照相关法律法规支付经济补偿。
清理和规范不在岗员工的劳动关系
清理和规范不在岗员工的劳动关系胡勇【期刊名称】《农电管理》【年(卷),期】2016(000)008【总页数】1页(P52)【作者】胡勇【作者单位】国网河南上蔡县供电公司【正文语种】中文为了适应人力资源集约化管理要求，国网河南上蔡县供电公司在2016年初对不在岗员工开展了清理和规范劳动关系工作。
清理停薪留职、长期离岗人员的劳动关系。
根据《关于企业员工要求“停薪留职”问题的通知》相关规定，“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。
尚在“停薪留职”期间的，一般由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。
协商一致返回企业工作的，安排到适当的岗位工作；协商不一致的，解除劳动关系并支付经济补偿金。
通知发出后逾期不归的，按自动离职处理，解除劳动关系，发给《终止劳动合同通知书》，可不支付经济补偿金。
员工长期离岗超出与单位协商确定的期限未归的，按照自动离职办理解除劳动合同手续。
员工未经批准自行“长期离岗”，连续15天及以上或一年累计30天及以上的，解除劳动合同。
清理长期学习人员的劳动关系。
员工非企业委派，因本人原因离岗长期学习的，企业应与其解除劳动合同。
对于已经离岗长期学习的员工，属于企业委派且已签订协议的，按协议约定办理，企业委派未签订协议，或者非企业委派的，通知其限期回单位协商处理劳动关系，对于协商不一致的，解除劳动关系，给予经济补偿。
规范患病或非因工负伤人员的劳动关系。
对患病或非因工负伤的员工，在规定的医疗期满后视其劳动能力恢复情况继续履行劳动合同或安排转岗培训后上岗工作，对于既不能从事原工作也不能从事企业另行安排工作的，可依法解除劳动合同并给予经济补偿。
规范工伤（职业病）人员的劳动关系。
根据《工伤保险条例》，被鉴定为一至四级的工伤员工，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。
被鉴定为五至十级的工伤员工，保留劳动关系，企业安排适当工作，经本人提出，可与企业终止或解除劳动关系，并根据《工伤保险条例》及当地的有关规定，支付工伤员工一次性工伤医疗和伤残就业补助金。
不在岗人员处置方案
不在岗人员处置方案背景在企业或组织中，不在岗的员工可能会给工作带来一些不便。
不在岗可能是由于休假、培训、出差等原因造成的。
针对不同情况的不在岗员工，应有相应的处置方案，以确保工作的顺利进行。
休假假期申请流程员工提出申请请假时，应向主管或HR提出书面申请，申请书应包括： - 请假的具体时间和天数 - 请假原因 - 按照规定提交的假前准备文件申请书应提前提交以保证主管或HR有充足的时间做出决定。
### 处理方案如果主管或HR批准员工的假期申请，则需要提前安排好工作，确保员工的工作分配到其他同事手中。
如果员工负责的项目不能被暂时转移，公司可能需要安排临时的工作人员来处理相关工作。
培训培训申请流程员工要求参加培训时，应向主管或HR提出书面申请，申请书应包括： - 培训的具体时间和天数 - 培训的目的和内容 - 培训的地点和费用核算处理方案主管或HR应评估员工的培训需求和培训的实际价值。
如果决定批准员工参加培训，则需要提前安排好工作，确保员工负责的工作得到分配到其他同事手中。
此外，还应控制培训期的假期天数，以避免工作周期的影响。
出差出差申请流程当员工需要出差时，应向主管或HR提出书面申请，申请书应包括： - 出差的具体时间和天数 - 出差的地点和行程安排 - 出差的目的和费用核算处理方案主管或HR应评估出差的必要性和实际价值。
如果决定批准员工出差，则需要提前安排好工作，确保员工负责的工作得到分配到其他同事手中。
此外，还应控制出差人员的假期天数，以避免工作周期的影响。
总结以上针对不同情况的不在岗员工提出了相对应的处置方案。
无论员工处于何种不在岗状态，公司都应在员工归来前做好相关工作的分配安排，以确保工作的顺利进行。
精品文档公司不在岗人员劳动关系历史遗留问题清理及处理意见 精品
局人资〔2009〕367号关于印发《水电七局有限公司不在岗人员劳动关系历史遗留问题清理及处理意见》的通知公司所属各单位、机关各部门、各项目经理部：为了理顺公司员工的劳动关系，规范劳动关系管理，解决和妥善处理不在岗人员的劳动关系问题，公司决定对不在岗人员劳动关系历史遗留问题进行清理及处理，制订了《水电七局有限公司不在岗人员劳动关系历史遗留问题清理及处理意见》（附件一），经公司职代会联席会审议通过，现予以下发，并提出如下要求，一并贯彻执行。
一、各单位首先要对已有的不在岗人员（不包括已经办理内退的人员和正在休两年长产假的人员）进行清理，要求职工本人填写《水电七局有限公司不在岗人员登记审批表》（附件二）。
分局的员工由分局人力资源部、分局长及公司管理副总审批，并报公司人力资源部备案；公司机关及费用单位不在岗人员由本人填报，公司人力资源部和分管副总审核，总经理批准。
二、凡是与公司保留劳动关系的不在岗人员都必须与公司重新签订新版的《劳动合同书》。
对于自谋职业的并要求保留劳动关系的人员，还必须签订《自谋职业协议书》（附件三）；长期脱产学习人员签订《脱产学习协议书》（附件四），明确相关事项。
三、解除或终止合同必须按照国家有关规定支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者的工资高于成都市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，低于成都市最低工资标准的以成都市最低工资标准作为计算基数，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
劳动者的工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
对于固定期限劳动合同到期终止的，根据不同的情况，按照国家有关规定办理。
四、不在岗人员劳动关系的清理和处理是一项非常重要和紧迫的工作，各单位必须高度重视，必须严格按照《意见》的要求进行清理和处理。
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劳动关系放在原单位但不在岗怎么处
理？
所谓的劳动关系，简单的来说就是帮助单位或者企业工作劳动，使自身获得一定报酬而建立的一种关系，正是这种稳固的关系才能帮助国家经济顺利运作，但是总有人会投机取巧，在和企业或用人单位建立劳动关系，而又不在岗。
那么劳动关系放在原单位但不在岗怎么处理呢？
▲职工与原单位保持劳动关系但不在岗的怎么处理
在劳动关系处理实务中，小编发现有很多劳动争议仲裁申请都是一些不在岗员工提出的。
对于这些劳动者，用人单位往往疏于日常管理，导致这类人员经常会抓住用人单位的“弱点”，诉诸劳动人事争议仲裁机构或人民法院。
那
么，用人单位应当如何理顺和妥善处理这类人员的劳动关系?
▲自动离职员工——通知义务当履行
所谓自动离职人员，即是指不辞而别或者经向用人单位请假未获准许，自动离开用人单位一定时间的人员。
对于这些人员，有些用人单位既不通知他们上班，也不作出解除劳动合同的决定，听之任之，直到这些人员向仲裁机构提起仲裁申请，才被动地忙着准备材料应诉。
那么，应该如何处理自动离职人员?
首先，用人单位应完善规章制度，制定严格的考勤制度。
在规章制度中可以规定，员工旷工若干天属于严重违反规章制度，予以解除劳动合同。
其次，一旦劳动者发生离职行为，用人单位应当履行通知义务，即通知其在规定的时间内上班或说明情况，逾期则根据规章制度作出处理。
之所以这样做，一是可以起到教育、督促的作用;二是可以避免
有些劳动者确因不可抗力等客观原因造成不能到岗而被错
误地解除劳动合同;三是如果发生劳动争议，用人单位手中
将会多一份有足够说服力的证据，可以避免败诉。
▲患病或非因工负伤职工——病休期限要算清
对于病假，用人单位也要建章立制，规定职工休病假，应履行相应的手续，比如要向用人单位提供相关病历和病休单，并出具请假条等。
在现实中，也有部分职工总是可以通过各种途径取得医疗机构的休假证明，用人单位可以事
先在规章制度中规定到指定的医疗机构就诊，也可以到开具休假证明的医疗机构核实，与其沟通，防止部分职工“小病大养”。
从病假职工开始休假始，就要准确地依据国家关于医疗期方面的规定进行管理。
原劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
比如应享受3个月医疗期的职工，应在6个月之内确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。
医疗期满后，如职工不能从事原工作，也不能从事另外安排的工作，用人单位应根据《劳动合同法》第40条第1款之规定作出处理。
▲工伤停工留薪期员工——动态管理是关键
所谓停工留薪期，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的期间。
有相当一部分用人单位对工伤职工在停工留薪期内只是支付基本工资或按
最低工资标准支付，有的甚至根本不支付工资，这些做法都是不对的。
《工伤保险条例》对此作出规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资待遇不变，由用人单位支付。
工伤职工根据受伤情形，存在不同的停工留薪期，因此，作为用人单位也应该密切关注工伤职工的伤情变化。
但工伤职工的停工留薪期到底是多长?《工伤保险条例》只作了原则性规定，即停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
有些地方对停工留薪期限作了相关规定，比如《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》对各种伤情的停工留薪期有规定。
还有些地方只是笼统规定，比如《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》规定，工伤职工的停工留薪期，应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定。
一旦证明停工留薪期满，除工伤职工仍需治疗的以外，就要根据工伤职工的伤残程度和工作能力，或保留劳动关系，办理退工手续;或安排力所能及的工作。
如构成5级至6级伤残，且难以安排工作，用人单位还应按月支付伤残津贴。
对停工留薪期满的职工，单位也要履行通知回厂义务。
总之，用人单位对处在停工留薪期内的工伤职工一定要实行动态管理。
▲待岗人员——工资发放需依法
用人单位在生产经营过程中，由于社会经济环境的变化或其他不可预知的风险，有时会不可避免地出现停工、停产、歇业等情况。
这种情况下，用人单位存在复工可能，就需对职工实行待岗处理。
如只是暂时的停工、停产，也要做好待岗人员的思想工作，并发放相应的工资待遇。
各地方对待岗人员的工资发放都出台了相应的规定，如《江苏省工资支付条例》规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。
超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
还有，如因用人单位在试制新产品，试用新机器、新工具或试行先进生产经验期间，造成劳动者停工的，则停工期间的工资应当照发。
在双方现有劳动合同框架内，用人单位可以与待岗人员在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定相关权
利义务。
用人单位一旦经营形势好转或恢复正常生产秩序，应立即采用多种方式通知待岗人员到岗工作，并可根据双方约定及劳动法律法规规定，对不到岗人员及时作出相应处理。
▲外借人员——关联责任应清晰
在一些劳动争议案件中，也有一部分是借调人员提起仲裁申请的。
这些外借人员大都是在关联单位之间流动，而用人单位并没有与外借人员变更劳动合同的相关内容，造成原用人单位、实际用工单位、外借人员三者之间的劳动权利义务关系不清。
特别是外借人员遭遇工伤事故，就极易因工伤保险待遇发生争议。
《工伤保险条例》规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第14条规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
”根据目前的劳动关系管理实践，外借人员与原用人单位存在劳动关系，借用单位实际用工，至于外借人员的工资、保险及福利待遇的承担，由原用人单位、借用单位和外借人员协商确定，外借人员的日常管理由借用单位负责。
其实，用人单位不在岗人员还有许多种，比如停薪留职人员、内退人员、劳务派遣人员等。
对于这些不在岗人员，都需要通过签订协议来规范和理顺劳动关系，尽量减少或者不发生劳动争议。
以上便是小编总结的关于劳动关系放在原单位但不在岗怎么处理的回答，我们可以知道，如果员工不在岗单位是不能直接开除员工，必须要先履行通知的义务，而且如果是因病休假的情况是要另当别论。
法律对待单位和员工都是公平的，只有合理合法就可以获得自己的权益。