人力资源管理Chapter3企业策略与人力资源管理-精品文档
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03第三章 战略人力资源管理.ppt
Help establish and execute strategy. Provide alternative insights. Are centrally involved in creating responsive
and market-driven organizations. Conceptualize and execute organizational
The Southwest Airlines’ Activity System
HR and Competitive Advantage
Competitive advantage
Any factors that allow an organization to differentiate its product or service from those of its competitors to increase market share.
Goals Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the
Strategic Goals Step 5: Implement the Strategy Step 6: Evaluate Performance
Overview of Strategic Management
Three basic challenges
The need to support corporate productivity and performance improvement efforts.
That employees play an expanded role in employers’ performance improvement efforts.
and market-driven organizations. Conceptualize and execute organizational
The Southwest Airlines’ Activity System
HR and Competitive Advantage
Competitive advantage
Any factors that allow an organization to differentiate its product or service from those of its competitors to increase market share.
Goals Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the
Strategic Goals Step 5: Implement the Strategy Step 6: Evaluate Performance
Overview of Strategic Management
Three basic challenges
The need to support corporate productivity and performance improvement efforts.
That employees play an expanded role in employers’ performance improvement efforts.
03人力资源管理2012第三章
人力资源战略的分类
1.诱引战略：该战略主要是通过丰厚的薪酬去吸引和 培养人才，从而形成一支较稳定的高素质的员工队伍。常 用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、 附加福利等。 2.投资战略：该战略主要是通过聘用数量较多的员工， 形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种 专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注意培 育良好的劳动关系。 3.参与战略：该战略谋求员工有较大的决策机会和权 力，使员工在工作中有较大的自主权，管理人员更像教练 一样为员工提供必要的咨询和帮助。
第五节
人力资源预测
一、人力资源需求预测
需求信息：与人员变动密切相关的因素如组 织结构、职位设臵和人员配臵合理性；员工减退 情况、工作情况、劳动定额等；发展战略、市场 销售量预测情况、经济技术发展趋势等。 预测方法:主观判断法(专家意见法，德尔菲 方法)\ 定量分析法（工作负荷法、趋势预测法、 多元回归预测法）
二、人力资源供给预测
人力资源需求预测只是人力资源规划的一 个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某 个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技 能要求。除此之外，组织还需要了解能够获得 多少所需的人员，从何渠道获得这些人员。人 力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和 外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有 人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人 员的流动状况，了解有多少员工仍然留在现在 岗位上，有多少员工因岗位轮换、晋升、降级 离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退 休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。（1. 内部供给、2.外部供给）
企业经营战略的类型
企业基本竞争战略： 1.成本领先战略:最大努力降低成本，通过低成本 降低商品价格，维持竞争优势。要做到成本领先，就必 须在管理方面对成本严格控制，尽可能将降低费用的指 标落实在人头上，处于低成本地位的公司可以获得高于 产业平均水平的利润。 2.产品差别化战略:企业采取这种战略是努力使自 己的产品区别于竞争对手产品，保持独特性。公司提供 的产品或服务别具一格，或功能多，或款式新，或更加 美观。 3.市场焦点战略:这种经营战略是指企业主攻某个 特定的客户群、某产品系列的一个细分区段或某一个地 区市场，集中精力于一个较小较窄的细分市场进行生产 经营，努力使自己在这一市场缝隙中专业化，弥补他人 产品的不足。
人力资源战略-战略人力资源管理第三章 精品
对战略人力资源规划做出如下几点理解：
（一）战略人力资源规划的实质是关于组织人力资源管理
的总体行动思路和方案
（二）战略人力资源规划的依据是组织的发展战略、目标 以及内外环境的变化
（三）战略人力资源规划的目标和任务是获取并保持组织 的竞争优势
战略人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依 据和出发点，它是构成企业整体战略规划的有机组成部分 ，
增长战略可以分为两种形式，一种是内部增 长，另一种是外部增长。
（二）基于稳定战略的人力资源规划
稳定战略是指企业在经过一段时间的增长之 后，强调投入少量或中等程度的资源，保持 已有规模和市场占有率，稳定和巩固已有竞 争地位的策略。此时，员工激励的重点应注 重通过企业文化的塑造来激励员工，要利用 企业愿景告诉员工，企业平稳只是一个相对 短暂的状态，企业的未来可期可盼，员工应 当注重在工作中积累知识和工作经验，为将 来的发展做准备。
划 （二）基于差异化战略的人力资源规划 （三）基于集中战略的人力资源规划
（一）基于成本领先战略的人力资源规 划
成本领先战略是指企业致力于将其总成本降 到本行业最低水平的战略。采用这种战略的 核心是争取最大的市场份额，使单位产品成 本降低，从而以较低的价格赢得竞争优势。
可见，成本领先战略下的人力资源规划注重 周密的人力资源总体规划的制定，高生产率 员工是人员补充、培训等规划的主体，薪酬 规划以低成本、即时激励
集中战略是指企业把经营的重点放在一个特 定的细分市场上，为特定的顾客提供产品或 服务的战略。
通常，集中战略下的人力资源规划强调适应 性的人力资源总体规划的制定，专业技术是 影响员工补充、培训和配置的首要因素，薪 酬规划重视股权和期权等长期激励因素的作 用，员工的职业生涯规划与管理应当受到重 视。
人力资源管理-第三章课件
第三章 人力资源战略与规划
PPT学习交流
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Human Resource Management
第一节 企业经营战略概述
二、企业经营战略的类型
（一）企业基本竞争战略
第三章 人力资源战略与规划
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Human Resource Management
第一节 企业经营战略概述
二、企业经营战略的类型
Human Resource Management
第三章 人力资源战略与规划
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目录
Human Resource Management
第三章 人力资源战略与规划
PPource Management
本章学习目标
学习目标
1.掌握企业经营战略的概念； 2.掌握人力资源战略的定义； 3.掌握人力资源规划的基本概念和程序； 4.熟悉人力资源需求和供给预测； 5.熟悉人力资源战略的分类； 6.了解企业经营战略的层次、类型； 7.了解人力资源战略与企业战略的配合。
2.狭窄的或广泛的规划：管理者要决定是采取焦点较狭窄的规划还是
较广泛的规划（如书图3-3）。（结果的应用）
3.非正式的或正式的规划：管理者要决定采取非正式的人力资源规划
或是正式的规划。非正式的规划多是由管理者在脑里或口头上作构思；正式 规划有文件和数据作支持。一个电子化的人力资源管理信息系统，可以帮助 企业作正式的人力资源规划。
PPT学习交流
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人力资源规划的程序：
（一）收集人力资源规划所需的信息（内部:组织文化、生 产技术、财务实力、员工的一般情况和外部：劳动力市场的完善程度、 政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用)
（二）预测人员需要（围绕与组织当前及未来状态有关的具体 工作类型和技能领域来进行的）
人力资源管理中的企业战略与人力资源策略
人力资源管理中的企业战略与人力资源策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键往往在于其战略规划和人力资源管理的有效结合。
实施恰当的战略能将企业导向成功，而人力资源策略则是为了确保企业拥有高素质、高效能的员工团队，并将他们与战略目标相一致。
本文将探讨人力资源管理中企业战略与人力资源策略的关系，并介绍一些成功的案例。
在企业战略规划中，人力资源策略的制定是至关重要的一步。
企业战略的成功实施需要适应市场需求、合理配置资源以及增强竞争优势，而人力资源策略的核心是为此提供合适的人才。
首先，人力资源管理需要明确企业的战略目标和愿景，以确保人力资源策略与之保持一致。
例如，如果企业的战略目标是通过技术创新来实现市场领先地位，那么人力资源策略就需要聚焦于招聘和留住高技能的人才，并提供培训和专业发展计划，以保持员工的创新能力。
其次，人力资源策略也需要与企业的组织文化相符合。
组织文化是企业成功的重要组成部分，它决定了员工的行为和态度。
人力资源策略应该注重创造积极、合作和共享的文化，以促进员工的参与和创造力。
举个例子，谷歌是一家致力于创新和开放文化的企业，他们的人力资源策略包括开设员工创新项目、提供自由的工作环境和鼓励员工参与决策等。
这些举措帮助谷歌吸引了大量高素质的员工，并使他们保持了持续的创新和竞争优势。
除了上述因素，人力资源策略还应该与企业的业务发展阶段相匹配。
企业发展通常经历创业初期、成长期和成熟期等不同阶段，每个阶段都有不同的人力资源需求。
在创业初期，企业可能需要专业技能出色的员工，以迅速推动业务发展。
在成长期，企业需要有一套完善的人才培养机制和晋升通道，以吸引和留住能力出众的员工。
而在成熟期，企业则需要注重员工满意度和福利，以保持他们的忠诚度和激情。
因此，人力资源策略需要根据企业所处的阶段做出相应的调整。
成功的企业往往在人力资源管理中注重战略和策略的结合。
例如，亚马逊这家全球电商巨头，其成功正是源于对人力资源的重视。
企业战略管理与人力资源管理范本
4．确定员工供给规划 人员供给规划是人员需求的对策性规划。人员供给
规划主要陈述： ➢ 人员供给的方式 ➢ 人员内外部流动政策 ➢ 人员获取途径 ➢ 获取实施规划等
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编写人力资源规划的步骤
5．制定培训规划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需
要，对员工进行培训是非常必要的。 培训规划中包括培训政策、培训需求、培训内容、
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1、经验预测法
经验预测法，顾名思义就是利用现有的情报和资料，根据有关 人员的经验，结合本公司的特点，对公司未来的人力资源需求 加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 “自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人
缺事先准备人员。
▪ 人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，
以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划：
❖ 新进人才培训规划； ❖ 专业人才培训规划； ❖ 部门主管培训规划； ❖ 一般人员培训规划； ❖ 人才选送进修规划；
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调配规划
组织内的人员在未来职位上的分配，是通 过有规划的人员内部流动（岗位轮换）来 实现的。这种内部的流动规划就是调配规 划。
直线职能部门 局部的信息
较差
较强
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第三节 人力资源战略制定与实施
人力资源规划的概念
人力资源规划也可称为是人力资源计划，是 指根据企业的发展规划，通过企业未来的人 力资源的需要和供给状况的分析及估计，对 岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源 管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资 源部门的职能性规划。
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企业管理中的人力资源策略与管理
企业管理中的人力资源策略与管理在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
人力资源的合理配置和有效管理对于企业的发展至关重要。
本文将探讨企业管理中的人力资源策略与管理，并提出一些相关的建议和实践。
一、招聘与选拔招聘与选拔是企业管理中人力资源管理的起点，也是至关重要的环节。
企业应该根据自身的需求和发展目标，制定招聘与选拔的策略，以确保引入符合企业要求的人才。
招聘过程中，可以通过面试、考核、参观实地等方法来对应聘者进行综合评估，选择最适合岗位要求的人才。
二、员工培训与发展在企业管理中，员工培训与发展是人力资源管理的核心内容之一。
通过培训，企业可以提升员工的技能水平，增强员工对于企业目标的认同感，并为员工个人的职业发展提供支持。
培训可以通过内部培训、外部培训、跨部门交流等多种形式进行。
此外，企业还可以通过制定员工发展计划、提供晋升机会等方式，激发员工的积极性，使其在工作中能够发挥出更大的潜力。
三、绩效管理绩效管理是企业管理中的关键环节。
通过对员工的绩效进行评估和管理，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
同时，绩效管理还可以为企业的激励机制提供依据，对员工进行奖惩并激发其工作动力。
在绩效管理过程中，应该制定明确的绩效指标和评估标准，确保评估的公正性和科学性。
此外，企业还可以通过定期的绩效沟通和反馈，与员工进行有效的沟通和互动，共同提高工作效率和质量。
四、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的一个重要方面。
合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
企业应该根据员工的工作贡献和市场环境，制定合理的薪酬政策，以确保员工的收入水平与其工作贡献相匹配。
除了基本工资外，企业还可以通过奖金、福利、股权激励等方式，为员工提供更多的激励和回报。
同时，薪酬管理还应该与绩效管理相结合，根据员工的表现进行差异化的薪酬分配。
五、员工关系管理员工关系管理是企业管理中的重要环节之一。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和归属感，有效提高员工的工作积极性和幸福感。
03第三章 战略人力资源管理
Formulating and executing HR systems—HR policies and activities—that produce the employee competencies and behaviors the company needs to achieve its strategic aims.
Types of Strategic Planning
Corporate-level strategy
Identifies the portfolio of businesses that, in total, comprise the company and the ways in which these businesses relate to each other.
Superior human resources are an important source of competitive advantage
Strategic Human Resource Management
Strategic Human Resource Management
The linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
Strategy
A strategy is a course of action. The company’s long-tem plan for how it will
Types of Strategic Planning
Corporate-level strategy
Identifies the portfolio of businesses that, in total, comprise the company and the ways in which these businesses relate to each other.
Superior human resources are an important source of competitive advantage
Strategic Human Resource Management
Strategic Human Resource Management
The linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
Strategy
A strategy is a course of action. The company’s long-tem plan for how it will
企业战略与战略性人力资源管理讲义共129页
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦ห้องสมุดไป่ตู้境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
企业战略与战略性人力资源管理讲义 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦ห้องสมุดไป่ตู้境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
企业战略与战略性人力资源管理讲义 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
企业战略和人力资源管理共90页文档
服务对象——大量普通百姓； 产品和服务——富人能买到的东西； 与众不同的方面——使普通百姓买得起富人能够 买到的东西； 给顾客的利益——找到像富人一样的感觉。
要素
回答的问题
举例
1.用户(customers)
公司的用户是谁？
我们坚信，我们对医生、护士、患者、母亲和其他所有使
用和享受我们的产品与服务的人负有重要的责任。（强生 公司）
2.产品或服务 (products or services)
公司的主要产品或服务项 目是什么？
寻找和开采石油、天然气、液化天然气，以及为这些原料
为社会生产高质量的产品，并以合理的价格向消费大众销 售这些产品和提供相应的可靠服务（美孚石油公司）
3.市场(markets)
公司的主要在那些地域竞 我们注重的是北美市场，尽管我们也要开拓全球市场（布
通过收集、评价、生产和营销有价值的信息而满足全球需
求，同时使我们的用户、雇员、作者、投资人和整个社会 受益。（McGraw-Hill）
6.观念（philosophy）
公司的基本信念、价值观、 玫琳凯（Mary Kay Cosmetics）的全部宗旨都基于一条重 志向和道德倾向是什么？ 要的原则，即分享与关怀。出于这种精神，人们将愉快地
的资产？
通过释放其全体雇员的能量和利用它们的建设和创造能力， 在未来1000天的竞争中实现飞跃。（克朗·泽勒巴克公司）
分担世界性的环境保护责任。（道氏化学公司）
以良好的工作条件、高超的领导方式、按业绩付酬的原则、 有吸引力的福利待遇、个人成长的机会和高度的就业保障， 来召集、培养、季节里、回报和留住高能力、高品格和有 奉献精神的人员（Wachovia Corporation）
某知名企业1994年8月 制定的销售目标： ✓1994年销售1亿 ✓1995年保3亿争6亿 ✓1996年保9亿争16亿 ✓1997年保30亿争50 亿
要素
回答的问题
举例
1.用户(customers)
公司的用户是谁？
我们坚信，我们对医生、护士、患者、母亲和其他所有使
用和享受我们的产品与服务的人负有重要的责任。（强生 公司）
2.产品或服务 (products or services)
公司的主要产品或服务项 目是什么？
寻找和开采石油、天然气、液化天然气，以及为这些原料
为社会生产高质量的产品，并以合理的价格向消费大众销 售这些产品和提供相应的可靠服务（美孚石油公司）
3.市场(markets)
公司的主要在那些地域竞 我们注重的是北美市场，尽管我们也要开拓全球市场（布
通过收集、评价、生产和营销有价值的信息而满足全球需
求，同时使我们的用户、雇员、作者、投资人和整个社会 受益。（McGraw-Hill）
6.观念（philosophy）
公司的基本信念、价值观、 玫琳凯（Mary Kay Cosmetics）的全部宗旨都基于一条重 志向和道德倾向是什么？ 要的原则，即分享与关怀。出于这种精神，人们将愉快地
的资产？
通过释放其全体雇员的能量和利用它们的建设和创造能力， 在未来1000天的竞争中实现飞跃。（克朗·泽勒巴克公司）
分担世界性的环境保护责任。（道氏化学公司）
以良好的工作条件、高超的领导方式、按业绩付酬的原则、 有吸引力的福利待遇、个人成长的机会和高度的就业保障， 来召集、培养、季节里、回报和留住高能力、高品格和有 奉献精神的人员（Wachovia Corporation）
某知名企业1994年8月 制定的销售目标： ✓1994年销售1亿 ✓1995年保3亿争6亿 ✓1996年保9亿争16亿 ✓1997年保30亿争50 亿
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連接人力資源管理與組織 人力資源管理對達成組織的目標扮演關鍵性的角色。 績效 由於策略的結果是增加企業的經濟價值，策略性人力 資源管理應對企業獲利有影響 直線主管會參與人力資源 由於人力資源管理的策略性影響，使得人力資源管理 政策制定與推動 的責任會漸漸落在直線主管身上
資料來源：編譯自Martell, K. & Caroll, S. J. (2019), “How Strategic is HRM?”, Human Resource Management, 34(2):253-267.
防禦者 (defenders) 策略 先驅者 (prospectors) 策略 分析者 (analyzers) 策略 反應者 (reactors) 策略
Michael E. Porter的 競爭策略模式
全面成本領導 (overall cost leadership) 差異化 (differentiation) 專精 (focus)
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理 3-12
策略性人力資源管理與組織績效 2/8
表 3-1
特性 長期的觀點
策略性人力資源管理的特性與意涵
意涵 建立人力資源使用的多年期計畫
連接人力資源管理及策略 連結方式：一種是人力資源管理活動可以支援策略推 規劃 行，而另一種則是人力資源管理者可以主動的影響策 略形成
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-11
3.2 策略性人力資源管理與組織績效1/8
策略性人力資源管理的內涵
定義 妥善規劃人力資源管理活動或措施型態 (patterns)，其目的是為了達成組織整體目標。 策略性人力資源管理的特性 參考表3-1 傳統與策略性人力資源管理的差異 參考表3-2
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-7
企業的人力資源策略規劃 5/8
維持持續競爭優勢的資源特性
1 有價值的
2 獨特的或稀少的 3 難以模仿及移動 4 無法取代
四個保有長期競爭優勢的人力資源重要特性 參考圖3-2的VRIO模式
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
1-9 3-9
企業的人力資源策略規劃 7/8
人力資本與人力資源管理
人力資本 (human capital) 就是指組織內個人與群體能力的總和，包括 個人與群體的知識、技術及各種問題解決的 能力等。 人力資本因為特性不同，對組織的貢獻也不 同，而管理方式也不同 。 人力資本的分類
策略性人力資源管理對組織績效的影響 策略性人力資源管理的最佳實務觀點 策略性人力資源管理的權變觀點 企業策略與人力資源管理實務的配合
企業進行策略性人力資源管理所需的能力
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-3
3.1 企業的人力資源策略規劃 1/8
經營策略規劃與人力資源管理
策略與策略規劃的意義 人力資源管理功能的策略規劃流程 參考圖3-1
3-8
企業的人力資源策略規劃 6/8
有價值的 稀少的 難以模仿的 組織支持 競爭意涵 組織績效 無 有 有 有 否 否 是 是
圖 3-2
否 否 否 是
競爭劣勢 低於平均水準 無優劣勢 平均水準 短暫優勢 高於平均水準 持續優勢 高於平均準
VRIO模式人力資源對組織競爭的意義
資料來源：Barney, Jay & Wright, Patrick M.(2019), On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage, Human Resource Management, 37(1): 31-46.
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-6
企業的人力資源策略規劃 4/8
資源基礎論觀點 緣起 1990 年 代 初 期 開 始 ， 美 國 管 理 學 者 Jay Barney根據過去理論歸納及其個人的觀察， 對企業提出建議，認為企業如果要有持續的 競爭優勢，必須以企業的資源為基礎，進行 思考，這個觀點後來發展成所謂的「資源基 礎論」(Resource-based Theory) 。
參考圖3-3
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理 3-10
企業的人力資源策略規劃 8/8
C. 合作人力 強調信任合作，聯盟 式雇用 D. 暫時人力 強調信守約定，契約 式雇用 A. 核心人力 強調組織承諾，發展 式雇用 B. 輔助人力 強調市場基礎，確保 式雇用
獨 特 性
價值性
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-4
企業的人力資源策略規劃 2/8
外部環境 ．產業競爭 ．政府政策 ．法律與規定 ．技術變動 ．市場與顧客 ．經濟環境
人力資源管理功能
組織的使命、願 景與整體目標
經營策略
人力資源策略 ．人身資源目標 ．人力規劃 ．工作設計
人力資源實務 ．招募與甄選 ．訓練與發展 ．績效管理 ．薪資與福利 ．員工關係
Chapter 3
企業策略與人力資源管理
3.1 企業的人力資源策略規劃
3.2 策略性人力資源管理與組織績效
3.3 人力資源管理的策略性思考
3.4 不同企業策略下的人力資源管理
3.5 策略性人力資源管理的能力
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-2
學習目標
企業的策略規劃與人力資源管理的關係
內在環境 ．組織文化 ．結構與程序 ．組織政治 ．人員能力 ．策略意圖
組織績效
人力資源管理績效
圖 3-1 經營策略與人力資源功能的運作
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理 3-5
企業的人力資源策略規劃 3/8
策略理論的發展與人力資源管理
Miles & Snow 的 經營策略模式
圖 3-3 組織的人力資本結構與人力資源管理
資料來源：編譯自 Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2019), The Human Resource Architecture:Toward a Theory of Human
Capital Allocation and Development. Academy of Management Review 24(1): 31-48.
資料來源：編譯自Martell, K. & Caroll, S. J. (2019), “How Strategic is HRM?”, Human Resource Management, 34(2):253-267.
防禦者 (defenders) 策略 先驅者 (prospectors) 策略 分析者 (analyzers) 策略 反應者 (reactors) 策略
Michael E. Porter的 競爭策略模式
全面成本領導 (overall cost leadership) 差異化 (differentiation) 專精 (focus)
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理 3-12
策略性人力資源管理與組織績效 2/8
表 3-1
特性 長期的觀點
策略性人力資源管理的特性與意涵
意涵 建立人力資源使用的多年期計畫
連接人力資源管理及策略 連結方式：一種是人力資源管理活動可以支援策略推 規劃 行，而另一種則是人力資源管理者可以主動的影響策 略形成
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-11
3.2 策略性人力資源管理與組織績效1/8
策略性人力資源管理的內涵
定義 妥善規劃人力資源管理活動或措施型態 (patterns)，其目的是為了達成組織整體目標。 策略性人力資源管理的特性 參考表3-1 傳統與策略性人力資源管理的差異 參考表3-2
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-7
企業的人力資源策略規劃 5/8
維持持續競爭優勢的資源特性
1 有價值的
2 獨特的或稀少的 3 難以模仿及移動 4 無法取代
四個保有長期競爭優勢的人力資源重要特性 參考圖3-2的VRIO模式
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
1-9 3-9
企業的人力資源策略規劃 7/8
人力資本與人力資源管理
人力資本 (human capital) 就是指組織內個人與群體能力的總和，包括 個人與群體的知識、技術及各種問題解決的 能力等。 人力資本因為特性不同，對組織的貢獻也不 同，而管理方式也不同 。 人力資本的分類
策略性人力資源管理對組織績效的影響 策略性人力資源管理的最佳實務觀點 策略性人力資源管理的權變觀點 企業策略與人力資源管理實務的配合
企業進行策略性人力資源管理所需的能力
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-3
3.1 企業的人力資源策略規劃 1/8
經營策略規劃與人力資源管理
策略與策略規劃的意義 人力資源管理功能的策略規劃流程 參考圖3-1
3-8
企業的人力資源策略規劃 6/8
有價值的 稀少的 難以模仿的 組織支持 競爭意涵 組織績效 無 有 有 有 否 否 是 是
圖 3-2
否 否 否 是
競爭劣勢 低於平均水準 無優劣勢 平均水準 短暫優勢 高於平均水準 持續優勢 高於平均準
VRIO模式人力資源對組織競爭的意義
資料來源：Barney, Jay & Wright, Patrick M.(2019), On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage, Human Resource Management, 37(1): 31-46.
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-6
企業的人力資源策略規劃 4/8
資源基礎論觀點 緣起 1990 年 代 初 期 開 始 ， 美 國 管 理 學 者 Jay Barney根據過去理論歸納及其個人的觀察， 對企業提出建議，認為企業如果要有持續的 競爭優勢，必須以企業的資源為基礎，進行 思考，這個觀點後來發展成所謂的「資源基 礎論」(Resource-based Theory) 。
參考圖3-3
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理 3-10
企業的人力資源策略規劃 8/8
C. 合作人力 強調信任合作，聯盟 式雇用 D. 暫時人力 強調信守約定，契約 式雇用 A. 核心人力 強調組織承諾，發展 式雇用 B. 輔助人力 強調市場基礎，確保 式雇用
獨 特 性
價值性
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-4
企業的人力資源策略規劃 2/8
外部環境 ．產業競爭 ．政府政策 ．法律與規定 ．技術變動 ．市場與顧客 ．經濟環境
人力資源管理功能
組織的使命、願 景與整體目標
經營策略
人力資源策略 ．人身資源目標 ．人力規劃 ．工作設計
人力資源實務 ．招募與甄選 ．訓練與發展 ．績效管理 ．薪資與福利 ．員工關係
Chapter 3
企業策略與人力資源管理
3.1 企業的人力資源策略規劃
3.2 策略性人力資源管理與組織績效
3.3 人力資源管理的策略性思考
3.4 不同企業策略下的人力資源管理
3.5 策略性人力資源管理的能力
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理
3-2
學習目標
企業的策略規劃與人力資源管理的關係
內在環境 ．組織文化 ．結構與程序 ．組織政治 ．人員能力 ．策略意圖
組織績效
人力資源管理績效
圖 3-1 經營策略與人力資源功能的運作
人力資源管理 Chapter 3 企業策略與人力資源管理 3-5
企業的人力資源策略規劃 3/8
策略理論的發展與人力資源管理
Miles & Snow 的 經營策略模式
圖 3-3 組織的人力資本結構與人力資源管理
資料來源：編譯自 Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2019), The Human Resource Architecture:Toward a Theory of Human
Capital Allocation and Development. Academy of Management Review 24(1): 31-48.