人才梯队建设大纲
人才梯队建设计划细则范文(5篇)
人才梯队建设计划细则范文第一章总则第一条建设目标通过科学测评，慎重甄选，培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才，促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。
注重引进高层次创新人才，保证人员总量稳步增长，结构合理优化，促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展，为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院，为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。
第二条建设原则德才兼备，高标准、高层次、高质量、重业绩，合理设岗，公平择优。
第三条____体系在医院领导层和人才培养计划的指导下，由人事处负责，科室紧密配合，职工积极参与，成立学术委员会，负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督，保证公平公正，形成规范的可持续发展的人才梯队建设____体系。
第四条主要内容一、人才甄选；二、岗位管理三、岗位轮换；四、人才培养；五、考核、激励及惩罚。
第五条适用范围适用于本院全体在职职工。
第二章人才甄选第六条涵义界定学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景，通过培养，有望成为相关领域领军人物的精英人才；学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究，通过培养，有望成为学科带头人的后备优秀人才。
第七条甄选方式及数量内部选拔和外部引进相结合，若医院内部没有合适人选，可考虑以外部招聘形式储备。
学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔，数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定，每个科室学科带头人____名，学科骨干____名，重点学科可适当增加名额；每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。
第八条选拔标准一、学科带头人的选拔标准(一)身体健康，申请当年男性年龄不超过____周岁(不含____岁)，女性年龄不超过____周岁(不含____岁)；(二)热爱肿瘤医学事业，思想品德、学术和科研道德良好，具有奉献和团队协作精神，能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务；(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位，或副高技术职称、博士学位，或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历；护理系列申报者应具有副高专业技术职称，硕士及以上学位，行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位；(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准)：1.研究方向明确，科研思路清晰，能把握本学科的发展前沿，近____年承担过或正承担至少____项省级及以上项目，或省级重点项目一项以上，或地市级科研项目累计研究经费达____万元以上，或某项医疗技术处于市内先进水平；2.本学科领域已取得较大学术成就，近____年获得过省级科技成果奖(排名前三位)，或获得专利(排名第一)，或在国际杂志(sci收录，影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上，或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著____篇以上；3.在临床或教学等方面具取得较大成就，得到国内同行认可，担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务，或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务，或主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材一部；(五)同时满足上述条件的人员均可申请。
人才梯队建设计划细则模版(4篇)
人才梯队建设计划细则模版【公司名称】人才梯队建设计划细则1. 背景本公司作为一家快速发展的企业，为了提升核心竞争力，建立和培养高素质、高能力的人才梯队势在必行。
为此，制定本人才梯队建设计划细则，以确保公司在未来能够拥有一支能够胜任各类工作的专业化团队。
2. 目标2.1 培养一支专业化团队，能够适应公司日益扩大的业务需求。
2.2 建立健全的人才选拔、培养、激励和留住机制。
2.3 提供多元化的发展通道，实施人才梯队培养计划。
3. 人才选拔3.1 设立专门的人才选拔团队，负责组织和实施人才选拔工作。
3.2 采用综合评估的方式，包括面试、能力测试、案例分析等，确保选拔的候选人具备所需的能力和素质。
3.3 建立和维护与高校和猎头公司的合作关系，寻找潜在的优秀人才。
4. 人才培养4.1 制定个人发展计划，根据不同职务和职级，为员工提供专业培训和岗位轮岗。
4.2 成立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，引导其投入工作，并分享经验和知识。
4.3 定期组织内外部培训，以提升员工的专业能力和综合素质。
5. 人才激励5.1 设立绩效考核与薪酬激励制度，根据员工的绩效表现给予合理的薪酬和奖金激励。
5.2 提供晋升机会和职位晋升通道，给予员工在事业发展上的成就感和归属感。
5.3 设立员工福利制度，包括健康保险、带薪年假、节日福利等，提高员工满意度。
6. 人才留住6.1 建立员工关怀机制，定期进行员工满意度调研和个人需求分析，提供多元化的人力资源支持。
6.2 注重员工的职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会，让员工感受到公司对其职业发展的重视。
6.3 定期组织员工活动，增加员工的归属感和凝聚力。
7. 舆情管理7.1 建立公司品牌和形象，通过各类媒体平台进行宣传，吸引更多优秀的人才。
7.2 加强与员工之间的沟通和交流，及时了解员工的需求和反馈，及时解决问题，维护员工的工作满意度和公司形象。
8. 绩效评估与调整8.1 定期对人才梯队建设计划进行评估和调整，确保其能够适应公司业务发展的变化和需求。
公司管理人才梯队建设方案
公司管理人才梯队建设方案一、背景和意义公司管理人才梯队建设是现代企业发展的重要保障，也是实现企业战略目标的关键要素。
随着市场环境变化的加剧和业务竞争的激烈，具备高水平管理能力的管理人才成为公司发展的核心竞争力。
通过建设和培养管理人才梯队，可以提升公司管理水平，增强市场竞争力，实现公司的可持续发展。
二、建设目标1.建立完善的管理人才梯队培养体系，确保公司管理人才的持续储备和发展。
2.培养高素质管理人才，提高公司的管理水平和执行力。
3.培养具有创新意识和战略思维的管理人才，推动公司业务的创新发展和战略转型。
三、建设步骤1.人才需求分析根据公司业务发展战略，分析公司对不同层次管理人才的需求，明确不同岗位的核心能力和素质要求。
2.人才选拔机制建立科学、公平、公正的人才选拔机制，通过专业化的选拔流程和综合能力评估，选拔出具有潜力和创新能力的管理人才。
3.岗位轮岗与锻炼将管理人才按照一定的周期和轮岗计划，走遍公司各个岗位，让他们可以全面了解公司业务和运营流程，提升他们的管理能力和全局视野。
4.培训和发展计划根据管理人才的发展需求和公司需求，制定具体的培训和发展计划。
包括内部培训、外部培训、专业技能培训、领导力培训等，提供全方位的发展机会和培训资源。
5.绩效考核与激励机制建立科学合理的绩效考核机制，以绩效为导向，激励管理人才的创新和成长。
同时，通过薪酬、晋升和福利等多种形式，激励管理人才为公司创造更大的价值。
6.外部资源引入通过与高校、研究机构、顾问公司等合作，引入外部资源，为公司的管理人才梯队建设提供更多的专业知识和经验支持。
7.经验传承和文化建设建立经验传承制度，促进优秀管理人才的经验和管理智慧的积累与共享。
同时，通过完善公司文化建设，强化管理人才的价值观和行为准则，形成良好的管理文化氛围。
四、风险控制1.避免人才匮乏风险。
通过定期的市场调研和人才需求分析，提前预测和规划人才需求，避免因人才缺乏导致的业务停滞或拖延。
2024年人才梯队建设方案范文
2024年人才梯队建设方案范文（一）背景分析人才是国家发展的重要资源, 也是推动社会进步和创新发展的关键力量。
随着全球化和信息化的发展, 人才的竞争愈发激烈, 传统的人才培养模式已经无法满足社会发展的需求。
因此, 制定一套科学的人才梯队建设方案, 对于提高人才培养质量、推动国家发展具有重要意义。
（二）目标设定1.建立一支既德才兼备、又适应时代发展需求的人才梯队；2.培养一批具有国际竞争力和创新思维的高层次人才；3.支持和引领各行各业创新创业，推动科技创新和产业升级。
（三）主要内容1.完善人才培养体系a.加强基础教育, 培养学生的基本素质与综合能力；b.制定一系列高等教育改革方案, 完善学科体系, 提升教育质量；c.加强职业教育, 推动技能型人才培养, 提高就业能力；d.建立创新创业人才培养体系，培养具有创新创业精神的人才。
2.加强国际交流与合作a.建立多层次、宽领域、紧密互动的国际交流合作机制；b.加强与世界一流科研机构和高校的合作, 吸引国际顶级科学家和学者来华工作；c.积极参与国际人才合作项目，吸引优秀外国人才来华工作和创业。
3.增加创新创业支持力度a.加大创新创业资金支持力度, 鼓励和扶持科技创新和创业企业；b.建立科技创新创业服务中心, 提供创新创业培训、咨询和孵化服务；c.加强知识产权保护，提高创新创业环境的公平性和可预期性。
4.健全人才评价和激励机制a.建立全面、科学的人才评价体系, 注重能力和潜力的综合评估；b.根据人才的贡献和业绩, 制定合理的薪酬和激励政策；c.加强人才流动和交流，为优秀人才提供更多的发展机会。
5.建立人才培养和使用的长效机制a.加强各级政府部门对人才梯队建设的统筹和协调；b.加强人力资源管理和服务保障, 为人才提供更好的工作和生活环境；c.加强人才培养和使用的监督和评估，确保人才梯队建设的质量和效果。
（四）实施路径1.加大政府投入, 增加人才梯队建设的资金和政策支持；2.加强各级政府部门的组织协调, 形成合力推进人才梯队建设；3.加强与高校、科研机构、企业等相关单位的合作, 实施人才培养和使用的长效机制；4.建立人才梯队建设的监督评估机制, 及时发现问题, 加以改进；5.加强宣传和宣讲，营造全社会支持人才梯队建设的良好氛围。
人才梯队建设模板
人才梯队建设模板人才是企业发展的核心资源之一，建立和培养一支高素质的人才梯队对企业的长期发展至关重要。
本文将提供一个人才梯队建设模板，包括对梯队的定义、建设步骤、关键要素以及成功案例等，以帮助企业建立一个全面有效的人才梯队。
一、梯队的定义人才梯队是指企业中具备不同层次、不同能力和潜力的人才队伍。
梯队的建设目标是培养和发展一批具备核心竞争力的领导者和高级专业人才，以应对企业战略变化和业务发展的需要。
二、梯队建设步骤1. 确定梯队建设的目标和战略：企业需要明确梯队建设的目标和战略，包括培养哪些类型和层次的人才，以及达到什么样的效果。
2. 人才鉴定和评估：通过人才鉴定和评估，确定哪些人具备成为梯队人才的潜力和能力，用于后续的培养和发展。
3. 制定梯队培养计划：根据梯队人才的能力和发展需求，制定个性化的培养计划，包括培训、挑战项目、跨部门交流等。
4. 培养梯队人才：根据培养计划，通过内部培训、外部研修、导师制度等方式，培养梯队人才的领导力、业务能力和综合素质。
5. 梯队人才的考核和激励：建立科学有效的考核和激励机制，激发梯队人才的潜力和积极性，提高其工作动力和创造力。
三、关键要素1. 领导力培养：培养梯队人才的领导力是梯队建设的核心要素。
企业需要通过领导力培养项目、领导力测评等方式，提升梯队人才的领导力水平。
2. 跨部门交流：跨部门交流可以帮助梯队人才全面了解企业的不同业务和职能，提高其综合素质和跨领域合作能力。
3. 持续学习和发展：梯队人才需要不断学习和成长，企业需要提供良好的学习环境和学习机会，鼓励梯队人才主动学习和自我发展。
4. 人才选拔和晋升：企业需要建立公正透明的人才选拔和晋升机制，通过岗位竞争和业绩评估等方式，选拔和晋升梯队人才。
四、成功案例1. 中国平安集团：中国平安集团对梯队建设非常重视，通过内部培养项目和领导力测评，选拔和培养了一大批优秀的领导者和高级专业人才，为企业的快速发展做出了重要贡献。
人才培养与梯队建设方案
人才培养与梯队建设方案人才培养与梯队建设方案第一章总则本方案旨在建立和完善公司的人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
本方案坚持“内部培养”的原则，同时坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行的人才培养目标。
第二章后备人才的甄选与培养本章主要介绍公司的人才梯队和后备人才的分类、甄选条件和培养方案。
一级梯队包括总监和总助，二级梯队包括各级中层管理干部和各专业的高级技术人员，三级梯队包括各级业务主管，四级梯队包括各专业类的骨干人员、优秀员工和大学毕业生。
A、B、C、D库人才统称为后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。
后备人才的甄选条件包括知识经验和工作业绩、综合素质和关键资质，如沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、执行力、创新能力、领导能力、决断力、人际关系能力、团队合作能力和承受压力的能力。
目前公司重点培养对象为C、D库人才。
第三章人才培养组织机构及职能公司成立人才发展领导小组，由公司副总经理、各部门负责人组成，负责指导各公司人才梯队建设。
各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人事行政部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
本方案适用于公司的人才梯队建设。
第八条甄选细则包括人才盘点、确定关键岗位和选拔程序。
公司需要对本中心、部门、公司人才的现状及发展需要进行盘点，以确定需要储备后备人才的关键岗位。
人事行政部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估。
评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。
选拔程序包括由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员。
如无合适人选的进行上报并提出原因，报公司人事行政部，由人事科或人事行政部推荐人选。
人才梯队建设计划细则范本
人才梯队建设计划细则范本一、目标与背景1.1 目标：建立科学合理的人才梯队，保证企业持续发展、提升企业竞争力。
1.2 背景：人才是企业发展的核心竞争力，建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。
二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围：包括各级管理层和核心技术岗位。
2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。
2.3 培养计划分为三个阶段：（1）初级阶段：培养基础知识和基本技能，提升团队协作能力。
（2）中级阶段：培养专业知识和专业技能，提升领导力和管理能力。
（3）高级阶段：培养战略思维和创新能力，提升企业发展能力。
2.4 梯队建设方式：（1）内部培养：通过内部人才选拔、培训和轮岗，培养潜力员工。
（2）外部引进：通过招聘、委托培训和引进专业顾问，引进优秀人才。
（3）交流合作：通过与其他企业、行业组织的合作，开展人才交流和共享。
2.5 建立梯队建设的考核评价机制：（1）定期评估：通过定期考核和评估，对梯队成员的表现和能力进行评价。
（2）奖惩机制：根据评估结果，对梯队成员进行奖励或惩罚，激励其积极进取。
（3）晋升机制：根据评估结果和岗位需求，确定梯队成员的晋升机会和路径。
三、资源与保障3.1 提供培训资源：建立和完善企业内部培训体系，提供高质量的培训资源和机会。
3.2 确保培训投入：合理配置培训预算，确保梯队建设的顺利进行。
3.3 突出重点岗位：根据企业发展战略和重点岗位需求，加大对这些岗位的培养力度。
3.4 建立梯队建设的管理机制：设立专门的梯队建设部门，负责制定和执行梯队建设计划。
四、期望与效果4.1 期望：建立稳定、高效的人才梯队，提高企业的核心竞争力。
4.2 效果：（1）提高员工的综合素质和能力水平。
（2）强化团队协作和沟通能力。
（3）提升企业的创新和发展能力。
（4）增强企业对人才的吸引力和留存能力。
以上为人才梯队建设计划细则范文，具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。
人才梯队建设计划细则范本
人才梯队建设计划细则范本第一章引言一、背景简介本文旨在制定一个人才梯队建设计划，以满足组织发展的需求和人才成长的目标。
在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人才梯队已经成为组织取得竞争优势的重要因素之一。
本计划将详细介绍梯队建设的目标和步骤，以及实施过程中的管理措施。
二、目标和意义梯队建设的目标是培养并留住优秀的人才，以满足组织不断发展的需求。
通过建设一个稳定而高效的人才梯队，组织能够稳定地实现战略目标，并在市场竞争中占据有利位置。
此外，梯队建设还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的吸引力和竞争力。
三、计划的组织结构本计划将分为如下几个部分：1. 人才梯队建设的背景和目标2. 人才梯队建设的步骤和管理措施3. 实施过程中的监控与评估4. 计划的沟通与推广第二章人才梯队建设的步骤和管理措施一、梯队建设的步骤1. 制定人才梯队建设的策略和目标2. 确定人才需求和现有人才的分析3. 制定人才梯队培养和选拔的方案4. 实施培养和选拔方案5. 监控梯队成长和表现二、梯队建设的管理措施1. 建立梯队培养的体系和机制a. 设立梯队培养的目标b. 制定梯队培养的计划和流程c. 提供梯队培养的资源和支持2. 设计梯队选拔的标准和流程a. 确定梯队选拔的标准和要求b. 设计梯队选拔的流程和工具c. 进行梯队选拔的评估和决策3. 实施梯队培养和选拔的计划a. 提供梯队成长的培训和学习机会b. 提供梯队选拔的机会和平台c. 监控梯队成长和选拔的表现4. 鼓励和奖励梯队成员的发展成长a. 提供发展和晋升的机会b. 给予发展和晋升的奖励和认可c. 为梯队成员提供专业发展支持第三章实施过程中的监控与评估一、监控梯队成长和表现的指标1. 梯队成长的指标2. 梯队表现的指标二、评估梯队成长和表现的方法1. 360度评估2. 面试和考核3. 绩效评估4. 联系与反馈第四章计划的沟通与推广一、沟通策略和渠道1. 内部沟通2. 外部沟通二、推广方法和措施1. 建立知识分享和交流平台2. 组织梯队发展的活动和培训3. 定期发布梯队发展的成果和案例第五章总结与展望本计划旨在制定一个全面的人才梯队建设方案，以满足组织发展的需求和人才成长的目标。
人才梯队建设实施方案
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目录
01. 人 才 梯 队 建 设 的 重 要 性 02. 人 才 梯 队 建 设 的 原 则
03. 人 才 梯 队 建 设 的 方 法
04. 人 才 梯 队 建 设 的 内 容
05.
人才梯队建设的效果评 估
06.
人才梯队建设的持续改 进
人才梯队建设 的重要性
设的方法和策略
优化培养方案
定期评估培训效果，优化培训内容和方法 建立导师制度，提供个性化指导 设立内部培训课程，提高员工自我提升意识 鼓励员工参加外部培训和交流活动，拓宽视野和思路 建立人才库，跟踪和评估员工成长情况，制定针对性的培养计划 设立奖励机制，激发员工学习和成长的积极性
引入外部资源
建立人才评价 和激励机制， 激发人才积极
性和创造力
建立人才流动 和退出机制， 保持人才队伍 的活力和竞争
力
建立人才梯队 建设评估和改 进机制，持续 优化人才梯队
建设方案
感谢您的耐心观看
因材施教
识别不同员工的能 力和潜力
针对不同员工的特 点制定培养计划
提供多样化的培训 和学习资源
鼓励员工自主学习 和发展
注重实践
理论与实践相结合：注重理论指导，同时强调实践经验的积累 学以致用：将所学知识运用到实际工作中，提高工作效率 实践创新：鼓励员工在实践中创新，提高创新能力 实践培训：通过实践培训，提高员工的实际操作能力
制定培养计划
分析企业需求，确定培养目标 制定培训课程，包括理论知识和实践操作 确定培训时间、地点和师资
实施培训，包括课堂授课、实践操作和考 核
跟踪培训效果，评估培训成果
持续改进培训计划，提高培训质量
人才梯队建设大纲
《人才梯队建设》课程大纲【培训讲师】：安新强【培训时间】：2天【课程背景】：企业生存和发展的竞争中，什么最重要最关键？人才。
得人才者得天下！可是，21世纪的商业竞争，人才难得呀。
您的企业是否后备人才匮乏？在后备人才选拔和培养方面是否缺乏系统规划？各级人才是否能持续支持企业的发展？支撑未来战略的发展？人才供给是否短缺？本课程将从企业生存发展的内在本质、企业核心竞争力和战略视角，采用系统思维、科学发展观理念；运用战略分析、人才培育五径理论、人才素质模型、人才测评与任职资格管理的科学工具方法论；采取打造学习型组织、高绩效团队的方法和人才素质、领导力模型和企业育人文化理念等，结合讲师20多年职场选育用留的经验和实战操作成功案例，演绎和启发构建基于企业战略的人才梯队建设体系的三部曲。
【课程收益】：1、了解企业人才短缺的困惑原因及人才竞争的意义和对策；2、掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；3、学会企业人才梯队建设体系构建的工具方法论和基本步骤；4、掌握梯队人才开发培育的科学方法与技巧和如何选人、育人、用人、留人的基本方法与技巧；5、为企业培育人才队伍，提供支持企业持续发展需求的组织能力，打造企业核心竞争力。
【课程大纲】：第一篇：认知与理念篇第一讲：企业人才与人才队伍建设困惑1.企业人才困惑1.1企业人才短缺现状回顾1.2企业为何“人才荒”2.企业人才队伍建设误区2.1 企业人才培育误区2.2 企业人才队伍建设误区分析第二讲：从企业核心竞争力看人才的梯队建设1.企业的生存发展本质1.1企业生存与发展的本质要素1.2企业生存与发展的本质要素内在逻辑关系互动分享：逻辑关系图2.企业的核心竞争力构成分析2.1 企业核心竞争力的构成2.2 企业的核心竞争力三角型2.3 企业核心竞争力中人才的作用3.人才梯队建设的重要性与必要性理念3.1企业人才梯队及其重要性3.2 得人才者的天下案例分享：中国共产党与国民党第三讲：企业人才观与人才标准设计1.企业愿景与使命、价值观分析1.1企业核心价值观与使命、愿景的关系1.2 如何寻找企业老板的哲学思想2.企业人才观规范2.1 企业人才观与企业老板的哲学思想关系2.2 企业人才观规范案例分享：某企业人才观3.企业人才标准设计3.1 企业人才标准的范畴3.2 企业战略目标与人才匹配的原则3.3 企业的人才标准案例分享：某企业人才标准第二篇：人才梯队建设规划篇第四讲：企业战略分析与组织能力需求分析1.企业战略分析模型1.1 企业的战略是什么？1.2 SWOT分析工具简介1.3 企业战略SWOT互动练习：运用SWOT分析本企业战略2.企业战略人力需求分析2.1 从组织能力到战略需求2.2 企业战略人力需求2.3 人才战略分析3.组织能力需求与战略发展匹配模型3.1 企业战略发展路径3.2 企业战略目标与人才的匹配3.3组织能力与战略发展匹配模型案例:某公司人才与战略匹配模型第五讲：人才梯队体系规划1.企业人才结构分析1.1企业现状分析1.2企业战略与业务发展模式人才需求分类2.企业人才需求分析2.1 企业后备人才需求分析方法2.2 企业人才需求分析与预测互动练习：企业人才需求分析3.企业人才梯队构成模型3.1企业现有人才梯队排列3.2 企业人才梯队构成模式案例:某公司人才梯队模型第六讲：梯队人才能力模型设计与考评1.企业梯队人才能力要素1.1企业人才的能力要素概述1.2企业人才综合能力要素1.3企业梯队人才能力模型案例：梯队人才能力模型图2.企业梯队人才能力考评2.1 企业人才能力要素与任职资格管理2.2 企业人才能力考评结果分布互动练习：企业人才能力考评矩阵图3.梯队人才能力需求分析3.1 企业级梯队人才需求分析3.2 部门级梯队人才需求分析3.3 后备干部人才需求分析互动练习：部门、后备人才需求分析工具应用第三篇：梯队人才选育用留实务篇第七讲：梯队人才培养规划1.企业梯队.人才培养的理论与角色1.1企业梯队人才培养的理论：五径论1.2企业梯队人才培养目标与目的1.3各级管理者的角色与任务1.4企业梯队人才分类方法案例：人才分类表2.梯队人才需求规划2.1 企业梯队人才职业通道分析与设计2.2企业人才梯队层级设计2.3 企业人才继任计划2.4企业人才储备计划互动练习：人才继任计划表编制3.梯队人才培养课程计划3.1 课程需求规划3.2卓越课程计划3.3 精英课程计划3.4基础课程计划互动：课程计划编制4.企业梯队人才培养规划方案4.1企业梯队人才培养规划方案编制4.2 方案讨论修订与实施公布案例：某企业梯队人才培养规划方案第八讲：如何选人：梯队人才的选拔1.各级管理者的选人角色与任务1.1企业选人的误区1.2各级管理者的选人角色与任务典故：武大郎开店2.梯队人才甄选的原则与标准2.1 梯队人才的甄选基本原则2.2梯队人才的甄选中企业人才观与人才标准的对接2.3 梯队人才的甄选标准案例：梯队人才的甄选标准模型图3.梯队人才的甄选的方法与技巧3.1甄选及面试的基本技巧3.2 甄选考评基本法互动：面试技巧、甄选技巧练习；经典借鉴：七观法第九讲：如何育人：梯队人才的培育1.各级管理者的育人角色与任务1.1各级管理者的育人角色1.2各级管理者的育人任务2.管理者育人的原则2.1 企业梯队人才培育原则2.2 管理者育人的具体原则3.管理者育人的方法与技巧3.1了解你的属下: 一个简要实用的工具3.2培育需求分析与员工训练计划3.3当个好导师---入职和在职教育、指导（企业文化、职业素养教育、职业生涯指导）3.4当个好师傅—--入职和在职训练（岗位职责、作业流程培训、岗位技能训练技巧）3.5当个好教练---在职训练与教育（培训的目标、指导的方法技巧、教练技术及其运用）经典案例：两张图的启示第十讲：如何用人：梯队人才的历练1.各级管理者的用人角色与任务1.1各级管理者的用人角色1.2各级管理者的用人任务2.管理者用人的原则2.1 企业战略与用人原则2.2企业文化与梯队人才的“三匹配原则”2.3“任人唯贤”原则2.4以绩效管理为核心的用人机制原则3.管理者用人的方法3.1 适人适岗法：岗位职能基础3.2 柔性管理与授权法3.3 岗位轮换法4.管理者的激励技巧4.1 不同层级和类型储备干部的不同激励技巧4.2 十种不花钱的胡萝卜的应用与传承4.3 梯队人才绩效矩阵图的应用互动：激励技巧应用；【案例分享】：刘邦的故事第十一讲：如何留人：梯队人才的留用1.各级管理者的留人角色与任务1.1管理者的留人角色1.2管理者的留人任务1.3管理者留人的原则与梯队人才留用原则2.管理者留人的方法与技巧2.1为何留人？如何留住成长了的人才？2.2任用留人：知人善任2.3管理者留人五招术案例：企业文化留人经典第十二讲：梯队人才建设的管理1.1梯队人才数据管理与培育考评1.2梯队人才的推荐。
人才梯队建设方案(2篇)
人才梯队建设方案一、背景和目标随着经济的快速发展和社会的进步，____年将是人才梯队建设的关键一年。
在这一年，我们将制定一套全面的人才梯队建设方案，以培养和吸引高素质的人才，为社会和经济的可持续发展提供强大的智力支持。
本方案的目标是建设一支高素质、专业化、创新能力强的人才梯队，为政府、企事业单位和社会组织提供优秀人才，提升我国整体竞争力。
二、方案内容1. 加强教育培训体系建设- 提高教育资源配置，增加高等教育机构和职业教育学校的数量和质量，扩大教育覆盖面；- 改革教育教学方法，加强实践教学和创新能力培养；- 加大对教师的培训力度，提高他们的教学水平和专业素养；- 推动学校与企业、科研机构的合作，促进产学研结合；- 加强终身教育体系建设，提供个性化的学习机会。
2. 激励人才创新创业- 加大对科技创新的支持力度，提高科技创新的成功率；- 制定完善的政策措施，吸引人才从事创新创业，如税收优惠、项目资助等；- 加强知识产权保护，维护创新成果的合法权益；- 建立创新创业导师制度，为创业者提供指导和支持；- 加强与国际科技创新组织的合作，引进国际领先的创新创业经验。
3. 建立健全人才选拔评价机制- 制定透明、公正的人才选拔评价标准；- 加强人才培养机构和人才选拔机构的合作，分享资源和信息；- 加强人才评价结果的公示和监督，保证选拔评价的公平性和准确性；- 设置各类人才选拔评价活动，如创新创业大赛、学术论坛等；- 提供多样化的人才选拔和评价机会，鼓励人才多元化发展。
4. 加强人才引进和留用工作- 制定灵活多样的人才引进政策，吸引有实力和潜力的人才；- 加大对留学生的引进力度，提供优质的教育资源和就业机会；- 建立健全的人才评价机制，推动合适的人才晋升和留用；- 提供良好的工作环境和发展机会，激励人才留在我国发展；- 加强与境外人才交流合作，吸引国际一流人才来我国工作和创业。
5. 完善人才培养和发展机制- 建立完善的人才培养机制，包括培养计划、学科体系和培养路径等；- 加强对青年人才的培养和发展，提供更多发展机会和平台；- 提供跨学科和多领域的学术交流机会，促进人才多元化发展；- 加强对基层人才的培养和选拔，提高他们的组织和管理能力；- 加强与高校、科研机构和企事业单位的合作，提供人才培养的资源和支持。
人才梯队建设计划细则范本
人才梯队建设计划细则范本1. 引言- 介绍人才梯队建设的重要性和目的- 简要概述人才梯队建设计划的内容和指导原则2. 人才梯队建设目标- 设定明确的人才梯队建设目标，如提升员工综合素质、培养公司领导人才等3. 人才识别和选拔- 制定清晰的人才选拔标准和流程- 设计有效的人才评估工具和方法- 确定人才发现和识别的责任部门4. 人才培养和发展- 制定个体化的人才培养计划，包括培训、学习和发展机会- 提供跨部门、跨项目的培养机会，促进员工的全面发展- 设立导师制度，为高潜力员工提供指导和支持5. 人才梯队管理- 设计科学的绩效评估和激励机制，鼓励员工积极发展和表现- 建立完善的人才信息管理系统，实时跟踪和管理人才梯队- 注重人才交流和合作，促进梯队成员间的互动和共享6. 人才流动和留存- 设计灵活的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位间轮岗和交流- 提供良好的职业发展环境和晋升机会，留住优秀人才- 关注员工的职业和个人发展需求，给予适度的关怀和支持7. 人才储备和补充- 定期进行人才储备计划和人员需求的分析- 设立专门的人才补充渠道，包括校园招聘、中层以上管理人员引进等- 建立人才库，定期更新和管理候选人信息8. 评估和改进- 设计评估指标和方法，对人才梯队建设计划进行定期评估和改进- 进行员工满意度调查和反馈，及时解决问题和改进措施9. 实施和监督- 制定详细的实施计划和时间表- 成立专门的人才梯队建设团队，负责计划的实施和监督- 设立定期报告和汇报机制，向上级领导汇报人才梯队建议的进展情况10. 结论- 总结人才梯队建设计划的主要内容和目标- 强调该计划的重要意义和潜在效益- 鼓励全体员工积极参与和支持该计划的实施- 对未来的人才梯队建设目标进行展望。
人才梯队建设计划细则范本
人才梯队建设计划细则范本一、背景介绍随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业对人才的需求日益增长。
为了满足企业发展的需求，构建一支高素质的人才队伍成为了企业的重要任务。
本细则旨在制定一套完整的人才梯队建设计划，以提升企业的人才管理水平和员工的综合素质。
二、人才梯队建设目标1. 高层人才培养：培养一批具有战略思维、创新能力、领导才能的高级管理人才，为企业发展提供战略支持。
2. 职业经理人培养：培养一批具有专业知识和管理经验的中层管理人员，提高企业的运营管理能力。
3. 高潜力人才培养：培养一批具有潜力和智慧的青年人才，为企业未来的发展储备人才。
4. 基础员工培养：提升基础员工的专业素质和工作能力，为企业提供有力的执行力。
三、人才梯队建设路径1. 明确人才梯队建设路径，制定培养规划：根据人才发展的不同阶段和不同职能需求，制定人才梯队建设路径，明确每个职能岗位的需求和培养目标，制定相应的培养规划。
2. 建立人才选拔机制：通过招聘、选拔和评估等方式，筛选出具有潜力和能力的人才，为其提供培训和晋升机会。
3. 建立导师制度：为每个梯队成员指派一位经验丰富的导师，由导师负责梯队成员的培养和指导工作，提升其专业能力和领导力。
4. 建立培训体系：建立系统的培训体系，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等形式，为不同职能的人才提供个性化、多样化的培训机会。
5. 建立晋升机制：制定明确的晋升标准和评价体系，为梯队成员提供晋升的机会和渠道，并进行定期评估，及时调整梯队建设策略。
四、人才梯队建设措施1. 建立人才库管理系统：建立完善的人才信息库，对企业内部和外部的人才资源进行整合和管理，为人才梯队的培养和选拔提供数据支持。
2. 引进优秀人才：通过多种方式引进优秀的人才，如与高校合作、招聘猎头、组织培训等。
同时，给予优秀人才相应的激励和福利待遇，提高人才的归属感和稳定性。
3. 建立岗位评估机制：对每个岗位进行评估，明确该岗位的需求和能力要求，将其纳入到人才梯队建设的范畴，并制定相应的培养计划。
人才梯队建设计划细则模版
人才梯队建设计划细则模版一、概述本文档旨在详细描述人才梯队建设的细则模版。
人才梯队建设是企业或组织内部开展的一项重要工作，旨在培养和发展优秀人才，以满足企业或组织的发展需求，并提高组织的竞争力。
二、目标人才梯队建设的目标是建立一支素质高、专业强、潜力大的人才队伍，并为企业或组织的长远发展提供有力支持。
三、基本原则1. 梯队建设应以企业或组织的发展战略为导向，与企业或组织的目标紧密对接。
2. 梯队建设应注重个人发展和组织需求的平衡，既满足个人成长的需求，又能确保企业或组织的发展。
3. 梯队建设应以公平、公正、公开的原则进行，通过客观的评估和选拔机制来确定人才梯队的成员。
4. 梯队建设应注重人才引进、培养和留用的全过程管理，确保人才的稳定和可持续发展。
四、梯队建设流程1. 人才需求分析a. 企业或组织根据发展战略和业务需求，明确人才需求的类型和数量。
b. 制定人才需求分析报告，明确招聘和培养的重点方向。
2. 人才引进a. 设定引进渠道，包括内部推荐、校园招聘、猎头引进等。
b. 制定引进标准，包括学历、专业、能力等要求。
c. 开展面试和考核，选择合适的候选人并进行录用。
3. 人才培养a. 制定个人职业发展规划和培养计划，根据人才需求提供相应的培训和发展机会。
b. 设立导师制度，为新进人才提供指导与支持。
c. 开展内外部培训，加强员工的专业素养和综合能力。
4. 人才选拔a. 设立选拔机制，包括岗位轮岗、项目担任等。
b. 制定选拔标准，包括绩效评估、能力考核等。
c. 针对优秀人才提供更多的发展机会和晋升空间。
5. 人才留用a. 设立个人激励机制，包括薪酬、福利、晋升等。
b. 提供良好的工作环境和发展平台，激发员工的工作积极性和创造力。
c. 定期开展人才调研，了解员工的需求和期望，并做出相应改进。
五、人才梯队建设的保障措施1. 领导支持a. 领导班子要高度重视人才梯队建设工作，制定相关政策和措施。
b. 领导要亲自参与人才选拔和培养工作，提供指导和支持。
人才梯队建设大纲
第五单元：人才梯队建设的实施评价与动态调整
1、整体成效评价
2、个体成长评价
3、调整的主要依据
4、调整的主要方法
演练：修改一份梯队建设规划
第六单元：人才梯队建设与员工职业发展规划
1、人才梯队建设与员工职业发展规划
2、如何做到个人与企业发展的双赢
3、动态调适的人才梯队建设与个人发展计划
第七单元：人才梯队建设的组织与管理
1、公司人才梯队基本分析
2、全面调研分析
3、建立能力素质模型
4、开发后备人才测评工具
5、对候选员工进行测评
6、拟定人才梯队建设规划报告
7、核心层审批规划报告
8、制度人才梯队建设实施计划
演练：公司营销体系的管理人地梯队建设规划
第四单元：人才梯队建设的实施方法
1、在职培训
2、职务轮换
3、低职高用
4、项目攻关
授课大纲
第一单元：人才梯队建设概论
1、人才梯队建设的必要性、意义和主要目的
2、人才梯队建设的目的
3、人才梯队建设的核心内容
4、人才梯队建设与领导继任计划的关系
第二单元：人才梯队建设规划的影响因素
1.企业的发展战略与人力资源战略
2.企业管理队伍状况
3.企业培训开发体系的效率
4.行业人员流动分析
第三单元：人才梯队建设规划的流程
四.人才梯队建设的实施方法；
五.人才梯队建设的实施评价与动态调整；
六.人才梯队建设与员工职业发展规划；
七.人地梯队建设的组织与管理。
课程特色
全面系统地介绍当代企业人才梯队建设的最新思路与技术方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的人才梯队建设实施方法问题，以问题为导向而非以理论为导向展开讲解。课程中设计一定数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人才梯队建设理念，确保其所学能直接用于现实的管理操作。
35、人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵)
人才梯队继任计划建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。
由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。
其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。
（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。
子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。
（五）适用范围1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：包括各部门长、主任科员、项目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。
公司人才梯队建设方案
XXX公司人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
（二）建设原因1、公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2、职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3、人才状况。
学历水平：硕士学历占0.9%、本科学历占3.2%、大专学历占10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。
（三）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（四）建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（五）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图请参见附件一。
（二）甄选程序1、梯队人员选拔标准：中层梯队人员：①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。
人才梯队继任计划建设方案
1、将一批有发展潜质的人材纳入人力资源开辟视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人材中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人材梯队的培养工作，建立后备人材的长效培养机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题1、选有所用的原则。
进入后备管理人材库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人材培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人材生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人材共享，推荐单位优先选用的原则。
由总部实施的后备人材培养项目，推荐单位优先选用。
其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可匡助推荐任用。
1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人材培养政策，即培养专家型的技术人材和综合型的管理人材。
专家型的技术人材指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人材，综合型管理人材指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人材。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人材培养计划，合理地挖掘、开辟、培养后备人材队伍，以便建立我公司的人材梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人材资本支持。
1、公司成立人材梯队战略领导小组，负责指导后备管理人材培养工作；成立人材战略工作小组，负责实施具体培养工作。
2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人材培养工作，并为子公司人材培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，匡助子公司培养后备人材。
子公司负责子公司层的后备人材培养工作，并配合总部实施相关培训工作。
人材继任计划涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人材继任实施机构负责这些活动的开展。
普通来说，可以成立人材发展与评鉴委员会。
人材发展与评鉴委员会的成员普通由高管层、中层和人力资源部们相关人员组成，人数为单数。
根据企业核心价值与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书，确定企业关键岗位。
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《人才梯队建设》课程大纲
【培训讲师】：安新强
【培训时间】：2天
【课程背景】：
企业生存和发展的竞争中，什么最重要最关键？人才。
得人才者得天下！可是，21世纪的商业竞争，人才难得呀。
您的企业是否后备人才匮乏？在后备人才选拔和培养方面是否缺乏系统规划？各级人才是否能持续支持企业的发展？支撑未来战略的发展？人才供给是否短缺？
本课程将从企业生存发展的内在本质、企业核心竞争力和战略视角，采用系统思维、科学发展观理念；运用战略分析、人才培育五径理论、人才素质模型、人才测评与任职资格管理的科学工具方法论；采取打造学习型组织、高绩效团队的方法和人才素质、领导力模型和企业育人文化理念等，结合讲师20多年职场选育用留的经验和实战操作成功案例，演绎和启发构建基于企业战略的人才梯队建设体系的三部曲。
【课程收益】：
1、了解企业人才短缺的困惑原因及人才竞争的意义和对策；
2、掌握企业人才战略分析及组织能力需求的分析方法；
3、学会企业人才梯队建设体系构建的工具方法论和基本步骤；
4、掌握梯队人才开发培育的科学方法与技巧和如何选人、育人、用人、留人的
基本方法与技巧；
5、为企业培育人才队伍，提供支持企业持续发展需求的组织能力，打造企业核
心竞争力。
【课程大纲】：
第一篇：认知与理念篇
第一讲：企业人才与人才队伍建设困惑
1.企业人才困惑
1.1企业人才短缺现状回顾
1.2企业为何“人才荒”
2.企业人才队伍建设误区
2.1 企业人才培育误区
2.2 企业人才队伍建设误区分析
第二讲：从企业核心竞争力看人才的梯队建设1.企业的生存发展本质
1.1企业生存与发展的本质要素
1.2企业生存与发展的本质要素内在逻辑关系
互动分享：逻辑关系图
2.企业的核心竞争力构成分析
2.1 企业核心竞争力的构成
2.2 企业的核心竞争力三角型
2.3 企业核心竞争力中人才的作用
3.人才梯队建设的重要性与必要性理念
3.1企业人才梯队及其重要性
3.2 得人才者的天下
案例分享：中国共产党与国民党
第三讲：企业人才观与人才标准设计
1.企业愿景与使命、价值观分析
1.1企业核心价值观与使命、愿景的关系
1.2 如何寻找企业老板的哲学思想
2.企业人才观规范
2.1 企业人才观与企业老板的哲学思想关系
2.2 企业人才观规范
案例分享：某企业人才观
3.企业人才标准设计
3.1 企业人才标准的范畴
3.2 企业战略目标与人才匹配的原则
3.3 企业的人才标准
案例分享：某企业人才标准
第二篇：人才梯队建设规划篇
第四讲：企业战略分析与组织能力需求分析1.企业战略分析模型
1.1 企业的战略是什么？
1.2 SWOT分析工具简介
1.3 企业战略SWOT
互动练习：运用SWOT分析本企业战略
2.企业战略人力需求分析
2.1 从组织能力到战略需求
2.2 企业战略人力需求
2.3 人才战略分析
3.组织能力需求与战略发展匹配模型
3.1 企业战略发展路径
3.2 企业战略目标与人才的匹配
3.3组织能力与战略发展匹配模型
案例:某公司人才与战略匹配模型
第五讲：人才梯队体系规划
1.企业人才结构分析
1.1企业现状分析
1.2企业战略与业务发展模式人才需求分类
2.企业人才需求分析
2.1 企业后备人才需求分析方法
2.2 企业人才需求分析与预测
互动练习：企业人才需求分析
3.企业人才梯队构成模型
3.1企业现有人才梯队排列
3.2 企业人才梯队构成模式
案例:某公司人才梯队模型
第六讲：梯队人才能力模型设计与考评1.企业梯队人才能力要素
1.1企业人才的能力要素概述
1.2企业人才综合能力要素
1.3企业梯队人才能力模型
案例：梯队人才能力模型图
2.企业梯队人才能力考评
2.1 企业人才能力要素与任职资格管理
2.2 企业人才能力考评结果分布
互动练习：企业人才能力考评矩阵图
3.梯队人才能力需求分析
3.1 企业级梯队人才需求分析
3.2 部门级梯队人才需求分析
3.3 后备干部人才需求分析
互动练习：部门、后备人才需求分析工具应用第三篇：梯队人才选育用留实务篇第七讲：梯队人才培养规划
1.企业梯队.人才培养的理论与角色
1.1企业梯队人才培养的理论：五径论
1.2企业梯队人才培养目标与目的
1.3各级管理者的角色与任务
1.4企业梯队人才分类方法
案例：人才分类表
2.梯队人才需求规划
2.1 企业梯队人才职业通道分析与设计
2.2企业人才梯队层级设计
2.3 企业人才继任计划
2.4企业人才储备计划
互动练习：人才继任计划表编制
3.梯队人才培养课程计划
3.1 课程需求规划
3.2卓越课程计划
3.3 精英课程计划
3.4基础课程计划
互动：课程计划编制
4.企业梯队人才培养规划方案
4.1企业梯队人才培养规划方案编制
4.2 方案讨论修订与实施公布
案例：某企业梯队人才培养规划方案
第八讲：如何选人：梯队人才的选拔1.各级管理者的选人角色与任务
1.1企业选人的误区
1.2各级管理者的选人角色与任务
典故：武大郎开店
2.梯队人才甄选的原则与标准
2.1 梯队人才的甄选基本原则
2.2梯队人才的甄选中企业人才观与人才标准的对接
2.3 梯队人才的甄选标准
案例：梯队人才的甄选标准模型图
3.梯队人才的甄选的方法与技巧
3.1甄选及面试的基本技巧
3.2 甄选考评基本法
互动：面试技巧、甄选技巧练习；经典借鉴：七观法
第九讲：如何育人：梯队人才的培育
1.各级管理者的育人角色与任务
1.1各级管理者的育人角色
1.2各级管理者的育人任务
2.管理者育人的原则
2.1 企业梯队人才培育原则
2.2 管理者育人的具体原则
3.管理者育人的方法与技巧
3.1了解你的属下: 一个简要实用的工具
3.2培育需求分析与员工训练计划
3.3当个好导师---入职和在职教育、指导（企业文化、职业素养教育、职业生涯指导）
3.4当个好师傅—--入职和在职训练（岗位职责、作业流程培训、岗位技能训练技巧）
3.5当个好教练---在职训练与教育（培训的目标、指导的方法技巧、教练技术及其运用）
经典案例：两张图的启示
第十讲：如何用人：梯队人才的历练
1.各级管理者的用人角色与任务
1.1各级管理者的用人角色
1.2各级管理者的用人任务
2.管理者用人的原则
2.1 企业战略与用人原则
2.2企业文化与梯队人才的“三匹配原则”
2.3“任人唯贤”原则
2.4以绩效管理为核心的用人机制原则
3.管理者用人的方法
3.1 适人适岗法：岗位职能基础
3.2 柔性管理与授权法
3.3 岗位轮换法
4.管理者的激励技巧
4.1 不同层级和类型储备干部的不同激励技巧4.2 十种不花钱的胡萝卜的应用与传承
4.3 梯队人才绩效矩阵图的应用
互动：激励技巧应用；【案例分享】：刘邦的故事第十一讲：如何留人：梯队人才的留用
1.各级管理者的留人角色与任务
1.1管理者的留人角色
1.2管理者的留人任务
1.3管理者留人的原则与梯队人才留用原则
2.管理者留人的方法与技巧
2.1为何留人？如何留住成长了的人才？
2.2任用留人：知人善任
2.3管理者留人五招术
案例：企业文化留人经典
第十二讲：梯队人才建设的管理
1.1梯队人才数据管理与培育考评
1.2梯队人才的推荐。