离职面谈技巧及方法完整版.ppt

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离职面谈培训(ppt53张)

二．离职面谈
你觉得公司对你的管理方式如何？你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？你觉得公司应如何缓解员工的压力？你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
（２）个体人力资本的特征

◆独有性和附属性
当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。
（２）个体人力资本的特征

◆资本的能动性
二．离职面谈
２.选择面谈时机的技巧:
(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。
二．离职面谈
（4）谈话时的语言和方式
Ａ、语言要共通
B、语气要亲切 C、态度要明朗、和蔼、真诚 D、尊重对方，不忘记你的笑容 E、要将话题转给对方
案例分析:

案例二:
遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题. 如果你是面谈者,该如何处理?
二．离职面谈
２.选择面谈时机的技巧:
(1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。

离职面谈指引(全面、好用、实在)

离职面谈指引一、对公司的整体感觉1、你对公司的总体感觉如何？2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？4、你认为公司的报酬体系如何？5、你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？二、部门工作氛围1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？2、有关你的工作表现的评价是否客观公正？3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？5、在工作中你与同事合作的怎么样？三、培训与技能提升1、你得到了足够的培训了吗？2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？四、企业文化建设1、你对公司的企业文化有何感想？2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？五、具体离职原因1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意的呢？2、你作出离职决定的主要原因是什么呢？3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？5、你本希望问题如何得到解决？6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？7、是什么吸引你加入他们公司？六、其他1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？2、你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公司活动？3、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿意主动与公司分享？4、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？。

离职面谈技巧课件

多站在對方的立場考慮，用道理說服人。 3、由於個體在心理特性上的差異，不同個
性的人適合不同的方法。多視角的進行交談，忌說教或訓斥。
統計分析
1、記錄談話的所有資訊。 2、檢驗離職面談資訊真偽。 3、提煉資訊輸出報表。 4、採取相應改進措施。 5、及時存檔。
注意事項
1、敏感問題最好記在心中而非書面。面談結束後以書面的形式記下來。
不要唐突地介入問題
當離職者產生抵觸時，我們繼續追問只會讓面談更尷尬。
不要進行說教或訓斥不要做出不切實際的承諾
儘量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案。
1、若兌現了，離職者會無休止的要求。 2、若兌現不了，不僅不能達到挽留的目的，個人的公信力也將受損。
方式時機
面對面的溝通。利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。
為挽留員工，面談在員工提出離職時。為收集詳細的離職原因，面談在員工正式離職當天。
二、有效面談的四大原則
實效性原則
--首要原則 --勿淪為形式化、表面文章
四大原則
--開放性問題 --思考空間
開放性原則
2、針對離職者反映在面談表中的問題，分別展開詢問。
3、面談時間以20分鐘為宜。
4、面談地點應選擇輕鬆、明亮的空間。
5、座位安排： a、斜對面坐，中間隔著辦公桌的一角。 b、並排坐，兩人的前面是辦公桌。
實施面談
1、建立融洽的面談氣氛。 2、要以理服人。 3、談話方式多元化。
注意事、當員工有抵觸情緒時不要唐突介入問題，
真誠性原則
--忌例行公事 --忌揭其傷疤 --忌為公司貼金

离职谈判面对面(PPT64页)

• 劳动合同解除的共起草
报备程序
有效送达
工作交接
说服与谈判
02
说服与谈判
说服：好好地向对方说理，使之接受，试图使对方的态度、行为朝特定方向改变的一种影响意图的沟通。
说服与谈判
说服：好好地向对方说理，使之接受，试图使对方的态度、行为朝特定方向改变的一种影响意图的沟通。
• 劳动合同解除的法律规制
经济性裁员
劳动法第27条
特殊人群限制：有限制劳动合同法第41条
有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或裁减不足20 濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重人但占企业职工总数10%以上+用人单位提前30日向工
会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见+ 困难，确需裁减人员+提前30日向工会或者全体职工说裁减人员方案向劳动行政部门报告
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
造成重大损失的；
（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完
（四）被依法追究刑事责任的。
成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单
位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
• 劳动合同解除的法律规制
非过失性解除
劳动法第26条

离职管理员工离职面谈全套实务方案教学课件

倾听员工不满
创造ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ个安全、开放的氛围，让员工能够畅所欲言，表达自己的不满和期望。
寻求解决方案
与员工一起探讨解决方案，寻求双方都能接受的折中方案或改进措施。
案例三：解决内部冲突
总结词
通过离职面谈发现内部冲突的根源，采取措施解决并预防类似冲突再次发生。
发现冲突根源
通过与离职员工的深入沟通，了解其对公司内部冲突的看法和感受。
知识流失
员工离职可能带走企业的商业机密和重要客户
信息。
形象受损
频繁的员工离职可能影响企业的形象和声誉。
成本增加
企业需要重新招聘和培训新员工，导致成本增
加。
离职管理的意义和价值
保留人才
通过有效的离职管理，企业可以了解员工需求，改善工作环
境，减少员工离职率。
提高员工满意度
良好的离职管理可以增强员工对企业的认同感和满意度。
记录面谈内容
及时反馈结果
对面谈内容进行记录，以便后续分析和总结。
面谈结束后，及时将结果反馈给相关部门和领导，以便采取相应的措施和改进方案。
员工离职面谈案例
04
分析
案例一：挽留核心员工
总结词
了解员工离职原因，针对性地提出解决方案，以挽留核心员工。
提出解决方案
根据员工的需求，针对性地提出公司可以改进或提供的支持，如加薪、晋升机会、培训等。
选择合适的时间
选择一个合适的时间进行面谈，确保离职员工有足够的时间准备和参与面谈，同时也要考虑其他工作安排。
设计面谈问题清单
了解离职原因
询问员工离职的原因，包括对公司、工作、同事等方面的看法和意见。
了解员工满意度

离职面谈技巧及方法 ppt课件

3
准备面谈问题
4
选择面谈地方（轻松、不被打扰）
5
抓住面谈时机，员工填离职单前
ppt课件
13
情况一
如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报
一般不太可能
不予离职
尽力挽留
结果
能够开出的条件
准予离职
ppt课件
14
情况二
如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好
2 事不关己，高高挂起-（中国人典型心态）
3
离职去向已定，声东击西-（竞争对手，避重就轻）
4
宁为玉碎，不为瓦全-(添油加醋）
5
离职面谈缺乏技巧，敷衍了事-（兼职）
ppt课件
19
第五板块、离职面谈的方法和注意事项
1 明确谈话的目的-（骨干/辞退/裁员）
2 知己知彼-（基本信息）
3
倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿
4
熟悉有关法律法规及公司规章制度-（辞退）
5 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力
ppt课件
20
5 不承诺做不到的事，不谈及他人
6 拟定谈话提纲
7 谈话现场的控制-（技巧房间/倾听/真诚）
8
可利用微信或QQ以及邮件等方式进行沟通
9 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录
ppt课件
21
1 对公司的整体感觉
ppt课件
8
5
代表公司对解职事件的关注点
6
善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款
7
希望做进一步劝留努力

离职访谈技巧ppt课件

1、你认为排班怎么安排会更加合理？
2、你觉得怎么安排你的工作可以让你更有激情？
Page 12
3、你认为你的岗位KPI怎么分配更能够激励你的工作表现？
4、工作量怎么分配可以更加合理？
1、代表公司感谢你的付出和努力。 2、感谢你对公司改善提出了良好的建议。
祝你新工作顺利/早日康复/早日找到满意工作。
2、公司的哪些方面你觉得需要再改善的？为什么？
从员工出发：
1、你目前找工作会关注公司的哪些方面？为什么？
2、公司在这些方面你认为做得怎么样？
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LOGO
3.6、鼓励提出建议，感谢员工付出。
针对员工提出的不满意项，鼓励员工提出改善建议，有助于我们收集改善方法：
面谈的最后，我们要感谢员工在公司工作期间的付出和努力，并祝愿员工的未来顺利：
LOGO
四、离职访谈的注意事项
1、并不是与所有员工的离职面谈，都能够获得有效的改善意见，只要有1-2名员工提出一些有效的改善建议，也是成功的离职访谈，因此，对于无论如何都不愿意深入访谈的员工，我们适可而止。 2、在离职访谈的过程中，我们应多听少说，应给予离职人员合适的空间和足够的时间，适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。 3、访谈过程中，我们的提问不应过于犀利，员工如果出现不耐烦情绪时，我们应该放弃继续提问，避免员工反感。 4、离职访谈过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，让员工感受到我们是真诚的。 5、谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。
□开除
□合同期满
□自离
离职日期:_______年____月____日

招聘面试与离职面谈技巧培训(ppt33张)

面试问题的设闭式问题
诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等；
开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有” 等。
二、根据问题要达到的目的，分为：
1、导入性澄清问题 “请用2－3分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不出东西，请问是什么地方可能出错?”
小故事：搬家太勤也被拒
一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答5月份自己搬了3次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部退回。
后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能干好工作。现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家，有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说明他们的心态十分浮躁。
结束语结束语作为组织战略引导的一个作为组织战略引导的一个系统过程从职位空缺的产生系统过程从职位空缺的产生到适宜人选的就位招聘过程到适宜人选的就位招聘过程的每一个环节都是紧密联系的的每一个环节都是紧密联系的任何一个环节的强度减弱都可任何一个环节的强度减弱都可能会导致整个链条的断裂
招聘面试与离职面谈技巧
补充
压力性面试的例子
1. “已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？”
2. “你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。
3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司”。

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8
5
代表公司对解职事件的关注点
6
善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款
7
希望做进一步劝留努力
8
就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
︵。︵
9
员工被动离职面谈的内容
1
告之公司的辞退决定和辞退理由
2
告之员工具体的辞退方案
3
涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款
4
听取员工的辩解，适时地加以引导
︵。︵
10
5
对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询
6
向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持
7 希望做进一步劝留努力
8
就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
︵。︵
11
第三板块、离职面谈的三部曲
分析阶段实施阶段准备阶段
︵。︵
12
准备阶段
1
时间把控20分钟以内
2
离职员工的基本资料
3
︵。︵
22
5 具体离职原因 6 其它
︵。︵
23
谢谢
︵。︵
24
如何做好员工离职面谈
主讲：张栗
︵。︵
1
目录
1、了解离职面谈的概念和意义 2、离职面谈的分类及内容 3、离职三部曲 4、离职面谈的障碍 5、离职面谈的方法和注意事项 6、离职面谈问题
︵。︵
2
第一板块、离职面谈的概念及意义
︵。︵
3
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。（消除误会/留住人才/暴露问题等）
5 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力
︵。︵
20
5 不承诺做不到的事，不谈及他人
6 拟定谈话提纲
7 谈话现场的控制-（技巧房间/倾听/真诚）
8
可利用微信或QQ以及邮件等方式进行沟通
9
多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录
︵。︵
21
1 对公司的整体感觉
2 部门工作氛围
3 培训与技能提升
4
企业文化建设
HR有挽留的可能性
︵。︵
15
实施阶段
1 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口吻）
2 期间的重要表现和取得的成绩，
3
逐渐将面谈主题切入离职原因
4
情绪激动的话，请听他说，多一些耐心
︵。︵
16
面谈结束
1
HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公
司的形象
另外面谈结束后要及时整理面谈记录，
2 并向上级进行结果反馈，开始着手改进
人力资源管理工作中存在的问题
︵。︵
17
分析阶段
1 提炼面谈记录表上有用数据及信息
2 根据出现的问题做好解决措施
3
敏感问题记录到书面上，结束后在记录
4
分析离职动机，得出离职真正原因
︵。︵
18
第四板块、离职面谈的障碍
1 员工有所顾忌，不愿多谈-（年终奖金）
2 事不关己，高高挂起-（中国人典型心态）
8
调整招聘行为-（辞退员工分类）
9
员工的流动方向-（行业等信息）
︵。︵
6
第二板块、离职面谈的分类及内容
1
2
员工被动离职
︵。︵
7
员工主动离职面谈的内容
1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，
2
对个人发展的考虑和设想
3
了解员工对公司、主管和同事的评价
4
代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，
︵。︵
︵。︵
4
离职面谈的意义
1 了解员工离职的真正原因-谈话留人（小刘） 2 发现制度问题-（薪酬） 3 改善企业（部门）管理-（沉闷、缺乏技巧等） 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响
பைடு நூலகம்︵。︵
5
5
确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接
6
确保在职人员安心顺利工作
7
为企业带来长远利益-（华为&思科）
3 离职去向已定，声东击西-（竞争对手，避重就轻）
4
宁为玉碎，不为瓦全-(添油加醋）
5
离职面谈缺乏技巧，敷衍了事-（兼职）
︵。︵
19
第五板块、离职面谈的方法和注意事项
1 明确谈话的目的-（骨干/辞退/裁员）
2 知己知彼-（基本信息）
3 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿
4
熟悉有关法律法规及公司规章制度-（辞退）
准备面谈问题
4
选择面谈地方（轻松、不被打扰）
5
抓住面谈时机，员工填离职单前
︵。︵
13
情况一
如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报
一般不太可能
不予离职
尽力挽留
结果
能够开出的条件
准予离职
︵。︵
14
情况二
如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好