企业招聘中无领导小组讨论的应用有效性提升研究
浅谈在企业招聘中无领导小组讨论的应用
Ｊ．应用交流 ．２ １ （） ０ １５ 规相对 过于简单 ， 并缺乏实 际操 作性 ， 以要建立相 关的法律 平 台的功能与效能［】 所
法 规 ， 定 明确 每 个 管 理 人 员 的权 利 和 义 务 。 相 关 部 门要 建 立 规
［］ ４汪志 强． 电子政 务 ： 问题 与对策［】 Ｊ．武 汉科技 学院学报 ．２ ０ ，７ ０ ４ １
干 扰 。 以对 政 府相 关 的 网络 设 备 一 定 要 严 把 安 全 关 。 ２ 要 加 所 （）
０ ８ ４ 所 以相关的管理机 制还没有进一步完善 。 对电子政务信 息管 论 坛 ． ２０ （） 针
参
考
文
献
大 对 电子 政 务 信 息 的 管 理力 度 。 由 于 我 国 电子 政 务 发 展 较 晚 ， 【】 ｌ李强．“阳光政府 ” 建设 的必要性分析及 路径选择 【 ．产 业与科 技 Ｊ 】
【 关键词】 无领导 小组讨论； 招聘选拔 ； 无领 导小组讨论 实施
一
、
什 么是 无 领 导 小组 讨论
在于考察应 聘者 的表 现 ， 尤其是看谁 会从中脱颖 而出 ， 成为 自
二 、 领 导 小 组 讨 论 的优 点 无
无 领导 小组 讨论 （ ｅｄｅｓ ｒｕ ｉ ｕｓ ｎ 简称 Ｌ Ｄ） 发 的 领 导 者 。 Ｌ ａｌｓ Ｇ ｏｐＤ ｓ ｓ ｏ ， ｃ ｉ Ｇ ， 是评价 中心技术 中经常使用 的一种测评技 术， 其采用 情景模拟 的方式对应聘 者进行集体 的面试 。它通 过给多个应聘者 （ 一般 （） １情景设计灵活 ， 真正考察应聘者的实际 能力 。 无领导小
（ ）： ８ ９１ ５ ８～
有效地应 急解 决备案， 网络世界复 杂多变， 存在很 多危 险因素，
论无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用
口张彬
摘要：文章从校园招聘中无领导小组讨论（Ｌ（泐）存在的常见问题入手，从管理理念、体系设计和实施流程等方面 对ＬＧＤ在校园招聘中的有效应用进行了探讨，提出了人力资源管理工作者在ＬＧＤ测评实施过程中应注意的问题与 细节。 关键词：无领导小组讨论校园招聘素质测评 中图分类号：Ｇ４０－０３文献标识码：Ａ文章编号：１００９－－５６７５（２０１０）０５－－１７８－－０３
环，其中任何一个环节或要素的变化，会引起其他环节和要
②矛盾性。讨论的主题应该具有争论性，否则很快就可
素发生变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈 环路［３｜。在Ｉ￡Ｄ中，每一环节都在影响着应聘者的表现和
以达成一致意见，就会造成应聘者无法充分展示自我，测评 者要观察的内容与信息就比较少，从而无法准确地评分。矛
（３）测评者的选学生素质的
测评者是ＬＧＤ实施的主导者，最好选择责任感强，能力
结合点。首先，企业在选择大学生时要看他是否适合本企业 水平高，有·定人事测评或管理经验的人担任，诸如有心理
１７９
万方数据
湖南社会科学 ２０１０年第５期
学或人才测评背景的专业人士以及部门主管。测评者一般 以４－６人为佳，太少、太多都会使结果的一致性变差，信度 降低。同时，测评者应该具备以下条件：仪表端庄，举止得 体；良好的知识气质与服务意识；良好的语言表达能力；办事 效率高，业务内行，等等。
一、校园招聘中ＬＧＤ存在的常见问题
１．测评要素指标不完善 招聘企业根据拟招岗位对人才的能力素质要求，如言语 表达能力、人际影响力、组织协调能力等拟定若干测评要素 指标，并分为不同级别和权重。一般来说，测评的要素项太 多则容易导致测评者注意力不集中，造成评估的不准确；要 素项太少则容易造成评估的不全面，甚至以偏概全。同时， 有些指标并不能反映要测评的岗位要求，有些可能夏倾向于
无领导小组讨论面试在企业招聘测评中的应用
无领导小组讨论面试在企业招聘测评中的应用摘要现在企业人力资源管理活动面临最大的问题是，人才流动和流失。
如何有效选拔企业人才，成为人力资源管理部门研究的重要方向之一。
随之产生了多种相应的人才测评方法，其中无领导小组讨论面试越来越广泛地应用在企业招聘和人才选拔中，对企业人才的招聘和选拔工作产生了很大的影响。
作为一种新型招聘的方法，无领导小组讨论面试具有传统素质测评方法无法比拟的优势，但应用过程中存在着一些弊端，比如：缺乏专业测评人员、实施过程不规范、选题不切合实际等等。
要想实现招聘测评的有效性，这不仅要求企业应用时注重对考评人员的培训，同时加强对无领导小组讨论面试过程的监督和指导，而且要特别注意题目的确定、观察记录、成绩评分、考官和场地的选择等。
这些都是影响无领导小组讨论面试在企业人才选拔高效率的关键因素，是企业招聘测评的信度和效度的有效保障。
关键字：无领导小组讨论面试；专业测评；有效实施Leaderless Group Discussion Interview in the Evaluation ofCorporate RecruitmentABSTRCTHuman resource management activities are now facing the biggest problem is, personnel turnover and loss of. How the selection of entrepreneurship, human resource management as an important research directions. Undergone a variety of appropriate personnel assessment methods, including interviews without leading group discussions more and more widely used in corporate recruitment and talent selection in the enterprise personnel recruiting and selection had a great impact. As a new method of recruitment, the interview without leading group discussions with traditional Quality of the incomparable advantages, but there are some drawbacks, such as: lack of professional evaluation staff, the implementation process which is not standardized and not practiced, and so on. To achieve recruitment of evaluation of the effectiveness of enterprise applications that require not only focus on the training evaluation, while strengthening the leadership team to discuss the interview process without the supervision and guidance, but also to pay special attention to questions of identification, observation, performance score, examiner and site selection. These are the effect of leaderless group discussion interview personnel in the enterprise high-efficiency a key factor in the selection, recruitment evaluation of enterprise reliability and validity of effective protection.Keywords: Leaderless group discussion; the Professional Assessment Interview; effective implementation目录1无领导小组讨论面试的概述 (1)1.1无领导小组讨论面试的概念 (1)1.2无领导小组讨论面试的类型 (1)1.3无领导小组讨论面试的流程 (2)2无领导小组讨论面试在企业应用中存在的问题 (3)2.1缺乏对岗位工作分析 (3)2.2缺乏专业人员的指导 (3)2.3组员搭配不合理 (3)2.4讨论题目缺乏针对性 (4)2.5评分维度不够量化 (4)2.6缺乏有效组织和实施 (5)3 完善无领导小组讨论的方法和途径 (7)3.1进行工作分析 (7)3.2选择和培训无领导小组讨论专业测评人员 (7)3.3合理设计讨论题目和考场的安排 (7)3.4重视被评人小组划分标准 (8)3.5量化评分指标 (9)3.6进行有效组织和实施 (10)参考文献 (12)致谢 (12)附录 (14)当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才，尤其是各类领导人才的竞争。
无领导小组讨论应用的新探索.
无领导小组讨论应用的新探索摘要：作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。
本文以一家零售企业在招聘实习生作为储备干部时运用无领导小组讨论为例，探索无领导小组讨论用于校园招聘时应注意的方面，以便使无领导小组讨论技术得到更加广泛和有效的应用。
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，LGD是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。
其操作方式就是让一定数量的一组应聘者（一般是6-8人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论的问题一般要求争议性较大或者矛盾重重，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力和素质，看其是否达到拟任岗位的用人要求，看其自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，考官则在一旁观察应聘者的行为表现并对其相关能力素质做出评价。
由于它的时间成本低、表面效度较高、所创设的人际互动情境贴近工作实际等优点，使得它成为人才测评领域近年来被广泛使用的测评技术之一。
在实践中，无领导小组讨论技术应用主要集中在高层管理人员和领导干部外部招聘的素质评价中，并且强调它应该保持应聘者之间陌生度。
这一认识，导致LGD的使用范围和使用条件受到严重制约，相应地制约了其理论的进一步发展。
本文就另辟蹊径就无领导小组讨论技术在校园招聘时对毕业生能力素质评定中的应用展开探讨。
一、无领导小组讨论在校园招聘中的运用伴随国内零售业的快速发展，但零售业年流动率高，管理人才缺口大，因此零售卖场管理人员的短缺问题日益显现，很多零售企业都很重视从高校中招聘毕业生作为储备干部培养，但是招聘的多流失的也多，造成人力资源部门工作量大，效果不好。
某某超市需要全国范围扩张开店，现有储备管理人员不够，决定通过校园招聘实习生作为公司的储备干部，针对的主要为超市经营专业、市场营销、工商管理、物流、计算机专业的本科、大专毕业生。
企业无领导小组讨论招聘法的具体应用与体会_李玲
■现代管理科学■２００７年第８期无领导小组讨论（ＬｅａｄｅｒｌｅｓｓＧｒｏｕｐＤｉｓｃｕｓｓｉｏｎ，简称ＬＧＤ），通常以６人￣９人为一组，在指定时间内围绕一个给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导或主持人。
被评人通常需要产出小组的统一结论。
面试官则在旁观测考生的组织协调、人际沟通、团队协作、领导决策、口头表达能力、说服力等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。
被广泛实践于企业的集体面试和人才选拔中。
鉴于无领导小组讨论在招聘过程中的诸多优点，我单位于近期针对２００７年度应届本科毕业生组织了一场无领导小组讨论面试。
一、无领导小组面试前期准备工作１．编制一个好的题目是无领导小组讨论的基础和成功的关键。
本次无领导小组的面试是针对应届本科毕业生，他们都是初涉职场，缺乏实际工作的经验，所以题目的选定上面不能过于专业，而且由于他们都没有感性的工作体会，也不适宜采用情境性讨论，所以我们主要考察应聘人员对我们单位所属的银行业的关注程度，采取了无情境性的开放性问题①———“简述国内银行业如何应对外资银行的竞争？”２．为了增加无领导小组评价的客观性，需要事设计评分表。
（１）设计评分表的重点是提取特定的评价指标。
由于本年度招聘的岗位较多，涉及我行柜面、会计、营销、管理等多个岗位，所以在提取评价指标的时候不易根据岗位要求来提取，所以我们在操作中主要针对想考察的内容，包括对行业的关注程度，语言表达能力，沟通能力，合作能力，灵活性，创新能力等基本素质。
同时考虑到评价指标如果太多，不便于测评官在短时间内准确给出判断，所以确定了如下评价指标：对行业的关注程度、语言表达能力、沟通能力、说服能力、影响力、团队精神、理解能力、创新能力、灵活性、情绪的稳定性，并给出评分标准②。
（２）确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及所占分数，并分配分值。
无领导小组讨论技术在企业招聘中的应用研究
无领导小组讨论技术在企业招聘中的应用研究作者：郭巍来源：《经济研究导刊》2020年第27期摘要：以无领导小组讨论在企业实际招聘工作中的应用为研究对象，对无领导小组讨论进行详细的介绍，分析无领导小组讨论技术的优势以及在实际应用中存在的问题，并提出相应的对策建议，以期使无领导小组讨论技术的功能发挥到极致。
关键词：无领导小组讨论;优势;企业招聘;对策建议中图分类号：F272; ; ; ; 文献标志码：A; ; ; 文章编号：1673-291X（2020）27-0090-03一、成功的招聘工作是企业处于不败之地的前提条件人才竞争已经成为国家、地区、企业之间的普遍竞争。
随着企业人才竞争的日益加剧，为获得充足数量和高质量的人才队伍，成功的招聘工作是企业处于不败之地的前提条件。
企业人力资源获取的关键是开展高效率的招聘工作，招聘工作是人力资源管理六大模块工作的基础，人力资源所有工作都是围绕获取的人才所开展，是关系企业战略发展的基础工作。
对企业来讲，没有充足数量的人力资源，企业的正常生产经营活动都不能开展;没有人力资源的人才保障支撑，企业的一切经营将戛然而止。
因此，招聘工作是企业在人力资源管理工作中非常重要的环节，而在招聘工作过程中的核心是人员素质甄别检测技术。
诚然，在传统的人力资源招聘过程中，一般企业所习惯使用的方式有笔试、面试以及邀请外部专业测评机构等，但是，笔试只能片面地考察应聘者的专业知识积累程度，比较适用于专业技术岗位人员的初步筛选，但是管理类岗位需要的组织能力、协调能力、表达能力等特质，需要结合其他的方法进行二次甄别;面试中一般有结构化面试和半结构化面试，但是面试往往受时间限制和面试官的主观因素影响，容易导致评价结果的误差;聘请外部专业机构方式往往因为费用成本较高和对企业实际情况了解不细致、不全面而导致招聘到的人与企业实际需求差强人意。
目前在现实应用中，企业基本采用笔试和面试相结合的方式，互补短板进行应用，基本流程一般是：简历筛选→笔试→面试（1—2轮）→签约面谈，但是时间和程序过长，在目前招聘压力较大和需求专业求职就业人员较少的情况下，往往导致最终脱颖而出的人才已经被其他企业挖角或者应聘者对公司过长的流程程序丧失信心，因此既要满足时间效率要求，又要能在短时间内对应聘人员进行高效有效识别，是企业在实际招聘工作开展过程中需要克服的难题。
无领导小组讨论法在招聘中的应用研究
无领导小组讨论法在招聘中的应用研究作者：乐颖星来源：《科学与财富》2019年第19期一、无领导小组讨论概括无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。
它通过给一组考生（一般是 5～7 人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力，发言提纲的写作能力，逻辑思维能力，语言说服能力，应变能力，组织协调能力的考评。
二、无领导小组讨论的程序及形式1. 无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：（1）准备阶段指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。
安排场地：为使所有的应试者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。
选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。
一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。
（2）实施阶段无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
（3）评价阶段至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对应试者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。
无领导小组讨论在招聘中的有效应用
无领导小组讨论在招聘中的有效应用近年来，在人力资源管理工作中，无论是新进员工招聘面试，还是老员工素质测评，无领导小组讨论都深受HR青睐，成为不可或缺的“测评法宝”。
但实际工作中它的实施效果其实有待商榷，而且不少企业属于盲目跟风，学到的仅是外在形式，不过是走了一个过场，真正的效果无从谈起。
那么HR应当如何做才能用好这一工具进行有效招聘呢？明确所要测评的素质要项无领导小组讨论采用情景模拟方式对应聘者进行集体面试，通过观察一组被测评人员对某工作相关问题进行一定时间讨论的实际表现，来检测被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质，由此来综合评价被测评者的能力高下，从中选择最符合职位要求的人选。
“术业有专攻”的道理对于测评工具与方法也不例外，没有哪种测评工具是万能的，不同的测评工具有不同的应用之处，无领导小组讨论也是如此。
所以开展无领导小组讨论的首要工作就是对职位说明书或胜任力模型进行分析，确定招聘岗位的素质要求，这是有效进行无领导小组讨论的前提与基础。
以某企业人力资源部“职业生涯管理经理”这一招聘职位为例，其素质要项就包括三大方面、十三个具体要点，同时根据行为分级描述确定了每一素质要项的等级与权重，如表1所示：因为测评工具自身的特点及相应操作成本等方面的限制，一种测评工具不可能适用于对所有素质要项进行测评，不同素质要项须对应不同的测评工具。
明确素质要项后，还需确定它们在每种测评方法中所占的权重，比如对于“职业生涯管理经理”一职来说，需要通过纸笔测试、心理测试、结构化面试、以及无领导小组讨论四种方法相结合进行测评，其中无领导小组讨论能够测评的要素与权重如表2所示：可见，此处适合运用无领导小组讨论测评的素质要项有：团队合作精神、客户导向、沟通能力、团队组建与领导、影响力、战略意识、组织协调能力、开拓创新等。
选定测评人员，编制恰当题目为保证无领导小组讨论测评的有效性，一般来说，测评人员应该由竞聘职位的直接上司、心理学家（或人事选拔专家）与HR共同组成，人数以4～6人为宜。
无领导小组讨论在企业招聘中的应用
中外企业家2009年第6期（下）总第327期一、企业招聘的现状背景及LGD的发展随着社会科技含量及信息化的提高，企业招聘中人才测评的方法越来越现代化、多元化，而企业对人力资源部招聘的考核和评估也更加严格和专业化。
目前发展趋势下，企业最常用的测评工具与方法有以下几种：(1)面试，(2)心理测验，(3)评价中心及技术。
其中无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用；又由于其适用于中高层管理人才的选拔评价，在评价中心中的位置尤为突出。
二、无领导小组讨论实施操作的偏差及解决1.题目误区。
与前人研究不同的是，参照有关文献及企业实践经验，发现题目的创新性是前人较少关注到的一点，研究者本人认为，现代社会是信息化共享的社会，很多资源诸如无领导小组讨论的经典题目有可能已被应聘者了解或是准备好，这种情况极大可能影响被试者的真实水平的发挥，从而也影响了招聘的可靠性。
题目有创新性，一方面避免了此类情况的发生，另一方面，也可以极大化的开拓讨论者的思维，让其充分的发挥自己的水平，展现自我。
2.分组问题。
无领导小组讨论的小组划分并不是盲目而随机的。
很多招聘工作人员没有注意应聘者的背景资料，将许多背景十分相似的应聘者划分到一个小组，这样是不科学不合理的。
相识的人在一起讨论也许会有所顾忌，而且思维容易一致，不能发挥出来每个人的特性，所以要尽量保持组内人员的陌生度，陌生度越高越好。
当然，这里说的背景相似是指人员背景来自相同地方，人员之间很可能相互认识，并不是说背景条件之间差异越大越好。
三、企业招聘时无领导小组讨论出现的新问题分析1.小组领导是否就一定是最优秀的应聘者。
实践得出，很多应聘者和企业招聘人员似乎都有这样一个观念：小组讨论的领导一定是企业最愿意接受的人才，然而仔细分析无领导小组讨论的真正要义，不难发现，这样的观念是错误的，考官据此评分是极不专业的表现。
研究者本人认为，这个问题应具体分析：首先无领导小组讨论其本身是一个人人都参与，考官时刻进行观察的动态测评方式，是一个过程的表现，所以招聘人员如果不仔细观察小组讨论的过程而只关注最后的陈述对象那么极有可能会错失了真正的人才。
企业招聘中无领导小组讨论的应用研究
满意 ９ ８ ５ ６
不满意 ０ １ ０ ２
一般满意 １ １ ５ ２
(一)校园招聘录取率降低的原因分析 如表 １ 所示的是 ２０１８ 年 Ｃ 企业招聘中开展的 １２ 场无领
导小组讨论的数据ꎬ与表 ２ 中 ２０１９ 年 Ｃ 企业招聘数据对比发 现ꎬ校园招聘录取率降低ꎮ 出现这种状况的原因在于 ２０１８ 年 校园招聘通过简历初筛、笔试、无领导小组讨论、专业能力面 试共四轮测试ꎬ前三轮已经将入职意愿较低的候选人淘汰ꎻ而 ２０１９ 年取消专业能力面试ꎬ通过简历初筛、笔试、无领导小组 讨论三轮测试ꎬ入职意愿较低的候选人没有被提前淘汰ꎮ
无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨
无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨随着企业人力资源管理的发展，越来越多的企业开始关注无领导小组讨论在人才招聘中的运用。
无领导小组讨论是一种自我管理型的团队建设方法，它通过激发员工自我管理的潜能和创造力，实现企业的目标。
本文将从定义无领导小组讨论、其优势、运用过程和注意事项等方面探讨无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨。
1. 什么是无领导小组讨论无领导小组讨论是一种自我管理的团队建设方法，它强调团队成员之间的相互支持和合作，以达到共同目标。
无领导小组讨论的核心理念是开发每个团队成员的潜力和创意，将每个团队成员视为主动的决策者，激励其积极参与团队讨论并提出自己的想法和建议，以产生更优质的决策结果。
2. 无领导小组讨论的优势（1）提高沟通效率。
在传统的企业领导者与员工间的关系中，存在着信息不对称的问题，造成了决策效率低下和质量不高的情况。
而无领导小组讨论的模式能够提高沟通效率，减少信息不对称，使得每个团队成员都能够表达自己的意见和想法，并共同参与讨论，从而提高了决策质量。
（2）促进团队合作。
企业中的每个岗位都是相互依赖的，要实现企业目标必须坚持以团队合作为核心。
无领导小组讨论的方法强调团队成员间的相互依赖和协作，以实现共同的目标。
通过小组讨论，每个成员的工作职能都能够得到体现和发挥，从而提高整个团队的绩效。
（3）激发员工创造力。
无领导小组讨论的方法鼓励每个员工发挥自身的创造力和商业思维能力，从而形成多元化的想法和观点，为企业带来更加具有实践意义的决策方案。
（4）增强员工的归属感。
无领导小组讨论的方法不是靠单一领导者来指挥，而是强调团队成员之间的平等和协作，使得每个成员都能够感到自己的意见很重要，并积极参与到讨论中来。
这种模式能够增强员工的归属感，使得员工更加认同企业文化，并更加忠诚于企业。
3. 无领导小组讨论在企业招聘中的运用过程（1）确定招聘目标。
企业在使用无领导小组讨论的方法时，需要首先确定自己希望招聘的人才类型和目标，例如全职、兼职、高级管理人才或青年人才等。
浅谈在企业招聘中无领导小组讨论的应用
浅谈在企业招聘中无领导小组讨论的应用【摘要】无领导小组讨论在企业招聘中具有较高的效度与信度，越来越多的企事业单位在员工招聘和领导干部选拔中使用这种测评手段。
本文分析了无领导小组讨论在招聘中的优势，以及如何在企业招聘中有效的实施无领导小组讨论。
【关键词】无领导小组讨论；招聘选拔；无领导小组讨论实施一、什么是无领导小组讨论无领导小组讨论（leadless group discussion，简称lgd），是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。
它通过给多个应聘者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，并最终得出统一的结论，考官会根据每个应聘者在讨论过程中的表现，检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者之间的优劣。
在无领导小组讨论中，考官不会为应聘者指定角色，而是通过讨论过程自然生产小组内的不同角色，目的就在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
二、无领导小组讨论的优点（1）情景设计灵活，真正考察应聘者的实际能力。
无领导小组讨论除了具有和实际工作情境比较接近的优点以外，从考察评价的角度讲，无领导小组讨论能够从多方面考察应聘者的综合素质，真正考察其实际能力。
由于讨论试题是根据现实情况设计出来的，一般且有逼真性、针对性、熟悉性、争论性、多元性、平等性等特点。
这就保证在实施过程中能够让应聘者之间存在着很强的互动性，更容易暴露出个人真实的个性特征，因此能观察到应试者之间的相互作用，对预测真实团队中的行为有很高的效度，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。
无领导小组讨论在企业招聘中的应用
[收稿日期]2009-06-01[作者简介]孟会敏（1983-），女，河北石家庄人，沈阳师范大学硕士研究生。
无领导小组讨论在企业招聘中的应用孟会敏（沈阳师范大学，辽宁沈阳110034）辽宁教育行政学院学报Journal of Liaoning Educational Administration Institute第26卷第7期2009年7月Vol.26No.7Jul 2009[摘要]近年来，无领导小组讨论越来越广泛地应用在企业招聘和人才选拔中，对企业人才的招聘和选拔工作产生了很大的影响。
无领导小组讨论作为一种招聘的方法，应用的时候在题目的确定、观察记录、成绩评分、考官和场地的选择等许多地方需要特别注意，以提高无领导小组讨论在企业人才选拔中的效率。
[关键词]无领导小组讨论；应聘者[中图分类号]F20[文献标识码]A[文章编号]1672-6002（2009）07-0033-03无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion ，简称LGD）最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。
战后，许多德国民用机构开始运用无领导小组讨论技术选拔行政和商业管理人才。
受德国情景测验的影响，1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括无领导小组讨论在内的一系列情景测验，二战结束后无领导小组讨论被应用于企业的集体面试和人才选拔中，由于效果很好，得到了广泛应用。
无领导小组讨论是评价中心技术中应用频率比较高的一种情境模拟测试方法，是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。
无领导小组讨论通常以6~9人为一组，在指定时间内围绕一个给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，考官并不指定小组的领导或主持人，也不参与讨论的过程，他们主要是通过观察应聘者在整个讨论过程中的言语和非言语行为来评价每个应聘者。
试论无领导小组讨论在企业招聘中的运用
企业招聘中经典的人员素质测评方法包括：求职申请表、知识技能考试、结构化面试、角色扮演、演讲、公文筐、管理游戏、无领导小组讨论、行为事例面试法、量表测量、评价中心技术等。
其中，无领导小组讨论在国内外的人才招聘中均得到了广泛的应用，在企业的招聘环节中发挥着重要作用。
一、无领导小组讨论的定义无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）简称为LGD，是评价中心技术常用的人员测评方法之一。
它是让一组一定数量的应聘者（6—9人）在规定时间内（约1小时）围绕给定的问题进行讨论，讨论中各应聘者处于平等地位，并不指定小组中谁是领导者或主持人等。
通常应聘者们通过讨论得到一个全体成员均认可的并能用于解决问题的最终决策方案。
它是一种松散群体讨论行为，考官通过应聘者在讨论中的语言表达及行为评价应聘者素质特征是否达到应聘岗位的要求。
二、无领导小组讨论的优缺点（一）无领导小组的优点（1）具有生动的人际互动效应。
通过小组中各应聘者之间相互交叉讨论、频繁互动的过程，让考官了解各应聘者的实际综合能力等，最后达成一致的意见，这样的互动效果较好。
（2）能与应聘者之间产生互动。
在评测过程中各应聘者之间相互讨论，由于都是组内成员间的沟通及讨论，各应聘者的心理状态和情绪会稍微自然些，这样便于考官了解应聘者的各种素质及能力。
（3）评价结果更全面、更客观。
无领导小组讨论就围绕一个与应聘者工作相关并有争论性的题目或者某种应聘者工作相关的典型情境在规定时间内进行讨论，这样各应聘者更容易接受些，并能够更加客观、全面地发表对问题的看法。
（4）应聘者难以掩饰自己的特点。
讨论过程中，各应聘者就给定问题在规定时间内进行讨论并阐述各自的观点，期间大家都会尽可能掩饰自身缺点，而展示自身优点。
但无领导小组讨论是当天临时搭建的小组，当天准备讨论前才知道讨论题目，各应聘无法提前做充分准备，在讨论中可能会暴露自己的缺点或优点。
（5）省时、测评效率高。
无领导小组讨论在面试中的应用
无领导小组讨论在面试中的应用这是一篇由网络搜集整理的关于无领导小组讨论在面试中的应用的文档，希望对你能有帮助。
无领导小组讨论在面试中的应用新年伊始，各公司都忙着招聘新员工。
我们也一样，公司招聘程序是这样的：先由人力资源部筛选简历，之后安排专家面谈，挑选出来的人参加笔试和无领导小组面试，最后综合录取。
我们的无领导小组讨论有的意思，很早以前就开始使用了，现在这个方法被越来越多公司使用，具体是这样的：每组约5-7人，对制定问题进行讨论约一小时左右。
讨论过程中，应试者不指定谁是领导，也不指定座位，更不指定发言顺序，完全由自己争取。
而评价者自始自终不发问，不提醒，只是观察。
讨论完毕后，由评价者来评价考生个方面能力，是否满足应聘岗位的要求。
这种面试方法相比传统模式，最大的优点是通过“对抗加合作”的方式，使得考官更容易获得考生个性方面的信息。
传统“一对一问答”式的面试，注重考生过去工作经验、专业技能的`了解，但是对考生的进取心、情绪控制力、反应灵活性、团队合作能力、综合应变能力等个性特点不容易了解。
无领导小组讨论采用互相对比的模式，就能弥补传统面试的不足。
每次面试几个人一组，考生之间既是合作者，又是竞争者，既要维护团队和谐气氛，又要能充分发挥自己，每个人采取的策略以及背后的心里很清楚地表现出来。
在过去曾经面试的一组，每个考生都很优秀，而且也非常有进取心，为了让自己有良好的印象：有的人最先打破僵局，主导和管理讨论；有的人先提出自己的思路和方案，在专业上秀出自己的优势；也有的人善于提出反面意见，让自己的存在不容忽视，还有的人提供项目管理方面的建议。
有的人慷慨激昂，有的人逻辑缜密，等等，每个人的个性都表现得比较鲜明。
不过无领导小组讨论在使用上也需要注意一些问题。
比如考试之前对考官的培训，培训内容应包括统一考评的标准。
另外，无领导小组也并非对任何岗位的选拔都适用。
因为无领导小组讨论是自由发挥，往往最先站出来统一局面的更容易获得考官青睐。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业招聘中无领导小组讨论的应用有效性提升研究@@@ 人力资源管理专业 2010级2班 20103079076指导教师：梁中摘要：无领导小组讨论作为一种新的情景模拟面试测试，因为它在企业招聘中具有可靠性和有效性，能够更加全面系统地反应应聘人员的知识架构、内涵素养和应变能力，而被招聘单位广泛地采纳和运用。
它主要通过模拟团队环境，给予应聘者仿真式的工作氛围，让其就某个给定的问题或案例情景进行讨论，以观察他们通过行为形态表现出来的实践工作能力，从而来诊断应聘者能否胜任某一工作职位。
它的主要目标是选择评价和组织的高层管理诊断。
这篇文章主要分析何为无领导小组讨论；介绍无领导小组讨论的流程；分析无领导小组讨论在企业招聘中应用的必要性、现在的应用现状及普遍存在的问题；并在此基础上对无领导小组讨论在企业招聘的应用有效性提升策略进行研究；最后，将会就“职业生涯管理经理”一职为例来设计一场完整的无领导小组讨论。
关键词：无领导小组讨论；招聘选拔；测评标准Enhance the leaderless group discussion analysis applicationeffectiveness in recruitment strategyAbstract:Leaderless group discussion as an assessment center in a new interview scenario simulation test , because it has high reliability and validity in corporate recruitment , the reaction can be more comprehensive and systematic knowledge of architecture candidates , meaning literacy and strain the ability to recruit units have been widely adopted and utilized. It is mainly through the simulation team environment , giving candidates simulation -style work environment , allowed to discuss a given issue or case scenario , their ability to observe the practical work manifested through behavioral patterns, so that candidates can be diagnosed No qualified for a particular job . Its main objective is to select the diagnostic evaluation of senior management and the organization. In this paper, an overview of what is leaderless group discussion ; introduce no process leading group discussions ; leaderless group discussion on the necessity of the application of corporate recruitment , status and problems elaborate ; and on this basis, the leaderless group discussion in the enterprise recruitment strategies to enhance the effectiveness of the application of research ; Finally , an example would be " career manager " to design a post full leaderless group discussion .目录中文摘要英文摘要一、无领导小组讨论（LGD）与招聘概述 (1)（一）无领导小组讨论的含义 (1)（二）无领导小组讨论的应用流程 (1)二、无领导小组讨论在企业招聘应用的现状及问题分析 (2)（一）无领导小组讨论在企业招聘中应用的现状分析 (2)（二）无领导小组讨论在企业招聘中应用的问题分析 (2)三、无领导小组讨论在企业招聘中应用有效性的提升策略分析 (4)（一）明确所要测评的内容、指标及素质要项 (4)（二）选定最佳测评人员，编制与岗位相适应的题目 (5)（三）统一各素质要项的评价标准，并准备完整的测评表 (7)（四）向求职者介绍企业方面信息及无领导小组讨论流程 (7)四、以“职业生涯管理经理”一职为例设计一场无领导小组讨论 (7)（一）职业生涯管理概述 (7)（二）准备阶段 (7)（三）具体实施阶段 (8)（四）评价阶段 (9)结束语 (10)参考文献 (11)无领导小组讨论自1980年被引入我国以来，由于选人用人制度的不断规范和发展，得到了很多企业的青睐，也在其中发挥了巨大的作用。
然而许多问题也随之而来，讨论题目不与招聘岗位相符、测评标准不统一科学等直接影响无领导小组讨论在企业招聘中的信度和效度，也不利于企业人力资源管理。
一、无领导小组讨论（LGD）与招聘概述（一）无领导小组讨论的含义无领导小组讨论，也叫无主持人讨论测试，它是把多名求职者（一般是4至6人）集中起来就给定的某一问题进行讨论，其中不指定谁为讨论的组长，也不布置问题，只是发给一个简短的案例，这个案例中可能隐含着一个或数个需要处理的问题，待求职者自己透析，在引导求职者们展开讨论的同时，让测评者通过求职者在讨论中的语言等其他行为的观察来对他们的表现做出评价的一种测评方式。
这种方法通常不会告诉求职者应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆形的会议桌，以使每个座位具有相等的重要性。
讨论过程中即使出现冷场，甚至是组员间发生争议和争吵，测评者也不出面协调干预，而是在一旁观察，让它自发进行。
已有的研究和管理实践表明，它能够很好地衡量求职者分析问题、解决问题的能力，衡量他们的社会技能，在这里尤其强调领导风度及素养。
（二）无领导小组讨论的应用流程招聘是指企业根据自身的战略发展需要，通过科学的人才选拔与录用，获得企业需要的人才，并把他们安排到各自适合的岗位上工作，实现人岗匹配，从而达到企业与人才共同发展的过程。
无领导小组讨论在招聘中的具体实施流程可以分为如下几个步骤，如表（见表1）所示：表1 无领导小组讨论流程无领导小组讨论应注意：（1）安排好每个讨论小组的人数，一般在4至6人。
（2）保证干净舒适的现场环境。
（3）可以每隔一段时间增添一些新的变化信息，以加深讨论的深入程度和充分性。
（4）测评标准事先应统一。
二、无领导小组讨论在企业招聘应用的现状及问题分析（一）无领导小组讨论在企业招聘中的应用现状分析无领导小组讨论一开始是在第一次世界大战的德国应用的，用来做间谍选拔测试。
由于效果较好，战后又被许多德国民用机构用来进行选拔管理人才。
随后英国引入了部队将当时还未成熟的情景测试用于选拔优秀军事人才，也开发了无领导小组讨论。
所以在二战后，无领导小组讨论受到了各界广泛的欢迎。
20 世纪 80 年代初期，中国的一些学术专家尝试在企业领导者的选拔中应用无领导小组讨论，可喜的是，这些应用取得了一定的效果。
同一时间，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论带进中国，将其应用在公司的人才选拔当中，尤其是中层管理人员的选拔。
现如今，在中央国家机关考录公务员面试及企业招聘中大多都采用了此方法，国内的一些人才评价中介机构也在尝试着运用这种方法。
（二）无领导小组讨论在企业招聘中应用的问题分析1.题目设置偏西化，缺乏直观的目标针对性编制的题目是否合适所有选拔的岗位人员在很大程度上决定了无领导小组讨论的有效性和可靠性，也直接决定它是不是成功的，但找到一个合适的题目是很难的。
就目前来看，企事业单位的人力资源者们的做法基本上是直接上网查询借用西方已有的题目，直接运用到选拔中。
但由于中国与西方文化不同，中西方企业也存在差异，所以必然导致在应用有效性和目标针对性上有很大的差异，使测评结果的公平性和准确性下降。
2.测评者只是企业的高层很多企业认为考官的知识阅历越丰富，就越能够更好地观察到求职者的隐藏特质，所以他们往往将高层领导当作最佳测评者人选。
但无领导小组讨论的评分工作往往一项缜密而复杂，作为高层管理者一般工作之外的空余时间很少，基本无暇顾及企业招聘选拔方面的工作。
3.不科学的讨论组划分使组间实力有差距将应聘者分为不同的小组，不同的组合方式会产生不同的测评结果。
随机分组实际上达不到真正的公平，这会对整体测评的结果造成影响。
除此之外，求职者的性别、年龄、性格、地位等因素都会直接影响测评的最终结果。
4.应用范围狭窄，只用在对中高层管理者的招聘选拔当下越来越多的企业重视员工的团队精神，认识到创造高的团队绩效是企业成功的关键，因此最能够体现各成员之间团队精神的无领导小组讨论以后将会得到更加广泛的应用。
5.过度强调无领导小组的作用只将无领导小组讨论作为人事决策的依据是不科学的，因为虽然它能够测出很多职位相关素质要项而且具有很高的有效性和可靠性，但若要测评比较岗位相关的专业知识等，它就不是那么有效和可靠了，同时应当配合笔试、心理测试等。
6.评价求职者素质要项标的准不统一，使测评结果不准确在招聘选拔过程中，考官能否做出准确有效的评价是无领导小组讨论是否能够发挥良好作用的关键因素。
而对评价标准的把握就是考官的依赖之处，所以评价维度应该清晰明确。
但由于时间或者其他原因的限制，很多企业的考官仅仅只是记录求职者在讨论中的一些表现，然后分别评出“优秀、良好、中等、较差”等级。
很显然，这种做法主观性非常大，直接导致测评结果不准确。
7.对求职者基本不介绍基本信息根据对调研数据的分析，总结求职者准备不足的主要方面有如下四点：65.8%的求职者表示对无领导小组讨论没有了解；69.5%的求职者明确表示缺乏无领导小组讨论的经验；67%的求职者缺乏自信心；63.4%的求职者对单位及岗位没有进行深入的了解。
事实上，准备阶段存在的四个主要问题有着内在联系，求职者缺乏无领导小组讨论的知识和经验是导致其自信心缺乏的重要原因。