需求、动机与激励
激励的含义和理解
激励是指通过外在或内在的手段或因素，刺激个体或团体产生行动、改变行为、提高工作动力的过程。
它可以是一种动机或奖励，旨在激发人们的积极性、努力和创造力。
激励通常有以下几个重要的含义和理解：
1. 动机：激励是一种动机，它可以激发人们主动追求目标、尽力完成任务或取得成功。
激励可以来自内在的欲望和动力，也可以来自外在的奖励和认可。
2. 奖励：激励可以以奖励的形式存在，包括物质奖励（如薪资、奖金、福利）和非物质奖励（如表扬、认可、晋升）。
这些奖励可以激励人们付出更多努力，提高绩效和成就。
3. 满足需求：激励可以满足人们的需求，包括生理需求（如食物、住所）、社交需求（如关系、认同）、尊重需求（如权威、成就感）和自我实现需求（如个人成长、追求梦想）。
4. 影响行为：激励可以影响个体或团体的行为，鼓励他们采取特定的行动或改变现有的行为方式。
通过提供正确的激励，可以引导人们朝着组织或个人设定的目标前进。
5. 提高绩效：适当的激励可以提高个人或团队的绩效和成果。
它可以增加工作动力、改善专注度、促进创新和发挥潜力，从而实现更好的工作表现。
总之，激励是通过外在或内在的手段或因素，激发个体或团体的积极性和努力，以达到预期的目标和成果。
它是一种动机和奖励，可以满足需求、影响行为和提高绩效。
在心理学中动机和激励有什么区别
在心理学中，动机和激励有什么区别？
在心理学中，动机和激励是两个相关但又不同的概念。
动机通常指的是个体内部的驱动力，促使其行为朝着特定目标或满足特定需要的方向发展。
而激励则是外部因素，可以是奖励、惩罚、认可等，通过对个体行为产生影响来促使其朝着特定方向发展。
首先，动机是指个体内部的驱动力，是一种内在的心理状态。
动机可以来源于个体的需求、欲望、目标等内部因素，驱使个体去寻求满足或实现。
例如，一个人因为渴了所以想要喝水，这种渴望驱使着他去寻找水源。
动机是一个人内心深处的推动力量，它可以是理性的、情感的、生理的等多种形式。
其次，激励是指外部的刺激或因素，可以是奖励、惩罚、认可、赞扬等形式。
激励可以影响个体的行为，促使其朝着某种方向发展。
例如，一个公司为了激励员工更加努力工作，可能会给予表扬、奖金、晋升等奖励。
这些外部因素可以促使员工更加努力地工作，以获取更多的奖励或认可。
在实际应用中，动机和激励常常是相互作用的。
个体的内在动机会影响其对外部激励的反应，而外部激励也会影响个体的内在动机。
比如，一个人因为对某项工作充满热情和兴趣（内在动机），所以即使没有外部奖励也会全力以赴；而另一个人可能需要外部奖励来激励自己去完成一项任务。
总的来说，动机和激励都是影响个体行为的重要因素，但它们的本质和作用机制有所不同。
动机更多地关注个体内部的驱动力和需求，而激励更多地关注外部刺激奖惩机制。
在实际应用中，合理地运用动机和激励可以有效地调动个体的积极性和创造力，促进个体的成长和发展。
6.需要、动机、目标、激励与管理
了解激励 一、激励的概念
简单来说，就是激发和鼓励； 激励就是激发人的动机的心理过程。 激励是引起个体产生明确的目标，并指向目标行为的 内在动力。 在管理心理学中，激励就是调动员工的积极性、主动 性、创造性，使人有一股内在的动力，自觉地朝企业所期 望的目标努力。 员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工 作动机成正比。
感知激励
三、激励的作用
1、激发和调动员工积极性 2、有利于将员工的个人目标与组织目标统 一起来 3、有利于组织目标的实现 4、增强组织的凝聚力及各组成部分的协调性
理解激励
四、激励理论
内容型激励理论 过程性激励理论 行为改造激励理论
综合性激励理论
内容型激励理论---马斯洛需求层次论
马斯洛需求层次论
4.需要的分类
● (1)按性质: ● 物质需要:对食物、金饯等的需要，这是人类生活的基本 需要，又叫生理需要。 ● 精神需要:对文化、道德等的需要，如对文化、地位、成 就、归属的需要等，又叫精神需要。 ● (2)按迫切程度: 间接需要: 比较概括的、抽象的需要，它是以理想、志 向的形式表现出来。 ● 直接需要:月前最迫切的、具体的、也较易获得的需要。 ● (3) 按范围:个人需要和社会需要，应统一。
权力需要主导型员工的特点与激励措施
特点 1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞 4.希望能控制整个局势； 激励措施 1.让他们做完整的工作，避 免让他们做协调性的工作；
2.尽量让他们参加工作讨论 ，并参与决策的制定；
5.不喜欢通过团队来完成任务 3.使他们有权控制它们自身 6.害怕失败，并且不愿承认错 的工作。
导致极端满意的因素
成 就 认 可 工作本身 责 任 晋 升 成 长
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
人力资源管理中的员工动机与激励
人力资源管理中的员工动机与激励在人力资源管理中，员工动机与激励扮演着重要的角色。
有效的员工动机与激励措施不仅可以提高员工的工作积极性与创造力，还能激发员工的潜力，增强团队的凝聚力。
本文将探讨人力资源管理中的员工动机与激励的重要性，并介绍一些常见的动机与激励措施。
一、员工动机的重要性员工动机是指激发员工参与工作并取得优异表现的内在驱动力。
一个有动力的员工通常表现出更高的工作热情和创造力。
员工动机的重要性体现在以下几个方面：1. 提高工作效率：员工动机能够激发员工积极思考、主动学习，并持续提高个人工作效率。
一旦员工内在地对工作感到满足和乐趣，他们会更加投入工作，不断追求卓越。
2. 增强员工承诺度：通过提供合适的动机和激励，员工更容易与组织保持高度的一致性和承诺。
员工对组织的忠诚度和认同感将带来更稳定的人力资源流动，减少员工流失。
3. 提升创新能力：良好的员工动机能够激励员工主动提出创新思路和改进意见。
通过培养员工的创新能力，组织可以不断进步，保持竞争力。
二、常见的员工动机与激励措施1. 薪酬激励：薪酬是最直接、最常见的员工激励手段之一。
通过制定合理的薪酬体系，可以激发员工的工作动力，提高工作积极性。
例如，可以根据员工绩效评估结果给予相应的薪资调整或奖金。
2. 职业发展机会：员工希望能够不断提升自己的职业技能和发展空间。
组织可以提供培训、学习机会、晋升通道等，给予员工明确的职业发展规划，从而激发他们的学习动力和进取精神。
3. 工作环境和条件的改善：良好的工作环境和条件会给员工带来更高的工作满意度和归属感。
组织可以通过提供舒适的办公场所、灵活的工作时间、健全的福利制度等方式来改善员工的工作环境，从而增强员工的工作动力和激情。
4. 员工参与决策：给予员工参与决策的机会可以增强员工的主人翁意识，并提高他们对工作的投入程度。
通过鼓励员工参与团队会议、工作任务的分配和目标制定等过程，可以激发员工的积极性和创造力。
管理心理学之需要动机与激励
通过专业机构为员工提供咨询 、培训和指导等服务，帮助员
工解决个人问题。
心理健康培训
提高员工对心理健康的认识，增 强自我调节能力，减轻工作压力 。
危机干预
对于面临严重心理问题的员工，提 供及时的干预和治疗，预防不良后 果的发生。
05
管理心理学的前沿与发展
管理心理学的前沿研究
积极心理学
积极心理学是管理心理学的一个 重要研究方向，它主要关注的是 如何激发员工的积极情绪和心理 状态，以提高员工的工作效率和 幸福感。
奖励机制
设定合理的奖励制度，对工作表现 优秀的员工给予正向激励，以鼓励 员工更好地发挥自己的能力和潜力 。
团队激励与领导力
团队凝聚力
通过建立良好的团队文化和氛 围，使得成员之间互相支持和 协作，从而提高团队绩效和凝
聚力。
领导力培养
对各级领导进行系统的领导力 培养，以提高组织的整体领导
水平和管理能力。
目标合理性
目标的设定应当符合组织整体战略 和员工实际能力，既具有挑战性又 不过于难以达成。
员工参与与工作满意度
员工参与决策
让员工参与到组织决策和规划 的过程中，从而提高其工作投
入度和对组织的归属感。
工作丰富化
通过提供多样化的工作任务、 扩展工作职责和给予成长机会 等方式，提高工作的挑战性和 意义，从而提高员工的工作满
团队建设
谷歌注重团队建设，他们认为团队建设可以提高员工的归属感和合作精神，同时还能够提高员工的工作效率和 满意度。在谷歌，员工们会参加各种团队活动和社交活动，例如团队旅行、聚餐、运动会等，这些活动能够增 强员工之间的联系和合作，提高团队的凝聚力和战斗力。
案例四：企业中的工作压力管理
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论
教育中的学习动机与激励策略
教育工作者应该及时给予学生反馈，让学 生知道他们的努力和表现是被看见和认可 的，从而激发他们的学习动力。
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认知动机理论
总结词
认知动机理论是一种学习动机理论，关注个体对知识的获取和理解的动机。
详细描述
认知动机理论认为，个体有获取知识和理解事物的内在需求。这种需求促使人们 寻求信息、解决问题并应用所学知识。在教育环境中，教师可以通过促进学生的 知识建构、鼓励他们解决问题和应用所学知识来增强学生的学习动机。
教师需要提供丰富的学习资 源和机会，例如各种书籍、 网络资源、实验设备等，让 学生可以自由地选择自己感 兴趣的学习内容和实践机会 。这样可以培养学生的自主 学习能力和实践能力。
CHAPTER 06
结论与展望
学习动机与激励策略的未来研究方向
01
多元化研究
学习动机与激励策略的研究需要考虑到不同学科、不同文化背景以及不
减少压力
避免给学生施加过多的压力，以免影响他们的学习积极性和动力。
建立良好的师生关系
加强与学生的沟通，了解他们的需求和困难，以建立良好的师生关 系。
培养良好的学习习惯
时间管理
教导学生合理规划时间，以提高 学习效率。
学习方法
引导学生掌握适合自己的学习方 法，以更有效地进行学习。
多元化学习
鼓励学生尝试不同的学习方式， 如阅读、听讲、实践等，以提高
自我实现
鼓励中学生通过自己的努力和智慧实现学习目标，培养自主学习 的能力。
社会实践
让中学生参与社会实践、志愿者等活动，培养他们的社会责任感 和实践能力。
大学生的激励策略
学术研究
鼓励大学生参与学术研究、发表论文等，培养他们的学术素养和 研究能力。
心理学中的动机与激励
心理学中的动机与激励动机与激励是心理学中的两个关键概念，对于人的行为和心理状态有着重要的影响。
动机是指推动行为的心理力量，而激励则是对动机产生影响的外部因素。
本文将介绍动机理论、激励的类型以及它们在心理学研究和应用中的重要性。
一、动机理论动机理论是研究动机产生和变化规律的理论体系，主要包括马斯洛的需求层次理论、弗洛姆的束缚理论和赖恩与迪茨的自我决定理论等。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当一个层次的需求得到满足后，个体才会追求更高层次的需求。
2. 弗洛姆的束缚理论弗洛姆的束缚理论认为，人类的动机是通过两种方式来实现的，即逃避恐惧和追求安全。
他认为，人们在面临压力和威胁时会逃避，而在需要保护和安全感时则会追求安全。
3. 赖恩与迪茨的自我决定理论赖恩与迪茨的自我决定理论提出，人的动机可以分为外在动机和内在动机。
外在动机是通过外部奖励和惩罚来驱动行为，而内在动机则是由个体内部的兴趣和价值驱动。
二、激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是指个体内部的动机和自我价值触发的因素，外在激励则是指外部的奖励和惩罚。
1. 内在激励内在激励是源于个体内部的需要、欲望和兴趣，它和个体的价值观和目标密切相关。
内在激励可以产生长期的积极效果，使个体产生更高的工作满意度和创造力。
2. 外在激励外在激励是通过给予奖励和应用惩罚来引导行为的，比如工资、晋升和赞扬等。
外在激励可以促使个体在短期内达到目标，但长期来看，它的效果有限。
三、动机与激励在心理学中的重要性动机和激励的研究对于理解和解释人的行为和心理状态具有重要意义。
1. 提高工作表现动机和激励对于提高工作表现和员工满意度具有重要作用。
合理的激励机制可以激发员工的工作动力和积极性，进而提高工作效率和绩效。
2. 促进学习和教育动机和激励也在教育领域中起着重要作用。
第一章-组织激励-第一节-需要、动机与激励
经济师中级人力第一部分组织行为学【教材结构】第一章组织激励第一节需要、动机与激励【本节知识点】【知识点】需要与动机【知识点】激励及其类型【知识点】需要与动机（一）需要概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（二）动机1.概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的,这种意愿目标能够满足人的需要。
2.动机要素（3个）（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为3.动机的分类（2个）【例题：单选】动机有( )。
A.两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B.两个要素：内在动机和外在动机C.三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D.三个要素：决定人的行为的方向，努力的水平，坚持的水平【答案】D【解析】动机3要素：（1）决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
【2015真题：单选】关于动机的说法，错误的是（）A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B．努力水平越高，表明个人的动机越强C．动机可以分为内源性动机和外源性动机D．内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【知识点】激励及其类型1.概念激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
（1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励；（2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励；（3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励。
【例题：单选】从激励对象角度可以将激励分为（）和他人激励。
A.正向激励B.自我激励C.精神激励D.物质激励【答案】B【解析】激励类型：（1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励；（2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励；（3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励。
如何有效激励他人：需要、动机与行为PPT
3.行为
行为(action)是指客观刺激通过人脑内部的心理活动引起的反 应,是人和环境交互作用的产物和表现,是可以观察和记录的。 这一概念明确了行为的两个要点。
3.激励的作用
(1)激励有助于组织形成凝聚力。 组织的特点是能把不同的人统一在共同的组织目标之下,使之为实现目标而努
力。 (2)激励有助于提高员工工作的自觉性和创造性。 个人的行为不可避免地带有个人利益动机,利益是调节员工行为的重要因素。 (3)激励有助于员工保持良好的工作绩效。 在客观条件基本相同的前提下,员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。 (4)激励是在外界环境等诱因的作用下,个体根据自己的内在驱动力量,通过运用
1.需要
(2)需要的分类
自然需要和社会需要。根据需要的起源,可将需要分为自然需 要和社会需要。自然需要包括衣、食、住、行等方面的需要, 它是人类生活的基本需要,只有自然需要得到满足,人们才能进 行正常的工作和学习。社会需要是维持与推动社会发展所必 需的,如对劳动、友谊、社交、社会赞许、成就等的需要。
(1)期望理论
管理运用
管理者如果要充分调动员工的积极性,可以采取以下措施: A.根据员工的需要设置报酬和奖励措施,即改进奖励 个人目
具有挑战性的工作
授权
(1)马斯洛的需要层次理论
管理运用
从管理工作的角度来看,马斯洛需要层次理论中的每种基本需要都有其 对应的满足措施。例如,生理需要是人类维持生存最基本的需要,在管理 工作中,提供适宜的工资、良好的工作环境和各种福利都是满足这一需 要的办法;安全需要则可通过签订劳动合同、提供社会保险及良好的退 休金制度等来满足;归属需要主要体现的是个体作为社会性生物的需要, 管理者可以开展各种形式的非正式社交活动以促进员工之间的交往,或 者鼓励员工加入各种团队,培养其团队意识和认同感;尊重需要则可以通 过设置各类工作职位和头衔以及合理的晋升机制、给予社会荣誉和奖 励等一系列措施来满足;自我实现需要通过给予员工充分发挥潜能的机 会,主动让其承担具有挑战性的工作,支持员工积极的设想,鼓励员工参 与决策等来满足。
绩效管理中的员工激励与动力机制
绩效管理中的员工激励与动力机制绩效管理一直被视为提高员工工作效率和工作质量的重要手段之一。
在现代企业中，如何激发员工的工作动力和提供适当的激励机制成为了管理者们亟待解决的问题。
本文将探讨绩效管理中的员工激励与动力机制，并提出一些实用的方法和建议。
1. 充分理解员工需求和动机首先，在设计绩效管理激励机制前，管理者们应该深入了解员工的需求和动机。
每个员工都有自己特定的激励因素，如个人成长、薪资福利、成就感等。
通过开展员工调研、个别面谈和团队讨论等方式，获取员工的反馈和建议，进一步了解他们的需求和动力。
2. 设定明确的目标和期望为了激发员工的工作动力，管理者应当设定明确的目标和期望，并与员工进行充分沟通。
目标应当既挑战性又可行，并与员工的个人发展目标相契合。
当员工明确知道自己的工作目标和期望时，他们会更加努力工作以实现这些目标，从而获得相应的激励和动力。
3. 提供有效的反馈和奖励及时的反馈和适当的奖励对于激励员工来说至关重要。
管理者应该定期向员工提供工作表现的反馈，包括积极的肯定和建设性的指导。
同时，根据员工的表现和贡献，给予适当的奖励，如晋升、奖金或特别奖励。
这样的激励机制能够增强员工的工作动力并提高绩效。
4. 提供发展机会和培训计划员工激励和动力的一个重要组成部分是提供发展机会和培训计划。
通过帮助员工提升技能和知识，他们将感到自己的工作得到了重视，并有机会发展自己的职业生涯。
管理者应当与员工沟通，了解他们的职业发展需求，并提供相应的培训和发展计划，以激励他们持续提升自己的专业素养。
5. 创造良好的工作氛围一个积极向上的工作氛围对于员工的激励和动力至关重要。
管理者应该创造积极的工作环境，鼓励员工之间的合作和交流。
同时，及时解决员工在工作中遇到的问题和困难，提供必要的支持和资源。
一个和谐、公正、透明的工作氛围将激励员工全力以赴地投入到工作中。
绩效管理中的员工激励与动力机制是管理者们不可忽视的重要环节。
激励的心理机制
激励的心理机制心理学家认为,人的一切行为都是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标、满意需要。
由此可见,构成激励的要素主要包括以下内容:(1)需要。
这是激励的起点和基础。
需要是指人对某种事物的渴求和欲望,当人们缺乏所需事物而引起心理紧急时,就会产生需要, 并为满意需要而实行行动。
需要是一切行为的最初原动力。
在管理中运用激励手段, 正是利用需要对行为的原动力作用,通过供应外部诱因,满意组织成员需要,进而引发组织成员的乐观行为。
人的需要具有多样性、结构性、社会制约性和进展性的特征。
(2)动机。
这是构成激励的核心要素。
动机是在需要基础上产生的,它能引起和维持人的行为,并将其导向肯定目标的心理机制。
需要具有原动力作用,但需要作为一种潜在的心理状态,并不能直接引起行为,只有当需要指向特定目标, 并与某种客观事物建立起详细的联系时, 才能由潜在状态转化为激发状态,成为引发人们实行行动的内在力气。
这种在需要与目标对象连接基础上形成的、直接驱动行为的内在力气就是动机。
动机的产生依靠于两个条件:一是个体的生理和心理需要; 二是能够满意需要的客观。
(3)行为。
这是激励的目的。
凡是人类有意识的活动,均称为行为。
而行为产生的缘由则是动机和需要,即人的行为是由动机打算的,而动机是由需要支配的。
对于行为产生的缘由,有以下3种不同的观点:1人类行为的缘由在于人的本能,这是一种动物的本能,只是由于受各种道德观念的约束,这种本能未自由地表现出来。
2人的行为完全是外力推动的结果,是社会环境将自己的特征投射到人体上的结果。
3人的行为是环境与个体相互作用的结果。
目标是行为所要实现的结果,人们实行的一切行为都指向特定的目标。
目标既是行为的结果,又是行为的诱因。
综上所述,管理学上的激励就是要创设满意组织成员各种需要的条件,激发组织成员的工作动机, 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
需要动机与激励
第三节 过程型激励理论
一、期望理论： 佛隆
目标不能遥不可及或者太过容易达到。
Vroom） 第一种：正强化，又称积极强化。
（3）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。
1964 （Victor H．
激发人的动机，调动人的工作积极性的过程 。
回报/投入?回报/投入
强化理论
公平理论
期
望
理
论
需要层次理论
二、公平理论（亚当斯）
回报/投入?回报/投入
比较内容：
投入： 资历 教育 经验 技能 贡献 ……
报酬：工资 奖金 津贴 晋升 荣誉 ……
三、强化理论
强化理论认为，人的行为具有有意识条件反 射的特点，即可以对环境起作用，促使其产 生变化，环境的变化（行为结果）又反过来 对行为发生影响。
人们可以用这种正强化或负强化的办法来影 响行为的后果，从而修正其行为，根据这一 原理，采用不同的强化方式和手段，可以达 到有效激励职工积极行为的目的。
需要动机与激励
第一节 需要、动机与激励一般概述
一、激励的概念
激发人的动机，调动人的工作积 极性的过程 。
二、激励的功能 在能力相同、条件相同的情况下，一个
人工作绩效的大小主要取决于激励水平 的高低
• 三、激励理论分类
• ◇内容型激励理论：从人的需要出发
（马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双 因素理论）
激励力量＝效价×期望值 强化理论认为，人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化，环境的变化（行为结果）又反过来对
行为发生影响。
教育
奖金
M = V * E 符合需要的目标可以诱发朝向目标的行为；
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需求、动机与激励
需求是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。
如口渴了会产生想喝水的需要。
美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要：马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：
①人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。
②人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用
③五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。
④各种需要相对满
足的程度不同。
动机心里削减一般把动机定义为激发、维持和调节人们从事某种活动，并引导或活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。
动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
动机的表现形式：从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式；从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。
动机是制约个体活动效率的重要因素：个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）；动机因素比能力因此要重要
激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动和行为的过程，也可以说是调动积极性的过程。
激励对人的一种刺激，是促进和改善的行为的一种手段。
激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。
需求是动机的根源，动机是造成行为的原因，而激励则是激发人的动机。
需求与动机密切联系，需求是人积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。
人类的各种行为都是在动机的作用下，想着某一目标进行的。
而人的动机又是由于某种欲求或需要引起的。
需要必须有一定的强度，才能成为动机并引发动机，也就是说须有不必然产生动机。
只有某种需要成为强烈愿望，迫切要求得到满足时，才能引发动机。
需要转化为动机还要有适当的客观条件，即诱因的刺激，它既包括物质的刺激又包括社会性的刺激。
一个有效的激励机制必须能够最大程度地满足个体的需要，而个体的行为动机又是个体的需要的体现，所以，在激励机制的设计中应该充分利用和引导个体的动机。
外在激励就是基于个体的外在动机来引导个体的行为。
但是，外在激励的效果还受到个体的内在动
机的影响，单纯强调外在激励是不可能达到理想的激励效果的。
个体行为管理的核心为题是动机与激励，动机是推动人类行为内部的根本原因。
人的新氛围是由主观需要和客观事物共同制约决定的。
需要引起动机，动机支配人的行为。
只有了解人类行为的原因，才能预测、激励和控制行为，提高个体行为的积极性。