人才甄选与面谈技巧
人才选拨：有效的面试技巧与选拔标准
人才选拔：有效的面试技巧与选拔标准引言人才是一个企业最宝贵的资源，因此，招聘工作是每个企业都必须认真对待的重要环节。
在招聘过程中，面试是一个至关重要的环节，它能够帮助企业更好地选拔出适合岗位的人才。
然而，很多企业在面试过程中并不重视技巧和选拔标准，导致人才选拔效果不佳。
为了帮助企业进行有效的人才选拔，本文将介绍一些有效的面试技巧和选拔标准。
面试技巧技巧一：准备充分好的面试准备是成功的关键。
作为面试官，我们首先要了解岗位的要求和职责，明确所需人才的技能和素质。
其次，要准备好面试的问题和策略。
可以根据岗位要求准备一些问题，如项目经验、团队合作能力等方面的问题。
同时，还可以设计一些情景题，以测试应聘者的解决问题的能力和应变能力。
技巧二：创造舒适的面试环境面试过程中，舒适的面试环境是非常重要的。
我们可以先热情地和应聘者打个招呼，给对方一个良好的第一印象。
然后，我们可以和应聘者进行一些轻松的闲聊，放松一下气氛。
在面试室内要保证温度适宜，光线明亮，桌椅舒适等。
这样，应聘者才能够更好地展示自己的能力和素质。
技巧三：运用多种面试方法面试方法有很多种，我们可以根据面试的目的来选择合适的方法。
除了常见的个人面试和小组面试，我们还可以采用案例面试、角色扮演面试等方法。
这些方法可以更好地测试应聘者的实际操作能力和解决问题的能力。
另外，我们还可以使用心理测试来了解应聘者的性格特点和心理素质。
技巧四：倾听和引导在面试过程中，我们不仅要做好提问的准备，还要善于倾听应聘者的回答。
在他们回答问题的过程中，我们可以适时地进行引导，帮助他们更好地表达自己的观点和想法。
同时，我们也要注意观察应聘者的非语言表达，如面部表情、身体语言等，这些也是了解其真实想法的重要线索。
技巧五：及时反馈面试结束后，我们应该及时给应聘者一个反馈。
可以简单告诉他们面试结果如何，并且向他们解释一些选择的原因。
同时，我们还可以为他们提供一些建议，帮助他们在以后的面试中改进自己。
人才甄选与面谈技巧
准备面谈
面谈中 ➢ 面谈目的 ➢ 暖场、寒暄 ➢ 引导讨论 ➢ 时间表 ➢ 设立目标及未来的行动计划 ➢ 将面谈重点摘要 ➢ 避免干扰 ➢ 锁定谈话重点 ➢ 必要时重复对方话语,求正确性
面谈的架构
可避免遗漏重要的面谈事项 讨论有主题 可引导面谈 提醒自己谈什么 专业、有信心 ☆面谈有时间表，仅作为参考，而非一成不变紧守时
开场 (Opening )
简接口试流程 (Subject Briefing )
了解﹑认识应征者 (Get to Know Applicant)
•欢迎辞 •自我介绍 •介绍其它面试者 •其它较轻松的话题
•简介此工作 •简单介绍此次面试的流程 及时间安排
•应征者之知识/经验 •技巧 •才能
提供此职位或公司之 相关资料 (Data Provision)
• 应征者通常会隐藏某些经历，特别是他们觉得会造成有误解或负面反映的事件。 面试者可借着：
A.表现宽容的态度 B.不重视任何负面的讯息 C.适时给予信任 等方式提高其说出这些隐藏的经历的可能性。
面谈进行的方式及过程
三、事前准备
• 面谈时间的安排： 一般约为20~40分钟，可依应征职位做调整。重要的是要有足够的时间让面谈像是
四、实务研讨与面谈演练
面谈的目的与计划
进行面谈的十大要领
1. 倾听技巧很重要 2. 适时记录优缺点 3. 公司介绍留最后 4. 必考题与必讲题 5. 预留时间供发问
6. 态度轻松又和霭 7. 客气闲聊好开场 8. 二八原理多运用 9. 情境面谈探真 10. 多问持续性问题
甄试面谈之内容
1.公司规模。 2.产品简述。 3.管理制度。 4.职务内容。 5.人际关系。 6.未来展望。 7.期望待遇。
人才市场应聘面试技巧
人才市场应聘面试技巧人才市场是人们寻找工作机会和企业招聘人才的场所。
在这个竞争激烈的市场上，如何在面试中脱颖而出，展现自己的能力和潜力，成为成功地获得工作机会的关键。
以下是一些应聘面试的技巧，以帮助你在人才市场中取得成功。
1.充分准备：在面试前，了解公司的背景信息，包括公司的使命、愿景、产品、服务及市场竞争状况等。
准备并研究与职位相关的问题，并思考自己的实践经验和技能如何适应这个职位。
此外，还可以通过与在该公司工作的人交流，了解更多信息和动态。
2.了解自己：在面试中，要清楚地了解自己的优势和弱点，并能够准确地描述自己的职业目标和为什么适合这个职位。
同时，需与简历中列出的技能和经验保持一致，并用自己的实际经验来支持和证明。
3.提前准备好实例：面试官经常会要求举出一些实例来证明你在一些领域的经验和能力。
为了准备这些问题，提前考虑一些你经历过的挑战和成功，以及你在解决问题和取得成果时所采取的具体行动和应对措施。
4.以积极的态度出现：5.显示自己的团队合作能力：很多公司注重招聘团队合作能力强的员工。
提供具体的例子来展示你在过去的工作经历中如何与他人合作，解决问题和达成目标。
6.准备问题：在面试过程中，不要忘记自己也有权利提问。
提前准备好一些与职位和公司相关的问题，以帮助你更好地了解工作和公司文化。
这还可以展示出你对这个职位的兴趣和了解程度。
7.着装得体：在面试中，穿着得体并表现出尊重对方的态度是很重要的。
根据公司的行业和文化选择合适的着装，并注意细节，如整洁的发型、干净的手指甲等。
8.注意提问面试过程细节：在面试过程中，注意细节是很重要的。
改善你的非语言沟通技巧，如保持良好的眼神接触、姿势挺直、听从面试官的问题提示等，以展示出你的专业和专注。
9.虚心接受批评和建议：在面试中，面试官可能会提出一些批评或建议。
虽然这些可能是对你的缺点或不足的指出，但接受并理解这些批评是很重要的。
展示出你具备认识自我和改进的能力，这将对你有利。
人才招聘与面试技巧
人才招聘与面试技巧在当前竞争激烈的职场环境中，对于企业来说，招聘优秀的人才是非常关键的一项任务。
而对于求职者来说，面试则是能否成功获得心仪职位的关键环节。
因此，人才招聘和面试技巧的正确运用对于企业和求职者来说都具有重要意义。
本文将探讨人才招聘和面试的一些技巧和方法，以期为广大企业和求职者提供实用的参考。
一、人才招聘技巧1.明确职位需求：在招聘过程中，企业首先需要明确自身对于候选人的需求，包括岗位职责、技能要求和背景经验等。
只有明确职位需求才能更好地吸引并筛选适合的人才。
2.多元化招聘渠道：企业应该通过多种渠道广泛宣传招聘信息，包括招聘网站、社交媒体以及与相关院校的合作等。
这样做能够吸引更多合适的求职者，增加选择的机会。
3.量化评估工具：在选择候选人时，企业可以通过使用量化评估工具来衡量和比较候选人的能力和素质。
例如，可以采用能力测试、案例分析或者面试成绩等评估指标，以便更加客观地评估候选人的潜力和适应能力。
4.建立专业的招聘团队：招聘团队应该具备专业的招聘技巧和敏锐的洞察力，能够快速准确地判断候选人是否符合企业的需求。
同时，团队成员之间需要有良好的协作和沟通，以便更好地进行候选人的筛选和面试工作。
二、面试技巧1.前期准备工作：在面试之前，求职者应该对所申请的职位以及企业的背景有所了解，以便在面试过程中展现自己的专业性和兴趣。
同时，求职者还应该准备好自身的简历和相关证明材料，以备面试官的查阅。
2.积极表达自己的优势：在面试中，求职者应该积极表达自己的职业素质和个人优势。
可以通过案例分析、工作经验的描述等方式，向面试官展示自己的专业技能和解决问题的能力。
3.注意表达与非语言的沟通：除了语言表达外，求职者的非语言表达也会对面试结果产生影响。
注意面试时的仪态、姿势以及面部表情等，保持自信和专业，以展示出求职者的自信和个性魅力。
4.积极参与互动：在面试中，求职者应该积极参与问答和互动环节。
回答问题时要简明扼要，结合自身经验和素质进行解答，同时也要灵活应对面试官的提问，以展示自己的思维和应变能力。
高效选人用人的面试与甄选技巧大全课件
判断分析能力
情绪管理能力
观察应聘者在面试过程中的情绪变化， 判断其自我调节能力和抗压能力。
根据应聘者的回答，分析其逻辑思维 能力、问题解决能力和创新能力。
CHAPTER 03
甄选技巧
背景调查
01
通过核实应聘者的教育 背景、工作经历和资质 证书等，了解其过去的 表现和经验。
02
03
核实学历和学位的真实性。
面试后的跟进
反馈面试结果
及时反馈
在面试结束后，应尽快向应聘者 反馈面试结果，让应聘者明确了 解自己的表现和是否被录用。
具体描述
在反馈面试结果时，应具体描述 应聘者的优点和不足，以及是否 符合职位的要求，让应聘者清楚 自己的定位。
确定录用人员
综合评估
根据面试结果和职位要求，对所有应 聘者进行综合评估，确定最合适的人 选。
CHAPTER 05
高效选人用人策略
建立科学的招聘体系
制定明确的招聘标准
根据岗位需求和公司战略，制定具体的招聘标准，确保选拔合适 的人才。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率，确保选拔过程公正、透明。
建立人才库
通过建立人才库，储存和跟踪潜在候选人的信息，提高招聘的针对 性和效果。
提高面试官的素质和能力
了解工作经历和职责， 与应聘职位的匹配度。
04
确认应聘者的资质证书 和专业技能。
性格测试
01
02
03
04
通过性格测试了解应聘者的性 格特点、行为模式和价值观，
预测其未来的表现。
选择合适的性格测试工具，如 MBTI、Big Five Personality
Traits等。
分析应聘者的性格特点，判断 是否与企业文化和团队氛围相
知己知彼：人力资源招聘面谈技巧
知己知彼：人力资源招聘面谈技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
人才的甄选与面试技巧
人才的甄选与面试技巧人才的甄选与面试技巧在当今竞争激烈的社会环境中，企业的竞争力主要来自于其员工的素质与能力。
因此，人才的甄选与面试是企业招聘流程中非常重要的环节。
如何有效地进行人才的甄选与面试，可以大大提高企业招聘的成功率。
本文将从职位要求的分析、简历筛选、面试准备和面试技巧等方面，介绍人才的甄选与面试技巧。
首先，分析职位需求是人才甄选的第一步。
在招聘之前，企业应该明确所需职位的专业背景、工作经验、技能要求等。
只有明确了职位需求，才能更好地将招聘目标定位在合适的人才群体上。
同时，企业还应该根据不同的职位需求，确定不同的人才来源渠道，如招聘网站、校园招聘等。
其次，进行简历筛选是人才甄选的关键环节。
企业通常会收到大量的简历，因此，进行简历筛选是必不可少的。
在简历筛选过程中，企业应该重点关注符合职位需求的简历，并注意简历的真实性。
此外，企业还可以通过简历筛选，初步了解应聘者的学历、工作经历和能力等方面的情况。
接下来，进行面试准备是人才面试的重要步骤。
面试准备包括两个方面：准备面试所需的材料和准备面试的问题。
在准备面试材料方面，企业应该准备好应聘者的简历、职位描述、面试评估表等相关材料。
在准备面试问题方面，企业应该根据职位需求，制定针对性的面试问题，包括行为面试问题和情境面试问题。
此外，企业还可以准备一些开放性的问题，以了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
最后，进行面试是人才面试的核心环节。
在面试过程中，企业应该注重以下几点。
首先，建立良好的面试氛围。
企业应该在面试前展示对应聘者的尊重和关注，以便应聘者能够放松并展示真实的自己。
其次，注意提问技巧。
企业应该使用开放性问题和行为面试问题，以征求应聘者的真实想法和了解其实际工作经验。
此外，企业还可以通过情境面试问题，测试应聘者解决问题的能力。
最后，注意面试评估的客观性和公平性。
企业应该根据面试者的回答和表现，结合面试评估表，进行客观的评估和比较。
综上所述，人才的甄选与面试是企业招聘工作中至关重要的环节。
解析人才选拔的常用方法与技巧
解析人才选拔的常用方法与技巧一、引言人才是企业获得竞争优势的核心要素，因此人才选拔是企业发展的关键环节。
而为了选出适合企业需要的人才，常用的方法与技巧十分重要。
本文将就解析人才选拔的常用方法与技巧展开讨论。
二、常用的人才选拔方法1. 面试面试是最常见的人才选拔方法之一。
面试通过与应聘者进行面对面的交流，对其专业能力、个人素质、沟通能力等进行综合考察。
在面试中，可以采取以下技巧：- 制定明确的面试目标：在面试前，确定该岗位的核心需求和关键能力，明确面试目标，便于在面试过程中更加有针对性地进行评估。
- 利用开放性问题：通过提问开放性问题，可以深入了解应聘者的思维方式、解决问题的能力，并观察其对问题的回答是否完整、清晰。
- 联合面试：可以邀请不同部门的人员共同参与面试，多角度、全方位地了解应聘者的情况。
2. 能力评估考试能力评估考试是通过对应聘者进行专业领域的考试来评估其专业能力。
在进行能力评估考试时，可以采取以下技巧：- 制定考试内容和标准：根据岗位要求，确定考试内容和标准，确保考试的公平性和客观性。
- 考试环境的营造：为应聘者提供一个安静、舒适的考试环境，确保他们能够集中精力完成考试。
- 考试结果的综合评估：不仅要关注应聘者的得分情况，还要综合考虑应聘者在考试过程中展现出来的解决问题的思路、灵活性等能力。
3. 项目演示项目演示是一种通过让应聘者展示其在相关领域的实际操作能力的方法。
在项目演示中，可以采取以下技巧：- 发放明确的任务要求：提前给应聘者发放明确的任务要求，包括截止时间、具体要求等，便于应聘者进行准备。
- 观察实际操作能力：在项目演示过程中，观察应聘者的实际操作能力、解决问题的能力、团队协作能力等，判断其是否符合岗位要求。
- 与团队成员互动：为了更好地评估应聘者的团队协作能力和沟通能力，在项目演示过程中可以结合其他团队成员共同完成任务。
三、人才选拔的技巧1.明确招聘需求在进行人才选拔之前，企业应明确自身的招聘需求，包括需要招聘的岗位、需要的能力和素质等。
招聘管理中的候选人沟通技巧和面试技巧
招聘管理中的候选人沟通技巧和面试技巧招聘是企业发展过程中至关重要的环节，候选人的选拔和录用对于企业的未来发展起着决定性的作用。
为了确保招聘顺利进行，并找到合适的人选，招聘管理者需要掌握一定的候选人沟通技巧和面试技巧。
本文将就这一主题展开论述，探讨在招聘过程中如何有效地进行候选人的沟通和面试，以提高招聘效果和减少误判。
一、候选人沟通技巧1.建立良好的候选人关系与候选人的良好关系是招聘成功的关键之一。
招聘管理者应该积极主动地与候选人建立联系，回复候选人的咨询，提供准确的信息，让候选人感受到企业的诚意和关注。
同时，在面试前，通过电话或电子邮件与候选人进行预约确认，表达对其参与面试的期待。
这样，不仅能提高候选人的积极性，还能增加双方的互信和合作。
2.倾听和理解候选人需求在候选人的沟通过程中，招聘管理者应更多地倾听和理解候选人的需求和期望。
通过与候选人进行深入交流，了解其职业发展目标、技能与经验、工作期望等方面的信息，以便更好地评估其与岗位的匹配度。
同时，及时解答候选人的疑问，为候选人提供相关的职业咨询和建议，增加其对企业的认同感和投入度。
3.使用适当的沟通工具和方式不同的候选人在沟通和交流方面有不同的偏好，招聘管理者应该根据候选人的情况选择适当的沟通工具和方式。
例如，有些候选人更愿意通过电话交流，有些则更喜欢面对面的沟通。
招聘管理者应灵活运用电话、邮件、社交媒体等方式，确保与候选人的沟通高效和顺畅。
二、面试技巧1.制定合理的面试问题面试问题是候选人评估的重要依据，招聘管理者应该制定合理的面试问题，以便更好地了解候选人的能力、经验和潜力。
除了常规的背景和技能相关问题外，可以考虑采用开放性的情景模拟题或案例分析题，让候选人展示其解决问题的能力和思维方式。
此外，面试问题应具有针对性，根据候选人的简历和应聘职位的要求设计，以确保面试结果的准确性和可比性。
2.注重候选人的非言语表达在面试过程中，除了关注候选人的言语表达，招聘管理者还应该注重候选人的非言语表达，如面部表情、姿态、眼神等。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
人力资源入职面谈技巧和面谈跟进制度
人力资源入职面谈技巧和面谈跟进制度随着时代的变迁，各种新技术、新模式和新思想不断涌现，企业的竞争也越来越激烈。
为了优化企业管理，提高员工素质，不仅需要引进优秀的人才，还需在面试、入职等方面采取更为科学合理的措施。
今天，我们将从人力资源入职面谈技巧和面谈跟进制度两个方面进行探讨。
人力资源入职面谈技巧对于每一位候选人，面谈是入职过程中必经的关键步骤。
在这个过程中，面谈官会根据面谈者的表现、技能和经验等方面全面评估其能力和素质。
因此，在面谈中，我们可以采用以下一些技巧：1. 提前了解面谈者在开始面谈之前，要准备充分。
面谈官可以通过面谈者递交的简历、综合素质测试、背景调查等方式，了解到很多有关面谈者的信息。
应该花时间阅读面谈者的简历、工作经验和其他相关材料，并对其个人背景、职业发展理念有一定的了解。
通过这些信息，可以为面谈做好充分准备，并且针对性更强。
2. 创造良好的面谈氛围好的面谈氛围对于建立良好的双方信任关系非常重要。
面谈官可以采用一些方式来创造良好的氛围，例如：•热情友善的问候：在面谈开始时，面谈官应该主动与面谈者问好，并与其交流，以缓解紧张情绪和建立友好关系。
•面带微笑：面谈官应该微笑着与面谈者交流，以温柔的面孔传达出友好和亲和力。
这样面谈者就会感觉到温馨舒适，有助于建立良好的氛围。
•有耐心的倾听：面谈官要认真倾听面谈者的说话，关注他们的情绪、态度和表情。
3. 问有意义的问题在早期的面相，可以采用基本信息、教育、工作、想法等方面的问题。
但是，对于经验丰富的面谈者，应该问一些有深度的问题，以挑战他们的思维和能力。
•行为面谈法：问面谈者在过去遇到什么问题，他们是怎么解决的。
•情景面谈法：事先为面谈者设想一些关键情景，比如出现压力、冲突、挑战等情况，让他们表达他们的看法和解决方法。
•开放性提问：问一些开放性问题，以了解面谈者的思维方式和处理问题的方式。
4. 合理安排面谈时间在安排面试时间时，必须要避免过度安排或随意取消面谈。
知己知彼：人力资源招聘面谈技巧
知己知彼:人力资源招聘面谈技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是"。
如“你是不是了解这个职位？"、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”.这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力.（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
(6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点?你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案.2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？(3）该申请人以前在有关职位上工作了多久?（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?（6）该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗？(7）我将与该申请人以什么形式合作？（8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧第一节人才甄选策略与面试技巧□ 企业要招聘什么样的人□ 人才甄选的过程与要求- 笔试技术、面试技术- 人力测评技术、行为事件访谈技术□ 面试与甄选标准- 面试类型及特点、面试的设置与流程简析- 如何做好面试安排、面试纪录量表与评估纪录- 校园招聘与面试的特点□ 结构化面试的步骤及技巧- 专业的结构化面试- 适合于业务经理的半结构化面试□ 面试官的职业规范与应对技巧- 面试礼仪与公司形象、面试前应做好哪些准备- 面试官应注意的职业规范- 应聘者最关心问题的应对策略□ 聘任录用管理- 应聘者背景资料核查、录用后评估的标准第二节如何考察人的素质□ 员工素质模型与员工选拔技术- 员工素质问题- 员工素质模型与人力资源管理系统- 素质词典与应用要点- 员工素质模型在招聘选拔时的应用□ 评价中心技术- 无领导小组讨论、文件筐、模拟面谈- 搜寻事实、演讲与角色扮演□ 行为事件访谈技术的特点和应用技巧- 行为模式与心理反射- 肢体语言和细节管理-面试中的心理学- 面试时的倾听和观察-身体语言信号- 行为面试操作时的注意事项- 面试官应避免的负面心理现象□ 新型面试技术与操作技巧- 个性与心理素质测评、职业素质与能力测评- 综合素质考察要点□ 面试（面谈）技巧与训练第四节案例讨论及答疑课程主讲马思宇培训讲师、曾任索尼（中国）有限公司人力资源部负责人，全面负责索尼在华企业的人力资源综合管理与人力资源企划，索尼（中国）有限公司人力资源部、对外联络部高级顾问。
中国心理卫生协会会员，国内首批获得执业资格的心理咨询师。
职业规划师联盟委员，《人力资本》《中国青年》等多家报刊杂志特约撰稿人，中央教育台《中国职场》栏目特约嘉宾，中央台《绝对挑战》栏目特约策划人，中央台《CCTV年度雇主》专家评选委员会委员，为国内外数十家企业进行管理咨询及培训，为数百名人力资源管理人员及职业经理进行人力资源管理业务咨询及专业指导。
人员甄选及面试技巧
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思想表现
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学习情况
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7 学生干部情况
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9 实践情况
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11 其他情况
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了解项目
入党/团情况 党团任职情况 党团工作评价
学校成绩 外语水平 奖学金 班级/学生会/社团任职 学生工作评价 社会实践经验 科技活动/项目经历 重大奖惩情况
关键事件
证明材料
了解渠道
备注
名单
院党委
名单/证书
院党委
/
院党委
经历与岗位要求的 吻合
从专业素质判断其 发展潜力
全面审视面试过程及 评价意见澄清其中模 糊点或评价不一致的
地方
确认特殊工作要求
经历与岗位要求的吻 合
提出合理的起薪建议
学校推荐与周边了解
❖ 通过学校推荐和周边了解，获取学习情况、思想表现等情况的关键事件。
序号
考核目标
2.回避缺点不足，夸大优点长处；
导
绍 3.注意倾听他人的介绍；
3.东张西望，对他人介绍不关注；
成就导向、自我批判、
入
1.能够比较全面、如实地介绍他人 ,并 I.介绍与事实不符，无中生有或张冠李戴；
心理健康
介绍他 抓住他人的主要特点给人以印象深刻的 2.有意避开别人突出优势不谈；
人 描述；
2.真诚地介绍他人的优点和成绩；
人员甄选三符合
人与岗位的匹配
招聘的目的是甄选合适 的人到合适的岗位上。
• 能融合于企业文化（符合公司需要） • 能满足专业需要（符合职位需要） • 能满足个人价值观（符合个人需要）
面试考核四关注
• 评估应聘者所具备的素质与条件是否符合职位要求。
人员甄选与面试技巧-讲师版
• 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作的原因，了
解胜任员工个性和素质特征需求
面试准备：资料的筛选与简历分析
简历分析：问题点 1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯。
2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作。
3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任。 4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工
低
工作合适度 工作满意度
高
提纲
一、人员甄选基础
二、人员甄选六步骤
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
了解任职要求
• 了解任职者应具备的素质、能力
各序列胜任力描述 – 能力素质要求
– 知识、技能
组织流程 – 团队在组织中的角色
–
– –
职位在流程中的角色
在团队配合中的角色及性格要求 职业特点
N e e d .....
与职位需求相比对
面试实施：复试考察点
• 离职真实原因深度挖掘，过往经历中是否有成功经——当时为什么这么做， 思路，做的过程中遇到的困难，怎么解决的，有没有更好的方法，你当时想 了几个方法，为什么选择这个方法，你怎么认为这个项目是成功的，领导的 评价是什么，你在这个项目中的收获是什么，总结出来什么？其在成功中扮 演的角色和付出的努力是什么样？过往工作的主动性和拼搏精神，学习意识 与学习能力，与其团队的成员及领导配合情况，是否能胜任应聘岗位工作， 与应聘岗位的文化，应聘岗位部门主管，团队风格是否匹配，与公司要求的 文化是否匹配。之前公司薪酬福利的情况（薪酬是如何构成，中间的高薪情 况，薪资是否包含补助，绩效奖金等），以及现在的期望值，是否介意背景 调查。 对于我们有意向录用的应聘人讲述我们团队的文化、需要什么样的人、公司 的发展及个人的发展，成长机会等。 注意： 1、不能轻易相信应聘人的回答，一定要反复验证，前后比较，一个问题与另 外一个问题有衔接性的询问。 2、对于有疑点的问题要追问到底，并进行背景调查。
《有效的选才与面谈技巧》心得
《有效的选才与面谈技巧》心得------------------------------------------作者xxxx------------------------------------------日期xxxx学习《有效的选才与面谈技巧》心得体会近年来，无论企业经营环境如何变化，“选才”是人力资源最重要的任务。
俗话说：“大材小用损人不利己，小才大用档贤路”，因此，企业慎重选才是非常关键的。
通过学习《有效的选才与面谈技巧》，联系自己近几年选择人才的经验，我对选择人才以及面谈技巧有了新的体会。
企业选才是个汰劣择优的过程，在这个过程中，面谈是关键。
首先，面谈是评判应征者众多能力的实用方法.应征者一般都会把自己的资料写得很生动，很详尽，缺少真实有效性。
而面谈可以了解到许多无法用文字表达的信息，包括应征者的表达能力，抗压性，口头表达能力，临时反应力，幽默感等。
其次，面谈为应征者提供了解企业的机会。
一般情况下，应征者对企业的了解很少，甚至是完全不了解，应征工作时，他们最关心的是企业的雇佣条件，例如：工作环境、上班时间、工资、福利等。
面谈正是回答这些问题的良好时机，同时可以跟应征者更好的互动，把企业的优点介绍给应征者，增加他们对企业的良好印象，以吸引人才，提升未来录取到的比例。
最后，面谈是主管同应征者接触，并决定录用与否的过程。
面谈主管是对招聘岗位以及企业最了解的人，同时也是跟应征者直接接触的人，所以面谈主管最有资格决定录取谁，所做的决定最可靠。
然而，并不是每次的录用都是选择最合适的。
在面试主管和应征者面谈过程中，有很多的因素会影响选才的信效度。
比如，应征者的心里素质，应对技巧，问题的难易程度，面试主管的主管看法，等等。
应征者缺乏面谈经验，常常会表现出紧张，很难充分展现才能，对问题作出错误的判断，甄选信度必然受影响。
面谈主管常常容易受应征者的外表或谈吐的影响，容易根据应征者某一时期或对某一事项的处理情况做出推断，而忽略其他可能参考事项，其结果缺乏实效性。
有效选才与面试方法
《岗位工作说明书》是撰写招聘广告、编制面试提纲、对应聘者进行评 价的基础和依据。
◆《职位申请表》
《职位申请表》中涵盖了所有公司需要了解的应聘者个人信息，比简历 中的信息还要全面。对招聘工作来说是非常重要的，如公司电话、薪资要求 等等，阅读这些信息可以帮助面试者提高面试结果的预见性；同时，一旦应 聘者被录用，这些信息也将成为员工档案的一部分。因此，招聘人员应该在 面试前要求应聘者详细的填写《职位申请表》，以获取完整的信息。
◆ 电话面试主要解决两个问题：一是确认应聘者的应聘材料和简历中的 信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与应聘的职位要求相符；二是 确认与应聘者正式面谈的时间和地点。
◆ 在电话面试中，可以侧重了解以下的一些问题：应聘的原因是什么？ 应聘者目前的工作状态及主要工作职责是什么？离职的原因是什么？ 应聘者未来职业选择的方向？应聘者对自己所应聘的工作是如何解释 的？应聘者对公司有什么期望？（针对简历搜索库中简历）
◆《面试评估表》
一份科学、可衡量的《面试评估表》是面试者进行面试的好帮手，它可 以帮助面试考官完整、全面地了解应聘者的个人特质、知识技能，作为评判 的依据。
面试所需物品的准备（二）
◆ 相关证书及复印件（关键岗位及主管以上岗位）
可以证明应聘者的身份以及以往部分经历的真实性。
◆ 面试记录表、笔
每天面试大量的人员，仅靠脑子记是记不准的，招聘人员要备好纸、笔，不但可以 记录得更准确、完整，且可为日后做总结打基础。
◆ 最重要的面试技巧是什么？首先在你脑海中出现的是什么技巧？
——“如何提问、如何判别应聘者说的是不是真话、证件是不是 真实的…….”这些都是，不过，招聘专家认为，最重要的面试技巧 是 “倾听”，倾听而不加任何评论也同样是很重要。
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面谈的开场和结尾
开场
结尾
• 以被谈者名字寒暄
• 我是否遗漏什么重要事项
• 暖场时谈些非正式的话题
• 问对方是否有任何问题想问
• 介绍自己，和自己的工作
• 摘要面谈的重点，看对方是否同意
• 双方了解面谈目的，并鼓励对方发言 • 说明下一步骤
• 陈述面谈所要谈的重点
• 谢谢对方来面试
面谈流程 (Interview 源自rocess)二、面谈技巧 • 为何需要面谈：面谈中的重点及流程 • 行为式面谈 VS.传统面谈 • 面谈进行方式及过程及适宜之环境 • 如何恰当地向应征者介绍公司 • 漏斗式面谈问题方式、技巧及练习 • 明基电通才能面谈问题设计
三、面谈后的综合研判 • 如何进行履历表与面谈结果的交互 比对 • 如何判断应征者是否符合职位需求 • 结束面谈后注意及作业事项 • 行动计划
聘雇的形式
—先从内部找适当的人才 —由现有员工内找寻人才以激励员工，否则只会打击士气 —尽量开发利用现有员工的才能及潜能 —利用诱因奖励及找寻机会进行员工升迁和发展其工作生涯 —奖励及留任好的员工 —赋予员工具挑战性的内部任务
☆激励工作士气 ☆发展工作生涯
选才面谈
面谈目的： 以过去实际发生之“行为”为依据做判 断，确认应征者所具有的才能为工作所 需。
行为式面谈技巧 BEI (Behavi一o、ra何l 谓EBvEeI nt Interview)
藉由询问被面谈者过去实际发生的经历，以判断其是否具有工作所 需要的才能。
二、BEI的目的
1.人力资源单位审核录用人员资格条件： 2.合格者进行核薪 *B职等以上者，须经总裁核决 *B职等以下者，经总经理核决 3.人事单位确定录用人员之报到日期，并通知用人单
位主管：
4.人力资源单位寄发报到通知书及核薪单
任用单
人事资料表 任用单
报到通知书
各步骤最高权责主管
厂级主管
人力资源部主管 总经理
人力资源部主管
四、实务研讨与面谈演练
面谈的目的与计划
进行面谈的十大要领
1. 倾听技巧很重要 2. 适时记录优缺点 3. 公司介绍留最后 4. 必考题与必讲题 5. 预留时间供发问
6. 态度轻松又和霭 7. 客气闲聊好开场 8. 二八原理多运用 9. 情境面谈探真 10. 多问持续性问题
甄试面谈之内容
1.公司规模。 2.产品简述。 3.管理制度。 4.职务内容。 5.人际关系。 6.未来展望。 7.期望待遇。
准备面谈
面谈中 ➢ 面谈目的 ➢ 暖场、寒暄 ➢ 引导讨论 ➢ 时间表 ➢ 设立目标及未来的行动计划 ➢ 将面谈重点摘要 ➢ 避免干扰 ➢ 锁定谈话重点 ➢ 必要时重复对方话语,求正确性
面谈的架构
可避免遗漏重要的面谈事项 讨论有主题 可引导面谈 提醒自己谈什么 专业、有信心 ☆面谈有时间表，仅作为参考，而非一成不变紧守时
依办理要点
依办理要点
面谈技巧
行为式面谈技巧 BEI (Behavioral Event Interview)
※「说＋想≠能力／技巧」
做过的行为才具有可信度
※主要找出「说＋想＝做」的行为范例
※让应征者描述其所做的行为范例
※面谈者主要工作是协助应征者完整说出他所描述的行 为范例，包括其所做的，和对此事件当时的想法、做
结束 ( Closing )
•公司的组织/期望 •工作内容/未来的机会 •部门目标/要求
•问应征者是否自己遗漏了 问题没问？
•是否还有任何问题？ •感谢其到来 •告知其面试后的后续行动 •领其离开
流程 申请 审核 征才 甄选
任用
明基招募任用作业流程
办理要点
使用窗体
各单位依业务需要，提出增补新人之申请： 1.任用单三个月有效，逾期应重新提出申请 2.新进人员如于试用期前离职，原新人申请单得 延续使用
开场 (Opening )
简接口试流程 (Subject Briefing )
了解﹑认识应征者 (Get to Know Applicant)
•欢迎辞 •自我介绍 •介绍其它面试者 •其它较轻松的话题
•简介此工作 •简单介绍此次面试的流程 及时间安排
•应征者之知识/经验 •技巧 •才能
提供此职位或公司之 相关资料 (Data Provision)
面谈的过程
事前的准备 营造轻松合作的关系
双向沟通、交流 结束面谈 评估结果 决策
有效筛选系统的特色
标准化的 —每一位工作申请者都需经同一个征募系统
有效的 —要详加计划以避免重复性
完整的 —评估成功担任一个工作的所有必要的因素，
清楚的决定标准 —录取与否的标准明确清楚
符合成本效益的 —获得的结果必须符合投资效益
面谈技巧
1.面谈环境 2.面谈者的态度 3.事前准备 4.问问题的方式 5.面谈者问话的快慢 6.倾听的技巧
任何面谈的主要技巧
准备 面谈的架构 面谈的开场与结尾 倾听 问问题
准备面谈
面谈前 ✓ 面谈的架构为何 ✓ 主要的工作执掌 ✓ 安排时间表 ✓ 尽量搜集被面谈者的资料 ✓ 准备面谈环境（安静／私下） ✓ 确定被面谈者也有时间准备 ✓ 邮寄公司简介（高阶主管空缺） ✓ 性向测验结果(Psychometin test) ✓ 安排职务代理人 ✓ 整理仪容，好整以暇
1.人力资源单位审核该单位之新人申请是否为预 算人力、需求之资格条件有无异常 2.若为预算人力，须总经理核定
人力资源单位透过征才管理寻找需求人力， 方式如下： 1.刊登人事广告 2.透过就业机构 3.同仁介绍 4.学校介绍 5.网络 6.其它 1.应征函筛选：各单位主管至多挑选3-6人安排面试 2.面谈通知：人力资源单位负责安排 3.面谈接待：人力资源单位安排应征人员做相关测验 与数据填写 4.主管于指定时间内进行面谈，并签注面谈结果 5.复试：由部级以上主管面谈
人才甄选与面谈技巧
Action Banto Program
课程目标
1. 了解明基电通选才之各项条件 2. 学习招募选才的正确程序及成功关键 3. 强化招募面谈的效率与效果
课程大纲
一、面谈目的与计划 • 面谈之目的与效益 – 面谈筛选人才对组织绩效之影响 – 面谈者之职责 • 面谈前的准备工作 – 主要工作职掌确认 – 了解明基电通的人事需求标准与 福利制度 – 履历表的筛选 • 面谈的流程