立白一线员工流动状况分析及其对策研究毕业论文
员工流动原因分析及对策报告
员工流动原因分析及对策报告一、背景简介员工流动是指在组织内部发生的员工离开或调动的情况。
随着社会经济的不断发展和竞争环境的日益激烈，员工流动已成为许多企业面临的普遍问题。
本报告将对员工流动的原因进行分析，并提出相应的对策。
二、员工流动原因分析1. 缺乏职业发展机会许多员工流动的原因之一是缺乏职业发展机会。
如果员工感到自己的职业发展前景有限，他们可能会选择离开组织寻找更好的发展机会。
2. 不满意的薪酬福利薪酬福利对员工的满意程度有着重要影响。
薪酬不公平、福利待遇低于预期或无法满足员工的需求，都可能成为员工流动的原因之一。
3. 工作压力过大工作压力过大也是导致员工流动的原因之一。
长期面对高强度的工作压力，缺乏工作与生活平衡的员工往往会选择寻求其他机会。
4. 组织文化不合员工与组织文化不合也可能导致员工流动。
如果员工对组织的价值观、行为准则或公司文化感到不认同，他们可能会选择离开。
5. 领导风格不当领导风格对员工的工作满意度和忠诚度有不可忽视的影响。
不当的领导风格，如过于专制或缺乏沟通和鼓励，可能导致员工流动。
三、对策建议1. 提供职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，激励他们在组织内实现个人成长目标。
通过培训、轮岗和导师制度等方式，帮助员工发展专业技能和管理能力。
2. 提升薪酬福利待遇根据市场行情和员工价值，合理提升薪酬水平，并改善福利待遇。
同时，建立绩效考核机制，激励员工为组织创造更大的价值。
3. 关注员工工作环境关注员工的工作环境，减轻工作压力。
可以通过提供灵活的工作时间安排、健康的工作氛围和团队建设活动来改善员工的工作体验。
4. 建立积极的组织文化建立积极、包容和开放的组织文化，为员工提供归属感和认同感。
鼓励员工参与决策过程，培养良好的团队合作氛围。
5. 加强领导力和管理技能培训提供领导力和管理技能培训，帮助领导者了解不同员工的需求，并学习有效的沟通、鼓励和激励手段。
优秀的领导力将有助于留住优秀的员工。
公司人才流失的原因及对策分析本科生毕业论文
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员工流动原因分析及对策实施报告
员工流动原因分析及对策实施报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，员工流动成为企业面临的一个重要挑战。
员工流动不仅对企业造成人力资源的浪费，还会对企业的运作和竞争力产生负面影响。
因此，本报告旨在分析员工流动的原因，并提出相应的对策来解决这一问题。
二、员工流动的原因分析1. 薪酬福利不竞争：员工对薪酬福利的不满意是导致流动的主要原因之一。
如果企业不能提供具有竞争力的薪酬水平和丰厚的福利待遇，员工就会寻求其他更好的机会。
2. 缺乏职业发展机会：员工渴望在工作中不断学习和成长，如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工可能会选择离开，以寻求更好的发展空间。
3. 工作环境不佳：员工对于工作环境的满意度直接影响他们是否愿意继续留在企业。
如果员工在工作中面临压力大、人际关系紧张或者没有良好的工作氛围，他们可能会选择离职。
4. 不良管理和领导风格：领导者对于员工的管理方式和风格会直接影响员工对企业的忠诚度。
如果领导者缺乏有效的沟通和管理能力，员工可能会选择离职以逃离不良的管理环境。
5. 缺乏团队凝聚力：缺乏团队凝聚力会导致员工的工作积极性下降，从而增加员工离职的可能性。
如果企业不能建立一个团结互助、相互合作的团队文化，员工就容易感到孤立和无归属感。
三、员工流动对策的实施1. 提升薪酬福利水平：企业应该根据市场行情和员工的贡献程度，制定合理的薪酬政策，并提供丰厚的福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2. 提供职业发展机会：企业应该制定明确的职业发展规划，并为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
3. 改善工作环境：企业应该关注员工的工作环境和工作条件，为员工提供舒适的办公环境和合理的工作时间安排，以提高员工的工作满意度。
4. 加强管理和领导能力培养：企业应该加强领导者的培训和能力提升，使他们具备有效的沟通和管理技巧，建立和谐的工作关系，激发员工的工作积极性。
5. 建立团队文化：企业应该鼓励团队合作和协作精神，通过组织团队活动和培训，增加员工之间的凝聚力和归属感，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
企业员工流动流失原因分析及对策研究论文
工商企业管理专业本科生论文企业员工流动流失原因分析及对策研究—以****房地产营销策划有限公司为例企业员工流动流失原因分析及对策研究—以***房地产营销策划有限公司为例摘要随着知识经济的到来，高科技迅速发展，人力资源配置日益社会化、全球化，企业的组织发展的战略资源已不单单是生产资料等物质成本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。
人们越来越意识到，拥有和创造知识与智力资本的人是企业拥有核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到前所未有的水平。
然而，各个企业人员的大量流动与流失，使得企业的人力资源成本日益上升，成为亟待解决的一大问题。
无论是品牌企业、民营企业抑或是国家单位，都面临着这一问题，人员流动流失比率已超过合理标准，由此引发了一大批职业经理人的思考：如何做好员工激励，怎样才能为企业留住人才，怎样把已经流失的员工也变成企业的财富即做好离职员工的管理？本文以郑州***房地产营销策划有限公司为例，通过就其用人机制与员工激励机制作出的分析研究，，对其存在的员工大量流动流失现象作出了根源上的探究，并提出了相应的建议，期望自己的一点见解能对公司此种情况有所帮助。
关键词：人员流动流失，员工激励，离职管理ABSTRACTWith the coming of knowledge economy, the high technology rapid development, human resource configuration increasingly socialization, globalization, the enterprise organization development of strategic resource has not only is the production of material and other material cost, also including the knowledge, skills and intelligence is the characteristic of human resources. People are more and more aware, with knowledge and intellectual capital and the creation of the people is the enterprise has the source of core competence in human resources management, the status and importance to unprecedented levels. However, a large number of each enterprise personnel flow and erosion, causes the enterprise the rising cost of human resources, become a big problem to be solved. Whether brand enterprises, private enterprises or national unit, are faced with the problem, personnel flow loss rate has more than reasonable standard, which caused a large number of professional managers think: how to do employees incentive, how to retain talent for the enterprise, how the has also become the loss of the employees of the enterprise is well leaving employees of wealth management?This paper built with zhengzhou business real estate marketingplanning Co., LTD as an example, through its personnel mechanism and employee incentive mechanism, the paper, made to existing staff plenty of liquid loss to the source of the phenomenon to explore, and put forward corresponding suggestion, expect their ideas to a company can help the situation.Keywords: Personnel flow erosion employees incentive left management目录1 企业员工流动流失的背景及含义 (1)1.1 企业员工流失的背景 (1)1.1.1 企业员工流失的重要性与普遍性 (2)1.1.2 本文的研究内容与目的 (2)1.2 员工流失的含义 (2)1.2.1 员工流失的分类 (3)1.2.2 员工流失成本 (3)1.3 员工流失的基本理论 (3)2 郑州***房产员工流失原因分析 (4)2.1 公司背景介绍 (4)2.2 公司员工流动流失现状 (5)2.2.1 ***房产的组织结构 (5)2.2.2 ***房产人力资源配置情况 (5)2.2.3 ***房产人员流失状况 (6)2.2.4 ***流失员工流向 (6)2.2.5 员工流失所带来的影响 (6)2.3 ***员工流失原因分析 (7)2.3.1 所处行业原因 (7)2.3.2 企业自身原因 (8)2.3.3 员工个人原因 (8)3 郑州***房产员工流失问题的对策研究 (10)3．1 从行业角度：把握行业脉搏，做到“与时俱进” (10)3．2 对企业自身来说：控制各个环节，做好员工激励 (11)3.2.1 有效的招聘 (11)3.2.2 试用期管理 (11)3.2.3 建立完善的激励体制 (12)3.2.4 企业文化的建设 (13)3.3 对员工个体：帮助员工完善职业生涯规划 (14)4 企业员工流失的离职管理 (15)4.1 转变对待离职员工的观念 (15)4.2 明确离职员工的价值 (16)4.3 规范离职程序 (16)4.4 离职员工的关系管理 (17)结束语 (18)致谢 (20)参考文献 (21)1 企业员工流动流失的背景及含义在知识经济迅猛发展的今天，企业间的竞争进一步加剧，人力资源日益成为企业获取竞争优势的首要资源。
公司一线员工流失原因分析小论文 (2)
公司一线员工流失原因分析小论文1. 引言人力资源是公司最重要的资产之一，而员工流失对任何公司来说都是一个严重的问题。
特别是一线员工的流失对公司的运营和生产效率影响尤为显著。
本文将探讨公司一线员工流失的原因，并寻找解决方案，以帮助公司减少员工流失率。
2. 社会经济背景随着经济的发展和竞争的加剧，各行各业对人才的需求变得更加迫切。
在这种背景下，公司要吸引和留住一线员工就显得尤为重要。
而员工流失不仅会增加公司的招聘和培训成本，还可能降低公司的生产效率和客户满意度。
3. 一线员工流失的原因3.1 缺乏职业发展机会一线员工通常是从基层开始的，他们对于自己的职业发展有着迫切的期望。
然而，如果公司没有为他们提供晋升和学习的机会，他们很容易感到停滞不前，从而选择离职。
### 3.2 工作压力过大一线员工通常承担着公司生产和运营的重要工作，工作压力巨大。
如果公司不能妥善管理工作压力，或者给予员工一定的工作休息和调整的机会，他们很有可能选择辞职以寻找更好的工作环境。
### 3.3 待遇不公平员工对于薪酬和福利待遇的公平性有着强烈的需求，特别是一线员工更加注重物质方面的回报。
如果员工感觉到自己的待遇不公平，比如薪资与工作量不匹配，或者福利待遇不到位，他们可能会选择离职寻找更好的机会。
### 3.4 缺乏工作满意度工作满意度是员工对于自己工作的满意程度的体现。
如果一线员工对于工作环境、上级领导、同事关系等方面感到不满意，他们可能会考虑离职以寻找更适合自己的工作。
### 3.5 缺乏关怀和激励一线员工对于公司的关怀和激励是在工作中保持积极性和忠诚度的重要因素。
如果公司不能给予员工足够的关怀和激励，他们可能会感到被忽视和不被重视，从而选择离职。
4. 解决方案4.1 提供职业发展机会公司应该制定明确的职业发展规划，为一线员工提供晋升和学习的机会。
这可以通过开展内部培训、定期评估和激励计划等方式来实现。
### 4.2 管理工作压力公司应该建立健全的工作压力管理机制，包括定期组织员工体检、提供工作休息和调整的机会，以及改善工作环境等措施，以减轻员工的工作压力。
人员流动分析报告范文
人员流淌分析报告范文近年来，随着社会经济的进步和市场竞争的加剧，人员流淌问题日益引起关注。
为了深度了解人员流淌的状况以及其对组织和个人的影响，本文对某公司的人员流淌进行了分析，并提出了相应的建议。
起首，我们对该公司过去三年的人员流淌状况进行了统计和比较。
结果显示，该公司的员工流淌率呈逐年上升的趋势。
详尽而言，去年员工流淌率达到了20%，而三年前仅为10%。
这说明公司的员工流失问题日益严峻，需要引起重视。
接着，我们对员工流淌的原因进行了调查。
调查结果显示，薪资待遇、工作环境和晋升机缘是员工流淌的主要原因。
其中，超过70%的员工表示他们流淌的主要原因是因为薪资待遇不满足。
而对于工作环境和晋升机缘，约有40%的员工认为这是他们离职的主要原因。
因此，公司应该关注员工的薪资福利，改善工作环境，并提供更多的晋升机缘，以提高员工的满足度和留存率。
此外，我们还发现员工流淌对公司的影响不容轻忽。
依据调查，员工流淌导致了公司内部知识和阅历的流失，从而影响了公司的稳定性和竞争力。
另外，员工流淌还会增加公司的招募和培训成本，降低工作效率。
因此，公司应该重视员工流淌问题，实行相应措施来留住人才，如提供培训机缘、制定激励政策等。
最后，我们依据分析结果提出了以下建议：起首，公司应该加强对员工的薪资福利的关注，确保员工的薪资待遇合理且有竞争力。
其次，公司应该改善工作环境，提供员工舒适和健康的工作环境。
同时，公司应该重视员工的职业进步需求，提供更多的晋升机缘和培训机缘，激励员工的工作动力。
最后，公司应该建立有效的人才管理制度，定期评估员工的工作满足度，准时解决员工的问题和困扰。
综上所述，人员流淌对公司和个人都有重要的影响。
通过对人员流淌状况的分析和调查，我们可以更好地了解员工流淌的原因和影响，并提出相应的解决方案。
期望该公司能够乐观实行措施，留住人才，提高员工的工作满足度和忠诚度，从而推动公司的进步。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
毕业论文企业人才流动的原因与应对策略
毕业论文企业人才流动的原因与应对策略引言企业人才流动一直是组织管理领域的一个重要议题。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业面临着越来越多的人才流失问题。
本文旨在探讨企业人才流动的原因，并提出相应的应对策略。
人才流动的原因企业人才流动的原因多种多样，涉及到个人、组织和环境等方面的因素。
个人因素：- 职业发展机会有限：员工可能会选择流动到其他公司以追求更好的职业发展机会。
- 薪资和福利待遇不合理：企业的薪资和福利政策可能不符合员工的期望和市场价值，导致员工流失。
- 工作压力过大：工作压力过大是导致员工流动的常见原因之一。
组织因素：- 缺乏发展机会：企业缺乏提供员工发展和晋升的机会，导致员工流失。
- 缺乏培训和奖励机制：企业缺乏有效的培训和奖励机制，无法吸引和留住优秀人才。
- 组织文化不合理：不良的组织文化可能导致员工流失。
例如，缺乏团队合作和员工认可机制。
环境因素：- 就业市场供需不平衡：就业市场供需不平衡会促使员工主动寻找更好的工作机会。
- 地理位置不便：企业所在地理位置不便利会增加员工流动的可能性。
应对策略为了解决企业人才流动的问题，以下是一些应对策略的建议：1. 提供职业发展机会：为员工提供良好的职业发展路径和晋升机会，激励他们留在企业。
2. 合理薪资和福利待遇：根据市场价值和员工贡献合理制定薪资和福利政策，确保员工满意度。
3. 建立健全的培训和奖励机制：通过培训和奖励机制，提升员工工作能力和积极性，增加员工留存率。
4. 塑造良好的组织文化：建立积极向上、鼓励团队合作和员工认可的组织文化，增加员工归属感和满意度。
5. 寻找适合的地理位置：选择便利的地理位置设立企业，减少员工因地理原因流动的可能性。
结论企业人才流动是一个复杂而严峻的问题。
通过深入了解人才流动的原因，并采取相应的应对策略，企业可以更好地管理和留住人才。
在不断变化的市场环境中，企业需要灵活应对，不断提升员工满意度和忠诚度，以保持竞争优势。
二级论文生产一线员工流失分析与对策
二级论文生产一线员工流失分析与对策国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）XX公司生产线员工流失问题分析与对策徐萍姓名: 身640103************份证号:准考证号:宁夏回族自治区银川市所在省市:所在单位：XX公司生产一线员工绘糞昌题分析及对策单位：XX公司摘要：随着制造业企业在国内逐步的兴起，生产一线员工的需求量不断增大与随之而来的生产一线员工流失率增加形成一对现实矛盾。
本文以XX公司来诠释生产制造业企业生产一线员工不断流失的现象。
文章首先诠释了XX公司生产一线员工流失严重的现象，接着分析了生产一线员工流失率高的原因，诸如薪资安排不合理、工作环境不理想等等，最后提出了降低流失率的相关措施。
希望寻求解决这一问题的方法。
一、XX公司情况介绍XX公司（以下简称XX公司）成立于2002年，是一家集建筑采暖供热产品的科研、生产与营销为一体的民营投资企业。
公司坐落在银川市贺兰县德胜工业园区虹桥北路，现占地面积39600平方米, 各类建筑面积22600平方米，公司拥有员工257人（截止至2013年12月31 H）,其中，高、中级专业技术人员34人，管理人员32人, 拥有各类生产设备上百台。
经过数年的开发和拓展，公司已建立起以宁夏为中心，辐射全国大部分采暖城市的产品营销服务网络，在国内具有一定的知名度、美誉度及影响力。
XX公司先后通过与武汉材料保护研究院、清华大学、国家散热器质检中心等院所的合作，开发和研制了散热器内防腐涂装技术，解决了北方地区供暖系统和水质对散热器的腐蚀问题，为新型散热器的大规模采用起到了关键作用，根据行业现状研制改进了散热器水压涨管等生产工艺，大幅提升了生产能力和产品质量 附：公司散热器产品生产工艺流程图mi截止2013年12月31日，XX 公司员工总人数257人，其中生产 一线员工133名，多为外来务工人员。
一线员工占员工总数的 51%附：公司人员结构图i*前处刚立官下構嘗横管打孔钢铝102,103,201^打詹丝头成组I 卄肪•腐挂件后处理二副鱼三遍攻丝打压下前处俚拾片）前处遐如帽!I 殍丝头密丝头前处圉鰐点常生产人员51%二、生产一线员工流失对企业的影响2013年1~6月份，每月流失的生产一线员工都在10人左右，高峰期间达到20人左右。
公司普通员工流失问题分析及其对策研究
公司普通员工流失问题分析及其对策研究作者：倪明来源：《科学与财富》2016年第02期摘要：公司面临的突出问题是普通员工流动性大，已影响到产品的按时交货，为解决此问题，公司集中力量，整合各部门以形成合力，从员工踏入公司的那一刻算起，全流程为员工提供服务，以减少员工的不满意，提升公司对员工的粘性，控制离职率在合理区间成为这一阶段的主要关注点。
关键词：流动性;粘性;内部客户这篇小论文取材于一家公司的管理活动，用时一年，以解决长期困扰公司的员工流动性过高的问题。
这个问题从2008年开始显现，一直持续至今。
人力资源部的管理人员换了许多，但都未能解决。
公司面对的具体问题是车间一线工人的流动率偏高，导致生产受到严重影响，交货延迟，致使客户满意度下降，造成订单减少，并进一步导致客户流失，企业销售额下降。
该公司总经理面对这种情况一筹莫展，在万般无奈的情况下，聘请上海某知名人力资源咨询公司来公司摸底，并提出相应的解决方案。
该咨询公司在用时一个月访谈了公司管理层和骨干员工的基础上，向总经理汇报的结论是该公司极度缺乏人才，是产生一系列问题的主要原因，并主要体现在员工流动率高上。
该咨询公司经与总经理协调，将我从信息部经理岗位调整为总经理助理岗位，公司总经理将员工稳定工作交由我负责，并授权我可以要求公司各部门配合此项工作。
降低员工流失率的策略概述如下：分析员工稳定性的影响因素对控制员工流失起指导作用，提高员工稳定性的基本条件是最高领导层的承诺以及企业的长期盈利能力。
企业如果面临周期性下降，对员工影响较小，如果面对的是结构性和技术性变化，对员工影响较大。
此外，企业要具备一定的灵活性。
在经济波动过程中，企业能否为员工更换工作，及时为员工提供技能培训，确保员工收入处于合理的波动区间，使员工能够承受工作变化对工资和生活的影响。
员工的精神激励措施可以采取举行仪式和各种活动对员工贡献进行表彰，要满足员工的各种精神需求，如满足干事业的需要，将员工需要与企业目标联系起来，管理职能由控制升级为服务，为员工提供为完成工作所需的资源;满足员工情感需求，通过沟通和社交场所，为员工之间情感的表达、宣泄、感情网络的建立搭建平台，在员工之间形成和谐的氛围，如果工作能够为员工带来快乐，能有效提升生产率，并进一步提高企业的竞争能力;通过展现诚意，保留和招聘到优秀员工。
MBA毕业论文一线员工的流失及对应措施(DOC 16页)
MBA毕业论文一线员工的流失及对应措施(DOC 16页)MBA毕业论文浅谈**一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期：2010 年 2 月22日目录第一章引言 (1)第二章 **一线员工流失现状与原因 (2)2.1一线员工流失的现状 (2)2.2一线员工流失的原因 (3)第三章解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克 (6)3.1解决**一线员工流失的思路 (6)3.2一线员工流失原因各个击破 (6)第四章防止一线员工流失的解决方案 (10)4.1解决方案的前提假设 (10)4.2解决方案的制订 (11)第五章结束语 (12)参考文献 (13)第一章引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。
随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。
从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多元化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。
因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。
我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。
1第二章 **一线员工流失现状与原因2.1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。
10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了。
公司一线员工流失原因分析小论文,一线员工流失原因分析报告
一线员工流失原因分析报告人员流失原因分析报告经统计，公司自2011年8月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2011年8月至今，公司共招进新员工106人，共离职101人，人员流动率达25%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，主要是由于行政后勤系统最近新招进24名员工，生产系统已经严重缺人。
公司已经陷入“高离职一一高招聘一一高离职”的恶性循环。
、人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。
员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。
对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重路成本。
如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患，如机修车间两个新进员工有时都赶不上一个熟练工的工作效率。
机械队现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。
并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。
从而陷入一个“高离职一一高招聘一一高离职”的恶性循环。
同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。
随着随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整，2011年是用1工市场发生转折的一年，用工荒从沿海延伸至内地各个企业，想要大规模招工已根本不可能。
那么对公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。
对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。
而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。
、离职原因分析1、工资水平低于周围同行业企业我公司工资水平低于周边同行业企业，是造成人员流失的最主要原因，金岩公司员工（不包括班长以上干部）的平均工资为2200元左右，金达公司员工（不包括班长以上干部）平均工资为2100左右，我公司员工的（不包括班长以上干部）平均工资为1850元左右，金岩、金达公司都高于我公司，同我公司工资水平相当的俊安、东义都为员工缴纳保险，员工实际工资仍高于我公司，通过走访，周边公司都将涨工资，其中新禹生产系统已上调，晋茂公司生产系统男工上涨200元，女工上涨100元，中层干部上涨300-50特别是化验室取样工、库管，现在的工资根本招不到员工。
公司员工流动原因分析与解决方案报告总结
公司员工流动原因分析与解决方案报告总结一、引言在现代商业环境中，公司员工流动问题是每个组织所面临的共同挑战之一。
员工流动不仅会影响组织内部的稳定和效率，还会给企业带来额外的成本和时间消耗。
针对这一问题，我们进行了深入的研究和分析，并提出了相应的解决方案，旨在帮助公司减少员工流动率，提高员工满意度和绩效。
二、员工流动的原因分析1. 缺乏晋升机会和发展空间公司中缺乏晋升机会和发展空间是导致员工流动的主要原因之一。
员工希望在职业生涯中得到发展和挑战，如果公司无法提供这样的机会，员工很可能会选择寻找其他机会。
2. 不良的领导和管理不良的领导和管理风格也是导致员工流动的重要原因。
当领导缺乏有效的沟通、激励和支持时，员工的工作动力和满意度会下降，进而选择离职。
3. 薪酬和福利问题薪酬和福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果公司的薪酬待遇低于市场水平或没有提供具有竞争力的福利计划，员工会考虑离开寻找更好的经济回报。
4.缺乏培训和发展机会员工希望能够通过培训和发展提升自己的技能和知识。
如果公司无法提供这样的机会，员工会感到进步受限，进而选择寻找具有更好发展机会的公司。
三、员工流动的影响1. 生产力和运营效率下降员工流动会导致组织内部的生产力和运营效率下降。
新员工需要时间来适应新环境和工作任务，而老员工离职后留下的工作缺口可能需要时间才能填补。
2. 成本上升员工流动也会给公司带来额外的成本。
招聘、培训和适应新员工的时间和精力都需要投入成本。
此外，员工离职还可能导致对外界客户和合作伙伴的不良影响，从而给企业形象带来负面影响。
四、解决方案1. 提供晋升机会和发展空间公司应该建立完善的晋升机制和职业发展规划，帮助员工提升技能和知识，实现个人职业目标。
此外，公司还可以提供岗位轮岗和跨部门培训机会，让员工发展多样化的能力。
2. 建立良好的领导和管理风格公司应该培养和选拔具有良好领导和管理能力的管理者，提供有效的沟通和激励机制。
立白一线员工流动状况分析及其对策研究论文
立白一线员工流动状况分析及其对策研究内容摘要摘要本文通过对属于零售业的立白日化公司一线人员流动状况进行调查研究，然后从影响该公司以往一线人员流动的各个因素上，提出了一系列解决此类员工过渡流动问题的可行性对策。
鉴于零售行业普遍存在类似的一线人员过渡流动问题，本研究结果对零售行业加强人力资源管理，稳定员工队伍有一定的参考和借鉴意义。
关键词人力资源管理，薪酬福利零售业员工流动AbstractThis article through to belong to retail chemical company made a white line personnel flow situation investigation and study, and then from the effect on the company ever one line movement of personnel of each factors, this paper puts forward a series of staff to solve this kind of problem transition flow feasible countermeasures. In view of the retail industry exists generally similar a front line transition flow problem, this study on retail industry, strengthening human resources management, stable staff is of some reference and reference.Key words：Human resources management ， Remuneration ， benefit ，Retail Industry ， The staff flows目录1 零售业的行业特点分析 (1)1.1国内零售业的发展状况 (1)1.2零售业的一般特点分析 (1)1.2.1零售业是一个高速发展的行业 (1)1.2.2零售业的人员流动性强 (1)2 立白公司的一线人员流动状况 (2)2.1公司概况 (2)2.2员工的性别、年龄、学历概况 (2)2.3 2011年离职人员数量和离职率分析 (3)3 立白公司的一线人员流动状况因素分析 (4)3.1 从企业本身因素分析 (4)3.2.1公司管理不规范 (4)3.2.2不重视员工的培训 (4)3.2.3不规范的考核制度 (4)3.2 从员工个人因素分析 (5)3.2.1员工的期望值 (5)3.3 浅谈福利的含义与意义 (5)3.3.1企业员工福利的含义 (6)3.3.2企业的员工福利制度的重要意义 (6)4解决立白公司一线员工过度流动的对策研究 (9)结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)1零售业的行业特点分析1.1国内零售业的发展状况20世纪90年代以来，在对外开放的推动下，中国零售业经过近20年的发展，取得了惊人的成绩。
企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析毕业论文
毕业论文浅谈：企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析学院：专业：年级：学生姓名：学号：指导教师：日期：摘要：随着知识经济时代的到来以及市场竞争的日益激烈，企业步入了以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人才对于企业的生存和发展起到了重要的作用。
如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为了各企业赢得未来可持续性发展的关键。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，企业内员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。
如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。
本文分析了现代企业人才流动与流失的现状、动因，并提出了相应的对策和解决办法。
一、现代企业人才流动与流失的现状及影响在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动更加频繁，正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，保持企业的活力和创造力。
2008年以来，《劳动合同法》的发布实施，对中小企业在合法用工方面提出了更高的要求。
那些不能给员工提供合法福利待遇的企业、特别是中小企业，已不能再像以往一样靠感情留住人才。
而且近几年来每年一度的“最低工资标准调整”使中小企业面临越来越大的成本压力。
员工在福利待遇得不到满足的情况下，选择纷纷辞职或者转行。
在如此诸种经济环境下，中小企业的人才流动及流失现象非常严重。
据相关资料显示，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%。
一般来讲，企业的流动率保持在10%左右为宜，过高的人才流动与流失率必将给企业带来巨大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
人才的流动与流失对中小企业的影响主要体现在如下两方面：①人才流动与流失会直接造成技术的流失或商业机密的泄露。
关于X公司员工流失率的问题的研究毕业论文
西南交通大学本科毕业论文关于X公司员工流失率的问题的研究年级:2012级学号:010*********姓名:专业:人力资源管理指导老师:2014 年 3 月毕业设计（论文）任务书班级 2012级学生姓名鲁周学号 010********* 发题日期：2014年 1 月 12日完成日期： 2014月 3 日题目关于减少员工流失率的问题的研究1、本论文的目的、意义：任务：研究公司员工流失率高的原因；主要实现功能：提出合理的对策和建议，以减少公司员工的流失率。
要求：1.收集资料及实施研究。
了解公司概况，详细设计思考，可行性分析及前期工作。
2.实现功能。
毕业设计说明说的撰写，进行毕业答辩。
毕业设计说明书必须严格按照西南交通大学公共管理学院毕业设计说明书的格式编写，封装，中英文摘要，目录，正文和附件要依序排版和装订。
2、学生应完成的任务：做好调查，分析问题所在，探寻员工流失率高的根源，寻求最优解决方案，做好毕业文本征稿一份。
3、论文各部分内容及时间分配：（共 12 周）第一部分收集和整理相关书籍或资料 (1-2周) 第二部分拟定论文大纲 (2—3周) 第三部分完成文献综述以及数据分析 (3—5周) 第四部分初稿完成(5—9周) 第五部分初稿修改(9—11周) 评阅及答辩 (12 周)备注指导教师：年月日审批人：年月日摘要在如今的知识经济时代,人力资源成为企业生存和发展的关键资源,人力资源管理的重要性也得到越来越多的企业重视。
可是随着经济的发展,企业员工流失已经成为相当普遍的现象,流失者人数之多、频率之高、影响之深,已经越来越引起关注。
本文主要研究人力资源的现状，员工流动和员工流失的相关理论，然后进入本文的实质研究即现状，对X 公司及其发展历程进行较为详细的介绍,然后分析了X 公司的人员架构,并结合X 公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行了分析，提出解决X 公司员工流失问题的对策。
并从企业员工高流失的背景入手阐述了企业员工流失问题的重要性和普遍性。
一线人员流失原因及其对策研究-以D公司为例(工商管理)
摘要餐饮作为国民经济中的第三产业，改革开放以来，随着居民收入水平不断提高，人们对就餐的要求也越来越高。
大家从一开始的解决温饱问题到现在海底捞“吃的是服务”餐饮行业这一路的发展离不开餐饮从事人员的辛勤付出。
但是人力缺失问题随着餐饮业的供需失衡和资源整合日益凸显，在一定程度上，人力竞争逐渐成为餐饮业竞争中的重要标志。
D公司员工流失这一问题，不仅增加了人力管理成本，甚至会带走D公司的客户资源，菜品配方，如果不加以控制和整改，最终会影响D公司未来的发展，因此充分认识D公司人力资源的实际情况，对现有问题加以分析，且通过相关行政与技术手段提高人力价值，是D公司人力管理工作的重中之重。
本论文通过对D公司的员工流失现状的分析，采用实地考察法和访谈法并借鉴国内外员工流失文献对D公司一线员工流失现状进行研究，本文分析了D 公司所处的地理环境及市场地位，员工离职的原因及反馈，从马斯洛的需求层次理论、公平理论、马奇和西蒙理论、一线员工离职反馈角度分析了D公司一线员工流失的原因，了解该公司员工流失背后的真正问题，并提出相应的措施和建议，希望对该公司的未来长期的发展带来实际的帮助。
关键词：D公司；员工流失；一线员工目录绪论................................................................... ２（一）研究背景....................................................... ２（二）研究意义....................................................... ３一、员工流失相关理论基础............................................... ４（一）一线员工流失概念............................................... ４1.一线员工含义.................................................... ４2.员工流失含义.................................................... ４3.员工流失的特点.................................................. ４（二）员工流失相关理论基础........................................... ５1.马奇和(March & Simon)西蒙理论................................... ５2.马斯洛需要层次理论.............................................. ６3.公平理论........................................................ ６二、D公司人力资源状况及其一线员工流失现状.............................. ６（一）D公司介绍 ..................................................... ６（二）D公司员工流失现状 ............................................. ８（三）员工过度流失对公司的影响..................................... １０1．岗位编制严重不足导致员工工作压力大........................... １０2．员工服务质量低............................................... １０3．市场竞争力减弱............................................... １１三、深圳D公司员工流失的原因分析......................................１１（一）晋升机制问题................................................. １２（二）工作缺乏灵活性............................................... １２（三）职业培训问题................................................. １２（四）个人家庭原因................................................. １３四、稳定D公司员工的对策..............................................１３（一）完善员工职业生涯规划......................................... １３（二）现代化柔性管理............................................... １４（三）建立合理的培训体系........................................... １４（四）企业文化的建设............................................... １５五、结论..........................................................１５（一）主要研究结论................................................. １５（二）不足以及未来研究方向......................................... １６参考文献..............................................................１６绪论（一）研究背景自古以来，中国都是“民以食为天”随着我国经济快速发展，在街边现在可以看到各种各样的美食，中国的餐饮行业每年都以20%左右的速度增长，可以说整个餐饮行业发展竞争激烈。
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立白一线员工流动状况分析及其对策研究内容摘要摘要本文通过对属于零售业的立白日化公司一线人员流动状况进行调查研究，然后从影响该公司以往一线人员流动的各个因素上，提出了一系列解决此类员工过渡流动问题的可行性对策。
鉴于零售行业普遍存在类似的一线人员过渡流动问题，本研究结果对零售行业加强人力资源管理，稳定员工队伍有一定的参考和借鉴意义。
关键词人力资源管理，薪酬福利零售业员工流动AbstractThis article through to belong to retail chemical company made a white line personnel flow situation investigation and study, and then from the effect on the company ever one line movement of personnel of each factors, this paper puts forward a series of staff to solve this kind of problem transition flow feasible countermeasures. In view of the retail industry exists generally similar a front line transition flow problem, this study on retail industry, strengthening human resources management, stable staff is of some reference and reference.Key words：Human resources management ， Remuneration ， benefit ，Retail Industry ， The staff flows目录1 零售业的行业特点分析 (1)1.1国内零售业的发展状况 (1)1.2零售业的一般特点分析 (1)1.2.1零售业是一个高速发展的行业 (1)1.2.2零售业的人员流动性强 (1)2 立白公司的一线人员流动状况 (2)2.1公司概况 (2)2.2员工的性别、年龄、学历概况 (2)2.3 2011年离职人员数量和离职率分析 (3)3 立白公司的一线人员流动状况因素分析 (4)3.1 从企业本身因素分析 (4)3.2.1公司管理不规范 (4)3.2.2不重视员工的培训 (4)3.2.3不规范的考核制度 (4)3.2 从员工个人因素分析 (5)3.2.1员工的期望值 (5)3.3 浅谈福利的含义与意义 (5)3.3.1企业员工福利的含义 (6)3.3.2企业的员工福利制度的重要意义 (6)4解决立白公司一线员工过度流动的对策研究 (9)结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)1零售业的行业特点分析1.1国内零售业的发展状况20世纪90年代以来，在对外开放的推动下，中国零售业经过近20年的发展，取得了惊人的成绩。
随着外资的大举进入，零售也发展表现为规模迅速提升、新旧业态并存发展、市场集中度和零售业现代化水平提高。
但是，中国零售业仍然存在规模偏小、快速膨胀式扩张等问题。
今后，中国零售业的发展趋势体现为走规模化经营道路、新型零售业态进一步发展等。
1.2零售业的一般特点分析1.2.1零售业是一个高速发展的行业零售业态演化的趋势特征是规模化、专业化与细分化，在理论上也可作为衡量零售业态演化的三个基本维度。
同时零售业是一个高速发展的行业，所以，随着我国零售业的高速发展，将对人才的需求也与日俱增。
1.2.2零售业的一线人员流动性强零售业不同于其他行业，从业者从业人员的学历大部分都不高，文化水平普遍较低，其自身意识存在很大的不稳定因素，并且工薪资福利待遇水平一般，这是零售业员工流动性强的表现。
如果忽视零售业一线人员的特性，不去制衡，管理就很难成功。
因而零售业公司的一线员工流动与其他行业相比是很高的。
但一个成熟公司的人员流动应控制在一定限度内，否则会影响公司的正常运营。
本研究将以广州立白企业集团有限公司为例，分析零售业一线员工流动的状况、原因及其解决对策。
2立白公司的一线人员流动状况2.1公司概况广州立白企业集团有限公司是国内日化龙头企业，创建于1994年，总部位于广州市，主营民生离不开的日化产品，产品范围涵盖“织物洗护、餐具洗涤、消杀、家居清洁、空气清新、口腔护理、身体清洁、头发护理、肌肤护理及化妆品”等九大类几百个品种，营销网络星罗棋布，遍布全国各省（区）、直辖市。
到目前为止，公司共有3851个一线人员（除上海、成都外，且一线人员都属于派遣员工）。
2.2员工性别、年龄、学历概况针对立白公司一线人员流动状况，统计了一线员工性别、年龄、学历状况表(见表2-1)。
表2-1员工的性别、年龄、学历汇总分析表2.3 2011年离职人员数量和离职率分析针对立白公司一线人员流动状况，统计了2011捻1~8月的离职人员几离职率（见表2-2）表2-2员工的离职人数汇总分析表从上数据可客观看出零售业一线员工的科学文化知识和素质水平普遍不高。
这也就在一定程度上制约了员工的发展空间和薪酬水平，并导致员工对该行业或对公司的信心不足。
从而导致从事零售业的人员流动性大，同时更多一线员工都抱持着观望态度。
因此，加强零售业一线员工培训和在职学历提升，使其薪资待遇的提升势在必行。
3立白公司的一线人员流动状况因素分析3.1从企业本身因素分析3.1.1公司管理不规范据调查，很多民营、私营企业的人力资源管理制度都极不规范，有一些企业甚至不与员工签订劳动合同，不给员工办理社会保险。
一些私营企业在招聘时，需要什么样的人，便到人才市场去招聘什么样的人，由于缺乏计划而导致招聘的针对性不强，效果也不甚理想；甚至有些人只要跟企业老板说一声，无需培训、考核和办理必要手续，就可以来企业上班。
员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说提前一个月提出申请了。
即使企业与员工订立了劳动合同，但由于私营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，使得员工流动较为方便，也较为频繁。
在立白公司，一线人员基本都属于劳务派遣形式，虽属派遣形式，但对于为其购买社保的决定权仍在立白公司。
而立白为了节省用工成本，对于这些一线人员并不全部办理社会保险，只有一些在公司资历较高、表现较好或具有本地户口的员工才能享受公司为之办理的社会保险，其他的基本上都只是享受工伤险或者定额的商业保险。
长期服务于这样没有保障的公司，员工的心里不服，也不愿意继续为其服务。
3.1.2不重视员工的培训零售行业和企业现状都决定一线员工的工作时间长、休闲时间短，而企业提供的学习培训机会少，个人知识学习提升能力不足，这直接导致了一线员工的个人发展信心不足，对行业前景发展缺乏全面而长远的认识，更缺少对企业的忠诚度。
此外，公司高层普遍对一线员工关注不足，缺乏对一线员工的沟通与关爱，导致员工对企业缺乏认同感与归属感。
而立白公司对一线员工的培训不大重视，基本上没有经过一个既详尽又系统的培训。
一个没有真正接受过公司培训的员工，是不能完全接受公司的企业文化和管理机制的。
人才是企业最基本也是重要的资源，每个人都希望自己能在公司有所作为，在工作过程中得心应手，充分的发挥自己所学的知识和技能。
当员工在工作过程中感到乏力的时候，就需要进行合理提升培训了。
如果这时候公司没有提供一个培训平台的话，就会挫伤了员工们的积极性，而且认为公司能给自己的发展空间已经饱和，就会理所当然地另谋高就，寻找真正能够实现自己人生价值的地方。
3.2从员工个人因素分析3.2.1员工的期望值员工是公司里的一分子，对公司提供的薪酬、工作环境、自身发展条件、晋升机会等都有一个期望值，当员工的期望值与工作的实际情况产生较大差距时，员工就会抱怨、甚至将不满的情绪带到工作中。
对于公司提供的薪酬、工作环境、自身发展条件和晋升机会等，他们都感到不甚满意。
同时当员工们向上级领导反映，但却得不到领导的充分重视，也得不到领导妥善地解决时，他们的情绪就会更加不安，当公司外部就业机会出现，他们认为到外部工作会比在本公司工作前景要好的时候，就会毫不犹豫的跳槽，造成员工流失。
而立白公司的一线人员超30%人员会在同一行业中互跳。
3.3浅谈福利的含义与意义3.3.1企业员工福利的含义薪酬管理在现代人力资源管理的中具有十分重要的地位,而且薪酬在人们进行职业选择时具有一定的影响力。
然而，在今天人才竞争激烈的今天，仅仅想要依靠高的薪酬来吸引和留住优秀的员工是不太可能的了。
企业的员工福利在企业提供给员工的薪酬中所占的比例越来越大,对企业产生了重要影响。
因此，在这里，我主要谈谈员工福利对企业的影响以及如何建立比较良好的一个员工福利制度。
企业的员工福利既有广义又有狭义之分。
首先广义的福利就是指作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和社会化服务。
而所谓狭义的福利，是指员工福利或是劳动福利，它是组织为满足劳动者的生活需要，在除了工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。
在这里我首先要说明的是本文所讲的福利主要是指狭义的福利。
企业的员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分，而企业是以福利的形式提供给员工报酬。
员工福利源自给员工的一种礼物，但是现在它的意思已经变了，它不再仅仅被员工看做是企业给员工的一种额外的支持了，更加被看做是员工的一种权利了，而且已经成为了劳动法律诉讼中增长最快的领域之一了，也就是说当人们在寻找一份职业的时候，不再像从前一样只是仅仅考虑该企业能够为其员工提供的工资薪酬了，而且还要考虑其在福利方面的相关内容，看看福利是否能够达到满足员工的需求了。
3.3.2企业的员工福利制度的重要意义下面我主要是来谈谈企业的员工福利制度的重要意义，主要是从三个主要的方面来论述员工福利对企业的重要影响力的。
首先是员工福利对企业的重要影响力。
企业的员工福利，是员工薪酬体系中的一个重要组成部分,大多都表现为非现金收入,通常是采用间接支付的发放形式,几乎所有的员工都可以得到,它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。
虽然从表面上来看,对于企业来说,支付福利费用是一种额外的成本支出。
但是事实并不是这样的,科学合理的福利制度能够为企业带来的实际收益是远远高出同等数量的基本工资所产生的收益的。
因此完善的福利制度能够为企业带来高的收益，员工福利对于现代企业的意义主要体现在以下几点:（一）良好的福利制度能够帮助企业吸引并留住优秀的人才在上面我就有提到过了当今社会，大家都已经把员工福利当做是一种权利，当做一种选择是否进入此企业的一个标准，更加看做是一项保健因素来看待。