业务部季度考核及奖金分配方案

季度考核奖励

季度考核奖励
季度考核奖励是一种激励员工努力工作、提高工作效率和工作质量的方式。

以下是一些可能有用的季度考核奖励方案：
1.绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩，给予一定的绩效奖金。

这可以是一个固定的金额，也可以是一个基于个人或团队业绩的百分比。

2.荣誉奖励：对于表现出色的员工，可以颁发荣誉证书或奖杯，以
表彰他们在工作中的贡献和努力。

3.培训机会：对于有潜力和才华的员工，可以提供培训和发展的机
会，帮助他们提高技能和能力，为未来的工作做好准备。

4.旅游奖励：对于表现优秀的员工，可以提供旅游奖励，以鼓励他
们继续保持良好的工作表现。

5.健康福利：对于注重健康的员工，可以提供健康保险、健身卡等
福利，以鼓励他们保持健康的生活方式。

这些奖励方案可以根据公司的实际情况和员工的需要来制定，以达到最佳的激励效果。

同时，还需要注意奖励的公平性和公正性，以避免产生负面影响。

公司业务部绩效考核制度

业务部绩效考核制度为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订.一业务部经理职责、（1）考核制度的制定与修订.（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施.(3）对季度考核结果进行公示。

（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。

(5）对考核制度与考核指标提出修改建议。

二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。

三考核频次：1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6.3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

四考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×70％）＋（出勤×30%）出勤（百分制）：30％当月满勤100分，缺勤1天扣4分.（半天按1天计）五销售员日常工作考核（百分制)：70％1、客户的管理方面（30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分.(1)未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能及时解决;（3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解(4）没有很好的执行公司领导取得的合同;（5）客户反馈表对销售员工作不满意；(6)回款不及时；2、销售员管理方面（70分)（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；①上周工作总结(10分）：必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上,并对走访情况在周报上做详细记录,不得漏项。

公司奖金分配方案

公司奖金分配方案为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，保障公司员工的奖金发放精准合理，有章可循，公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。

一、奖金分配原则1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则，旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争，促进公司全面发展。

2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况，综合确定部门奖金分配系数。

3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面，综合确定部门内各员工的奖金分配系数。

二、奖金发放的时间和对象1、奖金按季度发放，一年四次。

每次发放时间为每个季度末。

本季度发放上一季度的奖金。

2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。

三、奖金总额公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后，本季度公司净利润的10 %计较肯定（净利润包括明治退税收入和明治产品利润），奖金总额按照公司每个季度的结算单统计情况而肯定，计较公式如下：奖金总额=（公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润）*10%四、奖金核算1、财政部负责奖金的核算考核工作，并报总经理审批后发放。

2、在发奖金的当月15号前，行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。

内部员工的奖金比例，由各部门经理根据本制度确定，提交行政部审核后报总经理审批。

最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。

3、部门奖金核算体式格局：部门奖金与部门奖金系数有关。

部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。

（1）固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定，工龄数占固定系数的30%，部门人数比占固定系数的70%。

其中，部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和（除销售部人员和总经理工龄数），个人工龄数按照本规定4（3）条款来计算，公司员工的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。

具体计算方式如下：固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%（除销售部人员和总经理工龄数）+部门人数/公司员工总人数*70% 浮动系数计算方式如下表：部门贡献排名浮动系数注：分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100，自己部门得分做分子。

公司销售业绩奖金制度范文

公司销售业绩奖金制度范文一、引言公司销售业绩是评判公司经营状况的重要指标之一，良好的销售业绩对公司发展至关重要。

为了激励销售团队的积极性，提高销售业绩，公司决定实行销售业绩奖金制度。

本文将详细介绍公司销售业绩奖金制度的设计与实施方案。

二、奖金基准1. 销售额目标公司设定每个季度的销售额目标，根据公司的整体发展计划以及市场竞争情况确定。

销售额目标应该具有挑战性，但又能够合理完成。

2. 个人销售业绩公司将根据每位销售人员在实际销售中的表现，评估其个人销售业绩。

个人销售业绩将以销售额和销售量为主要指标进行衡量。

三、奖金发放方式1. 季度奖金公司将根据每个季度的销售额目标和销售人员的个人销售业绩，确定季度奖金的发放比例。

具体比例将根据销售人员的排名进行调整，销售业绩排名靠前的员工将获得更高的奖金比例。

2. 年终奖金除了季度奖金之外，公司还将设立年终奖金，用来奖励全年销售业绩突出的销售人员。

年终奖金的发放比例将根据个人在全年销售中的表现进行评估，销售业绩突出的员工将获得更高的年终奖金。

3. 团队奖金为了鼓励销售团队合作，公司还将设立团队奖金。

团队奖金将根据整个销售团队在实现销售目标方面的合作与协作程度进行评估。

团队成员的销售业绩将作为评估团队绩效的主要指标，团队绩效优秀的团队将获得更高的奖金比例。

四、奖金发放时间1. 季度奖金将在季度末结算后一周内发放给销售人员。

2. 年终奖金将在公司年度工作总结会议上发放。

年度工作总结会议通常在一月份举行。

3. 团队奖金将根据团队的绩效评估结果一次性发放。

评估结果通常在年度工作总结会议上公布。

五、奖金发放方式1. 奖金以银行转账的形式发放给员工。

2. 员工可以选择将奖金全部或部分存入个人银行账户，也可以选择将奖金用于购买公司提供的福利和员工福利计划。

六、奖金税务处理1. 奖金将按照国家税务部门的相关规定缴纳个人所得税。

2. 公司将会提供详细的奖金收入和个人所得税缴纳明细，以方便员工对奖金的税务处理。

公司部门奖金分配方案（精选3篇）

公司部门奖金分配方案（精选3篇）公司部门奖金分配方案篇1为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量(**部万，**部*万，**部万)。

3、各项品质指标以《*年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。

(附：各部门的考评指标及数据来源)。

因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。

奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰; 报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

销售部奖金评分制度及分配方案

销售部奖金评分制度及分配方案（草案）制定原则在保障公司利益的前提下，充分调动销售部员工的积极主动性和团队合作精神，公平、公开、公正，合理地评价员工的工作业绩并获得相应的绩效奖励。

适用对象销售顾问、销售助理、库存管理员、上牌员等单人考核。

考核标准车价由公司统一制定，不得低于公司最低限价。

每人每月考核发放一次。

一、销售顾问的考核依据单车奖金（_______元）* 实际销售台数= X车价超出部分毛利* 10%. = X1车辆装具及精品提成：销售收入* 5% = Y上牌服务费的提成：服务费* 10% .= W保险提成：总保险费* 1% = U考核依据为：X + X1 + Y + W + U二、销售部其他人员的考核依据销售助理奖金：销售顾问平均奖金* 80%库存管理人员奖金：销售顾问平均奖金* 80%上牌服务人员奖金：50元/ 每辆考核评分制度（系数）一、销售目标完成率考核（50%）根据公司的月度销售目标和各销售顾问的业务水准，每月制定各销售顾问的月度销售指标，根据实际完成率A（最高限制为120%）为标准。

二、三表卡管理和业务流程考核（30%）由销售部主管和经理每月对销售顾问的执行情况进行评分。

90分以上全额执行（B），80分-90分执行80%（B），80分以下执行50%（B），60分以下为零执行（B）。

三、客户满意度考核（20%）由个人客户满意度和总公司满意度得分来决定执行度。

90分以上全额执行（C），80分-90分执行80%（C），80分以下执行50%（C），60分以下零执行（C）。

总系数= A * 50% + B * 30% + C * 20%项目目标实际完成率得分销售目标（50%） A三表卡业务流程B（30%）满意度（20%） C加全项 A * 50% + B * 30% + C + 20%分配方案销售顾问：（X + X1 + Y + W + U ）* 得分系数销售助理：销售顾问平均奖金* 80%库管人员：销售顾问平均奖金* 80%上牌服务员：50元/ 台所有人员每月发放应发数的80%，留成20%在每年年底时一次性发放。

业绩考核及奖金分配方案

业绩考核及奖金分配方案一、背景介绍在企业管理中，业绩考核和奖金分配作为激励员工的重要手段，对于激发员工的工作积极性、提高工作效率和保持团队稳定具有重要作用。

因此，建立科学合理的业绩考核和奖金分配方案至关重要。

本文将对业绩考核及奖金分配方案进行分析和讨论，以期为企业提供更好的运作和管理建议。

二、目的和意义1.目的：建立科学合理的业绩考核和奖金分配方案，旨在激励员工，提高工作积极性和效率，促进企业的发展和壮大。

2.意义：一个有效的业绩考核和奖金分配方案不仅可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，还可以保持团队的凝聚力和稳定性，促进企业实现可持续发展。

三、业绩考核指标及评价标准1.业绩考核指标：业绩考核指标包括员工个人绩效、团队协作能力、工作质量和创新能力等方面。

2.评价标准：评价标准应当具有客观性、公正性和可操作性，避免主管人员主观臆断和片面评价。

可以采取量化和定性相结合的方式进行评价，确保评价结果的综合性和公正性。

1.奖金发放方式：奖金可以按照固定比例，也可以按照绩效加权比例发放。

同时，可以分为团队奖和个人奖两种形式，以激励员工团队意识和合作精神。

2.奖金金额确定：奖金金额的确定应当考虑员工的实际贡献和业绩表现，同时要综合考虑企业的发展需求和财务状况，确保奖金分配合理公平。

3.奖金发放频次：奖金的发放频次可以根据不同的业务周期和绩效评价周期确定，一般来说，可以选择每月、季度或年度发放奖金。

五、奖金分配过程1.制定奖金分配计划：在制定奖金分配计划时，应当明确奖金分配的原则和依据，确保奖金分配的公平和透明。

2.公布奖金分配结果：在公布奖金分配结果时，要及时通知员工获奖情况和奖金金额，并对获奖员工进行表彰和奖励。

3.监督和评估：奖金分配过程中应当建立有效的监督机制，对奖金分配结果进行评估和总结，及时调整和改进奖金分配方案。

六、总结与展望建立科学合理的业绩考核和奖金分配方案，是企业管理的重要环节。

通过对业绩考核和奖金分配方案的分析和讨论，可以提高企业的管理效率和绩效，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。

公司季度奖金考核管理制度

公司季度奖金考核管理制度一、制度目的二、适用范围该制度适用于公司全体员工，包括正式员工和合同工。

三、考核标准和权重公司在季度考核中，将考核员工的绩效、工作质量、工作贡献和团队合作等方面的表现。

具体考核标准和权重如下：1.绩效：根据员工在该季度的工作完成情况和目标达成情况，评估其个人工作表现，权重占比为30%。

2.工作质量：根据员工的工作成果质量和错误率等指标，评估其工作质量，权重占比为20%。

3.工作贡献：根据员工在该季度所做出的贡献和创新，评估其工作价值，权重占比为30%。

4.团队合作：根据员工在团队中的合作程度和协作效果，评估其团队合作能力，权重占比为20%。

四、考核流程1.目标设定：每季度初，员工与直接上级一起制定本季度的工作目标和任务，并将其明确化、量化化。

2.任务分解：直接上级将目标和任务分解给员工，并明确完成时间和具体要求。

3.绩效评估：季度末，直接上级将根据员工的工作情况和目标达成情况，对员工的绩效进行评估，并给出绩效等级评价。

4.质量评估：季度末，质检部门将对员工的工作成果进行质量评估，并给出质量得分。

5.贡献评估：季度末，直接上级将评估员工本季度的工作贡献和创新能力，并给出评价。

6.合作评估：季度末，直接上级将评估员工在团队中的合作程度和协作效果，并给出评价。

7.综合评估：将员工在绩效、工作质量、工作贡献和团队合作等方面的评价综合起来，计算得出员工的考核总得分。

8.奖金发放：根据员工的考核总得分，按照固定的奖金分配比例，发放相应的奖金。

五、奖金计算根据员工的考核总得分，奖金的计算如下：1.考核总得分在80分以上，发放满额奖金。

2.考核总得分在70-79分之间，发放90%的奖金。

3.考核总得分在60-69分之间，发放80%的奖金。

4.考核总得分在50-59分之间，发放70%的奖金。

5.考核总得分在50分以下，不发放奖金。

六、奖金发放时间和方式奖金将于季度考核结束后的一个月内发放，以银行转账的方式发放给员工。

某企业季度考核与奖金分配办法

某公司月度奖金分配办法（暂行）一、目的为调动和激励员工的工作热情和创新精神，激发员工潜能，建立有效的激励约束机制，推动公司经营业绩提升,结合公司全年的主要工作目标，特制定本办法。

二、适用范围本办法适用于公司各层级在岗员工。

三、职责与权限（一）公司人力资源部负责奖金分配方案的制定；(二）公司计划财务部负责测算、确定奖金基数;（三)奖金发放的绩效考核由人力资源部牵头组织实施,公司相关部门提供评估依据；计划财务部依据方案及考核结果核发各单位（部门)应发奖金。

四、奖金基数(一）依据公司经营创收利润额度及相关规定确定公司月度应发奖金总额度；(二）各单位奖金基数＝月度创收超额数×计提比例（三）影响奖金基数的因素奖金基数的确定需充分考虑安全生产、安全播出等因素，施行安全生产一票否决制,凡被否决的单位，取消当年或当月的所有奖金，具体情况由董事长办公会确定。

五、绩效奖金计算方法绩效奖金＝（工资绩效系数＋上浮系数）×各单位奖金基数×员工综合指标分值百分比六、奖金分配系数公司依据各层级员工岗位系数确定个人奖金分配系数，在分公司完成创收任务的前提下，同一岗级员工奖金高于省公司机关10%—20％。

（一）一级分公司：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮20%,即增加0。

2；(二）二级分公司(各州市分公司、高配至二级的分公司）：个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮15%，即增加0。

15；（三）三、四级分公司:个人奖金分配系数在原有岗位系数基础上浮10％，即增加0。

1；（四）凡员工的奖金分配系数调整上浮后不足1的，分配系数按1对待。

管理层岗位不再额外增加奖金分配系数.七、注意事项（一）公司按季度创收目标进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，必须做到以事实和实绩为依据；(二)公司人力资源部、计划财务部等相关部门要加强工作沟通，确保奖金发放的公正、合理；(三）奖金的核发建立在目标绩效事实的基础上,做到有据可依，有绩可评.八、其他要求（一）试用期员工在当期发放奖金时如已转正，则按正式员工标准根据转正后的实际在岗天数发放;（二）调入人员到公司工作未满一个月的，在当期发放奖金时按实际在岗天数发放；（三）在月内退休、内退、调整变动及职务变化人员可按照实际在岗天数分解计算；（四)休假的员工，在当期发放奖金时按照实际考勤的天数发放；（五）在月内已经辞职或调离人员，当期不予享受奖金分配;（六）月度考核期内如有以下情形的员工，将扣除50%—100％的季度奖金：1、严重影响公司劳动纪律的；2、工作失职，发生重大安全或质量事故的;3、恶意破坏公司人际关系；4、不服从上级领导工作安排；5、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密的；6、以上情况经各单位（部门）提名,报至人力资源部，由公司董事长办公会批准。

销售岗位季度奖励方案

一、方案背景为了激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，增强公司竞争力，特制定本季度奖励方案。

通过设立合理的奖励机制，激发销售人员的潜能，实现公司业绩的持续增长。

二、奖励对象本季度奖励方案适用于公司全体销售岗位员工，包括但不限于销售代表、销售经理、区域经理等。

三、奖励原则1. 公平公正：奖励方案对所有销售岗位员工一视同仁，确保奖励的公平性。

2. 突出业绩：以业绩为导向，奖励那些为公司创造最大价值的销售人员。

3. 动态调整：根据市场变化和公司战略调整，适时调整奖励方案。

四、奖励内容1. 业绩奖金：根据个人销售业绩，设立不同等级的业绩奖金，具体如下：（1）销售额达到100万元（含）以上的，奖励1000元；（2）销售额达到200万元（含）以上的，奖励2000元；（3）销售额达到300万元（含）以上的，奖励3000元；（4）销售额达到500万元（含）以上的，奖励5000元。

2. 销售冠军奖：每个季度评选出销售额最高的销售人员，奖励5000元。

3. 团队协作奖：根据团队整体业绩，评选出优秀团队，奖励团队10000元。

4. 优秀个人奖：根据个人业绩、团队贡献、客户满意度等方面，评选出优秀个人，奖励1000元。

5. 鼓励创新奖：对于提出创新销售方案，并取得显著成效的员工，奖励1000元。

五、奖励发放1. 业绩奖金：在季度末根据实际销售额进行核算，次月初发放。

2. 销售冠军奖、优秀团队奖、优秀个人奖、鼓励创新奖：在季度末评选出获奖者，次月初发放。

六、奖励考核1. 业绩考核：以销售合同金额为依据，核实销售额。

2. 团队协作考核：根据团队整体业绩，综合评估团队协作情况。

3. 个人考核：根据个人业绩、团队贡献、客户满意度等方面进行综合评估。

七、注意事项1. 本奖励方案适用于公司全体销售岗位员工，如有特殊情况，经公司领导批准可进行调整。

2. 奖励金额为税前金额，税后金额以实际发放为准。

3. 奖励发放过程中，如有争议，由公司人力资源部负责解释。

业务考核方案(系列5篇)

业务考核方案(系列5篇)业务考核方案(系列5篇)。

业务考核方案篇11、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为根本工资。

〔5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩〕。

2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月根本工资+绩效工资〔完成销售指标95%以上，视为完成任务〕。

未完成上述两项指标，那么扣罚当月绩效工资，只发放当月根本工资。

假设只完成两项指标中的一项而未完成另一项，那么扣罚绩效工资的5%。

3、考核周期为季度考核。

假设在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，那么补齐该季度全部绩效工资。

4、假设在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，那么第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的根底上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%根本工资。

〔7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩〕5、假设连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职才能进展考核评估。

6、假设连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职才能重新进展考核评估。

7、奖励措施：在完成两项考核指标的根底上，超额局部按以下标准提取奖金作为奖励。

该奖励每个月核发一次。

〔1〕、销售指标超额完成奖励：〔公司制定的每月销售指标〕。

部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

奖励金额和分配方法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据奉献大小和工作表如今部门内自行分配使用。

季度奖金与奖励方案

季度奖金与奖励方案合同书甲方：[公司名称]地址：[公司地址]联系电话：[公司联系电话]乙方：[员工姓名]地址：[员工住址]联系电话：[员工联系电话]鉴于甲方为了激励乙方的工作积极性和创造力，特制定本合同。

本合同双方达成如下协议：第一条奖金发放方式1. 甲方将根据乙方在季度工作表现的优秀程度，为其发放相应的季度奖金。

奖金的数额和发放时间由甲方决定，并在每个季度结束后的五个工作日内向乙方支付。

2. 奖金的发放将以书面形式通知乙方，并与乙方工资一同支付。

第二条奖励方案1. 甲方将制定详细的奖励方案，包括但不限于工作目标、考核标准、评奖细则等内容。

2. 乙方在季度工作目标及绩效评估中达到或超过甲方规定的标准，将有机会获得奖励。

3. 奖励的具体形式将在奖励方案中详细说明，可能包括但不限于奖金、提升机会、荣誉称号等。

第三条保密条款1. 乙方对甲方的商业机密和商业信息负有保密义务，在任何时候不得泄露、利用或披露给任何第三方。

2. 本条款的保密义务在本合同终止后仍然有效，未来两年内乙方仍须保守甲方的商业机密和商业信息。

第四条违约责任1. 若乙方未达到季度工作目标或未按照甲方要求完成工作，甲方有权不发放季度奖金，并有权对乙方采取相应的纪律处分。

2. 若甲方未按本合同约定的时间发放奖金，乙方有权向甲方提出书面投诉，并申请相应的赔偿。

第五条合同变更和解除1. 本合同经双方协商一致可以进行变更或解除。

变更或解除的内容应以书面形式表达并由双方签署确认。

2. 在未经双方协商一致的情况下，任何一方不得单方面解除本合同。

第六条争议解决本合同的解释和履行将受中华人民共和国法律的管辖，并依法仲裁。

第七条其他事项本合同一式两份，甲方和乙方各执一份，合同自双方签字盖章之日起生效，有效期为一年。

合同期满前，如乙方的工作表现良好，双方可以协商续签。

本合同正文共计___页，具有同等效力的附件如下：（附件内容）甲方（盖章）：乙方（签字）：日期：____年____月____日日期：____年____月____日。

业务部季度考核及奖金分配方案

业务部季度考核及奖金分配方案为加强公司对员工的绩效管理特制定本方案，本方案作为员工奖惩、薪酬、晋升、退职管理的依据，作为员工培训与发展的参考，由此来了解、评估员工工作态度与能力，并有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

目的1.造就一支业务精干的队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；2.及时、公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段绩效改进做好准备；3.为员工的职业发展规划的制定和员工薪酬待遇的调整提供决策依据；4.将绩效考核转化为一种管理过程，以增进管理效率。

原则1.以季度工作业绩指标及相关管理指标和员工实际工作中的客观事实（例如：店铺状态）为基本依据；2.以员工考核制度规定的内容为核心操作准则；3.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念；考核对象1.本制度适用人员：业务部所有业务员（总部及分公司）2.下列人员不做本方案考核范围：a.试用期尚未转正的员工；b.外贸业务员助理；c.部门主管考核方式行政部人事：每月20号，按时登记ebay业务员操作帐号主站点的店铺状态；每月月底登记Amazon 业务员操作帐号主站点的店铺状态；每月5号Aliexpress业务员操作帐号店铺状态；财务会计：每月月初统计上个月业务员销售业绩完成当季度每个月销售目标的百分比；考核标准1.Ebay组季度考核标准，以季度为时间单位，主要从店铺状态和季度目标完成率两方面进行考核：考核等级考核标准达标人员当季度，每个帐号的主站点其中一个月达到Top-rated selle级别；并且销售业绩完成本季度销售目标的80%；有待提高人员当季度，每个帐号的主站点其中一个月达到Top-rated selle级别；但是销售业绩没有达到本季销售目标的80%；当季度，每个帐号的主站点没有一个月达到Top-rated selle级别；但是销售业绩完成本季度销售目标的80%；未达标人员当季度，每个帐号的主站点没有一个月达到Top-rated selle级别；并且销售业绩均没达到本季度销售目标的80%；2.Amazon组季度考核标准，以季度为时间单位，主要从季度目标完成率上进行考核：考核等级考核标准达标人员当季度，业务员操作的帐号，每个月的店铺状态均为Good；并且其中一个月销售业绩达到本季度每个月销售目标的90%以上；有待提高人当季度，业务员操作的账号，其中1-2个月的店铺状态没有达到Good；但是其中一个月销售业绩达到本季度月销售目标的90%以上；当季度，业务员操作的帐号，每个月的店铺状态均为Good；但是每个月销售业绩均没有达到本季度月销售目标的90%；未达标人员当季度，业务员操作的账号，其中1-2个月的店铺状态没有达到Good；并且月销售业绩均没达到本季度每个月销售目标的90%；3.Aliexpress组季度考核标准，以季度为时间单位，主要从店铺状态和季度目标完成率两方面进行考核：考核等级考核标准达标人员当季度，每个帐号的店铺状态其中一个月达到良好；并且其中一个月销售业绩完成本季度月销售目标的80%；有待提高人员当季度，每个帐号的店铺状态其中一个月达到良好；但是其中一个月销售业绩没有达到本季度月销售目标的80%；当季度，每个帐号的店铺状态没有一个月达到良好；但是其中一个月销售业绩完成本季度月销售目标的80%；未达标人员当季度，每个帐号的店铺状态没有一个月达到良好；并且当季度，每个月销售业绩均没达到本季度月销售目标的80%；考核与奖惩公司考核结果与奖金相挂钩，按员工的季度考核成绩对员工的季度奖金和绩效工资进行调整；1.季度考核达标人员，可按以往规定享有季度奖金；2.有待提高人员，根据具体情况，由总经理决定是否进行奖惩；3.未达标人员，下个季度绩效工资每个月扣除200元作为惩罚，罚款纳入团队聚餐、活动经费中考核申诉1.考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公正、合理而设定的特殊程序；2.季度考核结果出来后3天以内，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由行政部进行调查核实；3.考核申诉的同时必须提供具体的事实依据；附则本制度的解释权归总经办。

业绩考核及奖金分配方案

业绩考核及奖金分配方案一、业绩考核目的和适用范围:为保证公司销售目标的达成,充分调动市场部人员的工作积极性,促进公司产品在市场上的不断拓展，完善公司的考核和奖励制度,特制定本方案并适用于市场部所有人员。

二、考核目标:1．工作表现考核：主要考核人员的工作认真度、积极度,是否能及时完成上级下达和指定的工作，是否能主动协同其他部门完成非指定的工作,考核评定的标准以主管认定并以权数的方式体现，权数从0。

8—1.2，乘以业绩奖金。

2．业绩目标考核：以公司制定的整体业绩目标和细分到区域和个人的季度、年度目标作为考核标准。

三、奖金方案制定依据和原则:1. 以多劳多得、不劳不得为原则2。

以销售额的回款10—15％作为奖金分配基数三、奖金种类：分为季度奖、年度奖、公司奖励三大类：1．季度奖金：分为开发奖、业绩奖、超标奖、贡献奖。

1—1.开发奖:在考核期间新增加的客户，根据实际销售价格和利润，以回款额的3—8%的比率申请开发奖,开发奖申请发放期限为一年。

由个人完成,开发奖由个人申领，新客户的开发工作由团队开发完成，开发奖由团队申领并按个人贡献大小分发.1—2.业绩奖：在考核期间达成考核目标,以总业绩回款额1-2%的比率核定计发。

1—3.超标奖:在考核期间超额完成目标，以超出部分回款额的3—5％的比率计发. 1—4。

贡献奖：在考核周期内，对于老客户的关系维护、服务做出贡献，并使其业绩较上一季度有增长的，以增长部分回款额的2％计发。

2．年度奖金：完成年度业绩目标的基础上，以各季度奖金累计额除以12个月作为年终奖发放。

3．公司奖励:根据市场部人员个人的工作情况，每月评出一名“优秀销售员”，给予200元激励奖金,在下月发放。

四、奖金的考核周期及发放办法：1.季度奖以一个季度为考核周期，奖金于下一季度的第一个月的十八日发放。

2.年度奖以本年度业绩目标的实际完成情况为考核周期，奖金于下一年度的1月18日发放。

3.公司奖励以月为考核周期，奖金于次月的18日发放.五、分配方法:1．销售人员入职不满三个月，不计发季度及年度奖，可参与公司奖励的评定。

业务部工资分配与绩效考核方案2013

一.目的为进一步规范公司业务部管理，提高员工的工作激情与工作效率，确保实现公司阶段性销售目标，保证产品销售满足市场与客户需求，特制定业务部工资分配与绩效考核方案二、范围适用于公司业务部人员及与业务工作相关的人员管理。

三、职责3.1业务部经理：负责业务部销售工作计划、指导、实施、控制工作；并按公司管理要求实施阶段性市场业务拓展工作，有效地从订单上保证公司的生产有序运行，提升公司业务市场占有率。

3.2外贸业务员：负责公司出口外贸订单具体业务工作；对所辖区域市场客户进行有效的市场营销工作，保证出口外贸订单满足公司生产、市场与客户需求。

3.3国内业务员：负责公司国内市场订单具体业务工作；对所辖区域市场客户进行有效的市场营销工作，保证内销订单满足公司生产、市场与客户需求。

3.4跟单员：负责公司订单具体落实跟进工作；落实客户订单按规定型号生产、跟进订单下达、生产质量进度、装柜出货情况、业务资料整理与保管等。

四、工资分配4.1工资构成=基本工资+所辖业务区域当月销量提成工资+绩效考核奖4.3基本工资4.3.1按业务人员文化水平、服务年限、工作岗位性质分为四级十个级次:A级:业务部经理级—基本工资4700元-5200元,每500元一个级次共3个;B级:业务员级—基本工资2000元-3200元,每300元一个级次共4个;C级:跟单员级—基本工资1800元-2800元,每200元一个级次共5个;4.3.2基本工资每年度按工作考核结果调整一次,原则上每年度只可按该级别级次工资上调一次,如跟单员级每年度最高可调升200元,总经理特批例外.4.3.3基本工资是保证业务人员当月生活最底基本开支,不论公司生产或工作业务出现什何问题,员工工资不得低于此最低工资(按实际上班工天计算).4.3.4上班时间:按公司规定所有业务人员,全月休假四天,晚上可不加班，每日必须完成当日份内工作方可下班(特殊情况外可以向上司请假)4.4提成工资4.4.1按公司工资方案中规定的业务人员该职级提成系数X所辖区域当月销量,如提成系数为每万元/5元,当月产值为200万元,则产量工资=5X200=1000元4.4.2销量计算按当月财务报表数据为准，扣除当月退货数销量。

季度奖金分配方案

2广州市汇嘉纸板有限公司HUIJIA PAPER PRODUCES CO.LTD季度奖金分配方案文件类别:部门文件文件编号:HR-111-001撰写单位:人力资源部□非受控 ■受控核准审核制定彭丽L T J第1页文件名称季度奖金分配方案共7页第2页文件名称季度奖金分配方案共7页1.目的：为加强各部门达成年度预订经营目标，并充分掌握各层级所分担的职务责任，以达到年度的营业利润为目的，特颁布各部门奖金核发办法。

2.适用范围:2.1. 在公司工作满三个月以上的在职管理人员（含主管、组长）。

3.奖金分配的依据:3.1. 奖金分配依据绩效考核评分，管理人员每个季度进行一次绩效考核；业务人员每年度进行一次绩效考核;3.2. 各部门的季度奖金定额，按季度绩效加权平均分进行提取；考核结果依据考核的四个项目进行加权之后，得出最终的平均分数，依据分值的情况进行等级划分:得分V 60，为E ;3.3. 季度绩效加权平均分低于60分，不给予季度奖金。

4.考核结果等级划分和奖金的运用:5.核算公式：季度奖金岗位定额*季度考核得分生产助理按纸板领班平均奖金0.8计算；储备领班按代班领班的0.9计算。

3.2.1. 得分》90，为A ; 3.2.2. 80＜得分V 90，为B ; 3.2.3. 70＜得分V 80，为C ; 3.2.4. 60＜得分V 70，为D ;3.2.5.5.1考核结果的运用，请参考《2012年各部门绩效考核指标表》。

旦广州市汇嘉纸様有限公询HUIJIA PAPER PRODUCES CO.丄TD文件编号：HJ-111-001 版次B/0第3页5.1.1.纸板部主管考核项目:5.12纸板仓主管考核项目:5.1.3.纸板领班考核项目:5.14 原纸仓组长考核项目:5.1.5.计划部组长考核项目:旦广州市汇嘉纸様有限公询HUIJIA PAPER PRODUCES CO.丄TD文件编号：HJ-111-001 版次B/0第5页文件名称季度奖金分配方案共7页5.1.6客服部组长考核项目:5.1.7.品管部组长考核项目:5.1.8.行政人事部HR 专员考核项目:52附件及表单此制度经批准后，从2012年第一季度开始执行。

季度业务竞赛奖励方案

季度业务竞赛奖励方案一、背景介绍近年来，公司的业务规模不断扩大，为了进一步促进员工的业绩，提升公司绩效，公司将推出季度业务竞赛奖励方案。

二、竞赛奖励方案1. 范围竞赛范围适用于所有公司员工。

2. 时间每个季度竞赛时间为三个月，具体时间为：一月-三月、四月-六月、七月-九月、十月-十二月。

3. 参与方式所有员工需在竞赛开始前，向所属部门提交参与申请，方可参与竞赛。

4. 竞赛目标竞赛目标分为业绩目标和服务目标两种：业绩目标业绩目标分为个人和团队两个方面，具体如下：•个人业绩目标：个人业绩指标需要根据所属部门的业务规模、群体数量等因素进行设置，全公司排名前10%的员工将获得个人业绩奖励。

•团队业绩目标：团队业绩目标为各部门之间的比拼，团队业绩排名前三名的部门将获得团队奖励。

服务目标服务目标分为客户满意度和客户数量两个方面，具体如下：•客户满意度：各部门需要根据实际情况制定客户满意度调查方案，并根据实际反馈结果进行调整，全公司排名前10%的部门将获得服务目标奖励。

•客户数量：各部门需要根据实际情况制定客户发展方案，争取新客户增长，全公司排名前10%的部门将获得服务目标奖励。

5. 奖励方式各项奖励将在季度结束后，通过现金或福利方式发放，具体如下：•个人业绩奖励：全公司排名前三名的员工将获得现金奖励和荣誉证书。

•团队业绩奖励：前三名团队将获得额外的绩效奖金。

•客户满意度奖励：全公司排名前三名部门将获得额外的绩效奖金。

•客户数量奖励：全公司排名前三名部门将获得额外的绩效奖金。

三、竞赛结果公示竞赛结果将在季度结束后，在公司内网公示，员工可了解各自奖励情况。

四、奖励方案的意义该奖励方案旨在推动员工业绩的提升和公司绩效的优化，同时鼓励员工扎实工作，增强部门之间协作精神，为公司的长远发展奠定坚实基础。

奖金机制具体方案

奖金机制具体方案一、奖金来源。

1. 公司盈利的一部分。

就像从一个大蛋糕里切出一块专门用来奖励大家的努力成果，公司赚得多，这奖金的“蛋糕块”也就更大啦。

2. 项目专项奖金池。

如果有特别的项目，在项目开始前，公司会单独拿出一笔钱作为这个项目的奖金池。

这个池子里的钱就等着项目组的小伙伴们来瓜分咯。

二、奖金分配对象。

1. 个人奖金。

适用于那些在自己岗位上做出特别突出贡献的员工。

比如说销售小王，这个月他一个人就拿下了好几个超级大客户，像这样的“英雄”就值得单独奖励。

工作成果达到或者远超岗位考核标准的员工。

就像我们的文案小李，要求一个月写20篇优质文案，他呢，一个月写了30篇还都是爆款，那肯定得给他发奖金呀。

2. 团队奖金。

项目团队。

如果一个项目组顺利完成项目，并且达到了预期的目标，像是提前完成、节省成本或者超出项目预期收益等情况，整个项目组都有份。

像之前的APP开发项目组，比计划提前一周上线，还没什么漏洞，这奖金必须得给他们安排上。

部门团队。

如果整个部门在一段时间内表现优异，比如业绩排名第一，或者在业务创新上有重大突破，部门里的所有人都能受益。

比如说市场部这个季度想出了一个超级棒的营销方案，让公司产品知名度大大提高，那市场部的同事们就等着数奖金啦。

三、奖金计算方式。

1. 个人奖金计算。

基于业绩提成。

像销售岗位就很好理解啦，销售额越高，提成比例对应的奖金就越多。

比如说，销售额在10万以内提成是5%，10 20万之间提成是8%，超过20万就是10%。

这样销售们就像打游戏升级一样，越努力赚得越多。

2. 团队奖金计算。

项目团队奖金按照项目收益比例分配。

假设项目收益是100万，公司决定拿出20万作为项目奖金池。

如果这个项目组里有10个人，根据每个人在项目里的贡献占比来分这20万。

比如项目经理的贡献占比可能是20%，那他就能拿到20万×20% = 4万。

其他人也按照各自的贡献比例来计算奖金。

部门团队奖金根据部门整体业绩和公司整体业绩的对比来计算。