人力资源管理师HR知识：员工快乐则公司发展
HR巧解三字经
HR巧解三字经最近重读三字经，发现简单的语言中有深奥的道理和学问。
子曰：温故而知新。
然也！结合自己的专业，感到几句简单语言和人力资源管理的理论和技巧不谋而合，诚然，三字经教人以成长之关键，人力资源管理又何尝不是以人才成长为导向？用当下的话说实现企业和员工的双赢。
思至此处，感到HR这个职业实则蕴含如此之功德，善莫大焉。
我辈万不可自惭形秽，道路是曲折的，前途是光明的。
此为序。
1、人之初，性本善。
性相近，习相远。
人随着成长环境的不同，每个人的性情会有不同的分别。
有句成语叫做：物以类聚、人以群分。
不同的行业，以及在行业中处于不同发展阶段的企业，相对应会聚集起来具备某种相同属性的人群，因此，可得出两点推论：（1）人的成长是共性和个性的结合，同时又以某种共性而聚集在一起。
（2）对于做人力资源的HR来说，尽量在同一个行业里成长，研究同一个行业里面的人群的共性和个性，这样有利于将专业做深。
2、苟不教，性乃迁。
教之道，贵以专。
有句俗语叫做：人活到老学到老。
员工在进入企业前我们控制不了，进入企业后，组织就有义务对员工负责，其中最重要的就是营造积极向上的企业氛围。
这是一个相辅相成的过程：招收素质好的员工——营造企业好的氛围——提高企业竞争力——实现更多盈利——招收素质好的员工。
既然了解到这个这个过程之重要，就要专心一致的做下去。
3、昔孟母，择邻处。
子不学，断机杼。
如果想成为一名优秀的HR，就要找寻适合自己成长的企业和老板。
当然这里面有运气的成分，但如果胸有鸿鹄之志，即使牺牲较大的代价也要去找寻。
如果安于现状，不思进取，就会受到惩罚。
这里面与畅销书《狼图腾》里面的道理是一致的，中国自古是狼性文化和羊性文化的纵横交错，当南方农耕社会羊性文化深入到一定程度，上天就会派狼性文化为代表的草原部落来清理。
当草原部落控制了农耕社会时，随着统治的深入，羊也会立起羊角，将狼赶出自己的地盘。
4、窦燕山，有义方。
教五子，名俱扬。
好的企业是能够培养出人才的，企业中的人才发展到一定程度就能够声明在外，同时，这个叫“窦燕山”的企业也出名了！这同样是相辅相成的。
什么是人力资源管理师
我如何才能成为人力资源总监？凭借这个证书就可以了吗？？仅仅凭借人力资源证书是不够的，但是没有人力资源管理的证书也是绝对不可能的，因为没有经过系统化培训的人力资源总监肯定有其缺陷的存在的，如果想成为人力资源总监，第一步是要取得人力资源管理师证书，其实是在培训和实际工作经验中修炼一个人力资源总监所必备的基本功，人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命，要成为一个人力资源总监，应该做好以下十项工作： 1. 人力资源战略规划：人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。
2. 招聘与配置：招聘是人力资源管理的开端。
在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。
在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。
3. 培训与发展：培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。
卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。
4. 绩效与激励：绩效管理是人力资源管理的生命线。
员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。
激励机制是人力资源管理的加油站。
通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。
5. 薪酬福利：薪酬福利是留住人的金手铐。
薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。
6. 员工关系：建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。
员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容，以报酬为结果。
7. 企业文化：企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。
企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯。
8. HR信息化推进：信息化是企业发展的高速公路。
企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理是近几十年才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
随着时代的变迁和社会的进步，人事管理逐步发展为人力资源管理，并向人力资本、以人为本管理发展。
针对不同的阶段，对人的认识的不同，人力资源管理的核心理念也有其不断变化的过程。
对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理部门中的专职人员所做出的工作。
也就是说管理不管是管人还是管事都得将人作为管理的基础。
2.1人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
2.1.1人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（1）科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（2）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（3）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
增加员工的幸福感HR管理者永远的使命
笑容 ， 宁静致 远 。 为一个学 法语出身又 构性 调整 人力 资源 战略 带来 的 幸福 感 ， 作 在 国企 、 企 、 企 问成 功跳 跃 的资 深 也 可 以 是 文 化 氛 围 的 营 造 带 来 的幸 福 外 民 Ｈ ， Ｒ 其身上 所具备 的 自信 和气 质可 以想 感 。 一切 的战略 ， 终归服 务于 这个核心 ， 禁 为之 折服 ， 淡 知 性 的外 表 、 密 细 工、 恬 缜 留住员工 。 致 的思 路 ， 的一 举 一动 都体 现 出了一 她 个资深Ｈ 对外界 ｆ Ｒ 关怀 与包容 。 前 段 时 间 百 度 搬 迁 到 新 的 办 公 地
敢于争取资源和运用资源
的存在是一个神奇的元素。
增加员工的幸福感 Ｈ 管理者永远的使命 Ｒ
从 陈 宁加 入 当当 网的第一 天 ， 是 就 直 接 向总 裁汇 报 ， 和总 裁 一起 去思 考全 盘 的 管 理 战 略 ， 被 她 戏 称 为 “ 总裁 这 与 共 舞” 就是 这个机会 ， 。 让陈 宁借此 站在 企 业 家 的角度 去审 视 人力 资源 管 理 ， 去
说好 了是野 小 ， 说不好就 是 在给 技术部 新 装修 的办 公 区中设 立关爱 己的地盘 。
战略就是增加员工的幸福感
担 任 着 人事 行 政 副总 裁 的 重 职 ，
要 女性 员工的 “ 哺乳 室 ” 并 进一 步在 装修 不 愿意 去 争取 和不 善 于利 用资 源 。 资 ， 源 的前提 是 ， 愿意去释放 自己的能 量， 与 在 工作 中， 这句 话 的深 意也 越 来越
勇于去 再接 一部分任 务， 去承 担起 幸 福 感 本 身 也 象征 着 企 业 已经 脱 离 了 畅 时， 敢 “ 始 和 土 著 ” 初 级发 展 阶段 。 还 新 的 岗位责 任 。 于去 表 达 需要什 么资 原 的 她
一名人力资源工作者八年工作心得)
而这些应具备的素质中，有一些我还比较欠缺，比如性格，紧急事件发生时，情绪控制地不够好，有些急躁。学习也不很主动，处理问题喜欢凭经验决策。
HR工作做好了就是公司的核心，但做不好就会成为其它部门的小跟班。拿捏好了，老板喜欢，员工满意，处理不好，明天就可以打包走人。一块适合HR生长的土壤同时也是企业与人才生长的良田，真的不能小觑。HR工作干今天就是计划到后天。职场人真正的老板不是公司的老板而应把直接领导当做老板来看待。
为什么选择人力资源？
一个人一生中将面临无数的选择：学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资……为什么选择人力资源工作？因为个人的专业：不。因为个人的专长：不。或许仅仅是从怀抱着一颗热爱人力资源的热忱开始。2001年因为工作安排，担当客服兼人力资源管理。那时对职业的认知还很模糊，误打误撞走进人力资源职业。不想，这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调。
绩效考核的推行初期会被人误解为动了大多数人的奶酪：扣工资。可是不动又不行。曾经在一家制造业的企业中花了三个月出台了一份绩效方案，并同时套改了公司的薪酬体系。企业管理层讨论没有问题便开始执行。可是各部门管理员工对每月一次考评给出了难题，他们以生产高峰期为由，不按时上交绩效考核表，故意拖延，抵抗绩效方案的执行。经分析得出，这是某些管理人员对绩效考核的目的不理解造成的。人力资源上报公司主管领导后，紧急在下班后召开绩效宣贯会。人力资源作为绩效小组的领导者，花了两个小时给大家讲了绩效考核对管理工作的帮助，并解答了他们对绩效执行过程中的担忧事宜。之后，每半个月召开一次绩效考核碰头会，收集大家对绩效考核的合理化建议，及时调整考核方法及指标权重等。经过半年，绩效考核发挥了他的作用，公司大部门部门的工作效率明显提高。员工不仅没有因为绩效考核离开团队，反而让公司发现了许多优秀的明星员工。
HR的职业发展路径-综合
1、HR的职业发展路径转行，还是坚守兴趣是成功的内在驱动。
最近，一位HR朋友找我诉苦，说虽然从事了5年的HR工作，但整天“重复昨天”，没有一点激情可言，同时复杂的人际关系让他头痛，真不知在HR道路上还能否走下去。
这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业发展方向。
笔者认为，影响个人职业发展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如下4个方面的因素：1.职业兴趣。
兴趣是最好的老师，是成功的内在驱动力，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。
人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，只有热爱这份工作，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。
如果根本不喜欢这份工作，不可能在HR方面有所建树。
2.职业性格。
就HR而言，若具有“外圆内方，刚柔并济”的个性特质会使自己在职场上游刃有余。
“外圆”是指善于人为地创造和谐的人际氛围，有亲和力，同时能及时发现并主动化解企业内部的人际矛盾，为企业创造良好的人文环境。
“内方”指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心（企业利益）、两个基本点（企业制度、业务流程）”。
“刚”指的是为人有一腔正气，能抵制歪风邪气，同时能够以身作则，不折不扣。
“柔”指的是能用爱心面对员工，多为员工考虑，关心员工疾苦并为之付出努力。
这样才能树立自己的威信，赢得领导和员工的信赖。
3.职业能力。
职业能力是从事某一职业所必须具备的学识、技术和能力，是干好某一职业的基本条件，缺乏职业能力必然导致“心虚气短”。
不同的职位有不同的胜任力模型，比如出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力（如沟通能力、组织协调能力等），还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。
4.职业心态。
心态决定成败，选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师考试理论知识点：HR六大模块之工作要点
2013年人力资源管理师考试理论知识点：HR六大模块之工作要点HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作。
一、人力资源规划1、组织机构的设置2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行二、招聘与配置1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施三、培训和开发1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段6、绩效管理的面谈7、绩效改进的方法8、行为导向型考评方法9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理（补偿、激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）。
人力资源职业发展的路径与规划
人力资源职业发展的路径与规划人力资源管理是一个快速发展的领域，它涉及到组织内部的员工招聘、培训和绩效管理，对于企业的成功至关重要。
在人力资源领域寻求职业发展，需要明确规划和坚定的决心。
本文将探讨人力资源职业发展的路径，并提供规划建议。
一、了解人力资源管理的基本知识和技能人力资源管理的核心是了解组织中员工的需求和公司的战略目标，并合理地进行管理。
在追求职业发展之前，必须建立扎实的理论基础和技能。
这可以通过以下途径实现：1. 学院教育：选择攻读人力资源管理或相关专业的本科或研究生学位，这将为您提供专业知识和基本技能。
2. 培训课程：参加专业人力资源管理机构提供的培训课程，以增加职业技能和知识。
3. 在职经验：通过在企业中积累的工作经验，不断学习和成长，将实践经验与理论知识相结合。
二、建立自己的专业网络在人力资源行业，建立一个强大的专业网络非常重要。
这样的网络可以提供有价值的资源、经验分享和职业机会。
以下是一些建立专业网络的方法：1. 参加行业会议和研讨会：参加人力资源管理方面的研讨会和会议，结识行业内的专业人士，并与他们建立联系。
2. 加入专业协会：加入人力资源管理的专业协会，如国际人力资源管理协会（SHRM），从中获得资源和机会。
3. 在社交媒体上建立专业形象：加入专业人才社区，如LinkedIn，在职业介绍中展示您的技能和经验，与人力资源管理人员建立联系。
三、追求专业认证获得人力资源管理相关的专业认证可以显著提高个人的竞争力和职业发展机会。
以下是一些著名的人力资源相关认证：1. 人力资源管理师（PHR）：由SHRM颁发的，评估个人在人力资源管理方面的知识和技能。
2. 公认的人力资源专业（GPHR）：由SHRM颁发的，专为在全球范围内从事人力资源管理工作的人士设计。
3. 人力资源信息专家（HRIP）：由国际人力资源信息管理协会（IHRIM）颁发，证明个人精通人力资源信息系统。
四、定期评估和规划职业发展职业发展是一个长期过程，需要不断地评估和规划。
HR的专业知识是什么
HR的专业知识是什么HR 现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇(DaveUlrich)奉为人力资源管理的开创者，并认为是他最早提出了HR-“人力资源”这一概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。
乌尔里克认为，唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
HR的专业知识是什么HR能量场是关键HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。
据举贤网人才研究院鲍明刚博士介绍，该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标，有关不同指标与HR工作的相关性以及对企业的影响主要表现在以下几方面。
一、调整力让企业轻松迎接战略转变当企业因不同发展阶段需要做出战略调整时，优秀的HR可以对此很快做出反应。
从组织架构、部门分工到薪酬绩效，HR可以迅速调整，最快满足企业战略转变的新需求，做到企业资源的合理分配和全新整合。
同时，拥有出色调整力的HR，也具备了长远的眼光，他们能够及时看到企业面临的潜在危机，并且及时地调整人力资源政策和战略，帮助企业避免损失。
二、感召力激发员工热情具备出色感召力的HR，可以向内、外部清晰的传递企业使命、愿景及企业文化，能够准确的按照公司价值观执行工作、有效激发起员工的工作热情，同时让员工对公司未来产生希望和憧憬，增加员工对企业的信任感和忠诚度，提升员工的工作效率。
三、亲和力拉近与员工距离与其他岗位不同，亲和力是企业HR一项重要能力，作为“维系”和“鼓动”员工关系的职位，HR要时刻让员工感到亲切感。
让员工没有距离的与自己倾诉心声、表达对公司的真实想法、提出合理建议，这对HR自身工作开展和企业发展来讲，都具有十分重要的作用。
四、专业力让公司体系更规范掌握HR专业技能与方法，具有良好专业素养的HR，可以游刃有余的开展人力资源管理工作的各大模块。
人力资源管理有哪些核心内容
人力资源管理有哪些核心内容人力资源管理的核心内容人力资源管理的核心：价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。
过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。
对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础;二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。
采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题;三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
人力资源管理的核心理念1、一家人：所有能适合岗位、创造绩效的员工都是企业的人才。
2、HR不单是职能部门，还是业务部门：我们的理解是针对人力资源管理部制度是产品，是产品就有市场对产品的需求，对产品的设计，让人接受这个产品，对产品的使用有评估有反馈，让人力资源部的工作像业务部门的思想和流程来执行，效果很好。
3、直线经理是人力资源管理第一责任人：如人力资源不够，是经理的问题。
证明你没有营造快乐的组织氛围来吸引人才。
人力资源部只是辅助你找人。
人力资源管理的预测方法1. 管理人员判断法这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
2. 经验预测法经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
3. 菲尔德法菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。
该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。
具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。
人力资源管理师理论知识真题(分章节)——人力资源规划选择题
一、单项选择题1、从管理形式上看，现代人力资源管理是( ) P2(A)静态管理(B)动态管理(C)权变管理(D)权威管理上课时说错了，现代HRM是动态管理2、( )以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
P2(A)古典组织理论(B)近代组织理论(C)现代组织理论(D)当代组织理论3、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
P3(A)任务与目标原则(B)集权与分权结合原则(C)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则4、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
P9(A)成果(B)工作(C)关系(D)人员5、企业组织结构变革的前兆是( ) P12(A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降(C)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露需要区分组织变革的征兆、组织变革的阻力体现以及现有企业需要整理的表现三个方面。
6、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和( )。
P22(A)职业生涯规划(B)人员培训计划(C)薪酬福利计划(D)人员配备计划7、( )是人员规划活动的落脚点和归宿。
P27(A)人力资源供求协调平衡(B)人力资源的需求预测问题(C)人力资源的供给预测问题(D)人力资源的系统设计问题HR规划的核心内容包括：HR需求预测、HR供给预测、HR供需平衡（P26）、落脚点和归宿点是HR 供求平衡（P27）HR规划的核心和前提是HR预测（P29）8、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( ) P39(A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)马尔可夫分析法(D)人员比率法必须记住P39的图表，只记住三个定性的，其他都是定量的。
考试常考9、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为( ) P45(A)60(B)100(C)160(D)200P45工作定额（效率定额）的公式，考试会出原题，记住答案是100就好。
增加员工的幸福感是HR 管理者永远的使命
增加员工的幸福感是HR 管理者永远的使命初闻陈宁,眼前浮现的是她自信的笑容,宁静致远。
作为一个学法语出身又在国企、外企、民企成功跳跃的资深HR,其身上所具备的自信和气质可以想见。
HR有点像家庭中一般传统意义上的女性,她的职责就是让这个家庭中的每一个成员快乐,即使穷,也要找出穷的快乐,要增加员工在公司中的幸福感。
初闻陈宁,眼前浮现的是她自信的笑容,宁静致远。
作为一个学法语出身又在国企、外企、民企成功跳跃的资深HR,其身上所具备的自信和气质可以想见。
当我与陈宁面对面,进行长谈时,不禁为之所折服,恬淡知性的外表、缜密细致的思路,她的一举一动都体现出了一个资深HR对外界的关怀与包容。
战略就是增加员工的幸福感担任着当当网人事行政副总裁的重职,“如何站在战略的角度去工作和发挥领导力?”是我向陈宁抛出的第一个问题。
对此,她的回答却无比简单。
她说,企业中的HR战略,说到底如果能给在企业中的员工增加“幸福感”,这其实是一个看似简单却饱含了太多责任的使命。
HR如何站在战略的角度其实也是怎么样平衡HR与CEO之间的关系。
陈宁说,HR业界有一种说法,公司中的总裁或CEO有点像家庭中的男人,这个家庭能不能吃得上饭,饿不饿,过的好不好,是由传统意义上的男人来承担的。
这就像公司中的老板,他的决策、业务导向和方向,会带领公司整体员工前进,去过上“好日子”。
而HR有点像家庭中的女性,她的职责就是让这个家庭中的每一个成员快乐,即使穷,也要找出穷的快乐,增加员工在公司中的幸福感。
陈宁说,幸福感可以很多,可以是结构性调整人力资源战略带来的幸福感,也可以是文化氛围的营造带来的幸福感。
一切的战略,终归服务于这个核心,为员工带来更好的感受和体验,去吸引员工、留住员工。
前段时间百度搬迁到新的办公地点,陈宁获悉搜索框大厦装修很漂亮,很有创意,就特意邀请联合总裁和公司高管专门抽时间去百度参观取经,回来后决定在给技术部新装修的办公区中设立关爱女性员工的“哺乳室”并进一步在装修中考虑为员工提供良好的工作环境。
精品人力资源HR资料：使命 愿景 价值观：知名企业使命愿景价值观
旗开得胜万科我们的宗旨：建筑无限生活我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生阿里巴巴远景目标成为一家持续102年的企业成为全球10大网站之一只要是商人就一定要用阿里巴巴。
使命让天下没有难做的生意！企业的价值观六脉神剑客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长团队合作：共享共担，以小我完成大我1旗开得胜拥抱变化：突破自我，迎接变化诚信：诚实正直，信守承诺激情：永不言弃，乐观向上敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情四项基本原则唯一不变的是变化永不把赚钱作为第一目的客户第一，员工第二，股东第三永不谋求暴利三个代表第一代表客户利益第二代表员工利益第三代表股东利益2良品铺子：企业文化本源：品质•快乐•家企业使命：提供高品质食品，传递快乐，为提高全球华人健康幸福生活而努力奋斗企业愿景：成为全球休闲食品零售服务业的领导品牌企业精神：激情共创，快乐分享团队作风：没有借口，马上行动用人理念：尊重人，培养人，成就人商品理念：品质第一，贴近顾客市场理念：超越顾客期望，引领行业方向食品安全理念：食品安全是企业的生命线服务理念：真心、热心、细心、贴心、爱心营销理念：以顾客为中心，考虑问题以顾客感受为起点，遇到问题以顾客体验为焦点，解决问题以顾客满意为终点竞争理念：狭义竞争是争夺，广义竞争是合作，真正对手是自己，有效法则是创新决策理念：集思广益，实事求是，科学分析，果断决策学习理念：居点连线，日积成面，乐学一世，修己助人3思想政治原则：杜绝官僚主义、本位主义，做诚实的人，做有益的事个人修养：诚实进取，厚德感恩营运模式：追梦家园美的集团美的使命为人类创造美好生活为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富美的愿景做世界的美的致力于成为国内家电行业的领导者，跻身全球家电综合实力前五强，使“美的”成为全球知名的品牌。
美的精神开放：博采众长、勇于尝试。
4旗开得胜和谐：合作协同、共担责任。
HR,高度决定价值
选对人才 提高人才和岗位匹配度
招聘，是人力资源部的日常工作内容。招到一个合适的人就意味着公司具备了获得组织能力中员工能力与意愿的条件。黄贵生认为，作为一个合格的HR，在招聘之前一定要与直线经理对岗位能力要求进行综合评估，确定岗位聘用标准的前三条要素，这样才不会被候选人的其他表现迷惑。黄贵生认为，能力匹配只是招聘评估中的一部分工作，更重要的是能评估出候选人一些“先天性”的素质。比如：人大劳动人事学院的一位老师将员工分为三种：自动档、半自动档和手动档。这是从工作驱动力角度来分类的。其实每个领导都喜欢用驱动力是自动档的员工，自己会驱动自己，而不用领导天天催着。最不愿意用的就是那些手动档的，领导不催、不敲打他，他就不动。
而这种缺乏沟通的后果很可能就会导致他长时间得不到领导的赏识和重用，可能就会导致他的跳槽、辞职。
“作为一个HR，最明白一个老员工或核心员工的离职对公司的损失有多大！”黄贵生强调。
经过讨论大家最终达成了对此问题的共识，并提出了解决方法。大家认为，在此案例中领导要负一部分主要责任，他应该时刻注重沟通，指导员工掌握正确的工作方法。而员工在此过程中应负小部分的责任，应该学会换位思考，做站在“将军”的角度思考问题的“士兵”。
通过对员工进行这种模块化培训，不仅为人才港培养了一批优秀的团队，也给企业高管提供了良好的发现人才的平台。高管借此可以寻找到业务能力及内外沟通能力都很强的员工，然后对其进行定期沟通引导，把他们培养成为企业发展过程中的储备干部。，通过各种渠道各种形式来促进沟通，指导员工如何工作。”黄贵生说。
人力资源管理 工作特征模型--操作指南
工作特征模型--操作指南工作特征模型有助于使组织中的工作更加多样化，更具挑战性和激励性。
敬业的员工队伍更幸福，工作效率更高，保持员工的幸福感和敬业精神是人力资源从业者和管理人员所要努力的。
这就是工作特征模型的来源。
该模型究竟是什么？如何在组织中将其付诸实践？一、什么是工作特征模型？1975年，组织心理学家GregR.Oldham和J.RichardHackman想弄清楚为什么员工对工作失去兴趣。
因此，他们研究了人员及其工作，并提出了一个通用模型，即40多年后我们仍然使用的通用模型，即工作特征模型。
你可以将此模型应用于任何工作，然后进行工作以使工作更加引人入胜，从而使员工更快乐，更高效地工作。
它由五个部分组成：技能多样性、任务身份、任务意义、自治、回馈。
这些组件中的每一个都可以进行调整以重新校准工作，从而使其对员工更具吸引力。
二、工作特征模型的目的是什么？Oldham和Hackman希望减少在工厂环境下工作所带来的无聊和单调。
他们发现随着时间的流逝，他们并没有变得更好，更高的生产力，而是发现员工变得无聊和空缺，绩效下降了。
工作特征模型可以帮助HR专业人员评估工作，并使工作变得更好，更吸引人。
经理可以与员工合作，为每个人创造更好的局面，从而最终提高敬业度和生产力。
有时工作只是“偶然”。
有许多工作要做，因此公司雇用了一个新人，但未能进行工作评估并建立职位。
使用Hackman和Oldham的工作特征模型，你可以坐下来设计一份工作，以提高工作效率。
以下是工作特征模型可以帮助组织的一些方法：1、有助于制定工作设计策略除非你的业务由一位独立从业人员组成，否则你将有多个人担任多个角色。
分配给每个作业的任务可能因职位而异。
使用工作特征模型，你可以查看所有功能并围绕它们构建各种工作。
例如，你可以引入工作轮换，这在每个人的一天中都有很多变化。
或者，你可以简化一些任务，尤其是繁琐的任务。
你将需要扩展某些领域并使其变得更加关键，并且你将弄清楚需要在哪些方面包括员工充实。
工商管理人力资源管理
工商管理人力资源管理人力资源管理，这个话题听起来可能有点沉重，但咱们可以把它聊得轻松有趣，像喝茶一样。
你知道的，人在职场上工作，总会遇到各种各样的人，有的像春风一样温暖，有的像冬天的冷风一样刺骨。
说到人力资源管理，很多人可能想到了招聘、培训、绩效考核之类的术语，但背后藏着的是一群默默奉献的HR们。
他们就像是在大海中划船的人，虽然看不见水面的波澜壮阔，但其实每一桨都是在为公司的未来努力。
说到招聘，大家总是想着怎么找到那些“完美”的候选人。
完美的候选人在哪里？有时候就像大海捞针。
HR们坐在那儿翻简历，眼睛都快看花了，心里琢磨着：“这个简历不错，但看起来工作经验有点短。
”不过，正是这些看似不完美的候选人，才有可能带来意想不到的惊喜，正所谓“英雄不问出处”，不一定要有多辉煌的背景，关键是潜力和态度。
培训又是一个大话题。
大家都知道，知识更新得特别快。
HR们得时刻关注行业动态，像是个“信息收集器”。
可你知道吗？培训不仅仅是为了让员工更有能力，更重要的是提升团队的凝聚力。
想象一下，大家一起参加团建，撕名牌、做游戏，这种欢声笑语的氛围，简直就像在燃烧的篝火旁，温暖又快乐。
这样的活动还能让同事之间的关系更加紧密，工作起来就会像水滴石穿一样，有持久的动力。
绩效考核，那真是个头疼的话题。
许多人一提到绩效，就像看到老虎一样，心里咯噔一下。
可是，绩效考核其实可以轻松一点。
如果把它当成是和员工沟通的机会，那就不那么可怕了。
可以聊聊他们的目标、工作中的困难，以及未来的计划。
其实大家都想被认可，尤其是在工作上，谁不希望自己的努力被看见呢？这就像是“千里之行，始于足下”，只有一步一步来，才能达到最终的目标。
员工关系管理，真的是HR的一项重要任务。
员工之间的关系好，工作起来像开了挂，气氛轻松，效率高。
这时候，HR就得当个“调解员”，处理各种人际关系的小摩擦。
一杯咖啡就能解决大问题，聊聊天、说说笑，就能让彼此的关系更融洽。
人际关系就像一根细绳，拉得太紧就会断，松了也不行，得掌握好那个度。
“动机”在人力资源管理中理解与应用【HR员工管理】
“动机”在人力资源管理中理解与应用【HR员工管理】随着人脑和智能的发展，动机和行为之间的关系已经十分复杂。
了解人的动机就可以进一步的理解人们行为的产生，在企业人力资源的管理中至少可以达到以下3个目的：1.通过对动机的了解，可以帮助人力资源管理人员从应聘者过去的经历中洞察其工作的动机，并预测其未来的工作表现，从而筛选出适合岗位特质的优秀应聘者。
2.在工作中进一步的了解员工动机，可以更好的帮助管理者与员工进行沟通，在理解与尊重人们本能的基础上采取适当的方法引导员工改善行为、提高绩效。
3.了解员工的思想动机，通过企业文化影响员工价值观、远景规划和目标，引导员工改善行为、提高绩效。
影响行为和工作能力的动机来源于两个方面，一方面是基于人类本能的动机；另一方面是建立在思想动机之上。
本能的动机建立在生理、精神和情感需要基础上，而意识形态的动机则是建立在规范和观念之上，依据美国迈克尔。
茨威尔的归纳将人们基于本能的动机与思想动机整理如下：（一）基于本能的动机了解基于本能的动机，与了解人性是有异曲同工之妙的，所有的管理手段都应当基于管理者对人本能的认识，顺应人性的本能进行管理才能取得最好的管理效果。
基于本能的动机有如下5个方面：1.内在生理需要和渴望首先，人的行为、感知和观念都受生理需要的影响。
其次，人们在情感上需要爱，需要被人肯定，被人接纳和有归属感。
同时，为了满足学习和发展的内在愿望，他们也需要挑战和刺激。
2.后天的需求除了最本能的需求外，在人们成长、不断学习的过程中，需求会受到家庭、朋友、同事、权威人物及更大的文化所影响。
3.习惯和基于痛苦的行为模式人们在以往的痛苦经历的基础之上形成习惯和固定的行为模式。
这些痛苦经历常常会影响现在的行为。
畏惧当年的痛苦经历产生的相应行为不是对目前情况的反应，而是对往昔痛苦经历的机械反应。
许多工作场合和工作行为中的行为模式也是这样形成的包括处理与管理人员的关系，对工作的态度、与客户的交往等。
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人力资源管理师HR知识：员工快乐则公司发展
刚刚闭幕的十七届五中全会，审议通过了“十二五”规划，指明了今后五年国家战略发展方向。
“十二五”规划是中国经济社会发展的指挥棒，政策的出台，人力物力的调配，资金的流向，都将围绕这一战略规划展开。
“十二五规划”最大的亮点是：由追求“国富”到追求“民富”，作为中国民营企业的领导者，如何解读好这一规划中的“民富”定义？又如何抓住机遇去助推“民富”的实现？如何赢得下一个五年的健康成长？这些都值得我们深思。
顺应百姓过上更好生活的期待、保障和改善民生等等，这些处处事关民生建设的字眼，显示出国家对人民的尊重，而这些问题的解决更有利于增进社会公正正义，缩小贫富、区域差距，更是对国家大家庭“和谐”的追求。
“十二五”方案是方向标，象征着国家建设转型。
而企业作为社会、经济的晴雨表，应该如何应对“十二五”规划、显现企业的实力和内涵？
在我看来，“十二五”中“民富”这一概念的提出，首先应从企业层面得到落实才能真正实现。
而企业对“民富”实现的最根本手段，就在于“员工富”。
其实，现在诸多企业跟国家遇到的问题如出一辙，企业为了生存，保证有足够资金正常运营，总是想方设法用低成本来留住人才，以保证“企业富”，更有甚者，是保证“老板富”，而员工则成赚钱的工具，而这完全不合乎现代企业管理理念和时代进步需求。
“赚大钱，必须学会分钱”，这样才能留住人才，也才能使员工激发出无穷的动力进而为企业、为社会创造价值，这也是企业生存的基本原则。
这在国外早有先例，1914年，福特汽车把员工2.3美元的工资提升到5美元，提升将近3倍，成了当年福特很快崛起的首要因素。
如今，各行各业竞争空前激烈，生存压力大，对此我感同身受。
但这不能成为降低员工福利待遇、生活质量的理由。
我们应该明白，在对员工福利待遇处理上从容对待，作为一种人才投资，收效会更好。
谈到这里，我想到了国美，这家全国家电零售巨头，因“陈黄之争”成为各方关注的焦点。
这里面有这样一个小插曲，也是国美打响的前奏：陈晓的“股权分配机制”让国美的老部下反戈以击，纷纷倒向陈晓。
这从另一侧面也反映出“企业富员工穷”对企业发展的危害、对人才的流失所埋下的伏笔。
因此，企业领导者必须深刻明白：只有给予员工“劳”有所值的待遇，员工才能真心实意地为企业创造价值。
而最终，企业得到的是和谐。
中国有句古话：家和万事兴，其实，企业也是如此，只有和谐才能保证企业健康持续发展。
企业保证健康持续发展，这是贯彻落实“十二五”规划最有力的体现，也是彰显企业尽责最有力的证明，这也必将赢得更多的社会尊敬。
一个企业，当它发展到一定程度，就不再是某个人或是某个团队的企业，而是社会的、大众的企业，它的财富同样属于社会。
企业家必须具有这样的胸怀，才能继续担当企业的领航者。
这是企业发展中必
经的一环，也与“十二五”规划提出的“民富”不谋而合。
亨达经过26年的发展，现如今有来自全国各地的员工5000多人，包括本地的，也包括外地的，在关注国家“十二五”规划的同时，我一直思考，只是在收入上让员工达到“富有”吗？离家在外的生活，能够感受到家的气氛，应该同样重要，也同样会让人感到工作的满足和快乐。
所以，亨达的“家文化”更应深入，让员工不止在收入上富有，在身心感受、快乐工作、精神生活层面，也要同样富有。
日本“经营之圣”稻盛和夫认为，“爱”是解决问题最好的老师，向员工倾注爱，向消费者倾注爱。
在我看来，员工智则公司智，员工富则公司富，员工强则公司强，员工成功则公司成功。
只有员工富有了，企业才能富有；只有员工快乐了，企业才能和谐。
这不只是说说，更需要企业领导拥有明智的财富观和敬天爱人的胸怀。