无领导小组讨论的评分者效应分析
3关于无领导小组讨论（之三）形式、评分标准和评分规则[精选5篇]
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3关于无领导小组讨论（之三）形式、评分标准和评分规则[精选5篇]第一篇：3 关于无领导小组讨论(之三)形式、评分标准和评分规则无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。
无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
无领导小组讨论的评价标准考官评价的依据标准主要是：受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
无领导小组讨论的评分规则沟通能力：语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。
（得2分）语言表达一般，条理基本分明，基本能够表达自己的意思，运用适当的语音、语调、目光和手势。
（得1分）说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。
（得0分）分析能力分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。
（得2分）分析问题基本透彻、观点基本清晰、角度一般，基本能够概括总结不同的意见。
无领导小组讨论之2：评分扣分篇
评分扣分篇试想HR是为公司的团队招入一个合适的团队成员，太aggresive的、迫切以强势领导讨论的、不仔细倾听别人意见的、盲目否定别人方案又没有理据的、以教条的专业学术模型试图压服别人的。
一、通常小组面试考察的个人加分项包括：1. 仔细倾听别人的想法或意见并给予反馈在倾听别人意见的同时记录对方的要点，抬头聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。
2. 及时地对别人正确的想法或意见予以支持团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务。
支持是相互的。
3. 适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己的观点的优点和缺点，以期得到别人的支持。
4. 对别人的方案提出富有创造性的改进点有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改进，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给HR感觉你不止停留在表面，而是挖掘了很多深层次的元素。
5. 在混乱中试图向正确的方向引导讨论有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概念。
这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。
包括提示大家“时间”，当前最需解决的问题，以及是否应进入下一个讨论阶段等。
即便引导最终没有成功，但是HR会欣赏你有这样的意识。
6. 在需要妥协的时候妥协以便小组在deadline前达成结论小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。
所以在任何情况下，只要有一丝可能都要尽量在deadline前小组成员达成一致，得到共同结论。
结论没有十全十美的，这时妥协就成了达成结论的必要手段。
妥协的实质是“大局观”，在紧迫的时间点上，妥协的魄力同样会被HR赞赏。
无领导小组讨论面试评分标准及注意事项
无领导小组讨论面试评分标准一般而言，在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：受测者参与有效发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
具体而言，包括三个方面。
1.语言方面包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。
在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以便和具体的岗位、职位相对应。
无领导小组讨论评分表之一：语言方面测评要素发言的主动性组织协调能力口头表达能力辩论说服能力论点的正确性总分备注5581210402.非语言方面包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等。
无领导小组讨论评分表之二：测评要素面部表情身体姿势语调语速手势总分备注53525203.个性特点包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评要素无领导小组讨论评分表之三：个性特点测评要素资信程度进取心责任心情绪稳定性反应灵活性总分备注5101010540无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，在企业招聘活动中非常流行，几乎所有的知名企业在选拔人才的时候都会应用此方法，近年来公务员面试也加大了采用此方法的比例。
通常情况下，在无领导小组讨论中，考官不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），让考生按照一定的程序来参加讨论活动，考官通过观察每个考生在讨论中的表现来对其进行评价。
很多求职者对无领导小组讨论这种面试形式不熟悉，根本不了解其评分标准，结果在面试中步入了误区，最终走向了失败。
【工具】无领导小组讨论评价维度及评分标准
分数加减调整原则 关键行为出现频次较多 加分 出现对组织目标达成有重大贡献的行为 从态度、结果上体现的负向行为 减分 个人风格、特点很难为人所接受
能够有 效使用 沟通技 巧说服 他人
有自己 的想 法，且 观点清 晰
全面考 虑问 题，不 偏颇
抓住问题 本质、深 入分析， 逻辑清晰 、条理分 明
反应迅速 及时，在 大家“混 战”时能 跳出来， 做出正确 判断
面对团队 任务，主 动融入团 队，对团 队持积极 态度
为了实现 团队目 标，有效 支持或补 充他人意 见
无领导小组讨论评价维度及评分标准
沟通表达
评价维度 思维分析
团队协作
如何有效地表达个人意见和倾 如何快速理解题目要求，并找到正 作为团队成员，如何通过各种恰当的
听他人发言
确的讨论思路
行为方式，为团队目标实现做出贡献
能够清 晰流畅 地表达 自己的 观点
通过倾 听正确 理解他 人的发 言
用适当 的方式 反驳他 人观点
积极参与 讨论，关 注他人感 受，平衡 团队分歧 和冲突， 努力达成 一致
为了实 现团队 目标， 能够在 必要时 做出让 步
分数 级别
9-10 优秀
7-8 良好
5-6 一般
4分有关键行为，且对任务完成有核心贡献 出现半数以上关键行为，且状态自然真实
出现个别（1-2项）关键行为，整体表现平平
无领导小组讨论评分标准
无领导小组讨论评分标准无领导小组讨论是现代人才选拔和团队建设中常用的一种测评方法，通过模拟真实的团队环境，观察候选人在团队中的表现和互动，评估其团队协作能力、沟通能力和问题解决能力等。
本文将详细介绍无领导小组讨论的概念、目的、评分标准和实施过程，以及如何通过案例分析优化改进方案，为人才选拔和团队建设提供有价值的参考。
一、无领导小组讨论的概念和目的无领导小组讨论（Group Discussion without a Leader, GDWL）是一种模拟团队环境的测评方法，通过给定一个主题或问题，让参与者进行自由讨论，观察他们在团队中的表现和互动。
这种方法广泛应用于人才选拔、招聘和团队建设中，旨在评估参与者的团队协作能力、沟通能力和问题解决能力等。
二、目标与原则进行无领导小组讨论评分时，应关注以下几个目标：1. 培养团队协作能力：通过讨论主题或问题，促进参与者之间的合作与协调，观察他们在团队中的角色和作用。
2. 提升沟通能力：观察参与者的表达、倾听和理解能力，以及他们与他人沟通的方式和技巧。
3. 评估问题解决能力：观察参与者在面对问题时的思维方式和解决策略，以及他们如何协调团队成员共同解决问题。
在进行无领导小组讨论评分时，应遵循以下原则：1. 客观公正：评分标准应基于参与者的实际表现，避免主观臆断和偏见。
2. 全面覆盖：评分标准应涵盖团队协作、沟通能力和问题解决能力等多个方面，以确保评估的全面性。
3. 权重合理：应根据各评分项的重要程度，合理设置各部分的权重。
4. 可操作性：评分标准应具体明确，便于观察者和评价者操作实施。
三、评分标准制定在制定无领导小组讨论评分标准时，应考虑以下几个方面：1. 发言次数与质量：统计并评估每个参与者在讨论中的发言次数和质量，观察他们的观点是否具有针对性和逻辑性。
合理的权重分配：为发言次数和质量设置合理的权重，以反映其在整体评估中的重要程度。
例如，发言次数可占20%，发言质量可占30%。
无领导小组讨论评分规则和可行性建议
无领导小组讨论无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。
无领导小组讨论的评价标准受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
无领导小组讨论的评分规则沟通能力：语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。
（得2分）语言表达一般，条理基本分明，基本能够表达自己的意思，运用适当的语音、语调、目光和手势。
（得1分）说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。
（得0分）分析能力分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。
（得2分）分析问题基本透彻、观点基本清晰、角度一般，基本能够概括总结不同的意见。
（得1分）分析问题不够透彻、观点不清晰、角度不好，不能概括总不同的意见。
（得0分）人际合作能力能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。
（得2分）基本能够尊重别人，可以倾听别人的意见，协助别人把众人的意见引向一致。
（得1分）不能尊重别人，不能倾听别人的意见，自己的看法无法融入众人的意见。
无领导小组讨论评分标准
无领导小组讨论评分标准在现代组织中，个人和团队的能力都是至关重要的。
然而，对于一些任务来说，由一个领导来指导并不总是最好的选择。
无领导小组讨论模式应运而生。
无领导小组讨论是指一个小组在没有明确领导的情况下进行讨论和决策的过程。
为了衡量和评估无领导小组的表现，我们需要一套客观、全面的评分标准。
本文将探讨无领导小组讨论的评分标准，并提出一些可供参考的指标。
一、团队合作能力评分标准团队合作是衡量无领导小组表现的重要指标之一。
以下是一些可考虑的评分标准：1. 建设性沟通：评估成员之间的交流和沟通方式是否积极，是否能够倾听他人观点并提出建设性反馈。
2. 合作共识：评估小组成员之间是否能够达成一致意见，并通过合作来解决争议和冲突。
3. 形成共同目标：评估小组成员是否能够共同确定目标和任务，并为实现这些目标而努力。
4. 分工合作：评估小组成员是否能够合理地分配任务和责任，并在合适的时间内完成任务。
5. 容错和支持：评估小组成员是否相互支持，能够理解并接受队友的错误，并共同努力解决问题。
二、问题解决能力评分标准无领导小组讨论的一个主要目标是共同解决问题。
以下是一些可考虑的评分标准：1. 问题分析：评估小组成员对问题的理解和分析能力，是否能够找出问题的根本原因。
2. 解决方案：评估小组成员提出的解决方案的创新性和可行性。
3. 决策过程：评估小组成员在决策过程中是否考虑了不同的观点和利益，并能够做出明智的决策。
4. 实施计划：评估小组成员制定的实施计划的可行性和有效性。
5. 结果评估：评估小组成员对解决方案结果的评估能力，是否能够及时发现和纠正问题。
三、个人贡献评分标准尽管无领导小组讨论强调团队合作，但每个成员的个人贡献也是不可忽视的。
以下是一些可考虑的评分标准：1. 技术能力：评估个人的专业知识和技能，在讨论中能够提供有价值的信息和见解。
2. 主动参与：评估个人在讨论中的主动性和积极性，是否能够积极参与并提供有建设性的意见。
无领导小组讨论评价标准
MY集团内部竞聘无领导小组讨论评价标准一、评分标准无领导小组讨论题目的评分标准和评分规则如下：（一）评分维度：1、表达能力：语言表达准确简洁、流畅清楚，能有条理地表达地自己的意思。
典型行为：“首先……其次”，“第一点：……第二点……”，“总结一下……”反面行为：较多的停顿、口头语、方言，语言结构杂乱无章2、综合分析能力分析问题全面透彻、观点清晰，概括总结不同意见的能力强。
能够抓住问题核心、避开纠缠不清事项。
典型行为：“静一静，我们应该……”、“你的意思是不是……”、“归纳起来有……方面”3、团队精神能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。
典型行为：“我也认同3号观点，可是我们……”、面带微笑，眼神柔和，身体自然放松、提示跑题、时间、要求没做到位，“ 我们还有3分钟……”反面行为：“你这样不对……”等无休止争论、经常打断他人发言，“你们讨论就行了”,“我无所谓，随便”4、逻辑性与创造力解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案典型行为：“让我们换一种思路……”、“假设……那么……”、“如果……会不会更好？”（结果导向）反面行为：“对，我也是这么认为……”、只会点头称号5、举止与仪表举止得体，仪表整洁，能够尊重他人，给予他人赞许与鼓励。
典型行为：对表现优秀者给予鼓掌、次数反面行为：对表现有失者给以嘲笑、取闹带头鼓倒掌、言语不礼貌6、领导能力善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。
典型行为：“大家分下工，你们三个……，你们两个……”、“让我们……”、发言次数较多、参与时表现积极反面行为：人云亦云、较少发表自己的意见（二）评分方法：按照上表中6个测评要素均为100分，其中优秀者为100分，良好者为80分，中等者为60分，不合格者为40分，特别差者为20分。
其中领导能力与团队精神仅在第二环节过程中记录。
无领导小组讨论面试评分标准详解策略
在无领导小组面试小组中，每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在无领导小组面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。
在无领导小组面试的时候，考生应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处，而不要简单地附和说：“某某已经说过了，我与他的看法基本一致。”这样会使人感到你没主见，没个性，缺乏独立精神，甚至还会怀疑你其实根本就没有自己的观点，有欺骗的可能。
在无领导小组面试交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。有的人自命清高，很有思想，因而说起话来装腔作势，口若悬河，使别人没有时间反驳或发表自己的见解，而且轻视别人的思考能力。有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注意，“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话，甚至不惜危言耸听，哗众取宠。有的人喋喋不休，为了压制别人而有意无意地伤害别人的感情。这些人因为不懂得交谈中的基本礼仪，不但不能达到谈话的目的，反而只能给人留下傲慢、自私、放肆的印象，破坏了交谈的气氛，很难达到彼此沟通的目的。
四、组织协调能力
组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。组织协调能力强的考生，在讨论中能够做到求同存异，引导小组讨论方向、把握小组讨论进程，做好任务之间衔接以及各个程序之间的转换工作，善于消除紧张，创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，以及平息成员间的争议、推动小组形成一致的意见。相反，协调能力较差，不善于利用他人的观点，不能说服别人，不能调解争议问题的考生，在这个要素上的得分会比较低。
无领导小组面试时对于别人的不同意见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措词也不要带刺，保持冷静可以使头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的方式在较缓和的气氛中，充分表达自己的观点和见解。
无领导小组讨论评分细则
无领导小组讨论评分细则无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群(如营销人员)，如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”。
今天OK要与大家分享的是：无领导小组讨论面试相关评分标准，欢迎阅读!(一)沟通能力语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。
(二)分析能力分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。
(三)人际合作能力能够尊重别人，善于倾听他人 ___，善于把众人 ___引向一致。
(四)计划性能力解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。
(五)自信心能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。
(六)组织协调能力善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。
(一)完全忽略别人的论述通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。
(二)不礼貌地打断别人当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。
通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出(三)啰嗦繁冗的陈述会令团队成员生厌，并表现出毫无时间观念。
(四)过激的语言表述当不同意对方的观点时，尽量避免使用"我完全不同意XX的观点"或"XX的观点是完全错误的"等表达方式。
更合理的表达可以为，"XX的观点虽然比较全面地分析了……，但是在某些方面可能还有改进的地方……"。
这里涉及到了沟通技巧的一些问题，需要平时的锻炼。
(五)搬出教条的模型以期压服别人在分析某些案例时，很多人喜欢说："我觉得这个问题可以用XX 模型来分析"，抛出所谓的"SWOT"、"4P"等等理论，以期说服别人。
无领导小组讨论的评价标准
无领导小组讨论的评价标准
无领导小组讨论的评价标准可以根据以下几个方面进行评价：
1. 协作和合作能力：评估组员之间的协作和合作能力，看是否能够有效地共同完成讨论任务，包括彼此倾听、尊重他人观点、积极参与等。
2. 沟通能力：评估组员的沟通能力，包括清晰表达自己的观点、能够理解和解释他人观点以及有效地进行讨论和辩论等。
3. 创新和解决问题能力：评估组员的创新和解决问题能力，看是否能够提出新的观点和思路，并有效地解决讨论中遇到的问题和挑战。
4. 结果和成果：评估讨论过程中达成的结果和成果，包括是否能够达成共识、得出具有一定深度的结论等。
5. 参与度和贡献度：评估组员的参与度和贡献度，看是否能够积极参与讨论、提供有价值的观点和意见，以及是否能够有效地推动讨论进程等。
6. 时间管理和组织能力：评估组员的时间管理和组织能力，看是否能够合理安排讨论时间、有效地组织讨论议程等。
需要注意的是，评价无领导小组讨论时，应该避免个人攻击和偏见，注重客观公正地评估组员的表现，并给予积极的评价和反馈，以促进小组成员的学习和成长。
无领导小组讨论面试评分表工作总结
无领导小组讨论面试评分表综合分析20分思路清晰；善于抓住问题的关键；分析问题深入全面；能有效、准确地把握和综合别人的观点。
组织协调20分：在讨论中能够求同存异；能够引导小组讨论方向、把握小组讨论进程、恰当的引导小组做好任务之间衔接以及各个程序之间的转换；能够设法平息成员间的争议，推动小组形成一致的意见。
人际沟通20分：能够耐心倾听；理解他人的情绪和观点；有策略地与他人沟通；态度和方式得体。
情绪稳定性20分：面对压力和冲突时，能够沉着冷静、自我控制、积极应对。
言语表达15分：能够清晰地表达自己的观点和思想；语言生动流畅，能够有效的影响他人。
举止仪表5分：穿着自大方得体，言谈举止表现出良好的素养。
人力资源专员无领导小组讨论评分表应聘人员姓名：主考官：备注：团队意识：优：大局着手，关注整个小组讨论的统一结论，甚至最终放弃个人结论，服从小组意见。
中：积极维护个人所在一方的论点，但有时会有过激行为。
差：对别人攻击自己一方的观点无动于衷，置身于外。
沟通能力：优：表达意思清晰简洁，善于运用语音、语调、目光和手势，在他人发言是认真倾听，强调自己观点时有说服力；中：表达思路清晰，能运用手势和目光，能听取别人的意见；差：不善言谈，思维和观点混乱或模糊。
主动性积极性：优：发言积极，有质量的发言在6次以上，讨论前后配合主考官布置考场，行动积极。
中：发言还算主动，有质量的发言在3次以上。
差：反映迟钝，发言被动，发言在2次以内。
组织协调能力：优：能积极和小组内部人员进行有效沟通，达成统一意见；中：能和同组人进行沟通；差：不和人交流，不参与讨论。
判断力、情绪稳定性：优：理解问题的准确性、迅速，见解独到，能镇定自若、有风度地回答对手的提问和反驳。
中：理解问题到位、适当，能心平气和地发言和提问。
差：思路混乱、不知所云，情绪激动，爱打断别人的发言，甚至出言不逊，辱骂对方。
外貌气质：优：良好的着装，对自己很肯定，很有自信心。
中：着装简洁实用，仪表整齐；有良好的自制力，看起来自信。
无领导小组讨论评判标准及案例
无领导小组讨论评判标准及案例第一篇：无领导小组讨论评判标准及案例无领导小组讨论评判标准及案例来源：逄淼的日志一、精要提示篇：1、得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者2、评价者来观测考生的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力(如面部表情等)，辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性。
分析问题能力，沟通表达能力，团队合作能力，专业知识运用能力，情绪控制能力，领导力3、目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者4、小组面试或者小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。
5、不是发言越多越好，如果没有独到、深刻的观点，那么发言太多反而会被扣分。
而认真倾听他人观点、不紧不慢表现从容的发言者，往往会获得较高的评价。
6、在面试小组中，每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。
这三者都要靠个人的长期修养才能得来。
在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。
7、在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。
8、考生应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处考生应注意，在交谈中表示出诚意来： 1 发言积极、主动 2 奠定良好的人际关系基础 3 把握说服对方的机会 4 言词要真诚可信要抓住问题的实质，言简意赅 6 论辩中要多摆事实，讲道理可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝接受对方的提议 8 广泛吸收，以求取胜———对自己充满信心。
无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各个应试者都是一样地公平竞争。
———放下包袱，大胆开口，抢先发言。
对于每个小组成员来说，机会只有一次，如果胆小怯场，沉默不语，不敢放声交谈，那就等于失去了考查的机会，结局自然不妙。
无领导小组讨论的观察重点与评价维度
我们将评价的维度按照胜任力的要素分为三个大类：脑力
M（Mental
capability）、态度A（Attitude）、人际能力P（People
压力承受：这指的是在压力下、在观点遭到反对时或在激烈争论的 环境下，候选人是否还能保持清晰的思路，不偏离平时的状态，能够承 受住他人对自己的否定。
沟通能力：沟通是双向的，沟通能力包括了两个方面的内容：候选 人有效地传递信息以及对问题和挑战回应的技能。沟通能力强的人不仅 能让别人理解自己的想法和观点，也能够对他人的想法做出恰当的反 应。
总的来说，在无领导小组讨论评价的过程中，抓住十个观察的关键 点，根据具体的有效的行为表现从七个维度对候选人进行评价，不简单 地根据表面的现象对候选人作出评价，有助于用人单位和招聘人士更好 地应用无领导小组讨论这一选拔测评工具，对候选人作出更全面和准确 的评价。
策；而有的候选人则一味地坚持自己的最初决定，强制地把自己的想法 让他人接受，这就能很明显地观察出谁优谁劣。
观察点五：支持配合者 小组中不可能所有人都成为领导者，在失去领导机会时，是否能扮 演好支持配合的角色也是观察的一个重点。比如在失去领导者的角色之 后，有的候选人主动地做一些秘书记录的工作；在扮演领导角色的成员 考虑不全面时，提供有效的意见和建议等。 观察点六：观点分析者 小组讨论需要解决一个任务或是讨论一个话题，这就涉及到对问题 的分析和解决。有的人表现出了较强的逻辑性，有的人则表达的很零 散；有的人有很丰富的解决办法，有的人则只注重于理论分析；有的人 有很强的创新力，有的人则局限于常规思路。对问题的分析和解决也是 观察中的重点。 观察点七：行为变化者 小组讨论中有的候选人的行为模式会发生变化，一开始有的人是团 队的领导，而之后就无声无息了；有的人前期发言很少，后期则主导了 这个过程。这种转折是怎么发生的也是观察的重点，是由于遇到冲突和 矛盾失去了自信，还是由于听取了别人的意见在进行反思，转折的原因 不同，对其评价也就不同。 观察点八：权力争夺者 在成为小组领导的过程中，有的候选人人采取的是联盟的方法，能 够与其他人和谐的相处，在不同的阶段发挥自己的领导作用。而有的人 则不允许有其他领导的存在，明争暗斗，互相攻击，把争斗的冲突凌驾 于团队任务之上。领导的形成过程能够反映出担当领导角色的候选人的 特点。 观察点九：认清自我者 小组讨论结束后，一般会让每个候选人对自己在小组讨论中的表现 做一个自我评价，自我评价与实际表现的一致性也是观察的一方面。有
无领导小组讨论评分依据
吸纳他人的合理观点，优化提升自己的方案
在辩论失败时积极接受他人的意见
在他人发言时表现关注和尊重
负面：心态不开放，较少主动理解、接纳他人的不同意见或观点
负面：简单否定、生硬打断他人的发言，特别是针对不同观点时
5、创新能力
思路开阔、灵活，不拘泥于固有的解决方案和经验判断
提出富有新意的观点，或引发团队成员从新的角度思考问题
负面：不关注团队任务完成质量，遇到分歧，无原则的放弃讨论或做不必要的坚持
负面：表现自己的意愿特别强，不关注整体，力求表现自己的重要性
··开放与容纳
乐于表达自己的观点和思想，愿意与他人共享自己的想法
讨论中积极为他人提供支持和帮助
吸纳他人的合理观点，优化提升自己的方案
在辩论失败时积极接受他人的意见
在他人发言时表现关注和尊重
控制时间（自己的发言时间、小组的讨论进度、他人的发言时间）
及时澄清他人的模糊的观点，适时适度概括、总结
及时纠正跑题现象，使讨论沿主题继续下去
顾全大局，必要时拿出决断性意见
负面：不关注整体讨论情况，仅仅发表自己的意见
负面：随意干扰主要的讨论进度，只讨论自己感兴趣的内容
··分歧协调
主动协调各种分歧和观点冲突，把众人意见引向一致
因人而异——根据不同人的特点选择不同的说服方式
言语运用——语言组织有利于表明观点，表达具有说服力
方法多样性——善于把握时机，灵活变换方法，如：借助对方论据中有利于己方的观点进行说服、举例、建立同盟、引导对方逐步接受
负面：无技巧的施加压力，迫使对方放弃自己的观点或说服方式单一、不灵活
··说服效果
多次使得团队中持不同意见的学员认可或接受其建议，并付诸行动
无领导小组讨论评分
无领导小组讨论面试评分表
面试专区2010-01-15 19:24:18 阅读1605 评论0 字号：大中小订阅
综合分析20分：
思路清晰；善于抓住问题的关键；分析问题深入全面；能有效、准确地把握和综合别人的观点。
组织协调20分：
在讨论中能够求同存异；能够引导小组讨论方向、把握小组讨论进程、恰当的引导小组做好任务之间衔接以及各个程序之间的转换；能够设法平息成员间的争议，推动小组形成一致的意见。
人际沟通20分：
能够耐心倾听；理解他人的情绪和观点；有策略地与他人沟通；态度和方式得体。
情绪稳定性20分：
面对压力和冲突时，能够沉着冷静、自我控制、积极应对。
言语表达15分：
能够清晰地表达自己的观点和思想；语言生动流畅，能够有效影响他人。
举止仪表5分：
穿着自然得体，言谈举止表现出良好的素养。
国考面试交流群：
面试辅导信息：。
无领导小组讨论评分表(新)
无领导小组讨论评分表
组别
评委姓名
时间
面试
要素
思维分析能力
言语表达
能力参与及对他ຫໍສະໝຸດ 态度合作协调和谐能力领导与责
任感
集思广益
总结能力
操控影响能力
合计
权重
20
20
10
15
15
10
10
100
观察
要点
分析正确、思维敏捷，有深度和广度、见解独特、对问题的分析系统全面
表达准确、恰当、简洁、流畅，条理性、逻辑性强。善用非语表达
13-15
9-10
9-10
良
11-15
11-15
6-8
9-12
9-12
6-8
6-8
中
6-10
6-10
3-5
5-8
5-8
3-5
3-5
差
0-5
0-5
0-2
0-4
0-4
0-2
0-2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
态度主动、积极发表不同意见又能妥协支持或肯定别人意
见
有合作意识、善沟通、协调或活跃气氛，缓解紧张关系
有大局意识、能抓住关键，对讨论导向，善将小组意见引向一致、
善于收集、整理众智、众意、集思广益、概括总结、准确结论
善于支配控制他人、对群体其他成员有影响力
评分
标准
优
16-20
16-20
9-10
13-15
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让 分成 小 组 的测 评 对 象 进 行 详 细 地 分 析 ； 测 评 对 象
在 没有 指 派角 色 的 条 件 下 自由讨 论 ， 得 到 相 应 的 对
在０ ． ３ ５— ０ ． ６ ２之 间 ， 重 测信 度 在 ０ ． ３ ５～ ０ ． ６ ２之 问 。 Ｃ ｒ ａ ｉ ｋ和 Ｗａ ｒ ｅ 等 人 在 管 理技 能与 人格 关 系 的研 究 中采 用评 价 中 心技 术 对 管 理 技 能 进 行 测 评 ， 其 中无 领 导小组 讨 论测 评 的测 评 信度 系数 为 ０ ． ８ ６ ， 与人 格
训 的评 分 者组 间差 异显 著 ， 培 训 组 评 分 结 果 的 效 标 关 联 效 度 优 于 非 培 训 组 。 对 评 分 者 进 行 系统 的
培训 能有 效促 进 客观 公 正地 实施 测评 ， 提 高测评 结果 准确 性 。
关键词 ： 无领导 小组讨论 测评 ； 评 分者 内部 一致性 ； 评 分者 间信度 ； 评 分者效应 ； 效标 关联效度 中图分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标 识 码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ６ ７ １ ． ３ ９ ４ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ — ０ ０ ６ ０ ． ０ ６
评对 象进 行 评分 ， 发 现 不 同评 价 者 的评 分 无 较 大 差
人 们 对无 领导 小 组讨论 测 评 的争议 大 多针 对 其 信 度 问题 ， 国内外 的研 究 均 认 为 评 分 者 一 致 性 是 评
价无 领导 小组讨 论 信 度 的最 佳 指标 。Ｂ ａ ｓ ｓ 在 无 领 导小组 讨 论研 究 中指 出评 分者 的内部 一致 性 系数 集 中在 ０ ． ６ １～ ０ ． ８ ４之 间 。Ｂ ｒ ａ ｙ和 Ｇ ｒ ａ ｎ ｔ 探 究 了两 个
第 １ ２卷第 ２期
２ ０ １ ３年 ２月
广州 大学学报 （ 社会科 学版 ） Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｇ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ（ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ Ｅ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ）
当今 社会 中 ， 越 来 越 多 的组 织 采 用无 领 导 小 组 讨论 （ Ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｌ ｅ ｓ ｓ Ｇ ｒ ｏ ｕ ｐ Ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ） 测试 作 为 员 工 招 聘 和 晋升 中的常用 测评 手 段 。组织 者 提 出各类 问题 论 的评 分者 评分 一致 性 ， 结果 表 明 ， 组 内的评 分一 致 性 系数 在 ０ ． ６ ９～ ０ ． ９ ９之 间 ； 组 间 的评 分 一 致性 系数
Ｖ０１ ． １ ３ Ｎｏ． ２ Ｆｅ ｂ．２０ｌ ３
无姚 若松 ， 赵葆楠 ， 苗群鹰 ，梁 乐瑶
（ １ ． 广 州大 学 ， 广东 广州 ５ １ ０ ０ ０ ６； ２ ． 广 州市 工 贸技 师 学院 ， 广东 广州 ５ １ ０ ０ ０ ０ ）
０ ． ４ ８～ ０ ． ８ ４之 间 。Ｃ ｌ ｉ ｎ ｇ ｅ ｎ ｐ ｅ ｅ ｌ 设 计 无 领 导小 组 讨
一
、
前 言
论 的组 间研 究 ， 组 间 评分 者 内部 一 致 性 系数 结 果 为
０ ． ７ ２和 ０ ． ６ ９ 。Ｇ ａ ｔ ｅ ｗ ｏ ｏ ｄ等人 研 究 无 领 导 小 组 讨
的 相关 系数 为 ０ ． ９ ５ 。
策和解 决 方案 ； 评 分 者 评 定 测 评 对 象 在 讨 论 过 程 中 所 表 现 的言语 和非 言 语行 为并 推测 测 评对 象 的各 种
素质 和能 力 ， 以此 选拔 所需 人 才 。
关培兰、 苏 永 华等 人 ｌ 有 关 无 领导 小 组 讨 论 的 研究 发 现评 分者 信 度 在 ０ ． ４ ２至 ０ ． ７ １之 间 ， 并 且 达 到 了显 著性 水平 ； 从 各个 评 分 者对 同 组 被 试 评 分 结 果较 为平 均 ， 不存 在极 端分 数 ； 而 ９名评 委 对 同一 组被 试 的评 分结 果表 明评 委 间 的评 分存 在 一定 的差 异性 。吴谅 谅等 人 要 求 评价 者用 二级 计 分法 对测
组 无领 导 小 组 讨 论 的 测 评 结 果 发 现 ， 信 度 系 数 在
收稿 日期 ： ２ ０ １ ２ — １ １ — １ ６
异。吴志明、 张厚粲等人 在研究 中采用 了重测信 度测 量 无 领 导 小 组 讨 论 的 信 度 ， 其 重 测 信 度 为 ０ ． ７ ７ ， 其 中培 训组 的评 分 者 对 被 试 的 评 分 有 显 著 差 异， 评分 一致 性 系数 为 ０ ． ６ ３ ， 非 培 训 组 的评 分 者 的
摘 要： 以大 学生 为研 究对 象 ， 实施 无领 导 小组讨 论 测评 ， 探 讨 培 训 组 与 非培 训 组 评 分 者 的信
效度 差 异 。通过 相 关分 析 、 验 证性 因素分 析 等 方 法检 验 评 分 者 的 内部 一 致 性 、 评 分 者 间信 度 、 组间 与组 内差异 、 结 构效 度及 效标 关联 效 度 。结 果 显 示 ， 培 训 效应 对 评 分 者 影 响显 著 ， 经培 训 与 未 经培
不 同任 务 的无 领 导 小 组讨 论 发 现 ， 不 同任 务 的 评 分 者 的 内部 一 致 性 系 数 分 别 为 ０ ． ６ ０和 ０ ． ７ ５ ， 其 中 各 评 分者 对 测 评 对 象 的 评 价 等 级 一 致 性 系 数 分 别 为
０ ． ６ ９和 ０ ． ７ ５ 。Ｇ ｒ ｅ ｅ ｎ ｗ ｏ ｏ ｄ和 Ｍｅ Ｎ ａ ｍａ ｒ ａ 分析 １ ２
基金 项 目： 广东 省哲 学社会科学 “ 十一五” 计划 ２ ０ １ ０年课题 （ Ｇ Ｄ１ ０ Ｃ Ｇ Ｌ ０ ８ ） 作者简介 ： 姚若 松 ， 广州 大学教育学院教授 ， 博士 ， 从 事人事测评与人力 资源管理研究 。