月老师版职业经理的绩效管理(版)资料
2023年人力资源管理师三级复习资料第三版绩效管理
人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计旳基本内容是什么？答：绩效管理旳设计包括绩效管理制度旳设计与绩效管理程序旳设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动旳准则和行为旳规范。
绩效管理制度旳设计应当充足体现企业旳价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和方略规定，而绩效管理程序设计应当从程序、环节和措施上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实行。
二、国内外对绩效管理系统旳不一样认识是什么？答：1、国内专家对绩效管理系统旳设计，认为成功旳绩效管理由如下四部分构成：目旳设计、过程指导、考核反馈、鼓励发展。
2、国外专家对绩效管理系统旳设计，认为成功旳绩效管理由如下四部分构成：指导、鼓励、控制、奖励。
绩效管理总流程旳设计，包括5个阶段：准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。
在选择确定详细旳绩效考核措施时，应当充足考虑三个重要原因：管理成本、工作实用性、工作合用性。
三、考核者构成旳影响原因在设计绩效考核旳方案时，在被考核者明确旳状况下，详细考核者由哪些人构成，取决于3种原因：被考核者旳类型、考核旳目旳、考核指标和原则。
①假如考核目旳是为了培训和开发人才。
就应当在上级考核旳同步，进行自我考核和同事考核，让员工本人和同事积极参与。
②企业专业技术人员旳绩效考核。
企业也许召开由主管主持旳，由被考核者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他有关人员共同参与旳绩效考核会议，围绕技术绩效旳关键问题一起进行讨论。
③假如企业旳人文环境良好，应采用自我考核与同事考核相结合为主，以上级主管考核为辅旳措施。
（3）绩效管理旳准备阶段旳任务。
①明确考核者。
②明确被考核者。
③培训考核者。
按不一样旳培训对象和规定，绩效考核者旳技能培训与开发，可分为员工旳培训、一般考核者旳培训、中层干部旳培训、考核者与被考核者旳培训等。
四、怎样根据绩效考核旳对象选择考核措施？答：要考虑三个重要旳原因：管理成本、工作实用性、工作合用性。
职业经理人怎样进行绩效管理
职业经理人怎样进行绩效管理
绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于职业经理人而言，正确地进行绩效管理可以优化企业运营效率、提高企业竞争力。
本文将从以下三个方面阐述职业经理人如何进行绩效管理。
一、制定明确的目标
目标是绩效管理的起点，职业经理人需要在制定绩效目标时充分考虑公司战略和经营现状，结合员工能力和潜力，制定具体、可衡量的绩效目标。
目标应该既有挑战性，又有实现可能性，以激发员工的干劲和工作热情。
通过定期的目标跟进和调整，让目标逐步实现，并推动企业的发展壮大。
二、激励员工积极性
在目标确定的基础上，职业经理人需要创造条件，激励员工积极性，实现目标。
激励方式可以采用经济激励、职业发展、人际关系和心理激励等手段，让员工知道自己的工作价值和重要性，提高员工的工作满意度。
同时，要以数据为依据，改变传统的评估模式，采用更科学的评估方法，严格按照员工绩效考核结果进行激励，让员工心中有底，也能在一定程度上提高员工的自我管理能力。
三、不断完善绩效管理机制
绩效管理是一个动态过程，在实施过程中，需要不断的进行调整和改进。
职业经理人应该不断汲取内外资讯，增强管理经验和技巧，不断完善绩效管理机制，确保目标的合理性和可达性。
同时，通过与员工分享经营结果，搜聚员工意见，对制定的工作目标及时失误，调整有误解和错误的方面，推动企业实现长远发展。
综上所述，职业经理人需要在制定明确的目标、激励员工积极性和不断完善绩效管理机制方面下功夫，以达到优化企业运营效率、提高企业竞争力的目的。
唯有通过全面、科学、有效的绩效管理，才能逐步实现企业的长远发展和繁荣。
人力资源管理概论第5章绩效管理ppt课件
人力资源管理概论第5章绩效管理
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绩效反馈面谈
反馈面谈的类型 绩效令人满意：雇员可以得到提升
绩效令人满意：雇员尚不能得到提 升 绩效令人不满意：但是还可以改善
反馈面谈的目的 制定开发计划
维持现有绩效
绩效改善计划
• 开发工作量大。
人力资源管理概论第5章绩效管理
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行为锚定法
步骤
确定工作 的相关维度
对每个工作维度 编写出行为锚定
确定 每一个锚定 行为的分值
优点
•工作承当者直接 参与了绩效评估
•具有可操作性
•能准确为员工提 供评估反馈
缺点
•文字描述耗时耗力 •表格多，不便管理 •经验性的描述有时 易出现偏差
人力资源管理概论第5章绩效管理
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绩效考核的审核
• 人力资源管理部门对整个组织的员工绩效 评估情况进行审核，处理绩效评估中双方 较大的异议和某些绩效异常的问题，同时 对绩效评估后的各种人力资源管理活动提 出建设性意见。
• 审核内容包括：审核评估者、审核评估程 序、审核评估方法、审核评估结果等。
人力资源管理概论第5章绩效管理
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事件进行加分和减分，最后得出员工的考核总分。 • 适合于对非生产性工作的评估
人力资源管理概论第5章绩效管理
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关键事件法
观察
极为成功 事 极为失败 件
判定
行为和表现 关键事件…… 非关键事件
优点
•对关键事件的行 为观察客观、准 确 •能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 一种预测的效果
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五、绩效诊断与提高
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法-评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。
并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部〃能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗〃的原则，特制定本评估办法。
二、评估原则L对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。
3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。
三.适用范围：营销中心主管级以上干部。
四、主要内容1、评估项目及权重。
按总分IOO分进行评分，具体分配权重如注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。
2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。
②新聘干部前3个月每月评估1次。
3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。
4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。
五、评估结果及运用L评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职＜60分。
2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。
3、不称职者一律予以淘汰或调岗。
4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。
5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。
6、被调岗的员工可以按排在原商场（部门）或其他商场（部门）从事其他岗位工作；如无合适岗位则予以停岗；如停岗满1个月仍未上岗,则视为自动退职。
停岗期间一律按1600元/月标准计发工资。
7、年度评估总分排名前两名的为本年度优秀干部侯选。
人力资源管理师——绩效管理(ppt 98)
（3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依 据的评价。
• 绩效管理（performance management）
• 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预 期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
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六
HR
助理：绩效管理的功能
（二）对员工而言的绩效管理功能
1、激励功能 2、规范功能（人力资源管理标准化） 3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全
体员工、发挥个人长处） 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能
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六
HR
企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
（3）人力资源管理师
• 考核的组织与实施
• 能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议 • 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核
工作的有效实施 • 根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被
考核者，并提出改进与发展建议 • 能够妥善调解、处理考核申诉
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
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4-1-2 绩效管理的实施阶段（p142)
• [工作程序和方法]
1。收集信息与资料积累 2。绩效沟通与管理
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
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六
HR
4-1-3 绩效管理的考评阶段（p143)
职业经理的绩效管理培训
PART 01
引言
培训背景与目的
背景
随着企业竞争加剧，绩效管理成 为提升企业竞争力的重要手段。
目的
为职业经理提供绩效管理的理论 知识和实践技巧，提高其绩效管 理水平，促进企业整体绩效提升 。
培训对象与目标
对象
职业经理、部门主管、中层管理者等 。
目标
使参训者掌握绩效管理的理念、流程 和方法，能够独立制定和执行有效的 绩效计划、考核与反馈，提高团队整 体绩效。
针对不足之处提出建设性的改进意见，帮助员工 提升绩效水平。
PART 05
激励与奖励机制
激励理论与应用
内容型激励理论
该理论主要研究个体需要的内容和结构，如马斯洛的需求层次理 论，强调满足员工的基本需求。
过程型激励理论
该理论关注个体行为产生的过程，如期望理论、公平理论等，强调 员工对结果的期望和公平感对行为的影响。
目标管理
设定具体、可衡量、可达成、相 关性强和时限明确的目标，进行
绩效评估。
KPI评估
根据关键绩效指标进行评估，突 出工作重点和核心价值。
评估过程中的沟通与反馈
及时沟通
在评估过程中保持及时有效的沟通，确保信息的 准确传递和理解。
正面反馈
给予员工正面的反馈和鼓励，激发员MARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
3
非物质奖励的效果评估
需要定期评估非物质奖励的效果，了解员工对非 物质奖励的感受和满意度，不断改进和完善奖励 机制。
PART 06
绩效改进与发展
员工绩效改进计划（IPP）的制定与实施
制定明确的目标
在制定员工绩效改进计划时，要确 保目标具体、可衡量、可达成，并
管理人员月度绩效考核管理课程共7页word资料
××有限公司管理、技术人员月度考核管理规定（2019年4月）管理、技术人员月度考核管理规定一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。
二、适用范围：公司全体管理人员。
三、月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。
2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。
3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。
定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。
4、根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，作为减分项。
5、设立工作失误考核项目，作为减分项。
工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。
（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。
（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。
四、绩效考核结果的分档：1、绩效考核评分满分为100分。
2、绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。
3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；五、工作程序：1、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。
2、每月28日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。