中小企业激励机制研究论文

中小企业激励机制研究论文摘要：开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。

如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。

本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。

关键词：中小企业；激励机制；员工截至2023年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。

中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。

1我国中小企业激励机制现状我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。

我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。

随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。

在人们的基本生活水平得到满足的条件下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。

2我国中小企业激励机制存在的问题2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。

良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。

但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。

2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。

特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。

对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员工的加班为员工自愿行为，而非公司要求。

长此以往会严重破坏员工的工作积极性和工作热情，更减弱了员工对企业的忠诚度。

2.3公司激励手段单一，激励效果不明显我国中小企业现行的激励手段主要是物质激励中的薪酬激励，公司通过薪酬制度来约束和激励员工，通过绩效考核的结果来体现员工认真工作的情况及任务完成程度。

我国大多数中小企业不同岗位不同职位的员工考核方法大同小异，忽视了员工的需求差异，不同年龄，不同文化水平，不同性别的员工往往对自己的工作要求不同，企业不应该采用一视同仁型的物质激励方法来调动员工的积极性。

员工的个体差异决定了员工不同的职业生涯规划，无差别的激励制度只会降低员工的工作热情，不利于吸引和留住员工，不利于企业经营战略目标的实现。

2.4不重视培训，导致职员综合素质不高业务培训是新员工尽快适应工作环境、熟知工作任务，了解职务要求的必备方法；是老员工了解相关业务新知识，获得新技能，增强综合素质的必要手段。

随着互联网的不断发展扩大，信息传播速度越来越快，信息的更新周期也越来越短。

公司若不能定期及时地给员工传递培训新的专业知识，员工的专业技能就会越来越落后，导致工作效率越来越低。

长此以往，如期实现公司的战略经营目标就会越来越困难，最终会严重损害公司的利益。

由于培训会增加公司的人力资本，故我国许多中小企业不愿为员工提供定期专业的培训，最终导致公司员工的专业素质下降，造成人员的流失。

2.5企业文化不完善，员工缺乏共同的价值观念企业文化是企业在经营实践活动中形成的被公司员工普遍认同的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、企业精神、经营行为、社会责任、经营形象、道德规范等的总和；是企业在社会经济的大洋中生存、竞争、发展的灵魂[1]。

但是，目前我国大多数中小企业并不重视企业文化的建设或根本没有建设企业文化的意识，导致企业员工没有共同的价值观念，凝聚力不足，不利于员工之间互相帮助、互相支持、团结合作，易造成企业员工归属感不强，员工创造的价值降低，企业效益下降，没有能力在经济新常态中保持较强竞争力。

3改善我国中小企业激励机制中存在问题的对策3.1加强人力资源管理，增加人力资本投入。

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术[2]。

企业只有合理地对人力资源进行管理，将企业的员工视为一种资产，而非成本，对员工资产进行合理的利用和投资，才会使“资产”升值，给企业创造更大的利润。

3.2严格遵守公司的绩效薪酬制度作为中小企业，虽然内部资源相对匮乏，外部环境也对企业的发展有局限性；但企业为了自身的快速发展，建立公平、公正、合理的薪酬绩效考核制度也是至关重要、不可或缺的。

公司只有建立规范的激励机制，并严格地去执行，才能使员工得到心理的认可，身心的满足；才能心无旁骛地留在公司，发挥自己的才能，挖掘自己的潜力，长期为企业效力；才能获得归属感，把企业的目标作为自己奋斗的终点，把自己的目标与企业的经营战略相统一3.3物质激励与精神激励相统一随着我国经济的快速发展，人民生活质量的不断提高，员工渴望被尊重和实现自我价值的愿望也越来越强烈。

由马斯洛需求层次理论可知：人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望得到尊重，希望人格与自身价值被承认；社会的进步致使人们的要求在不断地提高。

物质激励是最基本的激励，对于文化水平相对较低的劳动员工来说，满足最基本的生活需求是他们工作的愿望，故物质激励是最适合他们的激励，是最好的激励手段；但对于拥有高学历、文化程度相对较高的员工来说，在物质条件稳定且满足基本生活的条件下，他们越来越渴望实现自我的价值，希望能获得较多的肯定和鼓励，去挑战和创造，能更好地完成工作目标。

3.4重视员工培训，加大培训力度员工培训，是员工在快速发展的经济社会中不断补充知识，加强专业技能的主要途径；是员工不断扩充知识，了解社会流行技能的手段；是员工与时俱进，不断提高自身素质，加强专业知识的方法。

企业只有重视员工的培训，定期地培训员工当下流行的与职位有关的知识技能，才能使员工具有优势，使企业具有竞争力。

企业才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。

3.5完善企业文化，增强企业凝聚力和员工的归属感。

企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，或是企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念[1]。

优秀的企业文化能使员工拥有共同的价值观，能增加员工的归属感和使命感；能有效地指引员工向着企业目标努力，遵循企业的规章制度，发挥自身的潜力，更加忠诚地奉献自己，以企业的战略目标作为自己的职业目标，将自身利益与企业利益紧密地结合起来。

具有凝聚员工、吸引员工的作用。

是企业吸引人才，留住人才的有力武器；是一个企业在社会经济的大洪流中生存、竞争、发展的根本。

4结语有效的激励机制是企业快速地实现经营战略目标的有效方法，是企业吸引人才、留住人才的有效法宝。

不同的职员有不同的职业需求，企业应该根据员工的个体差别实行差别有效的激励，从而发挥员工最大的潜力，使员工忠于企业，把自身的职业目标与企业的经营目标相统一，从而实现企业与员工的双赢。

摘要：中小企业在经济发展过程中起到了越来越重要的作用，中小企业的数量也在不断地增长，但是在迅速发展的背后日益暴露出很多问题，其中人力资源激励机制的缺失最为显著。

本文就中小企业的激励机制中出现的缺乏多样性、公平性、系统性进行分析，并根据相关理论提出相应对策。

关键词：中小企业；人力资源；激励机制一、中小企业激励机制现状中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，目前我国中小企业数量超过6000万家，且具《中国日报》报道，2023年以来在深圳证券交易所上市的中小企业数量增加了19倍，更让人吃惊的是，其市值增长了90倍。

于此同时中小企业在吸纳是会劳动提供就业岗位，技术科技创新推动地方及国民经济发展方面都有着巨大贡献。

但在发展的同时也暴露出很多问题，许多中小企业大起大落，寿命短暂、人员流动性大，人才流失严重、组织稳定性、凝聚力差、团队缺乏积极性，创新性等问题。

企业发展面临很大挑战。

出现上述问题的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科学的激励机制。

我国许多企业的经营管理模式还停留在“萝卜加大棒”的层面。

激励机制落后、缺失才最终使得曾经的辉煌和热情褪去。

二、中小企业现有的激励机制中存在的问题1.重视短期薪酬激励，缺乏长期激励薪酬激励一直是激励措施中的主要方法，“加薪、奖金、利润分享”都是最常见的薪酬激励。

但是人们就在这最常见的薪酬激励中，就往往让人忽视其中的问题。

在公司运作过程中，人们普遍实施的激励方式都是短期的薪酬激励方法，并没有长期实施。

在受到激励时人们的工作热情和效率回达到平时工作的3到4倍。

所以在日常的工作中，会让人们觉得没有加薪的机会，工作的努力程度与薪酬无关。

工作努力还不如和领导混好关系。

2.过度重视物质激励，缺乏多样性现有的激励机制物质激励作为社会普遍使用的激励方法，正如麦格雷戈“经济人假设”，人们由于巨大的经济利诱，出于最大的经济利益作为行动的目标。

当然理应受到物质的驱使，奖金、提成、升职等激励方式应运而生。

但随着经济和社会的发展，人民生活水平普遍提高，对薪酬的要求不再是生活的唯一追求。

也让员工觉得企业只注重员工的努力程度，并不注重对员工的培养，自我价值得不到实现。

同样马斯洛的需求层次理论也同样指出，人们在不同阶段有着生理、安全、社交、尊重、自我实现等不同需要。

在企业中员工的年龄结构、知识结构等存在着很大的差异，所以其需求也会不同。

社会在对中小企业中高层人员进行调查中也反映出，人们对学习机会、授予公司股权、变换工作岗位增加挑战等有这更大的亲睐。

3.激励机制缺乏可操作性、系统性自中国古代就有“水不激不杨，人不激不奋。

”一说。

那么激励机制的实施也正是关键一笔。

但激励机制在操作的时候往往就流与形式和口号。

从我国特殊的经济发展环境上看，我国的中小企业的领导人大多都为接受过正规系统的教育，随着企业越来越壮大，其经营和管理也面临很大挑战。

规模大人员多，怎样约束员工的行为、激发员工的斗志就表现得心有余而力不足。