探讨企业不同生命周期阶段的薪酬激励问题
不同发展阶段的企业薪酬战略
不同发展阶段的企业薪酬战略随着企业发展和成长，薪酬战略不断演化和调整，以适应不同发展阶段的需求和目标。
不同发展阶段的企业薪酬战略可以分为初始阶段、成长阶段和成熟阶段。
初始阶段是企业成立之初的阶段，此时企业通常处于初创期，面临着确定企业核心价值、形成商业模式和吸引人才等挑战。
在薪酬战略方面，初始阶段的企业通常会采取以下策略：1. 绩效驱动：初始阶段的企业普遍较小，员工密切合作，个人贡献和绩效对企业的成功起到关键作用。
因此，薪酬方案应强调绩效和业绩的奖励机制，以激励员工为企业创造价值和贡献。
2. 股权激励：对于初创企业而言，股权激励是一种常见的奖励机制。
通过给予员工股权或期权，可以激励员工积极参与企业的发展，以期稳定人才队伍并与员工的利益保持共享。
这种奖励方式对于吸引优秀的人才和留住核心人员具有很大的吸引力。
3. 基础薪酬：尽管初始阶段的企业往往面临资源紧张的情况，但仍然需要提供合理的基础薪酬以吸引和留住人才。
合理的基础薪酬水平能保证员工的基本生活需求，也可以为初始阶段的企业提供更稳定的人才队伍。
随着企业的发展和成长，进入到成长阶段，企业需要聚焦于持续改善和创新，以不断提升竞争力和市场份额。
在成长阶段，企业薪酬战略应包括以下方面：1. 绩效提升：在成长阶段，企业需要关注员工的绩效提升和能力发展，通过绩效管理体系和培训机制来提升员工的绩效水平。
根据员工的绩效表现，可以给予适当的薪酬激励，以激发员工的潜力并推动企业的进一步发展。
2. 弹性福利：随着企业规模的扩大，员工的需求和福利期待也日益多样化。
对于成长阶段的企业来说，提供具有弹性的福利方案，如灵活工作时间、远程办公和个人发展支持等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 人才引进和培养：在成长阶段，企业需要吸纳外部优秀人才和培养内部人才，以满足业务扩张和新项目的需求。
在薪酬方面，应该设计有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，并为他们提供成长和晋升的机会。
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业不同发展阶段的薪酬策略如下：
1.初创期：初创期的企业需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。
因此，这个阶段的薪酬策略应该具有很强的外部竞争性，以吸引和激励优秀人才。
同时，由于初创期企业的资金往往呈现净流出状态，因此薪酬构成方面应该以基本工资和福利为主，绩效奖金为辅。
2.成长期：成长期的企业需要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段。
同时，为了吸引和保留高级人才，薪酬的外部竞争性也需要得到重视。
3.成熟期：成熟期的企业特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注。
在这个阶段，企业不再特别强调外部竞争性，因为该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
4.衰退期：衰退期的企业应适当低于行业平
均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
企业需要根据自身的发展阶段和战略目标来制定相应的薪酬策略。
同时，薪酬策略也需要随着市场环境和公司战略的变化而不断调整和优化。
企业生命周期与薪酬设计探析
企业生命周期与薪酬设计探析【摘要】本文探讨了企业生命周期与薪酬设计之间的关系，旨在帮助企业更好地制定薪酬政策以支持企业发展。
首先介绍了企业生命周期的概念和特点，然后分析了不同阶段企业的薪酬设计策略，包括成长期企业的激励措施、稳定期企业的平衡策略以及衰退期企业的调整方法。
通过对比研究，我们发现企业生命周期与薪酬设计之间存在密切关联，合理的薪酬设计可以有效地促进企业的发展和员工的激励。
结合实际案例和经验，提出了一些关于薪酬设计的建议和展望，以帮助企业更好地应对不同阶段的挑战和机遇。
通过对企业生命周期与薪酬设计的深入探讨，本文旨在为企业管理者提供一些思路和策略，以实现薪酬与企业发展的良性互动。
【关键词】企业生命周期、薪酬设计、激励措施、平衡策略、调整方法、关联性、建议、展望1. 引言1.1 企业生命周期与薪酬设计探析的重要性企业生命周期与薪酬设计探析的重要性在于对企业整体发展的关键影响。
随着企业生命周期的不同阶段，其面临的挑战和机遇也会不同，薪酬设计在这一过程中扮演着至关重要的角色。
通过对企业生命周期的深入了解，可以更好地制定符合企业发展阶段特点的薪酬政策，从而提高员工的工作动力和积极性，促进企业的持续发展和成功。
针对不同阶段的企业，合理的薪酬设计可以帮助企业更好地吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，进而增强企业的竞争力和市场地位。
企业生命周期与薪酬设计的关系密切，只有将二者有机结合，企业才能在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现长期的可持续发展。
1.2 本文的研究目的本文的研究目的是探析企业生命周期与薪酬设计之间的关系，深入研究不同企业生命周期阶段对薪酬设计的影响。
通过对企业生命周期概念和特点的分析，进一步探讨成长期、稳定期和衰退期企业在薪酬设计上的不同策略和措施，以揭示薪酬设计在不同生命周期阶段的重要性和影响。
本文旨在为企业管理者和人力资源专业人士提供实用的指导和建议，帮助他们根据企业生命周期阶段的特点和需求，制定合适的薪酬设计方案，从而更好地激励员工、提升企业绩效。
企业不同发展阶段选择的激励模式
企业不同发展阶段选择的激励模式企业在不同发展阶段会选择不同的激励模式，以提高员工的工作动力和创造力，从而推动企业发展。
以下是企业在不同发展阶段选择的激励模式的一些实例：初创阶段：在初创阶段，企业通常面临的是高风险和不稳定的环境。
这个阶段的关键是吸引和留住优秀的人才，因此激励模式需要具有高风险高回报的特点，以满足员工对于想象中的成功和财务回报的期望。
1.股权激励：初创企业可以通过股权激励来吸引和留住高级管理人员和核心团队成员。
这种模式下，员工获得公司股权，将与企业的发展和成功紧密相连。
他们将有动力为企业发展做出更大的贡献，因为他们的个人利益与公司的利益是相一致的。
2.绩效奖金：初创企业也可以设立绩效奖金制度，激励员工在企业初期付出更多努力。
这些奖金可以通过几个关键指标的达成情况来确定，如销售额、用户增长数、市场份额等。
这种激励模式可以激发员工的竞争意识和工作动力。
成长阶段：在成长阶段，企业的稳定性和发展速度有所增加。
员工需求的变化推动了激励模式的改变，重点侧重于推动员工个人和职业发展。
1.职业发展机会：成长阶段的企业可以提供更多的职业发展机会，以激励员工。
例如，为员工提供培训和进修的机会，让他们不断提升自己的技能和知识。
同时，提供晋升和跨部门转岗的机会，让员工有更广阔的发展空间。
2.项目奖金：企业可以设立项目奖金制度，根据员工在特定项目中的贡献程度来奖励他们。
这种模式鼓励员工积极参与各种项目，提高团队协作和合作能力。
3.长期奖励计划：成长阶段的企业可以考虑设立长期奖励计划，以股权或期权的形式激励员工。
通过长期持有股权或期权，员工将与企业的长期发展密切相关，有助于提高员工的忠诚度。
成熟阶段：在成熟阶段，企业面临的压力和挑战不同于前两个阶段。
这时候，激励模式需要更加注重维持员工的工作动力和创造力。
1.公司福利：成熟企业可以提供更丰富的公司福利，如弹性工作时间、健康保险、年度旅游等，以提升员工对企业的归属感和满意度。
企业生命周期与薪酬设计探析
企业生命周期与薪酬设计探析【摘要】企业生命周期与薪酬设计密切相关，不同生命周期阶段对薪酬设计有不同影响。
在创业期，薪酬设计需要灵活，以激励和留住人才；成长期则要注重绩效和潜力，激发员工积极性；至于成熟期，薪酬设计要平衡稳定性和激励性。
薪酬设计应与企业的生命周期相适应，以支持企业的发展和员工的激励。
企业生命周期与薪酬设计密不可分，不同阶段需要不同薪酬策略。
企业在制定薪酬政策时应结合企业当前阶段的特点，灵活调整，从而更好地激励员工，促进企业的发展。
【关键词】企业生命周期、薪酬设计、创业期、成长期、成熟期、薪酬策略、企业发展、紧密关联、阶段、适应。
1. 引言1.1 企业生命周期与薪酬设计探析企业生命周期是指企业从成立到终结的整个发展过程，包括创业期、成长期和成熟期等阶段。
在不同的生命周期阶段，企业面临着不同的挑战和机遇，对薪酬设计也有着不同的需求和策略。
了解企业生命周期与薪酬设计之间的关联，对于企业的发展和员工的激励至关重要。
在创业期，企业通常处于初创阶段，面临着市场不确定性和资源短缺的挑战。
在薪酬设计上，可以采取激励性较强的策略，如提高绩效奖金比例或提供股权激励，以吸引和留住优秀的人才。
在成长期，企业需要加速扩张并保持竞争力。
薪酬设计要更加注重激励员工持续创新和发展，可以考虑引入长期激励计划来激发员工的长期价值创造能力。
在成熟期，企业已建立稳定的市场地位和商业模式，但也面临市场饱和和竞争加剧的挑战。
薪酬设计应更多关注员工的稳定性和忠诚度，可以考虑提供福利和发展机会，以留住核心人才并保持竞争力。
企业生命周期与薪酬设计之间存在紧密关联，不同生命周期阶段需要采取不同的薪酬策略。
薪酬设计应与企业发展阶段相适应，以实现企业和员工的共同发展和成功。
2. 正文2.1 企业生命周期的定义与特征企业生命周期是指一个企业在其发展过程中所经历的不同阶段。
通常将企业生命周期划分为创业期、成长期和成熟期三个阶段。
在创业期，企业通常处于创立阶段，市场认知度低，规模较小，处于高风险阶段。
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业的生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。每个企业都有自己的生命周期，处在不同阶段的企业均具有不同的特点、矛盾和问题。只有正确判断企业所处的特定发展阶段，并据此进行阶段性、周期性、策略型的薪酬体系设计和决策选择，驱动和改变员工行为来适应企业新阶段的战略目标和价值导向，才能保障企业在转折点上做出与企业发展相匹配的人力资源决策和变革，最终实现企业的持续发展。
企业初创期：重外轻内，提高弹性
初创企业一般规模较小，品牌、资金、人才和市场等方面都相对缺乏，这也是初创企业缺乏人才吸引力的原因之一。作为新诞生的企业，通常更加注重提高产品和服务的质量，将更多的注意力集中在营销和顾客关系层面上，将更多的资金投入到产品设计、服务、生产和销售等创造价值的环节中。此时，除了一些核心员工（如销售人员、产品研发人员）之外，企业几乎不会对其他员工投入更多的薪酬成本。
快速成长期：内外并重，结构灵活
处于快速成长期的企业，抑或在同行业竞争中处于领先地位，抑或处于产品市场的急速发展阶段，抑或其产品或服务具有了一定程度的品牌知名度。企业的扩张意味着人才的扩张，而企业前期积累的资本实力极大提高了员工薪酬的支付能力。与此同时，伴随员工人数的不断增加，员工对既具有激励效用，又科学合理的薪酬体系的要求也日渐迫切。这要求企业必须着手构建系统的、导向明确的、相对稳定的薪酬体系，以保证员工在企业中形成准确的预期和一致性的行为。该阶段的薪酬设计要注意以下几个方面：
薪酬结构鼓励合作行为
当企业产品的市场占有率和资本收益率处于稳定状态，现金存量逐渐增多的情况下，企业自然不会吝啬于支付给员工的基本工资和福利，此时绩效奖金所占的比重会相对减少，企业面临的关键问题是怎样留住真正有能力的人才及怎样解决好对员工的长期激励问题。
不同阶段的薪酬管理制度
不同阶段的薪酬管理制度一、初创期薪酬管理制度1.1初创期的特点初创期的企业通常规模较小，业务范围窄，市场份额低，人员结构单一，资金紧张，盈利能力弱。
因此，初创期的薪酬管理制度应该秉持简洁、灵活的原则，以适应企业快速变化的需求。
1.2初创期薪酬制度的特点（1）灵活性：初创企业的规模较小，薪酬制度需要较大的灵活性，以应对企业的迅速发展和变化。
（2）简单明了：初创期的企业人员结构单一，薪酬制度应该简单明了，便于管理和执行。
（3）激励导向：初创期的企业需要激励员工发挥出更大的潜力，因此薪酬制度应该注重激励导向，鼓励员工为企业创造更大的价值。
1.3初创期薪酬制度设计在初创期，薪酬管理制度应该注重以下几个方面的设计：（1）创业股权激励：对于初创期的企业来说，创业团队的积极性和忠诚度对企业的发展至关重要。
因此，可以通过股权激励计划，激励创业团队全力投入企业，共同创造价值。
（2）绩效奖金：在初创期，企业需要员工全力以赴，创造更大的价值。
因此，可以设立绩效奖金制度，根据员工的工作绩效发放奖金，以激励员工努力工作，提高企业业绩。
（3）灵活的薪酬架构：初创期的企业往往规模较小，薪酬架构需要相对灵活，可以采用定期调整薪酬方案的方式，以适应企业迅速变化的需求。
二、成长期薪酬管理制度2.1成长期的特点成长期的企业通常规模逐渐扩大，市场份额逐渐增加，业务范围逐渐拓展，企业的盈利能力也逐渐增强。
在成长期，企业需要建立稳定的组织架构和管理体系，人员结构也逐渐复杂化。
2.2成长期薪酬制度的特点（1）多样性：成长期的企业人员结构较为复杂，不同岗位的员工有不同的工作内容和职责，薪酬制度需要具有一定的多样性，以适应不同岗位的需求。
（2）稳定性：成长期的企业需要建立稳定的组织架构和管理体系，薪酬制度也应该具有一定的稳定性，以增强员工的归属感和稳定感。
（3）激励导向：在成长期，企业需要员工不断进取，不断学习和提高自己的能力，因此薪酬制度需要更加注重激励导向，鼓励员工不断进步。
企业各发展阶段的战的薪酬体系
企业各发展阶段的战的薪酬体系企业各发展阶段的战的薪酬体系在具体薪酬的制定上，企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。
1、初创期：高薪纳才对于初创期的企业而言，薪酬具有很强的外部竞争性、淡化内部公平性。
因为新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于企业初创，对人才的竞争力从总体上来说还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
此外，企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位，这会淡化薪酬的内部公平性。
因此，在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的.财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。
2、快速成长期：适当提高福利为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到重视内部公平性，强调薪酬的外部竞争性。
首先，由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。
此外，企业对优秀人才的需求量大大增加，为了获取优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。
因此在这一阶段，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。
3、成熟稳定期：加强内部公平处在成熟稳定期的企业更加重视薪酬的内部公平性，不再特别强调外部竞争性。
由于本阶段企业内部管理更加规范，建立以职位为基础的薪酬体系更为容易。
并且员工对薪酬的内部公平性也显得更为关注，这一时期的企业必须特别重视薪酬的内部公平性。
所以，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。
另外，因市场的进一步扩大，靠员工个人的力量来发展难度加大，需要依靠团队作战，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
企业生命周期与薪酬设计探析
企业生命周期与薪酬设计探析
企业生命周期是指企业从成立到终止，经历的不同阶段。
这些阶段包括初创期、发展期、成熟期和衰退期。
每个阶段都有其独特的特点和挑战。
因此，在设计薪酬制
度时，需要考虑企业所处的生命周期阶段，以确保薪酬制度与企业的需求相适应。
初创期：在初创期，企业需要吸引和留住核心人物，以确保企业的正常运转和增长。
在这一阶段，薪酬制度应该主要基于股权和期权激励，以吸引优秀的创始人和团队。
发展期：在发展期，企业需要增加员工数量和拓宽市场渠道，以实现更大范围的增长。
在这一阶段，薪酬制度应该重点围绕基本工资、奖金、提成和福利措施等现金
激励。
这些激励措施可以鼓励员工努力工作，为企业的成长做出贡献。
成熟期：在成熟期，企业的业务已经比较稳定，但需要维持市场份额和开发新产品。
在这一阶段，薪酬制度应该注重员工绩效评估和绩效奖金。
企业可以通过让员工
参与利润分享和股权计划等方式吸引和留住核心人才。
衰退期：在衰退期，企业面临市场萎缩和竞争加剧等挑战。
在这一阶段，企业需要降低成本和优化效率。
在这种情况下，薪酬制度可能需要削减或冻结工资，以缓解
企业的财务压力。
总之，薪酬制度应该与企业生命周期相匹配，以确保员工受到合理的激励和奖励。
在设计薪酬制度时，企业需要考虑其生命周期阶段和员工类型，以制定具体的激励计划。
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略企业生命周期是指一个企业从创立到退出市场的整个过程，通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
在不同阶段，企业的规模、市场地位、人才需求等都会发生变化，需要采取不同的薪酬策略来适应企业的发展需求。
1.创业期：创业期是企业发展的初始阶段，企业初创时通常面临人才稀缺、资金有限等挑战。
在薪酬策略上，创业期企业需要注重激励创业团队的积极性和忠诚度，同时也要节约成本。
主要策略包括：-给予创始团队一定的股权激励，以激发创业团队的热情和努力。
-提供灵活的薪酬构成，采用员工期权等形式，降低现金流压力。
-提供一些福利待遇，如股权分红、弹性工作时间等，以增加员工对公司的归属感。
2.成长期：在企业获得一定规模和市场份额后，进入成长期。
这个阶段的企业通常需要通过引进更多的人才来支撑业务的快速增长。
薪酬策略的重点包括：-加大薪酬激励力度，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
-建立绩效考核体系，将薪酬与员工的业绩直接挂钩，激发员工的工作动力和创新热情。
-提供培训和职业发展机会，为员工提供上升通道，以留住高绩效人才。
3.成熟期：当企业逐渐稳定，并获得一定市场地位时，进入成熟期。
这个阶段的企业需要更多关注员工的稳定性和长期发展。
薪酬策略可以采取以下措施：-建立完善的薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
-提供完善的职业发展通道和培训机会，为员工提供成长和晋升空间，激发员工的积极性和主动性。
-强化绩效管理，采用绩效奖金等方式激励员工的表现，促进个人和企业的共同成长。
4.衰退期：当企业面临市场份额下降、利润下滑等挑战时，进入衰退期。
在这个阶段，企业需要重视员工的稳定性和维持企业的运营效益。
薪酬策略可以采取以下措施：-优化成本结构，合理控制薪酬支出，包括减少高薪职位、降低薪资水平等。
-通过提供福利待遇、员工关怀等方式，提升员工的士气和忠诚度，降低员工流失率。
企业生命周期中的薪酬设计
二、企业不同发展阶段的薪酬设计企业的发展历程是复杂的，但并非无规律可循；影响企业健康成长的因素很多，但有一些是关键因素。
基于企业生命周期的薪酬设计，即针对企业各阶段的问题而设计的薪酬可以有效解决这些问题。
它针对不同时期员工的特点和需求，通过不断改进企业薪酬体系来满足员工物质和精神需求，从而提高员工忠诚度，稳定企业人才结构，实现企业健康持续发展。
（一）企业初创阶段薪酬设计初创阶段，企业规模较小，发展很快，有很强的行动力和创造力；员工较少，职能等级比较简单，沟通便利，反应快速，内部协调良好；但是，这一时期企业制度尚不完善，行为规范和操作流程等制度不完备，这很可能导致初创阶段企业资产流失、重复投资、漏洞百出，最终致使客户流失，销售阻塞，企业资金链出现紧张甚至断裂。
为此，企业需要大量的人力资源，尤其是那些经验丰富且富有创新和拼搏精神的成熟员工。
在初创阶段，这些员工参与企业运作的各个环节，未来他们将是企业的核心人力资源。
强烈的成功欲望和对未来发展空间的渴望成为该阶段员工强有力的精神支柱，因此而产生的激励效应毋庸置疑；同时企业应以丰厚的、高弹性的经济报酬辅之，铸造吸引优秀员工的另一柄利刃。
经济报酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利。
制定丰厚的、高弹性薪酬可通过以绩效薪酬为主导的经济性薪酬组合来实现[2]。
在这种薪酬模型中，员工薪资水平与其个人能力和工作业绩高度关联且成正比，激励效果明显，但缺乏稳定薪酬的保障。
高激励性保证了企业在初创阶段对人才的吸引，可以有效激发员工的积极性和创造性；低保障性则反映了企业追求轻装快进的愿望和企业在这一时期经济实力相对薄弱客观事实。
此外，与员工所承担的任务量和工作产出挂钩的绩效分配制度，可以弥补企业初创阶段制度不完备，缺乏具体薪酬制度的缺陷，实现以高弹性薪酬激励机制来促使员工对其职责的有效履行。
（二）企业成长阶段的薪酬设计无论是在学步阶段还是在青春期阶段，企业发展都非常迅速。
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
【数据库】人大二季度经济类专项【文献号】186【分类号】F102【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】05【标题】不同发展阶段旳公司薪酬战略【作者】方振邦/陈建辉【摘要题】专项【正文】公司不同发展阶段旳薪酬体系设计公司要根据自身所处旳不同旳发展阶段以及当期旳竞争战略，设计适合公司本阶段发展并可以有效支撑其竞争战略旳薪酬体系。
（一）初创期初创期旳公司就是一种新公司旳诞生过程，新成立旳公司一般需要投入大量旳资金进行产品和服务旳生产和销售。
在此阶段，产品和服务旳质量一般不稳定，生产成本较高，产品旳出名度较低，市场占有率低。
由于公司初创，资金往往呈现净流出状态，任何不拟定旳风险因素都会直接或间接地转化为对投资增长旳需求。
为解决初创期旳困难，薪酬设计应满足如下规定。
1.薪酬具有很强旳外部竞争性处在初创期旳公司，往往急需大批优秀旳生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件旳限制，要获取所需旳优秀人才，一般只能从劳动力市场上招募。
由于公司初创，对人才旳竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高旳薪酬水平来吸引优秀旳人才。
2.淡化内部公平性公司初创时期，重要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉旳现象，主导员工旳往往是创业热情，而不是名誉和正式旳地位。
因此公司薪酬设计旳重点应放在薪酬旳外部竞争性上，而淡化薪酬旳内部公平性。
3.薪酬构成在初创期，公司流动资金较为紧张，为了减轻公司旳财务承当，本阶段旳总体薪酬刚性应当小某些，即基本工资和福利所占旳比重要小，而绩效奖金所占旳比重要大。
此外，公司一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才旳加盟，另一方面迫于财务旳压力，迫使许多公司采用长期鼓励旳方式来吸引和留住人才。
一般旳做法是：公司向员工做出承诺或达到合同，用股权、将来收益或将来职务等长期鼓励旳形式替代目前旳高薪。
案例可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬旳鼓励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略旳变化而不断变化。
企业各阶段的激励机制
企业各阶段的激励机制激励是推动个体行动的动力来源，对于企业而言，激励机制是一种重要的管理工具，它能够调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
在企业发展的各个阶段，不同的激励机制会发挥不同的作用。
本文将探讨企业在不同阶段应采取的激励机制，并分析其实施过程与效果。
一、初创阶段初创阶段是企业发展的最初阶段，此时企业面临的风险和挑战较大，同时也缺乏资源和品牌知名度。
在这个阶段，激励机制需要注重以下几点：1. 股权激励：初创企业可以通过股权激励来吸引和留住优秀的人才。
将一部分股权分配给关键员工，使他们与企业利益挂钩，激发他们的创业热情和责任感。
2. 充分自由发挥：给予员工更大的决策权和自主权，让他们能够充分发挥自己的才能和创造力。
这样不仅能够激发员工的积极性，还可以培养他们的领导能力和团队合作精神。
3. 奖励措施：初创企业可以设置一些奖励机制，以激励员工在有限的资源下做出更好的业绩。
比如，设立项目奖金、销售提成等，让员工对业绩有明确的奖励，这可以增加员工的工作动力和竞争力。
二、成长阶段随着企业逐渐壮大，进入成长阶段，企业需要更加完善的激励机制来促进员工的进一步发展和提升。
在这个阶段，以下几点是值得关注的：1. 职业发展规划：为员工提供明确的职业发展路径和培训机会。
通过制定个人目标和职业规划，激励员工不断提升自己的能力和技能，从而为企业发展做出更多的贡献。
2. 绩效考核与奖惩制度：建立科学、公正的绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬和晋升挂钩。
同时，对于表现优异的员工进行奖励，对于表现差的员工进行相应的惩罚和辅导，形成良性竞争的氛围。
3. 培养企业文化：建立积极向上、极具凝聚力的企业文化，让员工能够在这个大家庭中得到认同和归属感。
通过组织丰富多样的文化活动和团队建设，加强员工之间的沟通与合作，提高工作满意度和团队凝聚力。
三、成熟阶段当企业进入成熟阶段，已经建立良好的品牌和广泛的客户基础，激励机制应该更加注重长期稳定发展和回报。
不同发展阶段的企业薪酬战略
不同发展阶段的企业薪酬战略企业薪酬战略是指企业在不同发展阶段为吸引、激励和留住人才而制定的薪酬政策和措施。
不同发展阶段的企业因其目标、规模和资源等方面的差异，需要采取不同的薪酬战略。
初创期企业是指刚刚成立的初创企业，其特点是规模小、资源有限、发展不稳定。
在初创期，企业薪酬战略应主要围绕以下几个方面进行制定：1.定位合理：初创期企业要根据自身的实际情况确定薪酬定位，一方面要与竞争对手保持相对竞争力，吸引优秀的人才加入；另一方面要确保企业能够承担得起薪酬支出，避免因高薪酬水平带来的财务压力。
2.绩效导向：初创期企业要将薪酬与绩效挂钩，通过提供丰厚的绩效奖金或股权激励，激发员工的积极性和创造力，实现员工与企业共同成长。
3.灵活多样：由于初创期企业的业务模式、组织结构等都处于不断变化和调整中，薪酬方案需具有较大的灵活性，能够适应企业的发展变化。
4.人才稀缺：在初创期，企业所需的核心人才往往稀缺，薪酬策略应特别关注这些人才的吸引和留住，提供更具竞争力的薪酬待遇。
成长期企业是指初期快速发展并初步形成了稳定组织和业务模式的企业。
在成长期，企业薪酬战略应主要具备以下几个特点：1.综合待遇：成长期企业需要提供有竞争力的综合待遇，包括薪酬、福利、职业发展机会等，以吸引和留住优秀人才，提高员工的归属感和稳定性。
2.科学精细：薪酬制度应科学精细地与绩效挂钩，不仅包括基础薪酬、绩效奖金，还应包括长期激励机制，如股权激励等，通过激励机制激发员工的创造力和动力。
3.补充培训：对于成长期企业而言，员工的培训和发展是至关重要的，薪酬战略应提供相关的培训机会和有竞争力的培训补贴，帮助员工不断提升自身的能力和竞争力。
4.激励分配：在成长期，企业往往会面临收益和发展相冲突的问题，薪酬战略应适度关注企业绩效与员工福利的平衡，避免因高薪酬水平而对企业的发展造成不利影响。
成熟期企业是指已经建立了稳定组织和巩固市场地位的企业，其薪酬战略主要表现为以下几个方面：1.绩效导向：成熟期企业应进一步加强薪酬与绩效的挂钩，进一步完善绩效考核机制，通过绩效奖金和提升晋升空间的机会来激励员工的积极性和创造力。
企业生命周期里的薪酬策略
企业生命周期里的薪酬策略企业生命周期中的薪酬策略是一个非常重要的方面，它能够直接影响到企业的员工激励、绩效和发展。
薪酬策略应该与企业的发展阶段相匹配，以支持企业的战略目标和员工的发展需求。
下面将详细介绍企业生命周期不同阶段的薪酬策略。
1.初创阶段：在企业初创阶段，薪酬策略应该注重吸引和留住人才。
由于初创企业缺乏资金和市场地位，往往无法提供高薪酬，因此，可以通过以下方式来激励员工：a.股权激励：提供股票期权或股权激励计划，让员工通过持有和发展企业股权来分享企业的增长价值。
b.灵活的薪酬结构：提供绩效奖金、年终奖金等可以根据个人和团队绩效进行调整的奖励机制，激励员工为企业创造更大的价值。
c.合理的福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，如灵活工作时间、培训机会、健康保险等，以吸引和留住有才华的员工。
2.成长阶段：随着企业进入成长阶段，薪酬策略需要更加关注员工的绩效和激励。
以下是在成长阶段的薪酬策略：a.绩效考评：建立科学的绩效考评体系，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平的提升。
b.薪酬差异化：根据不同职位的重要性和个人绩效，提供不同水平的薪酬激励，以激励员工积极进取、追求卓越。
c.培训与发展：为员工提供专业技能培训、职业发展计划等机会，激发员工的学习动力和成长空间。
3.成熟阶段：在企业进入成熟阶段，薪酬策略需要更加注重员工的稳定性和长期发展。
以下是在成熟阶段的薪酬策略：a.长期激励：通过股权激励计划或年终分红等长期激励方式，增强员工的保持和投入度。
b.岗位晋升：设定清晰的晋升通道和晋升标准，激励员工不断提升自己，为企业的长期发展贡献力量。
c.员工福利：提供稳定且具有竞争力的福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，保障员工的基本生活需求。
4.衰退阶段：在企业进入衰退阶段，薪酬策略需要适度调整以保持企业的运营和员工的稳定。
a.降薪政策：根据企业的财务状况和员工的工作量进行适度的降薪，减少成本压力。
b.灵活减员：通过灵活用工制度，如裁员、远程办公等方式，适当减少人员成本，同时保持企业的运营能力。
试述企业不同发展阶段对于薪酬战略的要求
试述企业不同发展阶段对于薪酬战略的要求
企业发展阶段不同，对薪酬战略的要求也会有所不同，以下是一些常见的例子：
1. 初创期：在这个阶段，企业可能正在面临资金紧缺和人才短缺的问题，因此才能吸引和留住人才是至关重要的。
这时，企业会倾向于对薪酬提供更高的激励，例如股权激励、奖金以及更高的基本工资水平，以尽可能留住人才并激励员工为企业的成功做出贡献。
2. 发展期：随着企业的发展，人才供应可能会比较充足，但企业也需要保持竞争力以留住高绩效员工。
在这个阶段，企业的薪酬战略通常会更加细化，强调激励员工的长期兴趣和需求，例如提供更多的培训、晋升机会、灵活的工作时间和工作环境等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 成熟期：一旦企业进入成熟期，员工已经对公司的发展有了一定的了解，并且更加注重自己的个人成长和发展。
在这个阶段，企业的薪酬战略通常会更加注重员工的个性化需求和福利待遇，例如弹性工作时间、独立的研究项目等，以便员工能够更加有效地提高自身能力并获取更好的工作经验。
4. 品牌期：在企业品牌稳定、企业文化成熟的阶段，企业的薪酬战略会注重员工和企业的精神契合度。
此时，企业可能会更加强调员工的事业发展和工作环境，以及承诺更高质量的服务和产品发展等。
此外，在这个阶段，企业会更多地关注
员工的工作体验、福利和贡献，以及企业社会责任等方面的考虑，以便建立一个具有吸引力的品牌形象。
【薪酬】如何根据行业生命周期制定薪酬策略
【岗位评价与薪酬福利设计】如何根据行业生命周期制定薪酬策略【问题类型】根据行业生命周期制定企业薪酬策略【企业背景与问题分析】 企业中哪一类的岗位，相比同行，薪酬应该更有竞争力，招聘更优秀的人才，以帮助企业获得竞争优势？这是每一个老板和人力资源总监经常都在考虑的问题。
其实如果联系到行业的生命周期理论，这个问题就容易有一个总体方向。
行业的生命周期分为幼稚期、发展期、成熟期和衰退期。
在这四个周期，行业发展是不同的，企业可以根据市场变化，采用不同的薪酬策略。
【解决方案】1、在行业幼稚期，产品还没有完全成熟（还存在技术缺陷），需要改进，市场容量也小。
建议企业的薪酬策略是：注重研发！通过注重研发，尽快推出成熟的产品，改进产品缺陷，占领技术制高点。
例如在90年代VCD 刚推出时，大家争相宣传自己的产品是“读碟王”，就是在完善产品缺陷；DVD 推出后，大家争相宣传可以兼容VCD ，又是在宣传自己的产品完善。
2、在行业发展期，产品已经相对成熟，市场容量大增，建议企业的薪酬策略是：注重市场营销。
企业要利用市场营销人员抢占市场，短时间内扩大并巩固市场占有率，同时获取利润。
这时谁行业的生命周期分为幼稚期、发展期、成熟期和衰退期。
在这四个周期，行业发展是不同的，企业可以根据市场变化，采用不同的薪酬策略。
的市场占有率高，就很容易保持到行业的成熟期，获取大量利润。
上世纪90年代，中国的电视、冰箱有几十个品牌，很多品牌质量好，技术也成熟，但为什么最后消失了？因为在营销大战中失利了，没能快速占领市场。
最终营销大战过后，能生存的只有十来个品牌。
3、在行业成熟期，市场容量扩展放缓，这时注意什么？建议企业注重服务和质量，人力资源也可以向这方面倾斜。
这时产品的市场保有量已经比较高了，服务工作很重要，关系到产品的口碑！特别是在网络时代，“好事不出门，坏事传万里”，不满意的顾客在网上一发，呵呵，传播的可是成百上千人，你做再多的广告，也很容易就被抵消掉了！当然营销和研发的保持，这时还是必要的。
薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析
薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析任何企业本身会经历一个逐渐发展壮大而后又逐渐衰退的过程。
企业所处不同的阶段对战略也有不同的要求，所以薪酬战略的选择需要符合企业寿命阶段的特征和要求，符合企业发展的规律。
㈠处于引进阶段的薪酬这个阶段的企业一般是规模较小，产品的边际利润较低，成本的承受能力很弱。
因此并不能为员工提供高水平的薪酬，企业在薪酬水平上会采用拖后的政策。
因为企业的规模小，组织结构简单，所以薪酬结构也不会复杂。
一般是采用职位薪酬体系，这样的体系操作简单而且管理成本低，但由于薪酬与职位的直接挂钩，在员工升职无望时也不会获得较大幅度加薪的机会。
这样的薪酬结构和拖后的薪酬政策显然对吸引高质量的员工是非常不利的，而且在这种薪酬战略下的企业员工的流失率会很高。
这时企业必须制定一些措施来进行弥补。
虽然处于引进阶段的企业无法提供高水平的薪酬但可以通过提高未来的收益来作为补偿，例如在一些高科技的企业中，企业支付给员工基本薪酬会低于市场的水平，但员工却可以获得企业的股票和股票期权，这种基本薪酬和未来的较高收入结合在一起的'薪酬组合不但不会影响企业员工的招募和企业保留员工的能力反而会有助于提高员工对企业的承诺度，培养他们的团队意识改善绩效。
企业在初期阶段是十分重视团队合作的，在薪酬的设计上就要侧重于群体绩效的奖励而不是个人。
利用收益分享和成功分享计划比较有效，这样的计划将大大提高员工的创业激情和战斗力。
除此之外，由于企业发展的空间很大，工作都富有挑战性，团队合作的精神又带来了良好的同事关系，这些非经济性的薪酬将会给员工很大的安慰，从而弥补薪酬政策的不足。
也从一个侧面了解到薪酬不仅仅是工资，它包含了非经济性的很多内容。
对薪酬内涵的这一正确理解也为处于创业阶段的企业留住、激励员工提供了很大的机会空间。
㈡处于发展阶段的薪酬这一阶段，企业关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。
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探讨企业不同生命周期阶段的薪酬激励问题作者：黄祖娟
来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期
摘要：企业做为一个生命有机体，从初期到结束整个过程中所面临的问题和具有的特点都不同，本文运用企业生命周期理论，分析在企业生命周期的不同阶段遇到的问题，在人力资源管理激励方面，提出薪酬战略的核心思想和不同的激励措施。
关键词：生命周期理论生命周期薪酬体系
在世界经济不断发展的今天，知识经济，网络，全球经济一体化也结合的越来越紧密，企业的生存受到更残酷的挑战，变得越来越不穩定。
企业从成立，发展，结束如同一个生命周期，在每个阶段中，都会遇到不同的问题，矛盾和危机。
如何处理每个生命周期里的问题，如何调整员工在每个周期里遇到的问题，本文通过对薪酬分配机制的利用，来激励员工，帮助员工，最终提高企业在市场竞争中的适应力。
一、企业生命周期理论分析
企业生命周期理论最早由美国艾迪思博士提出，他深入研究了企业的生命过程，把企业生命周期看成是人的成长与衰老的过程，分析企业成长与老化的本质和特征。
艾迪思博士认为企业生命周期包括三个阶段：成长阶段，成熟阶段，老化阶段。
每个阶段都有各自的特点和差异性。
孕育期、婴儿期、学步期，青春期是成长阶段；盛年期、稳定期是成熟阶段；贵族期、内耗期是最后的老化阶段。
从我国国情和经济环境出发，我国学者把企业生命周期分为：初创期，成长期，成熟期，衰退期。
初创期：企业成立初期，未有知名度，没有一定市场份额，生产服务人力成本较高，产品和服务都不稳定；成长期：在经过几年的市场打磨，企业解决生存问题，实力增强，有核心产品占有市场，管理规范，发展快速；稳定期：企业管理，规模，市场份额，利润达到良好状态，企业及产品知名度增强，企业营销，生产，服务能力进入高峰时期；衰退期：企业产品过旧，市场占有率下降，效益下降，财务恶化，企业需要转型新生或者面临破产。
二、不同生命周期阶段企业的特点及员工激励问题
1.初创期特点及员工激励问题。
企业在初创阶段，资金紧缺，名气地位不高，市场占有率低下，产品和服务不稳定，企业经营初期问题困难多。
而企业初创期的员工热情和雄心及创新能力都是高涨的，他们这个阶段往往把名誉地位收入都放在企业发展之后，因此这个阶段在人力资源激励方面要注意以下的问题：
1.1企业初创期，资金短缺，人员工资不高，甚至有一人兼数职，付出的与收益不成比例，因此初创期的薪酬待遇对员工缺少吸引力，这限制了优秀人才的引进，也阻碍了公司的发展。
1.2企业初创期，管理制度及组织结构都不完善，不稳定。
各岗位职责不明确，一人多职，职责交叉，薪酬制定是由企业创使者凭借主观意志设定，没有科学依据，不规范，容易造成员工对薪酬的不满意，产生不公平感从而影响员工积极性。
2.企业成长期特点及激励问题。
经过初创期的磨练，企业进入快速发展期.企业知名度，生产，服务能力增强，规模扩大，管理走向正轨，公司组织机构，岗位职责比较明确，随着人员的增加，各规章制度也开始建立和完善。
但成长期的企业员工，经过初创期的激情创作，热忱慢慢下降。
需要企业通过培训及发展企业平台，激发企业员工和企业一起成长；另一部分员工重视企业各种现金收入，需要企业有足够的资金支持同时企业绩效考核的合理性，科学性也是企业家应该思考的问题。
3.成熟期特点及激励问题。
企业最辉煌的时期就是成熟期，企业知名度，企业规模，市场占有率，利润，研发，生产，竞争能力都达到最佳状态，但这个阶段企业也容易自满，沟通出现问题，创新能力下降等问题。
人力资源方面需要考虑：在企业持续发展过程中，采用什么样的长期激励手段与方式让员工与企业同步发展；企业人力资源部门如何发展和培养人才，对核心人才的获取从外部招聘转为内部竞聘；企业产生竞争机制激励员工工作进取心，增加员工的忧患意识，激励员工工作，增强竞争力，提升绩效。
4.衰退期的特点及员工激励问题。
企业进入衰退期，企业利润下降明显，财务恶化，市场，服务衰退，企业内部人心不稳，员工敬业度下降，流失率增加。
企业在这个阶段，不是灭亡就是蜕变。
企业人力资源管理部门主要的任务就是要稳定人心，在保障员工正常动作同时，稳定军心，同时唤起员工的斗志和创业激情，为企业再次搏斗。
三、生命周期不同阶段企业薪酬管理方法
1.“攘外”型薪酬管理方法用于企业初创期。
让薪酬在外界有竞争力，在内部有公平性，这就是“攘外”型薪酬。
在初创阶段，企业管理制度薪酬激励制度都是以创始人主观意训为主的，这样容易造成内部薪酬不公平的情况。
因此在初期想招到优秀人才，要利用高薪酬来吸引目标。
除了调查现实市场薪酬体系，还要了解竞争企业薪酬情况，这样才有利用实行实施“攘外”型薪酬战略，采用高于市场，高于竞争对手的薪酬水平来吸引核心人才。
同时，因为创业初期，企业资金短缺的情况，在减轻企业财务支出的前提下达到“攘外”的目的，可以通过增大绩效工资和奖金比较所占比重，降低基本工资和福利比重，或者用未来收益，职务增长，期权等长期激励的方式替代实际薪酬支出，以减轻企业财务压力。
2.“攘外安内”型薪酬管理方法用于成长期。
企业薪酬制度既注重外部竞争性又重视内部公平性，即“攘外安内”型薪酬战略.成长期的企业走上正轨，规模扩大，制度完善，管理规范，通过薪酬的外部竞争性获得高素质，企业所需要的核心人才，同时组织结构，薪酬制度的完善，薪酬的内部公平性加强。
这个阶段员工的物质需要增加，创业激情有所减弱，因此薪酬内部公平性是重点解决的问题：
2.1随着企业规模的扩大，员工的增加，建设科学合理的规章制度提上日程，在规划化管理阶段，建立以职位为基础的薪酬体系，科学的绩效考核制度，提高业绩工资比重，鼓励个人贡献，根据绩效考核结果，按员工个人绩效发放绩效奖金，加大其中比重提高员工积极性。
2.2征求员工意见，让员工参与到薪酬制度设计与管理中来，增强薪酬管理的透明度；根据职位类型来决定薪酬高低水平，即混合性薪酬模式。
对于核心管理人才，核心技术人才，对于公司有重大贡献的职位员工要远高于市场或者竞争企业薪酬水平，也高于本企业其它职位薪酬水平。
3.“安内”型薪酬管理方法用于企业成熟期。
企业发展到成熟期，企业知名度，影响力，市场占有率及薪酬体系都在市场上占有较强的竞争力，因此这个阶段主要是对于企业内部的管理。
企业内部已聚积大量人力资源，这个阶段企业人力资源管理的重点是如何发现，培育，运用企业员工，企业员工对薪酬体系的公平性也更为关注。
3.1企业进入成熟期，薪酬成本在企业总体成本中比重下降，这个阶段要提升整体薪酬水平，以保障优秀人才向企业靠拢，同时激励了员工，降低了员工流失率，降低了人力资源成本，为公司发展提供了人才保障和发展动力。
3.2企业采用企业年金，股票分红，住房贷款等多样化长期激励方式，在企业内部激励员工，对员工发展有导向性作用，让员工感受到企业实力和内部公平性，同时对外企业也具有竞争力；对于内部员工，需要培养的核心人才，可以公派学习深造，鼓励自我学习培训，也可以企业聘请专家教授授课，增加企业员工技能和管理水平等非经济型的综合薪酬激励，激励员工增强自身竞争力，提高综合素质，降低了员工流动性，为企业创造更高的利益。
3.3企业由各部门各团队组成，在成熟期，以团队作战为主，因此团队建设，团队合作特别重要。
因此在激励个人绩效时，团队绩效的建立及完成情况也决定着企业发展，要重视根据团队绩效发放的团队薪酬建设。
4.“攘外安心” 型的薪酬管理方法用于衰退期企业。
做为有生命周期的企业，衰退是每个企业的必经过路，衰退并不代表着灭亡，只是企业上升过程中的一个下坡。
这个阶段和企业初创阶段有相似之处，都需要通过攘外安心的薪酬战略设计，即薪酬的外部竞争力来为企业招聘核心人才，帮助企业渡过难关。
同时也要保障企业现有员工的利益，安抚人心，确保企业正常运
作，在业绩与报酬直接挂勾的薪酬体系下，激励员工发挥自我才能，更好的为企业创造价值，帮助企业走出困境。
参考文献：
[1]谭力文，夏清华. 企业生命周期的比较分析.财贸经济，2001，7.
[2]周斌.现代薪酬管理 .西南财经大学出版社，2006.。