《S工商银行人力资源管理存在的问题及完善对策研究8700字》

S工商银行人力资源管理存在的问题及完善对策研究
目录
一、绪论 (1)
（一）研究的背景与动机 (1)
（二）研究目的与范围 (1)
（三）国内外研究现状 (1)
（四）研究框架 (3)
二、工商银行人力资源管理现况 (3)
（一）人力资源管理内容分析 (3)
（二）人力资源管理现况及存在问题 (3)
（三）工商银行人力资源管理中存在的问题原因 (4)
三、工商银行人力资源管理优化对策与建议 (5)
（一）公开化管理 (5)
（二）营造良好的管理氛围，对员工进行合理规划 (6)
（三）完善的激励绩效管理制度 (6)
四、结语 (7)
参考文献 (8)
一、绪论
（一）研究的背景与动机
随着全球化进程的不断加快，全球生产要素的流通越来越顺畅和方便。

过去的单一的商品市场的竞争已渐渐被如今的对于人力资本的疯狂竞争所代替。

而伴随着我国经济的整体发展，无疑商业银行的发展以及崛起对于我国现有经济发展提供积极的金融支持作用。

对于沈阳市而言，现有的商业银行能够为整个经济发展以及企业融资需求提供良好的帮助，让企业能够在一个合理的金融扶持模式下成长以及发展。

但是，在我国，国有商业银行提供了绝大多数的社会存贷款业务，仅工农中建四大国有银行就吸收了我国约63%的居民储蓄，承担着近80%的支付结算工作，并且其贷款总额占我国全部金融机构贷款总数额的近一半以上，成为了我国经济发展的主要资金提供者。

城商行面对如此之大的生存压力，想要发展必须吸收高质量人力资源，因此，通过改革薪酬激励体制来提升我国城市商业银行的竞争力，降低管理和人力成本，防止优秀人才流失势在必行。

本文结合沈阳工商银行人力资源管理现状以及存在的问题，寻求合理的解决与优化措施，为了商业银行在未来的发展以及能够有效地与跨国公司以及国内大型企业抗争而不被市场淘汰，提升银行整体的竞争力。

（二）研究目的与范围
本文通过对银行每日正常的运作中发现在人才资源管理方面的不足，并对其分析后找到解决方法。

最终达到帮助银行建立或者完善现有的人力资源管理制度，并强化“人才是第一资源”这一口号，帮助银行管理者建立一个很好的人才观念，也帮助企业建立一个良好的企业文化，让更多的银行从容面对因为人力资源管理不力而造成的企业内部大量的人才流失问题和整个人力资源的闲置以及利用率低的问题，力求使得为银行能够有效持续的良性独立发展、人力资源的充分利用以及企业的市场竞争力的不断加强。

最终在整个市场中占有一席之地。

（三）国内外研究现状
1.国外研究现状
根据所查找到的文献资料，本文将国外学者的相关人力资源研究整理为以下几个主要方向：（1）激励基本理论及相关研究
Abraham H. Maslow在《人类动机的理论》（1943）中提出，人作为一个有机整体，其需要由低至高分为生理（physiological needs）、安全（security needs）、爱与归属（love and belonging needs）、尊重（respect & esteem needs）和自我实现（self-actualization needs）五个层次。

赫兹伯格在其《再谈员工激励》（1968）一书中对激励效果与金钱之间的关系提出了不同看法，他认为金钱只是一种保健因素，因此，金钱只能减少员工的不满意，但在提升员工的内在激励效果方面的作用是及其有限的。

之后，美国行为学家道格拉斯•麦克雷戈在此基础上提出了人性假设的理论。

他将传统的管理观点称为X理论，该理论认为大多数人的天性十分懒惰，贪恋安逸并且缺乏必要的上进心，而这些人只有在存在强大的强迫、控制和惩罚压力的情况下才会为组织做出一定程度上的努力。

此外，美国学者亚当斯提出的公平理论（Equity Theory）认为，决定员工对其工资收入的认可程度的主要因素，是员工之间的相对收入而非个人的绝对收入。

国际著名管理学大师Victor H. Vroom在其《工作与动机》（1964）一书中提出激励的期望理论，即只
有当付出的努力或者产生的工作绩效的预期对员工能产生足够的吸引力时，他们才会采取积极的行动并且努力工作。

（2）现代企业内部治理与薪酬激励研究
Means和Berle于1932年在其所著的《现代公司与私有财产》一书中，提出了企业应该实现管理权与控制权相分离的观点，这给传统企业的治理理论带来了极强的冲击，而关于薪酬激励的研究也从此开始。

Murphy与Jenson在“委托—代理”理论基础之上所开展的研究发现，在美国上市公司中，首席执行官（CEO）的所获得的报酬与其所在公司的股票市值大体上呈同向变化趋势，但它们之间的修正系数和相关系数都很小。

因此他们二人得出了薪酬对企业高层管理者形成的激励效果十分微小的结论。

（3）商业银行的薪酬激励制度研究
外国学者对城市商业银行的薪酬激励制度也进行了相关研究，Lro在对城市商业银行首席执行官（CEO）所获薪酬的研究中发现，城市商业银行的经营绩效决定其高层管理人员的薪酬水平，而对城市商业银行经营绩效的具体衡量指标是股票回报率与现金收益。

Lro的研究结果充分体现出股票期权等长期激励手段对城市商业银行高管人员产生的激励效果。

2.国内文献综述
经过对文献资料的研究，本文将我国学者所进行的相关研究整理为以下几个方面：
（1）城市商业银行建立有效的薪酬激励体系的重要性
高慧（2003）提出，随着中国加入WTO后大量外资银行的涌入，建立一套科学而有效的薪酬管理体系是我国城市商业银行吸引、激励和留住人才的关键所在，只有借助于合理的人员激励，通过有效的人力资源管理模式，才能够更好的保证现有企业自身的竞争力。

特别是对于我国现有的商业银行而言更是如此，其必须要能够切实有效的实现内部人员管理有效性，通过一系列的奖惩制度去提升人力资源管理效能，切实有效的提升每一个员工工作积极性以及主观能动性，从而更好的实现商业银行竞争力的提升。

戴家谊，周葆生（2005）则认为完善的薪酬激励体系是城市商业银行进行有效的内部治理的关键所在，并且很大程度上决定了城市商业银行能否留住现有的优秀人才并充当分激发员工的工作主动性与积极性。

（2）中国城市商业银行现存薪酬激励制度的基本情况
曾有许多学者对我国城市商业银行现有的薪酬激励制度和存在的主要问题进行探索，包括王军华、宋秀珍、乔海曙、田明华和王旭丹等。

结合上述学者的相关研究，可以发现，我国城市商业银行现有的薪酬激励制度存在以下四个问题：第一，薪酬设计不够合理；第二，提薪方式单一；第三，绩效考核结果与薪酬激励体系并未有效挂钩；第四，存在行政机关化、官本位化和平均主义。

李华民认为我国传统的国有商业银行其本身缺乏合理的激励机制以及措施，没有切实有效的结合不同员工以及不同岗位的实际情况，去设计一套合理的规章制度以及考核模式。

由此带来的问题就是现有员工工作积极性的下降，每一个员工都没有很好地结合现有的实际工作内容以及具体要求进行，这些制约了整体商业银行内部的工作效率，造成的是资源浪费以及配置到不合理。

要解决这些问题，必须从两个方面进行改变：一方面要建立完善的企业薪酬管理机制，
减少政府对企业的约束；另一方面需要强调绩效考核在城市商业银行薪酬决策中的重要性。

（四）研究框架
通过对国内外有关人力资源管理方面的文献的整体研究，并且结合沈阳市内的银行的特殊情况以及相关企业的实证研究，首先对整个人力资源管理概念作一个定义，并对我国现有的商业银行在人力资源管理的现状作一个较为系统的描述，其次，对我国商业银行在人力资源管理方面存在的问题作一个很好的梳理，最后再结合我自己已有的一些想法和论点，对沈阳市的工商银行人力资源问题以案例的形式做一个全面详细的分析，最终得出一套有效地解决办法和实施措施。

二、工商银行人力资源管理现况
（一）人力资源管理内容分析
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。

人力资源管理的主要内容包括以下几方面。

1.人力资源战略规划
工商银行为了更好更快地发展以及适应整个国际和市场大环境的变化，依据工商银行总体发展战略，并充分考虑员工自身对于自己未来职业的期望和规划而制定的工商银行人力资源开发与管理的具有战略性的长远规划。

2.人力资源管理的核心业务
包括绩效考核、培训、招聘、薪酬管理等。

招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是工商银行不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求。

（二）人力资源管理现况及存在问题
工商银行由于在资金规模和员工数量上都非常有限，所以往往都会忽略对整个工商银行的人力资源方面的管理。

而且大多数的工商银行往往又都是民营工商银行，所以工商银行在人力资源管理上的特征可以归结为：
1.结构设置混乱
由于很多的工商银行拥有的员工很少，使得很多员工往往都身兼数职，从会计一直到最后的销售人员很可能都是同一个人，所以导致整个工商银行在对整个人力资源管理机构上的设置非常混乱，对于员工到底属于哪一个部门来管没有明确的规定和界限，往往要么是一个员工被3-4各部门分别监管，要么是一个员工没有一个部门来监管。

2.执行效率低下
由于许多的工商银行都是民营工商银行，而民营工商银行最大的特点就是老板第一，其他人的决定都不算数，只有老板的一句话才是最后的拍板。

所以使得人力资源管理方面往往是对一个员工的奖励或者是培训激励措施等的执行往往不是通过某个机构或者部门，而是通过老板的一句话或者一个通知。

这样就导致如果某一时间内工商银行的老板非常忙碌或者出差或者是在接待客人，那么在没有老板指示或者是无法向工商银行最高执行者请示的情况下，人力资源的相关部门就很难做出决定或者执行对某一个员工的奖励或惩罚措施，这往往使得整个处理过程和执行效率的低下。

3.对人力资源管理理念理解不足
随着时代的不断变化，人力资源管理的整个理念也在不断的改变着。

而工商银行往往没有非常多的这方面的管理经验，再加上整个理念的不断更新的速度有那么快，所以让许多工商银行往往刚刚对过去的一套人力资源管理理念有点了解了，可理念的不断更新却使得工商银行往往疲于对过去理念的奔命，而无法正确踏着时代的脚步，跟上最新的管理理念，这不仅是他们浪费了大量时间再熟悉过去的管理理念，可得到的结果却一如既往的没有用。

根据对现有公司内部的调查显示，80%的人力资源管理者他们自身并没有一个清晰的对于公司人力资源管理的概念，90%的企业员工认为现有的企业实际经营过程中缺乏合理的人力管理模式以及效能的介入。

由此，造成的是工商银行人力资源管理过程中，人才流失的不断提升。

如图1所示，人才流失情况每年不断提升。

图1 工商银行2010年-2014年人才流失状况
（三）工商银行人力资源管理中存在的问题原因
1.工商银行组织机构设置不合理
工商银行由于在员工规模和数量上比较少，所以往往是一个人任职多个部门或者是一个员工到底归属于哪个部门界定非常模糊。

因此如今的工商银行在组织结构设置的不合理日趋严重，主要有以下几种问题：
（1）整个工商银行在组织架构上没有形成一套科学合理的架构体系和决策程序，往往是工商银行的所有者和工商银行的经营者的角色混淆，使得老板的一句话能顶得上整个会议大家讨论中的千句百句话，这样的职责不清，决策上的不严谨往往导致了执行上的低效率和执行后的结果的不理想。

（2）工商银行内部往往是对外一套对内一套两套管理机制，即一套隐形组织和一套显形组织相互存在和影响的模糊地管理组织机构。

而且大多数情况下在工商银行日常运作中起作用的往往是一套由少数人控制的隐形组织。

他们大多不按公司的正常的组织机构划分来运作，即脱离显形组织，以自身的一套组织模式来运作，这些操作者往往是老板的亲戚、家属或者是信任的人，而这就导致整个公司内部的管理组织的失调和形同虚设，会让员工在以后工作中往往就不按整个显形组织即正常的规章制度来办事，而直接会去通过其他方法来完成某项工作。

（3）即使有的工商银行建立了一个看似比较完整的合理的管理组织机构，可是由于工商银行管理者在对整个管理下级机构方面的疏忽会导致有些部门的设置不合理。

（4）由于许多工商银行的拥有者或管理者由于资金上的问题或者是为了考虑到整个工商银行用工成本等问题，往往在招聘员工时不太注意员工的整体素质，这就导致许多的工商银行急缺公司整体管理方面的相关人才以及能够在老板与员工之间起到协调作用的人才和一些重要岗位的中高级管理人才，使得工商银行每一个部门岗位的设置虽看似合理，可没有有能力的去担任和执行一样是徒劳。

2.员工职业生涯规划不明确
对于员工来说选择一家工商银行的首要标准往往不是这家工商银行能否提供优厚的薪资待遇和福利条件，很大一部分原因是源于这家工商银行能否给自己一个明确的职业规划，能否让自己看到未来的发展道路以及有没有给自己一个施展机会的平台和提升自身能力。

而这点也是许多工商银行在人力资源管理上往往没有意识到的。

有些工商银行可能因为自身的规模及其他方面的先限制没有办法给一些高新人才提供展示的平台和机会，因此往往就忽而略了在这点上的建设和管理。

还有些工商银行则是考虑到如果对于员工进行职业生涯的规划、岗位实践的培训以及相关提高员工能力方面的培训会使得整个用工单位成本的上升，是原本就比较少的利润再次下降，并担心员工一旦羽翼丰满了也会选择进入一些规模较为大的工商银行中进行工作，所以往往是对员工进行简单的操作培训后，便再也不对员工进行任何未来职业的规划等能够提升人力资本方面的努力。

可是他们却不知提高人力资本的同时也能够提高整个工商银行的生产效率，提高员工工作的积极性以及对工商银行的忠臣度，这既提高了员工自身的劳动技能也提高了工商银行的整体运作效率可谓一举两得，可工商银行往往是只重眼前利益而忽视工商银行的一个未来规划和长期投资，既然工商银行自身都没有一个非常好的完整的工商银行未来规划，那么怎会对工商银行内的员工进行职业规划呢？
3.绩效考评方法陈旧
所谓绩效考评，就是在对员工工作一段时间内对其工作状况等相关工作信息进行整体的考评。

可是我们工商银行由于人力资源管理方面的落后往往对工商银行员工的绩效考评无法真正做到位，落实到实处。

有些工商银行的绩效考评携着诸如此人日常工作认真勤奋、任劳任怨等一些空话套话，原本十分正式的严格的绩效考评成了一个表彰大会。

与此同时，现有的沈阳市工商银行往往是将绩效考评分一类，而将人员的提拔和决策归于另一类，即整个工商银行的绩效考评仅仅是做一场秀，老板丝毫不会再对某个人的提拔、加薪或者提高员工福利待遇时考虑到整个绩效考评的结果，这导致工商银行越来越不重视内部的绩效考评制度。

除此之外，还有些工商银行对绩效考评的暗箱操作以及对于工商银行绩效考评结果的不重视甚至是这边刚做好绩效考评，那边就立马将考评的结果直接当废纸处理了等等混乱现象往往导致工商银行的绩效考评制度形同虚设。

三、工商银行人力资源管理优化对策与建议
（一）公开化管理
对于现有的沈阳市工商银行的发展以及其人力资源管理模式而言，必须要能够结合现有每
一岗位的实际情况进行公开化的管理模式。

借助于公开透明度管理策略，更好的提升每一个员工自身的工作积极性以及主观能动性。

每半年或者每一年根据员工的绩效考评的好坏而给予一定的奖励，并且采取末位淘汰制对一些在绩效考评中排名落后的员工进行督促及适当的惩罚。

与此同时，借助于合理的奖惩制度以及考核模式的介入，让现有绩效考评真正融合与整个员工的工作环境和工作状态中，并且进行实时反馈，让员工和工商银行主都能够第一时间了解到员工在日常工作中的不足和优缺点。

同时，工商银行老板要与工商银行内的一些高层管理者实时沟通并且在采取一些重大决策决议时都要听取广大员工的建议，集思广益而并非想过去那样拍一拍脑袋就做出决定而致使工商银行的利益受损。

（二）营造良好的管理氛围，对员工进行合理规划
工商银行内部应营造出一个良好的工作氛围和以人为本的工商银行文化。

在工商银行的每天的日常工作中都要以以人为本作为经营理念。

鼓励员工积极参与公司日常的运营事务，可以随时随地提出自己的宝贵建议，将工商银行视为自己的第二个家，并对一些能够有效改善工商银行日常生产效率的建议给予一定的奖励。

让工商银行在为顾客服务的同时，也为员工服务。

而工商银行老板也要在工作中逐渐放低身段，与工商银行内的员工共荣辱，将他们视为自己的朋友而非是手下的员工，并改变任人唯亲的战略思想，转而以任人唯贤的用人思想让工商银行内的员工能够真真切切享受到工作带来的快乐。

用长远的发展的眼光来对待工商银行的未来建设发展。

不单单只注重目前的眼前利益，而应该朝前看，为工商银行建立一个良好的未来规划机制，由工商银行主在征求员工的意见时共同制定而成。

而工商银行有了一个很好的未来规划机制，则会更加注重对于员工的整个未来规划，使工商银行内部的员工能够随着工商银行的成长而共同成长和发展壮大。

让员工能够切身享受到工商银行发展中获得的好处和利益。

（三）完善的激励绩效管理制度
1.薪酬激励制度
综合前文的分析结果，本文尝试提出以下四点具有针对性的建议：
（1）建立结构合理的薪酬激励机制
与工作绩效紧密相联的绩效薪酬对员工具有极大的激励意义，而基本薪酬和福利保障是稳定员工队伍、降低员工流失率的重要手段。

因此，我国城市商业工商银行其本身应该切实有效的结合现有每一个岗位的具体情况，结合每一个员工自身的实际诉求而进行针对性的管理模式以及薪酬激励制度的应用，保证员工自身能够在一个合理的薪酬结构以及制度下获得与自己实际需求相匹配的激励模式以及策略。

（2）合理制定综合业绩考核目标
工商银行在发展中会受到资产规模、资本收益、经营风险等因素的影响，因此，员工业绩考核必须基于全面而非单一的标准，以避免工商银行高级管理层和普通员工为追求短期的效益而出现行为的短期化并损害工商银行发展的长期利益。

（3）薪酬水平必须综合考虑外部竞争性和成本因素
员工薪酬是工商银行人力成本的重要组成部分，目前沈阳工商工商银行的薪酬水平相对较
低，这给其带来了一定的人力成本优势。

不过对于如今人才竞争日益激烈的情况下，显然不能够仅仅是采用传统的低廉的薪酬的管理模式，而是要真正结合每一个员工的实际贡献对其进行针对性薪酬的选择，这样能够更好的去留住优秀人才的。

因此，在人才竞争逐步加剧的趋势下，沈阳工商工商银行应合理设置薪酬水平，综合考虑外部竞争性、内部公平性和人力成本因素。

（4）合理设计薪酬结构，逐步建立科学的长期激励机制
如今，以现金支付为主的短期激励更受我国大多数工商银行青睐，但是，问题是这可能导致员工行为的短期化。

而限制性股份奖励、股票期权奖励和延期股份奖励等业绩薪酬形式恰恰弥补了这个问题，不但激励其追求长期利益，而且又使得被激励者的利益与所有者的利益的联系更加紧密，在这种情况下，员工为增加自己的收益间接地增加所有股东的利益。

因此，我国各类工商银行应及时调整薪酬结构设计思路，使长短期激励相结合，尤其是在设计高层管理人员的薪酬时，要更加注重长期激励方式的使用。

2.无薪激励制度
当单纯的薪酬奖励达到一定程度的时候，员工的物质需求得到了一定的满足，这时候无薪激励，也就是精神激励的作用会变得越来越大。

而且这种无薪激励在客观上可以减少企业的人力资源成本，真正做到了低投入高产出，无形中也提高了企业的经济效益。

（1）情感激励
对人类来说，情感的作用不言而喻。

对工商银行工来说，这种感情上的激励更是可以取得巨大的作用。

它在一定程度上决定了工商银行工在工作时的热情，决定了工商银行工对待企业的忠诚度和认同感，这个时候凝聚力，就成为了一种强大的力量，他可以使得企业员工自发的提高工作效率，进而提高整个企业的效益。

（2）职业发展激励
虽然职业发展规划是个人的，但是企业也可以通过各种不同的因素去影响去指导员工进行个人的的职业发展规划。

这种更有针对性的指导能够使得企业更好的参与工商银行工的规划，使得企业和个人一同成长。

（3）企业文化激励
工商银行工所出生的时代，决定了他们的多姿多彩的个人特质，也决定他们所追求的公平公开合理自信自尊的发展环境。

这种心理特征就决定了企业管理层必须尽最大化的努力去打造一个以人为本的企业环境。

以人为本的企业环境能够为工商银行工提供一个和谐的工作环境，使得工商银行工有一种为自己工作的感觉，这使得员工的认同感增强，而建立一个良性积极向上的企业文化环境就显得尤为重要。

好的企业文化环境，不仅仅可以让员工受到更好的熏陶，进一步培养他们的能力，还可以使得他们在工作中具备更高的热情，对企业更强的认同感和忠诚度，减少企业因员工热情度不高带来和效益下滑和员工跳槽率高带来的人力资源成本的上升，所以说建立一个好的企业文化环境对企业和员工来说是一件双赢的事情。

四、结语
工商银行作为我国在未来重点扶持的发展对象，其良好的发展不仅能够有效的保障和缓解我国日趋紧张的就业压力，也对我国的经济发展起着较为关键的作用。

可是由于长期的对于人。