薪酬福利管理
薪酬福利管理
薪酬福利管理概述薪酬福利管理是指企业制定和执行薪酬福利策略，以吸引、激励和留住员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬福利管理涵盖了薪资结构、绩效奖金、福利福利、弹性工作制度等方面，对于企业的人力资源管理至关重要。
薪酬管理薪酬管理是薪酬福利管理的核心内容之一。
薪酬管理涉及薪资体系设计、薪资调整、薪资福利法规合规等方面。
合理的薪酬管理能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
薪酬管理也要考虑员工的公平感和平等感，确保薪酬制度的公正性和透明性。
薪酬管理的首要任务是制定一个合理的薪酬体系。
薪酬体系应该根据企业的战略目标、岗位职责和员工绩效进行设计。
一般来说，薪酬体系分为基础薪资和绩效薪资两部分。
基础薪资是员工根据岗位等级和工作经验确定的固定薪资，绩效薪资是根据员工的绩效评估结果给予的奖金或者调薪。
薪酬管理还包括薪资调整和薪资福利法规合规。
薪资调整是针对员工的薪酬进行调整，通常是根据员工的工龄、岗位晋升和市场行情等因素进行考虑。
薪资福利法规合规是指企业在制定薪酬福利政策时要遵守相关法律法规，确保员工的权益和利益受到保护。
福利管理福利管理是另一个重要的薪酬福利管理方面。
福利管理包括员工福利制度设计、员工福利福利、员工活动组织等方面。
福利管理的目的是提供给员工一系列的福利福利，以改善员工的工作和生活环境，增强员工的工作满意度和忠诚度。
员工福利制度设计是福利管理的关键环节。
企业可以根据员工的需求和公司的实际情况，制定不同的福利制度。
常见的福利制度包括社保福利、健康福利、住房福利、子女教育福利等。
企业可以考虑员工的不同需求，采取弹性福利制度，给予员工更多的选择权。
员工福利福利是福利管理的另一个重要方面。
企业可以为员工提供健康保险、年假、带薪病假等福利福利。
这些福利福利可以减轻员工的经济负担，提供员工的生活保障和安全感。
员工活动组织是福利管理的补充和延伸。
企业可以组织员工参加各种活动，如员工旅游、员工培训、员工娱乐活动等。
薪酬福利管理制度(5篇)
薪酬福利管理制度(5篇)薪酬福利管理制度(5篇)薪酬福利管理制度范文第1篇【关键词】人力资源；薪酬福利；管理前言员工工作的主要目的是为了通过劳动换取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能够吸引更多的人才，对员工产生激励作用。
目前我国企业单位的薪酬福利管理体系还不完善，重视程度也略有不足，为了实现科学的人力资源管理，企业单位还需加强对薪酬福利管理工作的重视，充分满意员工的多元化需求，以提升员工工作效率和工作质量，为企业带来更多的经济效益。
一、人力资源管理中薪酬福利管理相关概述（一）人力资源管理中薪酬管理概念及内容薪酬福利是指用人单位以现金或等值品的任何方式付出的酬劳。
员工薪酬福利主要包括固定薪酬、变动薪酬、员工福利等。
薪酬福利管理就是对这些薪酬福利的发放时间、发放标准、发放方式、薪酬结构等进行规定并执行的过程。
在这个管理过程中国家的政策、经济环境、企业竞争力等方面因素对薪酬福利管理都会产生肯定的影响。
薪酬福利管理的内容主要包括对薪酬总额的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。
薪酬总额管理是用人单位对用于薪酬安排资金总数的管理，是对薪酬总额限定、掌握等全过程的管理。
薪酬制度的制定主要是对薪酬管理标准的管理，包括薪酬结构和支付两方面标准的制定，以保证职位不同、努力程度不同的员工，都能够根据合理的薪酬发放形式猎取相应的薪酬福利。
日常薪酬管理则是依据企业单位实际状况的变化、员工职位变化等，对员工薪酬进行准时、科学调整的管理工作。
而薪酬水平管理，就是企业单位依据本行业薪酬水平状况，对自身薪酬体系进行调整，以保证薪酬水平与行业平均水平相协调，避开人才流失和市场竞争力的降低。
（二）人力资源管理中薪酬福利管理的作用人力资源管理中薪酬福利管理对人才队伍的稳定性有重要意义。
良好的薪酬福利制度能够充分满意员工多元化的需求，使员工在工作中获得更多的满意感，消退在工作中的不良心情和离开企业单位的想法，并有效提升其对企业单位归属感和仆人翁意识，将企业单位的进展目标作为自身进展目标，更加乐观主动的为企业服务。
2024年薪酬福利管理制度
2024年薪酬福利管理制度第一章总则第一条为了更好地保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高公司的核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括固定员工、合同员工和临时员工。
第三条本制度的目的是建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司的发展。
第四条本制度的薪酬福利方案将根据公司的经营状况、市场行情和员工的工作表现等因素进行定期调整。
第二章薪酬管理第五条员工的薪酬将根据其岗位、工作成绩和贡献大小等因素进行确定。
第六条公司将建立一个绩效考核体系，以评估员工的工作表现，并将绩效结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第七条公司将根据员工的岗位和工作性质，提供不同的薪酬形式，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、加班工资等。
第八条公司将定期调整薪酬水平，以保持公司在市场上的竞争力。
第三章福利管理第九条公司将提供一系列的福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度，包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
第十条公司将为员工提供带薪年假、病假、产假、陪产假等一系列的休假福利。
第十一条公司将为员工提供培训和发展机会，以帮助员工提升自己的技能和知识。
第十二条公司将为员工提供良好的工作环境和条件，包括安全的工作环境、合理的工时安排、舒适的办公环境等。
第四章离职管理第十三条员工离职时，公司将与员工办理离职手续，包括工资结算、福利终止等。
第十四条公司将对离职员工进行调查和反馈，以了解离职原因，并采取相应措施，以减少员工离职率。
第五章附则第十五条本制度的解释权归公司所有。
第十六条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。
第十七条公司将定期审查和调整本制度，以适应公司的变化和市场需求。
以上就是2024年的薪酬福利管理制度，公司将通过这个制度，为员工提供公平、合理的薪酬福利，以激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力。
薪酬福利管理工作总结（精选6篇）
薪酬福利管理⼯作总结（精选6篇）薪酬福利管理⼯作总结 ⼀、⼯作总结的分类 ①按范围分，有班组总结、单位总结、⾏业总结、地区总结等。
②按内容分，有⼯作总结、教学总结、学习总结、科研总结、思想总结、项⽬总结等。
③按时间分，有⽉份总结、季度总结、半年总结、年度总结、⼀年以上的时期总结等。
④按性质分，有全⾯总结、专题总结等。
⼆、薪酬福利管理⼯作总结（精选6篇） 总结与计划是相辅相成的，要以⼯作计划为依据，订计划总是在总结经验的基础上进⾏的。
下⾯是⼩编为⼤家收集的薪酬福利管理⼯作总结（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
薪酬福利管理⼯作总结1 20xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员⼯薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项⼯作重点，注重发挥总经办“以⼈为本、服务第⼀”的管理理念。
为总经办作出了⽤⼼的贡献。
现将⼀年以来的⼯作状况总结如下： 我主要负责员⼯薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。
具体为： 1、公司的考勤管理⼯作：每⽉统计员⼯指纹记录并对各部门考勤状况进⾏考核⼯作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理⼯作：根据考勤制作⽉度⼯资表，每⽉统计员⼯⼯龄并对⼯龄⼯资进⾏调整。
结上20xx年底⼯资总额共使⽤529.84万元，劳务费⽤共使⽤49.92万元。
今年制订了新的⼯资管理办法和绩效考核办法。
3、招聘配置⼯作：结⽌20xx年底公司共105⼈，合同化员⼯11⼈，市场化员⼯77⼈，劳务⽤⼯17⼈。
本年度招聘市场化员⼯19⼈、离职1⼈，系统内调⼊合同化员⼯5⼈、调出1⼈，劳务⽤⼯离职3⼈，为员⼯⾷堂招聘员⼯7⼈。
今年对公司组织机构和岗位设置时⾏了梳理⼯作，并编制了岗位说明书⼯作。
4、⼈事系统管理⼯作：每⽉将员⼯⼯资状况维护到SAP系统⾥，并及时维护员⼯相关信息，及时检查错误提⽰并及时修改。
5、劳动合同管理⼯作：本年度新签订劳动合同24⼈、续订劳动合同25⼈，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市⼈事局的劳动⽤⼯备案系统⾥，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
薪酬福利管理
薪酬福利管理薪酬福利管理1. 简介薪酬福利管理是指企业对员工的薪资和福利进行规划、设计、执行和管理的过程。
合理的薪酬福利管理能够提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而提高企业的竞争力和长期发展。
2. 薪酬管理2.1 薪资结构设计薪资结构设计是指企业根据员工职位、工作内容和市场行情等因素，制定不同职位级别的薪资方案。
薪资结构应当公平、合理，能够激励和激发员工的工作动力。
2.2 绩效考核与薪资增长绩效考核是根据员工的工作业绩和能力，对其进行评估和排名的过程。
薪资增长应当与绩效考核结果挂钩，能够激励高绩效员工，也要有适当的激励机制，鼓励低绩效员工提升业绩。
2.3 薪资福利监测和调研薪资福利监测和调研是指企业对市场上同行业和同类岗位的薪资和福利进行调研和比较，及时了解市场薪资水平，以便作出合理的调整和决策。
3. 福利管理3.1 社会保险和福利企业应当为员工提供合法的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
企业还可以提供一些额外的福利，如住房补贴、交通津贴、通讯补贴等，以提升员工的福利待遇和生活质量。
3.2 健康管理和员工关怀企业应当关注员工的身体健康和工作压力，提供健康管理服务和心理辅导支持。
企业还可以组织员工活动，加强员工之间的交流和沟通，增强员工的归属感和凝聚力。
3.3 培训和发展机会企业应当为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素质。
通过培训和发展，能够提高员工的工作能力和竞争力，也能够增加员工的满意度和忠诚度。
4. 薪酬福利管理的重要性薪酬福利管理对于企业和员工都具有重要意义。
对于企业来说，合理的薪酬福利管理能够帮助企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和生产力，进而提升企业的竞争力和发展潜力。
对于员工来说，合理的薪酬福利管理能够提供稳定的收入和良好的福利待遇，改善生活品质，提升工作满意度和生活幸福感。
5.薪酬福利管理是企业管理中至关重要的一部分，能够直接影响到企业和员工的发展和生活质量。
员工薪酬福利管理制度5篇
员工薪酬福利管理制度合集5篇员工薪酬福利治理制度1第一章总则第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法依据实际状况可以独立修订。
第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
其次章员工工资第四条员工工资指根本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。
员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进展套级。
对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,根据高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。
职员工资等级原则上从低等级起步,但依据岗位的重要性和职员的`工作经受,也可以从较高等级起步聘用。
依据公司对人才的需求状况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。
第三章津贴第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。
交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。
配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。
交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否详细执行。
2、误餐补贴。
误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。
误餐补贴标准为:100元/月o人第四章年终嘉奖第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金嘉奖。
第十条年终嘉奖总额依据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终嘉奖数额的计算公式:员工年终嘉奖=根本年薪×系数1、根本年薪=月根本工资×122、嘉奖系数以员工年度考核成绩为依据进展确定。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
员工薪酬福利管理制度（精选6篇）
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
人力资源-薪酬福利管理
人力资源-薪酬福利管理人力资源是企业管理的重要组成部分，而薪酬福利管理又是人力资源管理中的重要内容之一。
良好的薪酬福利管理能够激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
本文将从薪酬福利管理的定义、重要性、管理方法以及挑战等方面进行分析和探讨。
一、薪酬福利管理的定义薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他收入的管理和分配。
它包括薪资结构的设计、绩效考核、薪酬制度的实施、福利待遇的配置等方面。
薪酬福利管理的目的是为了激励员工，增加他们的工作动力和满意度，提高企业的绩效。
二、薪酬福利管理的重要性1.激励员工：良好的薪酬福利管理可以激励员工，激发他们的工作热情和积极性，增加他们对工作的投入和付出。
2.提高工作效率：适当的薪酬福利激励可以提高员工的效率和工作质量，增加企业的竞争力。
3.吸引和留住人才：薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
有竞争力的薪酬待遇可以吸引到优秀的人才，同时也可以帮助企业留住已有的优秀员工。
4.建立和谐的劳动关系：合理的薪酬福利政策能够促进劳动关系的和谐，减少员工与企业之间的矛盾和冲突。
三、薪酬福利管理的方法1.确定薪酬策略：企业应根据自身的情况确定薪酬策略，包括薪资水平、薪酬结构和分配方式等。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致。
2.制定绩效考核制度：绩效考核制度是薪酬福利管理的核心。
只有公正、科学的绩效考核制度才能激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
3.合理设计薪酬结构：薪酬结构应该符合公平、激励和可操作的原则。
不同岗位应有不同的薪酬差异，以反映员工的工作贡献和市场价值。
4.合理配置福利待遇：企业应根据员工的需求和市场情况，合理配置福利待遇，提供符合员工期望的福利，包括社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
四、薪酬福利管理的挑战1.薪酬福利制度的复杂性：薪酬福利制度涉及到众多的因素和变量，需要综合考虑企业的需求、员工的需求以及市场的情况，制定适合的制度。
薪酬福利与奖惩管理制度
薪酬福利与奖惩管理制度一、总则为了激励员工的乐观性，提高工作效率，营造公平公正的工作环境，订立本薪酬福利与奖惩管理制度。
本制度适用于本企业全体员工。
二、薪酬管理1. 薪资基准1.1 定期进行薪资调查与分析，参考行业薪酬水平、员工绩效和市场情况，订立员工薪资基准。
1.2 薪资基准依据不同岗位的技能要求、工作内容、工作经验和绩效表现等因素确定。
1.3 薪资基准调整应经过企业管理层的审批，并通知相关员工。
2. 薪资构成2.1 员工薪资由基本工资和绩效工资构成。
2.2 基本工资依据员工岗位权重和薪资基准确定，不同岗位具体权重由人力资源部门决议。
2.3 绩效工资依据员工绩效评估结果确定，绩效评估包含员工工作表现、完成情况和贡献度等指标。
3. 薪资支出3.1 薪资支出周期为每月月末。
3.2 薪资以银行转账方式支出给员工，员工应供应银行账户信息。
3.3 拖欠员工薪资属严重违反本制度，将追究相关责任人的经济和管理责任。
三、福利管理1. 社会保险和福利1.1 员工在职期间，符合国家法律法规规定的社会保险和福利项目将予以缴纳，包含养老、医疗、失业、工伤和生育保险等。
1.2 公司将依据员工的工作表现和服务年限等因素，适当供应额外福利，如住房补贴、交通补贴等。
具体额度和条件将在每年的薪资调整通知中确定。
2. 节假日福利2.1 公司将依据国家法律法规和公司政策，予以员工法定节假日的带薪休假。
2.2 在特殊情况下，员工需要加班或出差，公司将依据相关规定予以相应弥补或调休。
3. 健康保障3.1 公司鼓舞员工乐观参加健康体检，对于员工体检费用，公司将予以肯定程度的补贴。
3.2 企业将供应良好的工作环境和员工饮用水等基本条件，并定期组织健康培训，促进员工健康生活方式的养成。
四、奖惩管理1. 优秀员工嘉奖1.1 公司将依据员工的绩效评估结果，设立优秀员工嘉奖机制，包含荣誉称呼、奖金、晋升等。
1.2 优秀员工嘉奖将在每年绩效评估后进行，由人力资源部门提出提名名单，并得到管理层的最终批准。
薪酬福利管理
薪酬福利管理薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于员工的工作积极性、满意度和忠诚度具有重要影响。
本文将从薪酬福利的定义、薪酬福利管理的意义、薪酬福利管理的原则和策略等方面进行探讨。
一、薪酬福利的定义薪酬福利是指企业提供给员工的工资、奖金、福利待遇等物质报酬和非物质福利的总和。
薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴等，福利包括保险、医疗、住房、假期等。
薪酬福利既是一种对员工工作表现的回报，也是企业留住和激励人才的手段。
二、薪酬福利管理的意义薪酬福利管理对于企业和员工都具有重要意义。
对于企业而言，合理的薪酬福利政策能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度，从而增强员工的忠诚度和归属感。
同时，透明公正的薪酬福利制度能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
对于员工而言，薪酬福利是对他们工作表现的认可和回报，能够提高他们的工作动力和幸福感。
三、薪酬福利管理的原则薪酬福利管理需要遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬福利应该公正地分配给员工，避免不合理的内外部差异。
2. 动机原则：薪酬福利应该能够激发员工的工作积极性和创造力，使他们愿意为企业创造价值。
3. 灵活原则：薪酬福利应该根据员工的个人能力、岗位要求和市场情况等因素进行差异化设计，以满足员工的不同需求。
4. 目标导向原则：薪酬福利应该与企业的战略目标和绩效要求相一致，能够有效地支持企业发展。
四、薪酬福利管理的策略1. 设立合理的薪酬体系：根据员工所处的岗位级别和业绩表现，建立起科学、完善的薪酬体系，确保薪酬的内外部一致性和合理性。
2. 引入绩效考核机制：通过设立目标和指标，建立起与员工绩效直接相关的考核体系，将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 提供灵活多样的福利待遇：根据员工的需求和企业的能力，提供多样化的福利待遇，包括健康保险、培训机会、弹性工作制度等，提高员工的工作满意度和幸福感。
4. 加强薪酬福利信息沟通：及时、准确地向员工传递薪酬福利的政策和变动信息，提高员工对薪酬福利管理的透明度和理解度。
第八章薪酬福利管理
第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。
从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。
（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。
内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。
货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。
⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。
从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。
如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。
⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。
1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。
2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。
技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。
3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。
⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。
（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。
薪酬福利管理
薪酬福利管理⒈薪酬福利管理介绍⑴薪酬福利管理的定义⑵薪酬福利管理的重要性⑶薪酬福利管理的目标⒉薪酬管理⑴薪酬策略制定⑵薪资调查与分析⑶薪酬结构设计⑷薪酬绩效管理⑸薪资调整与福利发放⒊福利管理⑴福利策略制定⑵健康保险与福利计划⑶退休与养老金计划⑷假期与休假制度⑸奖励与认可方案⒋合规性与法律要求⑴相关法律法规概述⑵劳动合同法⑶最低工资法规⑷福利计划相关法规⑸法律合规指南⒌信息系统与工具支持⑴薪酬福利管理软件⑵数据分析与报告工具⑶员工自助平台⑷电子工资单与福利通知⒍监督与评估⑴追踪薪酬福利数据⑵定期评估薪酬福利策略⑶员工满意度调查⑷绩效评估与改进⑸审核与合规检查⒎附件⑴薪资调查报告样本⑶福利计划说明书范本⑸法律合规检查清单附件：●薪资调查报告样本●福利计划说明书范本●法律合规检查清单法律名词及注释：⒈劳动合同法：指规定劳动者与用人单位签订、执行、变更、解除劳动合同关系的法律。
该法规定了劳动合同的内容、签订程序、解除原因等相关事宜。
⒉最低工资法规：指国家对不同地区和行业规定的最低工资标准的法律法规。
最低工资法规旨在保障劳动者的基本生活需求，避免过低的工资水平导致劳动力供给不足和社会不稳定。
⒊福利计划相关法规：包括社会保险法、劳动保障法等法律法规。
这些法规规定了雇主提供的各项福利的范围、权益、实施条件等方面的要求。
⒋法律合规指南：提供了薪酬福利管理中需要遵守的各项法律法规及其解释的详细说明，帮助企业合规经营并避免法律风险。
薪酬工资福利管理制度(7篇)
薪酬工资福利管理制度（7篇）薪酬工资福利治理制度1第一章总则第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。
其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。
公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。
公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。
第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效鼓励的原则。
强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬安排以绩效考核为依据。
其次章薪酬体系与构造第四条薪酬内容与构造1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。
员工薪酬福利管理制度6篇
员工薪酬福利管理制度6篇员工薪酬福利管理制度1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
员工薪酬福利管理制度2第一节薪酬一、薪酬1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象:本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
工资薪酬福利管理制度
⼯资薪酬福利管理制度⼯资薪酬福利管理制度（通⽤12篇） 在⽇常⽣活和⼯作中，制度起到的作⽤越来越⼤，制度是在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编收集整理的⼯资薪酬福利管理制度（通⽤12篇），欢迎⼤家分享。
⼯资薪酬福利管理制度1 1、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则 本⽅案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时依据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
2.4经济：在考虑集团公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
2.5合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、⼈⼒资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由⼈⼒资源部负责。
4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员⼯职业发展⽣涯等因素。
（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级（A）：集团总经理；⼆层级（B）：⾼管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
薪酬福利管理规定6篇
薪酬福利管理规定6篇薪酬福利管理规定 (1) 为进一步规范公司员工的考勤管理，改进工作作风,提高工作效率，确保公司有序高效经营，经总经理办公会议通过，特对公司考勤制度做进一步规范。
具体如下：一、工作时间上午8∶30—12∶00;下午13∶00—17∶00(10月至次年4月);下午13∶30—17∶30(5月至9月)。
如有调整，按公司有关规定执行，正常的工作日为周一至周五，周末实行双休制。
二、迟到、早退考勤办法(一)员工每天到岗后在公司门口考勤机打卡，员工忘记打卡时，上交忘打卡说明(不包含非公事迟到)，经部门经理、分管领导签字确认后，交行政部留存，如未填写，按迟到处理。
员工忘打卡一月不超过两次(含两次)，两次以上按事假处理。
(二)员工到上班时间未到视为迟到，未到下班时间提早离开视为早退，无故缺勤视为旷工。
(三)迟到、早退15分钟之内每一次扣20元;迟到、早退15钟以上1小时以内，每一次扣30元;迟到超过1小时以上按旷工半日处理，旷工一律按实际工作天数扣除日标准工资的三倍。
(四)原则上公司允许员工每月3次迟到时间累计不超过60分钟，如超出此标准，公司将依据员工考勤统计给予经济处罚。
(五)未经领导批准，擅离工作岗位者按旷工处理，旷工一律按实际工作天数扣除日标准三倍工资，连续旷工3日或全年累计超过7日者，给予辞退。
三、病假考勤办法员工因病不能上班，应提前或于病假后上班二个工作日内补填《请假单》，由部门经理、分管领导签字后交行政人事部备案(病假5天内由总经理签批，5天以上由董事长签批)。
病假需出具正规医疗机构的病假证明，公司扣除员工累计病假天数工资的一半。
员工因个人因素打架、斗欧等原因入院不享受病假。
公司保留核实员工健康状况、医疗证明的权利，以决定员工是否康复并适合原岗位工作。
四、事假、公出考勤管理(一)员工请事假应于请假前一日或假后2个工作日内提出书面申请，填写《请假单》办理请假手续，经部门经理、分管领导签认后，递交行政部存档。
薪酬福利管理
薪酬福利管理薪酬福利管理引言薪酬福利管理是组织中必不可少的一个重要方面。
它涉及到员工的薪资水平、福利待遇、奖励制度等内容。
一个良好的薪酬福利管理能够帮助组织吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度，进而提升组织的绩效。
薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供的工资和报酬的管理。
它涉及到薪资水平、薪资结构、薪资制度等内容。
薪资水平薪资水平是指员工工资的绝对数额。
在确定薪资水平时，组织需要考虑到岗位的重要性、员工的绩效表现、市场行情等因素。
合理的薪资水平能够满足员工的生活需求，增加员工的工作动力。
薪资结构薪资结构是指将薪资划分为基本工资、津贴、奖金、福利等不同部分的组织架构。
不同岗位对应不同的薪资结构，有些岗位可能比较注重基本工资，而有些岗位可能更注重奖金激励。
薪资制度是指规定员工薪资计算和发放方式的制度。
薪资制度应该透明、公正、合理，能够激励员工的工作表现，避免薪资偏差和不公平现象的发生。
福利管理福利管理是指组织为员工提供的福利待遇的管理。
它涉及到员工的社会保险、工作条件、假期安排等方面。
社会保险组织应该为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
这些保险制度能够保障员工的基本权益，提供一定的经济保障。
工作条件良好的工作条件对于员工的工作效率和员工满意度有着重要影响。
组织应该提供安全、舒适的工作环境，合理配置办公设备和工作用具，提供必要的培训和支持。
假期安排合理的假期安排能够满足员工的休息和生活需求，增加员工的工作积极性。
组织应该制定明确的假期政策，包括年假、病假、婚假、产假等。
奖励制度是激励员工的一种手段，能够提高员工的工作动力和绩效表现。
组织应该制定明确的奖励制度，包括年终奖金、绩效奖金、荣誉奖励等。
奖励制度应该与员工的工作表现和组织的绩效目标相匹配。
结论薪酬福利管理是组织管理中不可或缺的一部分。
一个良好的薪酬福利管理能够帮助组织吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度，进而提升组织的绩效。
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等级 分级标准定义
1 2 3 4 5
初中文化程度、初级技术水平 高中文化程度、中级技术水平 大专文化程度、高级技术水平 大专文化程度、技师技术水平
大专以上文化程度、高级技师水平
1 2 3 4 5
60以下 60-69 70-79 80-89 90-100
9以下 09-11 12-14 15-17 18-20
11
►
2013-7-29
►
随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激 烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创 新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前 存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速 度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员 工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资 源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依 据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗 位价值差别、贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制 定出一个合理的薪酬管理制度?
2013-7-29
17
►案例：
某电器销售公司销售人员的工资水 平普遍低于劳动力市场上同类人员的 薪酬水平，最近几个月来，不但有一 些销售人员离开企业，而且人事部门 已经有三个月招聘不到符合公司要求 的销售人员。 ► 对此，你有什么好的建议?如果准 备重新调整该公司的薪酬制度，你认 为需要做好哪些前期工作?
►
24
二、工作岗位评价的信息来源
► 1、直接信息来源 ► 2、间接信息来源
2013-7-29
25
三、岗位评价与薪酬等级的关 系
薪 酬 M A B
岗位评价分数点
2013-7-29 26
能力要求
工作岗位评价的主要步骤
1、分类 ► 2、收集信息 ► 3、评价小组及人员 ► 4、总体计划；具体的行动方案、细则 ► 5、要素及指标，清单、指标说明 ► 6、指标体系、标准、调查问卷、量表 ► 7、标杆岗位 ► 8、落实、实施 ► 9、岗位评价报告书 ► 10、总结
2013-7-29 13
六、衡量薪酬制度的三项标准
►（1）员工的认同度
►（2）员工的感知度
►（3）员工的满意度
2013-7-29
14
能力要求： 第一单元
制定企业薪酬制度的基本依据
2013-7-29
15
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
► 学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基
本程序和方法 ► 知识要求: ► 一、最低工资 ► 二、最长工作时间（8、40） ► （1）150% ► （2）200% ► （3）300%
2013-7-29
36
► 2、系数法 ► （1）函数法 ► （2）常数法
2013-7-29
37
（二）多种要素综合计分标准的制定
► 1、简单相加法 ► 2、系数相加法
► 3、连乘积法
► 4、百分比系数法
2013-7-29
38
三、评价指标权重标准的制定
表5-26 权重系数的确定：概率加权法
2013-7-29
2013-7-29
23
一、工作岗位评价的基本理论
（一）工作岗位评价的特点 ► 1、“事”、“物”——“人” ► 2、各类岗位的相对价值进行衡量 ► 3、同类不同层级岗位的相对价值衡量评比 ► （二）工作岗位评价的原则 ► 1、评价岗位，而不是员工 ► 2、员工参与 ► 3、结果公开 ► （三）工作岗位评价的基本功能 ► 1、薪酬管理内部公平性的依据 ► 2、定量测评， ► 3、横向比较 2013-7-29 ► 4、岗位归级列等的基础
相当的知名度，企业的利润率已达到一
定高度，但却难有进一步的提高，目前
确定下来的提高利润方法有降低成本、
重视顾客投诉等，请您说明为该企业设
计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。
2013-7-29 9
► （三）企业薪酬管理的内容
► 1、工资总额管理
=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加 点工资+特殊情况下支付的工资
►
某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为 办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化， 企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要 若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以 区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位 之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会 喊冤，产生埋怨情绪原是为了调动大家积极性的 年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。
►
2013-7-29 27
第二单元 工作岗位评价指标与标准
2013-7-29
28
知识要求：
►一、工作岗位评价要素和指标的内
涵 ►工作岗位评价要素是指构成并影响 岗位工作任务的最主要的因素。
2013-7-29
29
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本 原则
► 1、少而精的原则 ► 2、界限清晰便于测量的原则 ► 3、综合性原则
2013-7-29 5
经 济 性 报 酬
外在报酬 直接报酬
间接报酬
非 经 济 性 报 酬
私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔
内在报酬 基本工资、加班 无 工资、津贴、奖 金、利润分享、 股票认购 保险/保健计划、 住房资助、员工 服务及特权、带 薪休假及其他福 利 参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上级、同事的认可与内部地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性
Wi A j a ij
j 1
2013-7-29 40
m
► ►
►
► ► ► ► ► ► ► ►
例如，指标E11的权数： W1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86 指标E12的权数： W2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.96 指标E13的权数： W3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88 指标E14的权数： W4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60 指标E15的权数： W5=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi）， 即可求出要素总分：
► 4、可比性原则
2013-7-29
30
四、测评误差的分类
► （一）登记误差 ► （二）代表性误差 ► 1、随机误差
► 2、系统误差（偏差）
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31
能力要求：以下主要侧重在了解和理 解
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32
一、工作岗位评价指标的分级标准
► 了解即可
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33
5-23
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7
四、薪酬管理
► （一）企业员工薪酬管理的基本目标
1、竞争力 2、贡献 3、激励 4、共同体 ► （二）企业薪酬管理的基本原则 1、竞争力原则 2、公正性原则 3、激励性原则 4、控制性原则
2013-7-29 8
►案例：薪酬制度所依据的基本原则 ►某房地产企业处于成熟期，在市场上有
第五章 薪酬管理
2013-7-29
1
第一节薪酬制度的设计
►第一单元薪酬管理制度的制定依据 ►第二单元薪酬管理制度的制定程序 ►第三单元工资奖金制度的调整
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2
第一单元 薪酬管理制度的制 定依据
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3
一、薪酬的内涵
2013-7-294Βιβλιοθήκη 二、薪酬的实质（P210）
薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态 度、行为和业绩等所做出的各种回报。 ►广义：薪酬是员工为企业提供劳动而得 到的各种货币与实物报酬的总和，包括 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分 红、福利等外部回报，也包括参与决策、 承担更大的责任等内部回报。
► 2、薪酬水平控制 ► 3、薪酬制度设计与完善
► 4、日常薪酬管理工作
（1）市场调查 （2）薪酬激励计划 （3）满意度调查 （4）薪酬调整
10
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► 案例：制定有利于激励员工的薪酬制度 ►
某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产 销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不 断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的 基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬 福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较 少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁 多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法 显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。
39
► 其具体步骤是： ► 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）
的概率（aij）进行推断，如：指标E11的最高权 数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3， 3级权数0.6的概率为0.2；依次类推，求出指标 E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。 ► 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概 率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。其计算公式 为：
12
►
2013-7-29
五、企业薪酬制度设计的基本要求
► （1）三大职能：保障、激励、调节 ► （2）三种形态：潜在、流动、凝固 ► （3）岗位差别：技能、责任、强度和条件
► （4）劳动力市场的决定机制
► （5）薪资水平、工资关系
► （6）薪酬结构、人工成本
► （7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升
►
请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配 方案。
21
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第二节