人才招聘之面谈技巧
人力资源招聘面谈技巧
人力资源招聘面谈技巧
2013-04-21
一、面谈提问技巧
1．提问的方式
（1）终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？
（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？
（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？
招聘面谈邀约技巧及话术
招聘面谈邀约技巧及话术
招聘面谈是评估候选人能否适合特定职位的重要环节。通过邀
约时采用适当的技巧和话术，可以提高面谈成功的可能性。下面是
一些招聘面谈邀约的技巧和话术，供参考：
1. 引起兴趣：在邀约候选人时，充分展现公司的优势和吸引力，使候选人对职位产生浓厚的兴趣。可以强调公司的成功业绩、良好
的企业文化以及发展空间。
2. 清晰明了：在邀约过程中，要确保信息传达清晰明了。提供
准确的时间、地点和面试流程，并说明参加面试的具体职位。
3. 尊重候选人：邀约时要尊重候选人的时间和隐私。确定面试
时间时，尽量让候选人有足够的准备时间，并避免打扰其现有工作。同时，保障候选人的隐私，使用适当的方式与其联系。
4. 亲切友善：邀约时要表达亲切友善的态度，让候选人感受到
公司的温暖与关怀。使用友善的语气和真诚的话语，传递公司对候
选人的重视和期望。
以下是一些常用的话术示例，可以在邀约时使用：
- "您好，我是XXX公司的招聘经理，很高兴发现您的优秀简历。我们希望邀请您参加我们公司的面试，以进一步了解您的能力和潜力。"
- "我想邀请您在XXX月XX日的上午10点来我们公司参加面试，地点是XXX办公楼X层。您如果需要任何的进一步信息或者准备，我们随时可以提供帮助。"
- "我们对您的经验和技能非常感兴趣，相信您的能力将能够为我们的团队做出重要贡献。期待与您面对面的交流，了解更多关于您的事情。"
选择适合公司氛围和职位要求的话术，并充分考虑候选人的感受和期望，将有助于建立积极的面谈氛围，提高候选人答应面谈的概率。
以上是关于招聘面谈邀约技巧及话术的简要介绍，希望对您有所帮助！
招聘人员话术_人事招聘的话术技巧
招聘人员话术_人事招聘的话术技巧
人事招聘是企业中至关重要的一环，招聘人员的话术技巧直接关系到
招聘的效果和企业的发展。以下是一些人事招聘的话术技巧，供参考。
1.开场白
在与候选人的初步接触中，开场白非常重要。可以使用亲切友好的语
气打破僵硬感，表达对候选人的欢迎和感兴趣。例如：“您好，我是xx
公司的人事经理，很高兴见到您。请坐。”这样能为面试创造一个舒适的
氛围。
2.了解候选人
在面试过程中，候选人需要充分展示自己的能力和特长。作为招聘人
员的你，应该善于倾听和提问，以便更好地了解候选人。例如：“请您介
绍一下您目前的工作职责和所取得的成绩。”这样可以让候选人有机会自
我宣传和展示。
3.针对性提问
根据招聘岗位的需求和候选人的简历，可以有针对性地提问。这样可
以进一步了解候选人的相关经验和技能，判断其是否适合这个岗位。例如：“您在上一家公司负责过项目管理，您能分享一下您在项目管理中遇到的
挑战和应对方法吗？”这样可以考察候选人的项目管理能力和解决问题的
能力。
4.挖掘潜力
有时候候选人可能没有完全符合职位要求，但他们可能具备潜力和学
习能力。招聘人员应该善于挖掘候选人的潜力，并给予鼓励和机会。例如：
“虽然您没有从事过这个领域的工作，但是您的学习能力和适应能力是我
们看重的。我们会提供培训和发展的机会，您对此有信心吗？”这样可以
激发候选人的积极性和自信心。
5.虚心请教
作为招聘人员，你不一定对所有岗位都了解透彻。在面试过程中，如
果遇到候选人的问题，不要怕承认不知道，并虚心请教候选人。例如：
“这是一个很好的问题，我需要进一步了解您的观点。您能给我举一个实
招聘基本话术和注意事项
招聘基本话术和注意事项
一、招聘基本话术
1.打招呼
在初次接触候选人时，要用礼貌的语言和亲切的笑容进行问候，以建立良好的沟通氛围。
2.自我介绍
简短地介绍自己和公司背景，让候选人对公司有个基本了解，并建立起自信和信任。
3.了解候选人背景
通过询问候选人工作经历、教育背景和专业技能等，了解其能力和适应能力，以便进行初步筛选。
4.针对问题进行提问
根据已经对候选人的了解，针对其个人情况提问，以便进一步了解其能力和专业素养。
5.给予候选人表达自己的机会
候选人可以通过介绍个人项目经验或解决问题的方法来展示自己的能力和经验。
6.了解候选人的职业规划和目标
询问候选人的职业规划和目标，以了解其对未来的规划和公司的适应性。
7.候选人提问环节
候选人有机会提问，可以通过询问公司文化、发展机会等问题来了解
公司情况。
8.总结面试内容
面试结束前，简要总结面试内容，并询问候选人对公司的兴趣和期望。
9.道别
面试结束时，礼貌地道别，表达感谢，并告知候选人面试结果的通知
方式和时间。
二、招聘注意事项
1.提前准备
在面试前，准备好面试问题、笔纸和评估表格，确保面试过程有条不紊。
2.保证面试公平性
对每位候选人使用相同的面试问题，评估标准和面试时间，以确保面
试公平。
3.注意问询技巧
在面试中要运用有效的问询技巧，例如主动倾听、适时引导和换位思考，以便全面了解候选人的能力和素质。
4.注意观察非言语表达
不仅要听候选人的回答，还要注意候选人的面部表情、肢体语言和声调变化等非言语表达，以获取更多信息。
5.留下面试记录
面试过程中要及时记录候选人的回答和表现，以备后续参考和比较。
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)
企业招聘人才是企业发展中的重要环节之一。在试用期结束后，选中
了的候选人将成为团队的一员。因此企业在面试中应该更加注重沟通
技巧，使得双方能够充分沟通并更好地了解对方。下面就讲述一下如
何在企业招聘人才时运用高超的沟通技巧。
1.营造良好的面谈氛围
面谈的开始，你要做的第一件事就是要让面试者感觉到整个面谈流程
是一个非常严谨和尊重的过程。因此，在开始面谈之前，您应该向面
试者简单介绍一下公司或团队的情况，帮助他们更好地了解你的企业，缓解紧张的情绪。
2.问开放式问题
当我们在自我介绍之后，您可以通过提问来了解、彻底了解面试者的
经验和技能。不同于封闭性问题，开放式问题可以更好的展现面试者
的能力和潜力。例如，您可以问一些问题，如：“你如何与其他人共事？”或者是“你如何解决一个团队项目中的问题？”
3.耐心倾听
在一个人说话时，让他们有充分的时间来表达出自己的意见和看法，
这也是耐心倾听的重要性质。尽管您认为的某些事情可能并没有实际
意义，但是作为一个面试官，你应该充分地展现出你的耐心以及你对
面试者话语的认真听取。
4.关注面试者的言谈举止
一个人举止端正，用语规范，那么这个人应该也有着比较好的工作能力。在面试过程中不仅需要注意面试者的技能和工作经验，还需要关注到面试者的非语言行为，如微笑、姿态、言行 etc。
5.表达诚挚
一段诚挚的话，一句鼓励的言语可能会对面试者的内心产生较为积极的影响力。当您在对面试者进行面试A过程中，其表现异常优秀，或者是在某些神秘实践操作时，或者是在关键的能力测试中表现突出，此时你可以适当地进行鼓励，并表达出你对他们所表现出的技能和潜力所给予的肯定。
如何面试别人有什么技巧
如何面试别人有什么技巧
在面试官在面试别人时，面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行
为中鉴别求职者的真实表现。那么在面试时都有哪些技巧呢?下面就和一
起来看看吧。
1.“备”的技巧
俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择
一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具体时刻
的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的
反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点
时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高
面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点
的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被
人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小
小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往
往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理
距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安
排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一
个好的方法。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如
果要录取10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考
什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可
以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。
再次，提前阅读应聘者的简历
一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;
招聘人员话术_人事招聘的话术技巧
招聘人员话术_人事招聘得话术技巧
招聘人员在面试得时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚得了解应聘者得能力，为公司网罗更多得有用人才。下面就是小编整理得招聘人员话术，欢迎阅读!
招聘人员话术(第一篇)
招聘分开来说:招与聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要得就是招就是动词，去招很重要!
很多人说招了不来，就是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先您要有工具—招聘网站!如果您有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试得3--5人。
一、招：
电话招聘之前先就是筛选简历，无论就是找什么行业得工作，只要就是找销售工作得，一律筛选：首先就是找销售工作得，其次就是筛选年龄25岁以上得，大专学历得，工作经验2年以上得，外地人，社会阅历丰富得等等。
您好xx-x，我在XX网站瞧到您得求职简历，咨询一下您现在在找工作吗?我瞧您对销售比较感兴趣就是吧?刚好我们公司在招销售!
您明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。(电话里面不用说得那么清楚，简单介绍一下行业与公司即可，能够引起对方得兴趣即可，主要就是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈与当面谈效果肯定就是不一样得，不然异地恋也不会那么多分手得了)。
记住招很重要，可能有很多事会打乱您得计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队得琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。
招聘面谈技巧
招聘面谈技巧
1．提问的方式
（1）终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法”、“你对目前的市场形势看法如何”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何……不是很好吧”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢还是认为自己太自负"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么有什么特点你在职位上有什么优势劣势”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久
（2）该申请人以前在有关职位上工作了多久
（4）我们将会给予什么样的晋升机会会安排训练吗
（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难
招聘面谈技巧
招聘面谈技巧
一、面谈提问技巧
1．提问的方式
（1）终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法”、“你对目前的市场形势看法如何”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何……不是很好吧”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢还是认为自己太自负"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么有什么特点你在职位上有什么优势劣势”这种问法很难得到完善的答案。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1．让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方
宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
招聘员工沟通技巧
招聘员工沟通技巧
招聘技巧篇一
一、见微执著，把握好应聘者的文化适应性
企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而讲，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题；反之，招聘了不认同企业文化的员工，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。
考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业的适应性。这些东西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量。具体招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。例如，通过简历筛选，可了解其基本信息、成长经历，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品行等等，填写不认真，丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功招聘的必经程序，有时需要不止一次。面谈可了解和解决许多招聘问题，但是也须注意言不由衷，语言一般都经过大脑的加工处理，通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强，因此不应过分信任谈话内容。利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，问卷调查更是一种较为简便的方式，一般可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等，如对校园招聘设计问题可以是：对你成长影响最大的人是谁？，你最喜欢的文学作品是那一部？，你是如何对自己进行职业生涯设计的？等等。这种方法操作简便，判断直观，可以通过网络进行，对应聘者也容易接受，可以运用自如。
招聘面谈技巧范文
招聘面谈技巧范文
招聘面谈是一个企业或组织寻找和筛选合适人才的重要环节。面谈阶
段是雇主向候选人进一步了解其技能、经验、个性特点和适应能力的机会。在进行招聘面谈时，以下是一些技巧和建议，以确保面试的顺利进行和有
效性。
1.提前准备
在面谈之前，雇主应该仔细了解候选人的简历和申请材料。明确研究
并准备询问问题，以了解候选人的专业知识、技能和适应能力。
2.确定面谈环境
选择一个安静、无干扰的环境，确保能够专注于面谈并进行有效交流。提前测试音频和视频设备，以确保无技术问题。
3.用开放性问题开始面谈
用一些开放性问题开始面谈，以促使候选人更广泛地回答。例如：
“请谈谈你对这个职位的理解。”这样可以帮助雇主获得有关候选人思维
过程和思维方式的信息。
4.深入了解专业知识和技能
根据候选人的背景和职位要求，问一些具体的问题，以了解其专业知
识和技能。例如：“请描述一项你完成过的具体项目，以及你在项目中的
具体角色和成就。”
5.关注个人经验和成就
除了了解候选人的技能和背景外，还应该询问候选人在以往工作中的个人经验和成就。例如：“请谈谈你在以往工作中遇到的最大挑战，并描述你是如何应对的。”
6.观察候选人的沟通和表达能力
雇主应该密切观察候选人的沟通和表达能力。这包括对回答问题的组织能力、语言表达能力和清晰度的评估。候选人的表达能力在工作中尤为重要，因为他们需要与团队成员、客户和其他利益相关者进行清晰有效的沟通。
7.提供反馈机会
面试过程中，应给候选人提供适当的机会，让他们提问或对询问问题进行追问。这不仅可以让候选人更好地了解公司和职位，也可以评估候选人对面试过程的批判性思维和反应能力。
招聘谈话话术技巧经典
招聘谈话话术技巧经典
1.建立舒适的氛围：
在开始招聘谈话之前，先介绍自己和公司，并赞扬一些求职者的工作经历或成就，可以让求职者感到放松，减轻紧张感。
2.提问技巧：
避免使用封闭式的问题，尽量使用开放式的问题，例如：“请描述一下你在上一份工作中所负责的项目和成就。”这样的问题可以让求职者展示自己的能力和经验，帮助你更好地了解他们的实际情况。
3.充分倾听：
在谈话过程中，要注意倾听求职者的回答，并且给予积极的反馈。通过倾听求职者的回答，你可以更好地了解他们的思考方式和解决问题的能力。
4.追问细节：
当求职者回答问题时，如果他们提到了一些关键细节，可以追问一些细节以获取更多的信息。例如，他们提到在项目中遇到了挑战，你可以追问他们是如何解决这个挑战的。
5.创造情景：
为了更好地了解求职者的能力和反应能力，可以提供一些情景题供他们思考和回答。例如：“如果你在项目中遇到困难，团队成员之间产生不和，你会怎么处理？”
6.提供案例：
可以向求职者提供一些实际案例，让他们思考如何解决这个问题。例如：“如果你成为我们的一员，在处理困难客户时，你会如何应对？”7.关注态度：
在招聘过程中，除了关注求职者的技术能力和经验，还要关注他们的态度和价值观。通过一些问题可以了解他们对工作的态度和他们与团队合作的能力。
8.检查事实：
为了核实求职者提供的信息，可以询问一些与他们履历有关的问题。例如，他们所描述的项目经验是否与简历中的相符。
最后，招聘谈话过程中要尽量保持公正和客观，不要受到外在条件的干扰，如年龄、性别等。招聘谈话作为招聘过程的一部分，是为了更好地了解求职者的能力和素质，帮助你做出更准确的决策。通过运用上述经典技巧，你可以更好地进行招聘谈话，并找到适合公司的人才。
招聘面谈技巧
招聘面谈技巧
招聘面谈技巧
一、面谈提问技巧
1．提问的方式
（1）终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？
（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？
（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？
（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧（精选篇1）
一、面试前的准备
1、信息准备。在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：
一是服饰要得体。要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；
二是要遵守时间。面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；
三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。进入面试场合不要紧张，要从容、自然；
四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试
1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
招聘人员话术_人事招聘的话术技巧
招聘人员话术_人事招聘得话术技巧
招聘人员在面试得时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚得了解应聘者得能力，为公司网罗更多得有用人才。下面就是小编整理得招聘人员话术，欢迎阅读!
招聘人员话术(第一篇)
招聘分开来说:招与聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要得就是招就是动词，去招很重要!
很多人说招了不来，就是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先您要有工具—招聘网站!如果您有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试得3--5人。
一、招：
电话招聘之前先就是筛选简历，无论就是找什么行业得工作，只要就是找销售工作得，一律筛选：首先就是找销售工作得，其次就是筛选年龄25岁以上得，大专学历得，工作经验2年以上得，外地人，社会阅历丰富得等等。
您好xx-x，我在XX网站瞧到您得求职简历，咨询一下您现在在找工作吗?我瞧您对销售比较感兴趣就是吧?刚好我们公司在招销售!
您明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。(电话里面不用说得那么清楚，简单介绍一下行业与公司即可，能够引起对方得兴趣即可，主要就是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈与当面谈效果肯定就是不一样得，不然异地恋也不会那么多分手得了)。
记住招很重要，可能有很多事会打乱您得计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队得琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。
招聘面谈技巧
招聘面谈技巧??
一、面谈提问技巧
1．提问的方式
（1）终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法”、“你对目前的市场形势看法如何”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何……不是很好吧”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢还是认为自己太自负"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么有什么特点你在职位上有什么优势劣势”这种问法很难得到完善的答案。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1．让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
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面谈技巧
坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍，但这些书清一色的是为了求职者而写的，教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答，进而脱颖而出赢得工作机会。奇怪的是对于主导面谈的面谈者，可参考的资料就极为有限，难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗？当然要，否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者，你如何不被误导，如何才能挑选出真正合适的人才？
A.订出特定的资格条件
首先，面谈前你应该订出符合某项职务的资格条件，你可以由几个方向找到这些必备条件：
1. 这项职务的直属主管－由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。
2. 这项职务的在职者，由实际在执行这工作的人员眼中，应征者要具备哪些条件才能游刃有余？这些资格条件未必会与主管所列相同，因为主管眼中的是一个「理想」状况下的必须条件，在职者所传达的则是「实际」执行面的必须。
3. 这项职务的曾任者，或者与这项职务必须时常接触往来的人员的意见。
B.依重要程度挑出绝对必要条件
洋洋洒洒的列了好几张纸后，你必须要做的步骤就是分类及排序。比方说：将工作技能归成一类、工作经验则另成一类、人格特质又自成一类，接着再于每一类别中依其重要性排序，比如说：一定要具备上市上柜的规划经验，或者一定要具备三年以上的电子业成会经验；你当然不可能期望找到一位条件百分之百符合的人员，但是你可以设定在各类排序的前一到五项中未能符合者，基本上就不被列入考虑。这时候你很清楚的知道问题的设计重点就是在侦测及衡量这些条件中的条件。
C.设计问题并且订定评量回答的给分标准
要设计问题之前，你可以先考虑题目的型态，希望是用什么样的方式来进行？分数该如何评比才能客观公正？这些都必须事先制定好。以题目的型态而言
Structured Interview
通常 Structured Interview 所强调的就是针对职务去设计特定的问题，基本上整个面谈过程中，与该职务相关而必须了解的部分，事先已经过前述的定义过程并设计好应该要询问的一系列问题。对于每一位求职者都必须询问同样的一套问题，以确保客观公正的比较标准。当然实际面谈时所提出的问题，可能会因为应征者的背景及现场反应的差异而稍作变化，比方说，遇到不喜欢主动说明型的应征者，对任何问题一律答以非常简短的回答，短到无从做评断，这时就必须将一道问题拆解成一道道的小子题，直到你认为所有的回答都够清楚为止。研究面谈的学者专家们，依据问题的内容又将其分类为：
Situational Interview
Situational Interview 主张应该将应征者放在与日后工作极为类似的环境、情境中来探测求职者的种种反应。因此它可能包括一些测验－当场撰写一份企划案.、一份投资评估报告、或者10分钟的英文演示文稿；它也可能是设计一连串的假设性的问题，但是这些问题是日后工作中很可能会遭遇到的：
例如：「为因应市场变化，公司临时决定提前新产品上市的时间，你必须在极有限的时间内如期达成任务，你将如何分配运用你的资源？采取那些行动来因应这个突发状况？」
Behavior Interview
行为面谈我们曾经在第二期的报导中作过介绍，是自70年代以来在欧美国家非常盛行的一种面谈方式，因为它是以应征者的过去经验为基础来预测他的未来表现，每一道问题都需要应征者以过去曾经发生过的实例作说明，因此足以提供面谈者有凭有据的衡量，也是人事主管一致认为相当切实又有效的一种面谈方式。
Traditional Interview or Informational Interview
问题的形式比较是一般性的问题，例如：「您认为您最大的长处为何？」、「您还有哪些工作技能待加强？」；或者为了多从各方面了解求职者而提出的问题，可能与工作相关，也可能与工作不相关。例如：「您是如何获得目前这份工作的？」、「您在工作之余比较常阅读哪一类的书籍？」
由于每一种题目的形态都各自有其优点，也难免各有不尽理想之处，所以如果在设计题目时能够混合着交错应用，就比较能发挥截长补短的功效。
D.设计问题时该注意的技巧：
1. 避免与工作无关的假设性问题
对于天马行空的假设性问题，很难有一个客观的评量标准，问了之后也并不会让你更加了解应征者，因为反正是一种「如果……」的状况，应征者可以告诉你一个非常具有创意但却完全不切实的回答，根本无法达到判断其人合适与否的目的。
2. 避免提出只有一种标准答案的问题
例如：「你喜欢与一群人一起工作吗？」
3. 避免提出「常见问题」
如果你的问题都在应征者的预期中，他早早就准备好你想听的答案，你还是很难区别孰优孰劣。就以行为面谈而言，大家总是认为应征者必须根据他曾经面临过的真实经验来回答，既然是有凭有据，总造不了假吧？那就错了！有些脑筋动得快的求职者事先就针对可能被问及的题目准备好答案，这样事前谨慎的态度原本是值得赞许的，但是他所准备的是一个捏造的「故事」或是假借他人经验为己有，因为是虚拟的，所以可以编得引人入胜，唬得面谈者听得津津有味，觉得「那里还能找到比这位更好
的人选呢？」
4. 提问题的技巧
* 多采取Open-ended Question，避免Close-ended Question
例1：「你能够在很大的压力下工作吗？」(close-ended)除了「是」或「不是」，你大概很难多获得一些有参考价值的回答。
例2：「请谈谈你曾经在饱受压力的状况下，完成一件主管交办的工作的详细经过。」类似这样询问方式的问题使得应征者必须不停的「说」，而身为面谈者的你则可以仔细的聆听、观察求职者的语言及非语言表达能力。
* 由于应征者会尽可能地强调自己的长处及能力，如果你想换一个方向，则应该以含有「否定」内容的问话方式来提问。
例3：「听来你在各方面的工作表现都非常杰出，不过，我倒是有兴趣听听你个人认为自己尚待加强的地方在哪里？」
* 当你觉得在某一个问题上，并未获得满意的回答，你可以「引用」应征者的回答中的内容做为问题的引子，请他再继续表达见解。
例4：「所以你的意思是说，如果主管没有主动来追问项目进行的程度，你通常也不会主动的向主管定期报告吗？」
* 如果你发现应征者一直是金口难开，为了激起他开口的欲望，你可以设计一些似是而非的问题，诱使他不得不多发表一些意见。
例5：「你同意『顾客永远是对的』这句话吗？在什么样的状况下你会不遵守这个原则？」
* 当你对于所获得的答案不满意时，或者你怀疑所听到的答案之真实性(例如：我们前面所提：你觉得应征者过去的经验太精采、太完美了)，你可以运用追根究底法，5W1H(When、Where、What、Who、Why、How)的问话方式，一层又一层深入的探索，直到你觉得心中毫无疑问为止。
例6：「所以你的意思是说，即使是一个很复杂、政治味浓厚的工作环境，你依旧能胜任愉快？」
「你什么时侯开始察觉工作环境的不寻常？」 (When)
「你认为谁该为这样的工作气氛负责？」 (Who)
「你觉得这是全公司的问题还是仅只你们部门？」 (Where)