激励的基本概念及类型(PPT 41页)
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第八章激励-(2)ppt课件
14
二、赫茨伯格的双因素理论
由美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年 代后期提出。 1.认为影响人们行为的因素主要有两类：保健 因素和激励因素。 （1）保健因素：（只能防病，不能治病） 是指那些与人们不满意情绪有关的因素。 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同 他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工 资水平等等；
40
3.目标激励的内容
目标的具体性、参与决策、明确的时间规定、 绩效反馈。
四、目标管理
1.基本思想
通过制定员工可接受的目标来激励员工。
2.个体目标的设定过程
（1）确定所要达到的标准（2）判断判断该标 准是否能够达到（3）判断该目标与个体目标 是否一致（4）接受目标，开始为实现目标采 取行动。
41
4.设定目标的方法 （1）要制定具体的、有挑战性的、可实现 的目标 （2）绩效目标要根据群体需要来设定 （3）管理者不断延伸目标会更能激发员工 的积极性。
21
（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 2.早期的生活阅历决定着人们是否获得某种 需要。 3.具有不同需要的人成为不同的人。 有强烈成就需要的人倾向于成为企业家；有 强烈依附感的人的人是成功的整合者，有强 烈权力需要的人权力需要的人更有可能晋生 到高级管理层。
3
激励的本质是激发动机的过程。 动机：就是引起、维持、强化某种行为去实 现一定目标的主观原因。 2.激励研究的主要问题 1.什么因素引起人的行为； 2.什么因素指引着该行为指向目标； 3.这种行为如何坚持下去。
4
（二）激励的对象：员工
1.领导者对员工的激励，必须符合人的行为规 律。 2.激励的过程模式：需要产生动机，动机引起 行为，行为指向目标。 从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始 的循环过程。 3.人的行为是需要的追求过程。 需要是人类行为的基础，不同的行为引发不同 的行为。
二、赫茨伯格的双因素理论
由美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年 代后期提出。 1.认为影响人们行为的因素主要有两类：保健 因素和激励因素。 （1）保健因素：（只能防病，不能治病） 是指那些与人们不满意情绪有关的因素。 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同 他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工 资水平等等；
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3.目标激励的内容
目标的具体性、参与决策、明确的时间规定、 绩效反馈。
四、目标管理
1.基本思想
通过制定员工可接受的目标来激励员工。
2.个体目标的设定过程
（1）确定所要达到的标准（2）判断判断该标 准是否能够达到（3）判断该目标与个体目标 是否一致（4）接受目标，开始为实现目标采 取行动。
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4.设定目标的方法 （1）要制定具体的、有挑战性的、可实现 的目标 （2）绩效目标要根据群体需要来设定 （3）管理者不断延伸目标会更能激发员工 的积极性。
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（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 2.早期的生活阅历决定着人们是否获得某种 需要。 3.具有不同需要的人成为不同的人。 有强烈成就需要的人倾向于成为企业家；有 强烈依附感的人的人是成功的整合者，有强 烈权力需要的人权力需要的人更有可能晋生 到高级管理层。
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激励的本质是激发动机的过程。 动机：就是引起、维持、强化某种行为去实 现一定目标的主观原因。 2.激励研究的主要问题 1.什么因素引起人的行为； 2.什么因素指引着该行为指向目标； 3.这种行为如何坚持下去。
4
（二）激励的对象：员工
1.领导者对员工的激励，必须符合人的行为规 律。 2.激励的过程模式：需要产生动机，动机引起 行为，行为指向目标。 从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始 的循环过程。 3.人的行为是需要的追求过程。 需要是人类行为的基础，不同的行为引发不同 的行为。
激励的概述PPT课件
• 归因理论认为：一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机， 导致他的行为、期望和情感反应产生变化。这一模式更多地集中在归因如何 影响未来的期望、情绪和实际操作等，它既有动力性的一面，又重视了时间 的变化。在这一典型的成就情绪中，人们首先判断自己是成功了还是失败了， 并相应地感到愉快或不愉快，然后对结果进行归因，并由此产生了具体分化 的情绪。例如，把成功归结为内部原因，会使员工感到满意和自豪；归结为 外部原因，会使员工产生惊奇和感激的心情。把失败归于内部原因，会使员 工产生内疚和无助感；归于外部原因，会产生气愤和敌意。把成功归因于稳 定因素，会提高工作的积极性；归因于不稳定因素，工作的积极性可能提高 也可能降低。把失败归因于稳定因素，会降低工作的积极性；归因于不稳定 因素，则可能提高工作的积极性。
• 第一节 激励的含义和作用 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励实务
激励（motivation）的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要 或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
1. 激励是具有目的性的行为
2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为
稳定的原因（运气、心境）。 • 3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），还是不可控制的原
因（任务太难）。
• 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使 人在三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果 的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情 绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。
激励
激励在管理活动中起着重要的作用，是一 种心理状态调整的艺术。任何组织都是由人创 建、由人来管理的，组织内的一切物流、资金 流、信息流都是由人来运作的，因此，人是决 定组织成败的关键因素。组织中人的积极性的 高低，直接影响工作的绩效；而要提高人的工 作积极性，就离不开激励。即使有好的战略和 适当的组织机构，只有使它的员工被激励出高 水平的业绩，一个组织才是有效的。与其他管 理职能不一样，激励可能不直接对组织的利益 有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的 最可靠保障。
• 第一节 激励的含义和作用 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励实务
激励（motivation）的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要 或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
1. 激励是具有目的性的行为
2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为
稳定的原因（运气、心境）。 • 3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），还是不可控制的原
因（任务太难）。
• 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使 人在三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果 的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情 绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。
激励
激励在管理活动中起着重要的作用，是一 种心理状态调整的艺术。任何组织都是由人创 建、由人来管理的，组织内的一切物流、资金 流、信息流都是由人来运作的，因此，人是决 定组织成败的关键因素。组织中人的积极性的 高低，直接影响工作的绩效；而要提高人的工 作积极性，就离不开激励。即使有好的战略和 适当的组织机构，只有使它的员工被激励出高 水平的业绩，一个组织才是有效的。与其他管 理职能不一样，激励可能不直接对组织的利益 有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的 最可靠保障。
士气激励培训课程(PPT 41页)
9.无功却受禄 10.按指令做事却有负面影响 11.担心做此事会给自己带来负面影响 12.做得不好沒有实质性的负面结果 13.遇到超出他们控制范围的障碍 14.个人限制阻碍正常工作 15.私人问题 16.指令不切实际，沒人能实现
士气定义
士气定义
士气是维持意志行为的具有积极主动性的动机。 士气就是指我们的员工在工作中所表现出来的整体的精神面貌!
时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合
要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说
。 会起到一个自然的激励作用
七、领导角色
• 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有 助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训 会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训 ；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的 领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等 都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部 程序
非公平对待
目标不明确
没有工作地位
看不到希望
他们提出的问 题不受重视
缺少沟通 工作评价不到位
缺乏工作认可
如何提升员工士气
请站起来长时间的鼓掌
如何提升员工士气
• 正确的经营理念 • 明确的工作生涯目标 • 肯定员工的存在价值 • 尊重人性 • 良好的人际关系 • 因才适用，不要制度僵化 • 基层奖以物质 • 中层奖以升迁 • 高层奖以分享 • 心服重于口服 • 人和胜于一切
9.物质奖励与精神奖励向结合,注重感化教育,合理应用“胡萝卜加大棒”原理; 10.接触原则 :增多接触机会与接触时间.
能被激励的特质
• 在乎自己的形象 • 对生活充满热情 • 态度积极 • 期望成功
士气定义
士气定义
士气是维持意志行为的具有积极主动性的动机。 士气就是指我们的员工在工作中所表现出来的整体的精神面貌!
时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合
要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说
。 会起到一个自然的激励作用
七、领导角色
• 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有 助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训 会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训 ；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的 领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等 都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部 程序
非公平对待
目标不明确
没有工作地位
看不到希望
他们提出的问 题不受重视
缺少沟通 工作评价不到位
缺乏工作认可
如何提升员工士气
请站起来长时间的鼓掌
如何提升员工士气
• 正确的经营理念 • 明确的工作生涯目标 • 肯定员工的存在价值 • 尊重人性 • 良好的人际关系 • 因才适用，不要制度僵化 • 基层奖以物质 • 中层奖以升迁 • 高层奖以分享 • 心服重于口服 • 人和胜于一切
9.物质奖励与精神奖励向结合,注重感化教育,合理应用“胡萝卜加大棒”原理; 10.接触原则 :增多接触机会与接触时间.
能被激励的特质
• 在乎自己的形象 • 对生活充满热情 • 态度积极 • 期望成功
第十一章--激励PPT课件
公平的报酬 继续保持同样工作水平
多于公平的报酬 工作更努力 要求减少报酬
2020/2/13
可编辑
17
（3）斯金纳的强化理论
这一理论是美国心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为 的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行 为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行 为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种： ❖ 正强化。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复 地出现。 ❖ 负强化。负强化仍然是针对组织所期望的行为实施的，但它 不是从正 面去鼓励，而是从反面去约束。 ❖ 惩罚。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、 处分、罚款等。 ❖ 忽视。是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手 段。
2020/2/13
可编辑
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请大家注意：
惩罚与负强化的区别：前者是针对组织不期望出现的行 为所作的事后处理，后者则是为组织期望出现的行为所作 的事前约束。
上述四种强化方式可以结合起来运用，但应以正强化为主。
2020/2/13
可编辑
19
主要内容
第二节 激励的基本方法
◆有效的激励方法
基本概念和知识点
的水平,经过调查发现原因是因为受“民工荒”的影响,同行业的企业 已经纷纷调高了工资水平,而东美公司则因为漠视这一现象,导致生产 工人流失,因此生产部经理希望能对工人的工资水平进行适当的调整。
地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表现在 它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职工提高
工效的作用表现在它能有效地L协O调利G益O分配中的矛盾。
2.激励过程
激励的心理机制：需要、动机、目标。 激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简
激励的基本概念及类型
法。
晋升激励能够满足员工的职业发 展需求，提高其社会地位和声望 ，从而增强其工作动力和归属感
。
晋升激励需要建立公平、透明的 晋升机制，确保员工能够凭借自
身能力和业绩获得晋升机会。
荣誉激励
荣誉激励是通过给予员工荣誉称号、奖 章、证书等方式来表彰其工作成绩和贡
献的激励方式。
荣誉激励能够满足员工的荣誉感和自尊 心，激发其工作热情和创造力，同时也 有助于提高其在组织内的知名度和影响
福利激励
提供员工福利，如医疗保 险、住房补贴、带薪休假 等，以增加员工的工作满 意度和忠诚度。
股权激励
给予员工公司股份或股票 期权，使员工成为公司股 东，与公司共同分享利益 。
非物质激励
晋升激励
通过晋升、提拔等方式， 激发员工的职业发展动力 和工作热情。
荣誉激励
给予员工荣誉称号、奖章 等荣誉，以增强员工的归 属感和自豪感。
通过激励，可以调动人的积极性和创 造力，提高工作效率和创新能力。
激励的定义
• 激励是一个激发和引导人们朝着特定目标行动的过程。它通过 满足人的需求、愿望和动机，促使人们产生积极的心理和行为 反应，从而推动个人和组织目标的实现。
02
激励的基本类型
物质激励
01
02
03
工资激励
通过提高工资、奖金、津 贴等方式，激励员工提高 工作效率和绩效。
激励能够激发员工的内在动机，使他们感到自我实现的价值，从而更加热爱工作，并愿意长 期留在企业。
提高企业绩效和竞争力
激励能够激发员工的 创造力和创新能力， 为企业带来更多的价 值。
激励有助于提升企业 的核心竞争力，使企 业在市场竞争中更具 优势。
通过激励员工，能够 提高企业的整体绩效 水平，实现更好的经 营成果。
晋升激励能够满足员工的职业发 展需求，提高其社会地位和声望 ，从而增强其工作动力和归属感
。
晋升激励需要建立公平、透明的 晋升机制，确保员工能够凭借自
身能力和业绩获得晋升机会。
荣誉激励
荣誉激励是通过给予员工荣誉称号、奖 章、证书等方式来表彰其工作成绩和贡
献的激励方式。
荣誉激励能够满足员工的荣誉感和自尊 心，激发其工作热情和创造力，同时也 有助于提高其在组织内的知名度和影响
福利激励
提供员工福利，如医疗保 险、住房补贴、带薪休假 等，以增加员工的工作满 意度和忠诚度。
股权激励
给予员工公司股份或股票 期权，使员工成为公司股 东，与公司共同分享利益 。
非物质激励
晋升激励
通过晋升、提拔等方式， 激发员工的职业发展动力 和工作热情。
荣誉激励
给予员工荣誉称号、奖章 等荣誉，以增强员工的归 属感和自豪感。
通过激励，可以调动人的积极性和创 造力，提高工作效率和创新能力。
激励的定义
• 激励是一个激发和引导人们朝着特定目标行动的过程。它通过 满足人的需求、愿望和动机，促使人们产生积极的心理和行为 反应，从而推动个人和组织目标的实现。
02
激励的基本类型
物质激励
01
02
03
工资激励
通过提高工资、奖金、津 贴等方式，激励员工提高 工作效率和绩效。
激励能够激发员工的内在动机，使他们感到自我实现的价值，从而更加热爱工作，并愿意长 期留在企业。
提高企业绩效和竞争力
激励能够激发员工的 创造力和创新能力， 为企业带来更多的价 值。
激励有助于提升企业 的核心竞争力，使企 业在市场竞争中更具 优势。
通过激励员工，能够 提高企业的整体绩效 水平，实现更好的经 营成果。
激励的基本概念及类型(PPT 41张)
激励的理论
激励的实务
人的行为（Ｂ）是其自身特点（Ｐ）及其 所处环境（Ｅ）的函数
即Ｂ＝f(P, E)
7
外因与内因（续）
激励的性质
激励与行为 内因与外因
卢因的力场理论：
生 产 性 工 作 总 量
激励的理论
遏制力 疲劳 群体工作准则
激励的实务
无效管理
工作爱好
有效管理 驱动力
报酬
整个生产时期
8
激励的性质
一般的例子
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
企业中的例子 自我实 现的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 挑战性的工作 职务头衔 工作群体中的友 谊 退休金计划 基本工资
成就 地位 友谊 安定 食物
激励的实务
11
需要层次理论
激励的性质
• 我国明朝一位文人：
4
激励与行为（续）
激励的性质
激励与行为 内因与外因
激励的过程：
激励的理论
激励的实务
5
激励与行为（续）
激励的性质
激励与行为 内因与外因
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足 程度 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果 ，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能 性
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激励的实务
强化理论：类型
激励的性质
激励的理论
需要层次理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励模式
第二种：负强化，又称消极强化。它是指 通过某种不符合要求的行为所引起的不愉 快的后果，对该行为予以否定。若职工能 按所要求的方式行动，就可减少或消除令 人不愉快的处境，从而也增大了职工符合 要求的行为重复出现的可能性。 例如，企业安全管理人员告知工人不遵守 安全规程，就要受到批评，甚至得不到安 全奖励，于是工人为了避免此种不期望的 结果，而认真按操作规程进行安全作业。
基本的激励概念激励理论.ppt
双因素理论
理论的基本内容：
- 激励因素 - 保健因素
在管理中的应用
- 正确处理保健因素与激励因素的关系 - 区别内在激励和外在激励
ERG理论
理论的基本内容：
- 生存需要 - 关系需要 - 成长需要
ERG理论提出的规律 在管理中的应用
成就需要理论
理论的基本内容
- 权力需要 - 合群需要 - 成就需要
- ERG理论 - 成就需要理论
需要层次理论
理论的基本内容 主要论点
- 最迫切的需要是激励行为的主导性动机。 - 激励是动态的，逐步发展，由低至高上升。 - 基本需要的心理强度是按由低至高上升，但这种次序
不是完全固定的，可有变化和例外。 - 人都潜藏有各种基本需要，不同时期表现强度不同
在管理中的应用：满足不同层次的需要，满足 不同人的需要。
在管理中的应用
- 正确诱导，改变认知 - 科学考评，合理奖励 - 各有依据，适当分配
成果（1） （O）
个人所做得 努力（E）
工作绩效 （P）
成果（2） （O）
工作绩效 （P）
成果（3） （O）
劳勒的期望模式
成果 （O）
行为改造型（调整型）激励理论
强化理论 挫折理论
பைடு நூலகம் 强化理论
理论的基本内容
- 强化的概念 - 强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩 罚 - 动机的强化模型 - 强化的时机和程序
认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
案例：对约翰·珀金斯的激励
请用激励理论分析经理是怎样对约翰·珀 金斯进行成功的激励。 请分析经理激励过程和方法。 为什么经理的激励最终能获得成功？ 请发表你个人对此案例的意见。
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强化理论 激励模式
•激励的实务
弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到 某一行为能给个人带来有吸引力的结果时， 个人才会采取这一特定行为
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于 对下述三种联系的判断：
努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？
绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？
公平
不公平 ？
激励员工保持现在的情景
激励员工降低不公平 1、改变自己的收入 2、改变自己的投入 3、改变对自己的观念 4、改变对他人的观念 5、改变比较对象
6、离职
公平理论的应用
激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
• （1）组织中的个体需要了解奖励的基础（ 规则优先）
第十三讲 激 励
第一节 激励的基本概念及类型 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励与行为
激励的定义：
指激发、鼓励、引导人们以某种特殊方式行动 的一系列动机（条件、希望、愿望、动力）。 它是人类活动的一种内心状态
激励与行为：
激励的实务
公平理论
• 公平与不公平观念的形成： – 评价“自己”在组织中受到了什么待遇；
– 评价“参照群体”在组织中受到了什么 待遇；
– 比较各自的情景（状态、付出等）；
– 产生公平或不公平观念
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
公平理论
• （1）投入是指个体对组织的贡献，比如教 育程度、经验、技能、努力程度、忠诚等 等。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追 求
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导 致某种行为
行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发 生对新需要的追求
行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未 得到满足，由此而产生消极的或积极的行为
4
激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励与行为（续）
• （2）产出是指个体在组织中得到的回报， 如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等 等。
• （3）公式（个体不仅关心自己经过努力所 获得报酬的绝对数量, 也关心自己报酬与他 人报酬的相对数量）（均为主观感受）
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激励的性质
公平理论（续）
1、横向比较
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
强化理论 激励模式
激励的实务
Q p p ？ Q p l
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
Qpp－自己目前所获的报酬 Qpl－自己过去所获报酬 Ipp－自己目前的投入量 Ipl－自己过去的投入量
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人们对公平与不公平的反应
员工自己与 他人的比较
激励力、效价以及期望值之间的相互关系 激励力＝某一行动结果的效价×期望值
6
激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励的理论
激励的实务
外因与内因
人的运动形式主要分两大类：生命运动和 思维运动
环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
需要理论：成就的需要
• 麦克莱兰认为，成就欲望很高的人，认为成就比报 酬更重要。具有强烈成就需要的人，往往明显地表 现出以下三个特点：
– 第一，他们喜欢接受挑战性的任务，希望独立地 完成工作。 （如果他们不是靠自己的能力独立 地解决某一问题，或是在解决问题时碰巧得到了 外界的帮助，他们都会感到不满足。）
• （2）注意奖励的多重性。
• （3）注意公平的主观性（信息的披露）
26
激励的性质
强化理论
强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
强化理论的思想来源于学习理论，包括： 古典条件反射理论、操作性条件反射理论 （强化理论）和认知学习理论。
（例，下属感到沮丧和不愉 快）
第二步：
条件刺激 （例，经理戴一条红领带） 非条件刺激 （例，经理告诉下属一条 坏消息）
反射
（例，下属感到沮丧和不愉 快）
第三步：
条件刺激 （例，经理戴一条红领带）
条件反射 （例如，下属感到沮丧和不 愉快）
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
15
激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
需要理论：合群（归属）的需要
• 合群需要即为一种相互交往、相互支 持、相互尊重的欲望。
• 这种人以自己作为群体的一员而感到 满足。富有理智的人往往追求人与人 之间的友谊和信赖。
16
期望理论
激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
– 第二，他们总是具有明确的行动目标，并富有一 定的冒险精神。（工作过分容易或难度太大，或 任务成功的概率很小，都会使他们的成就感得不 到满足。）
– 第三，他们希望个人负责解决问题，并经常注意
对自己工作成就的反馈。（如果他们能够从上级
那里得到嘉奖、晋级、增加工资，就会有一种莫
大的成就感。 ）
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需要理论：权力的需要
• 按照研究侧面的不同划分：
– 内容型激励理论（需求层次理论、双因素理论、 成就理论）、行为矫正型激励理论（强化理 论）、过程型激励理论（期望理论和公平理论） 和综合型激励理论
• 按照理论形成时期划分 ：
– 早期激励理论、当代激励理论以及整合的激励 理论
激励的性质
需要层次理论
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
受人尊重的
感情和归属 需要
生理需要
衣、食、住、 行等
安全需要
工作、财产、 安全等
的需要
爱戴、友谊、 归属、爱情
地位、受人 尊敬、威望 等
自我实现的 需要
尽力发挥自 己的才能， 作出力所能 及的最大成 就
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的性质
• 权力需要就是影响和控制别人的愿望。
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
• 这种愿望高的人，喜欢“负责”，追 求社会地位，追求对别人的影响，喜 欢使别人的行动合乎自己的愿望。
• 权力欲又称为操纵欲。这种人希望支 配别人和受到社会的尊重，较少关心 别人的有效行为。
期基；
强化理论 激励模式
• 买到田园多广阔，出入无船少马骑；
激励的实务 • 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； • 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；
• 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
12
需要理论
激励的性质
• 大卫·麦克利兰（David McClelland）
奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
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期望理论
激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
弗鲁姆的期望理论很好的解释了为什么在管 理中同一事物对甲有激励作用，而对乙没有 激励作用。
激励作用主要依赖个体对结果的喜欢程度， 以及达到目标的可能性大小。
“又要马儿跑的快,又要马儿不吃草” 行吗?
一位总经理说: “我既有大棒, 又有胡 萝卜” 行吗?
案例：提拔错了吗？
• 朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他 把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经 理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下 属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商 。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成 一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她 干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也 要到年终才能定下来。人们说她是被高度激发了 ，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车 ，全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去 判若二人，朱彬被搞糊涂了。
激励的过程：
激励的理论
激励的实务
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激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励与行为（续）
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足 程度
期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果 ，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能 性
激励的实务
Q p ？ Q x
Ip
Ix
＝感到受到公平待遇 < 感到对自己不利的不公平 > 感到对自己有利的不公平
Qp：自己对所获报酬的感觉； Qx：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Ix：自己对他人的付出的感觉
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激励的性质
公平理论（续）
2、纵向比较
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
本理论中的公平是指员工在组织中与他人 关系中感到平等。
公平理论把个体的比较过程用投入与产出 的比较来描述。
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
•激励的实务
弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到 某一行为能给个人带来有吸引力的结果时， 个人才会采取这一特定行为
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于 对下述三种联系的判断：
努力：绩效的联系。需要付出多大努力才能达到 某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？
绩效：奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后， 会得到什么奖赏？
公平
不公平 ？
激励员工保持现在的情景
激励员工降低不公平 1、改变自己的收入 2、改变自己的投入 3、改变对自己的观念 4、改变对他人的观念 5、改变比较对象
6、离职
公平理论的应用
激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
• （1）组织中的个体需要了解奖励的基础（ 规则优先）
第十三讲 激 励
第一节 激励的基本概念及类型 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励与行为
激励的定义：
指激发、鼓励、引导人们以某种特殊方式行动 的一系列动机（条件、希望、愿望、动力）。 它是人类活动的一种内心状态
激励与行为：
激励的实务
公平理论
• 公平与不公平观念的形成： – 评价“自己”在组织中受到了什么待遇；
– 评价“参照群体”在组织中受到了什么 待遇；
– 比较各自的情景（状态、付出等）；
– 产生公平或不公平观念
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
公平理论
• （1）投入是指个体对组织的贡献，比如教 育程度、经验、技能、努力程度、忠诚等 等。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追 求
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导 致某种行为
行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发 生对新需要的追求
行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未 得到满足，由此而产生消极的或积极的行为
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激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励与行为（续）
• （2）产出是指个体在组织中得到的回报， 如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等 等。
• （3）公式（个体不仅关心自己经过努力所 获得报酬的绝对数量, 也关心自己报酬与他 人报酬的相对数量）（均为主观感受）
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激励的性质
公平理论（续）
1、横向比较
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
强化理论 激励模式
激励的实务
Q p p ？ Q p l
I pp
I pl
＝感到激励措施基本公平 > 一般不会觉得报酬过高 < 觉得很不公平
Qpp－自己目前所获的报酬 Qpl－自己过去所获报酬 Ipp－自己目前的投入量 Ipl－自己过去的投入量
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人们对公平与不公平的反应
员工自己与 他人的比较
激励力、效价以及期望值之间的相互关系 激励力＝某一行动结果的效价×期望值
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激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励的理论
激励的实务
外因与内因
人的运动形式主要分两大类：生命运动和 思维运动
环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
需要理论：成就的需要
• 麦克莱兰认为，成就欲望很高的人，认为成就比报 酬更重要。具有强烈成就需要的人，往往明显地表 现出以下三个特点：
– 第一，他们喜欢接受挑战性的任务，希望独立地 完成工作。 （如果他们不是靠自己的能力独立 地解决某一问题，或是在解决问题时碰巧得到了 外界的帮助，他们都会感到不满足。）
• （2）注意奖励的多重性。
• （3）注意公平的主观性（信息的披露）
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激励的性质
强化理论
强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
强化理论的思想来源于学习理论，包括： 古典条件反射理论、操作性条件反射理论 （强化理论）和认知学习理论。
（例，下属感到沮丧和不愉 快）
第二步：
条件刺激 （例，经理戴一条红领带） 非条件刺激 （例，经理告诉下属一条 坏消息）
反射
（例，下属感到沮丧和不愉 快）
第三步：
条件刺激 （例，经理戴一条红领带）
条件反射 （例如，下属感到沮丧和不 愉快）
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
需要理论：合群（归属）的需要
• 合群需要即为一种相互交往、相互支 持、相互尊重的欲望。
• 这种人以自己作为群体的一员而感到 满足。富有理智的人往往追求人与人 之间的友谊和信赖。
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期望理论
激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
– 第二，他们总是具有明确的行动目标，并富有一 定的冒险精神。（工作过分容易或难度太大，或 任务成功的概率很小，都会使他们的成就感得不 到满足。）
– 第三，他们希望个人负责解决问题，并经常注意
对自己工作成就的反馈。（如果他们能够从上级
那里得到嘉奖、晋级、增加工资，就会有一种莫
大的成就感。 ）
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需要理论：权力的需要
• 按照研究侧面的不同划分：
– 内容型激励理论（需求层次理论、双因素理论、 成就理论）、行为矫正型激励理论（强化理 论）、过程型激励理论（期望理论和公平理论） 和综合型激励理论
• 按照理论形成时期划分 ：
– 早期激励理论、当代激励理论以及整合的激励 理论
激励的性质
需要层次理论
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
受人尊重的
感情和归属 需要
生理需要
衣、食、住、 行等
安全需要
工作、财产、 安全等
的需要
爱戴、友谊、 归属、爱情
地位、受人 尊敬、威望 等
自我实现的 需要
尽力发挥自 己的才能， 作出力所能 及的最大成 就
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的性质
• 权力需要就是影响和控制别人的愿望。
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务
• 这种愿望高的人，喜欢“负责”，追 求社会地位，追求对别人的影响，喜 欢使别人的行动合乎自己的愿望。
• 权力欲又称为操纵欲。这种人希望支 配别人和受到社会的尊重，较少关心 别人的有效行为。
期基；
强化理论 激励模式
• 买到田园多广阔，出入无船少马骑；
激励的实务 • 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； • 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；
• 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
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需要理论
激励的性质
• 大卫·麦克利兰（David McClelland）
奖赏：个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人 的目标？吸引力有多大？
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期望理论
激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
弗鲁姆的期望理论很好的解释了为什么在管 理中同一事物对甲有激励作用，而对乙没有 激励作用。
激励作用主要依赖个体对结果的喜欢程度， 以及达到目标的可能性大小。
“又要马儿跑的快,又要马儿不吃草” 行吗?
一位总经理说: “我既有大棒, 又有胡 萝卜” 行吗?
案例：提拔错了吗？
• 朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他 把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经 理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下 属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商 。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成 一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她 干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也 要到年终才能定下来。人们说她是被高度激发了 ，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车 ，全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去 判若二人，朱彬被搞糊涂了。
激励的过程：
激励的理论
激励的实务
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激励的性质 激励与行为 内因与外因
激励的理论
激励的实务
激励与行为（续）
未满足的需要对人的激励作用的大小，取 决于某一行动的效价和期望值
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度， 或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足 程度
期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的 概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果 ，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能 性
激励的实务
Q p ？ Q x
Ip
Ix
＝感到受到公平待遇 < 感到对自己不利的不公平 > 感到对自己有利的不公平
Qp：自己对所获报酬的感觉； Qx：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉 Ix：自己对他人的付出的感觉
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激励的性质
公平理论（续）
2、纵向比较
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
本理论中的公平是指员工在组织中与他人 关系中感到平等。
公平理论把个体的比较过程用投入与产出 的比较来描述。
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激励的性质
激励的理论 需要层次理论 期望理论 公平理论
强化理论 激励模式
激励的实务