人力二级预测题2

2012年人力资源管理师二级预测题（2）
一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题16 分，第2 小题15 分，第3 小题15 分，共46 分)
1、简述结构化面试问题的类型有哪些？
2、培训成果有哪几种？并说明如何对其进行评估？
3、设计薪酬调查问卷的注意事项是什么？
二、综合题（本题共3题，第1题20分，第2题20分，第3题18分，共58分）
1.某公司过去一直采用强制分布法对员工进行考核。

到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。

分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，公司流动率大幅度提升。

劳资纠纷不断。

现在人力资源部打算采用新的考评方法。

请回答：（1）绩效考评方法可以分为哪几类？（8分）（2）各类考评方法分别采用哪种效标？（12分）
2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。

在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

公司薪酬主管打算开展一次薪酬调查，重新进行薪酬的设计。

请根据案例，回答一下问题：
（1）企业薪酬调查的作用有哪些（2）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进（12分）
3.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时．同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15 日内未提出异议。

所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元，刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意。

刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

请根据案例回答一下问题：
（1）工资集体协商的含义是什么？（6分）（2）劳动争议仲裁的程序是什么？（12分）
答案：
一、简答题
1. 评分标准：（1）背景性问题；（2）知识性问题；（3）思维性问题；
（4）经验性问题；（5）情境性问题；（6）压力性问题；（7）行为性问题。

2. 评分标准：
成果有：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率
如何评估：
（1）认知成果：可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度；一般采用笔试或口试的方法来评判；（2）技能成果：可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判；
（3）情感成果：可以用来测量受训者对培训目的的态度、动机以及行为等方面的特征，通常运用调查问卷法采集；
（4）绩效成果；可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据；
（5）投资回报率：指的是培训项目的货币收益和培训成本的比较。

3. 评分标准：
在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。

一些调查者为了控制成本，希望通过一次调查获取所有的信息资料。

如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。

一般而言，填写问卷时间不应该超过2小时。

（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。

保证表格满足它的使用目的；（2）确保表格中每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；
（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；
（4）要求语言标准，问题简单明确；
（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等；
（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；
（7）保证留有足够的填写空间；
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；
（9）如果觉得有帮助，可注明填表须知；
（10）充分考虑信息处理的简单性和正确性；如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误；（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格；（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

二、综合题
1、评分标准：
（1）员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。

由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行
为主导型、结果主导型和综合型。

（2）1.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。

主要包括心理测量方法和关键事件法。

2.行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

3.结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”。

主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

4.综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

2、评分标准：
（1）1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

2.为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。

3．有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

4.有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

（2）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：
①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

3、评分标准：
（1）工资集体协商是指企业工会（或雇员）代表与企业（或雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

（2）劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。

1．劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。

2．案件仲裁准备组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解。

3．开庭审理和裁决开庭审理和裁决应按照以下步骤进行：送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被申诉人答辩，当庭再行调解，休庭合议并裁决，复庭并宣布仲裁裁决。

4．仲裁文书的送达仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。