在职培训与脱产培训

聚焦，即对准目标
• 一方面是鼓励当事人排除干扰，“勇敢向 前”；另一方面是鼓励“聚焦”。聚焦， 即对准目标。很多人已确定了清楚的目标， 但却常常左摇右摆，立场不够坚定。不能 聚焦于目标，即使是天才也难以取得突出 的成就。 • 教练只是协助并支持当事人找到最适于自 己的道路与目标，引导他们走出自己的特 色，发挥强项。
一个优秀的教练必须具备的能力
• • • • • 专业能力 聆听能力 提问能力 区分能力 回应能力
发问的能力
• 一个电视儿童节目采访一位小孩：“你以后长大 要做什么？” • “飞行员” • “如果有一次你飞到一半路程，飞机没油了，你 会怎么办？” • “我会马上叫旅客系好安全带，之后我会跳伞出 来！” • 大家开怀大笑时，主持人问“你为什么哭啊？”， 小孩说“我要马上去那燃料，我还要回来，我必 须回来！”
• 概念 指培训师用语言将想要传授给培训对象的内 容表达出来的一种培训方式。 • 典型形式－－讲课 • 培训目标及对象 • 优缺点分析 • 演讲法的环节与技巧
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培训目标及对象
• 目标 教授基础知识和专业知识及工作经验 • 对象 企业员工
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优缺点分析
• 【优点】 --有利于受训者系统地接受新知识 --容易掌握和控制学习的进度 --有利于加深理解难度大的内容 --可以同时对许多人进行培训 --成本较低 • 【缺点】 • --内容具有强制性 --学习效果易受培训师水平影响 --单项沟通（只是培训师讲授，没有反馈） --受训者之间不能讨论，不利于促进理解 --学过的知识不易被巩固
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导师制
• 企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者 或技能专家，与新员工或极具发展潜力的员工建 立的支持性关系。以充分利用公司内部优秀员工 的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员 尽快提高业务技能，适应岗位的要求。 • 与师带徒的不同：不仅负责员工技能的传授，还 负责员工职业生涯成长的指引和综合素质的提高。 • 适用范围----所有知识\技能领域 • 优点 • 分类：新员工和骨干员工导师制
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二、常用的在职培训方法
• • • • • • 师带徒 导师制 工作轮换 教练 行动学习 初级董事会
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师带徒
• 由一名经验丰富的员工负责对一个或多个新员 工进行技术和行为上的指导。最为传统的在职 培训方式。 • 主要程序 • 优缺点分析 • 师带徒培训的有效性 • 适用范围－－技能性行业
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师带徒
引例
教练任务
①厘清现实，能够发现盲点； ②协助设定目标； ③协助计划行动； ④跟进企业执行行动计划，共同 寻求突破障碍的方法及途径； ⑤协助当事人进行系统思考，从 优秀到卓越。
厘清现实
• 厘清现实是指帮助当事人看清事实的真 相、看到事实的更多层面，而不是当事 人原本所想象、所认为的那样。一句话， 支持当事人去除主观演绎、判断、假设 与猜测，让当事人看到事件或问题的真 相。 • ①建立信任关系 ②鼓励当事人表达真 实想法 ③移除当事人的障碍与干扰④注 意聆听并观察当事人的肢体语言，辨认 非语言信号⑤适时叫停
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演讲法的环节
• 准备环节
– 选择和确定培训师 – 授课准备
• 实施环节
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演讲法的技巧பைடு நூலகம்
• 培训师的第一印象 • “开场白”技巧应用
– 无须多余的谦虚客套和解释 – 以客观事实或关心话题开始
• 讲述条理性，内容提纲挈领 • 方法
– – – – 听觉与视觉结合 辅助教具应用 身体语言 吸引注意力，抓住听众心
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教练法
• 引例 • 一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培 训方式。更侧重于“激发人的潜能”，是态度 训练。
• 美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为一
种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由 专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这 种指导的人就是教练（coaches ）。 • 简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员 的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。 23 他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
那些人需要企业教练？
• 高层管理者
• 关键岗位的任职人员 • 高潜质人员或企业的后备接班人 • 外派人员/新任的管理人员
行动学习
• 给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合 作解决并制定一个行动计划，然后负责实施的培训方法。 • 群体成员构成 • 为受训者提供了解决实际问题的真实经验，提高分析、解 决问题及制定计划的能力 • 行动学习法在我国公务员培训中的实践 ——甘肃省中高级公务员培训案例：1、政府如何扶持中小 企业发展；2、生态环境保护与规划；3、人力资源开发
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有效使用案例分析的一个组织是美国 中央情报局（CIA），他们所用的案例都具 有历史真实性并且所用的数据都是非常精确 的，例如：中情局利用一些真实的战争作为 管理课程中领导才能的教材。他们为了确保 案例材料尽可能真实准确，启用退休军官来 研究并编写案例。
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三、情景模拟法（simulation training）
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行动学习的来源
• 行动学习法是管理学思想家雷吉· 雷文斯 (RegRevans)教授提出的，他在二战之后受英 国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行 动学习法进行探索。 • 1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组 织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理 发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为 英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广 泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案 例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结 合的学习发展工具。
• 观众注意力5分钟，耐心20分钟
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成功的公众表达
•
SHOW
怎么说比说什么更重要。
这是有效表达的至理名言 • 事前调整自己 事中针对对象 事后评估总结
二、案例研究法 （case study）
• 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理 棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例， 提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。 • 美国哈佛管理学院所推出，起初用于培养工商 管理硕士，广泛应用于管理人员的培训，也常 应用于其他专业人员的培训。 • 案例学习法旨在给受训者提供一种体验、一个 认识和分析实际管理情景并提出管理对策的模 拟实战机会，从而培养参加者分析、解决实际 问题的能力。
2004年12月23日， 21名带徒大师与47名 艺徒签订师徒协议， 带徒时间3年。市政 府给工艺大师发放津 贴，国大师1200元/ 月、省大师800元/月 、省名人600元/月， 这在全国工艺行业中 是最高的。
主要程序
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师带徒的优点与不足
优点 1.师傅因某些原因离开 工作岗位时，训练有 素的徒弟可以顶上， 不影响工作效率。 2.师带徒培训在培训者 和培训对象之间形成 良好的关系，有助于 工作的展开。 不足 1.该培训仅能对培训对 象进行某一特定的技 能的培训。
• 指通过把培训对象置于模拟的现实工作环 境中，让他们依据模拟现实中的情境作出 及时的反应，分析实际工作中可能出现的 各种问题，解决问题，为进入实际工作岗 位打下基础的一种培训方法 • 特点具有互动性强、信息量大、形象逼真、 操作性强和效果明显等。
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导师制对员工、导师、企业都有 利
对员工： 1.提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力 2.更高的理解自己在组织当中的角色 3.培养企业文化 4.提升他们对职业的自信心
导师制对员工、导师、企业都有 利
对导师： 1.提供一个检验新想法的机会 2.提升其他领域知识的水平 3.重新激发工作的热情 4.学员成就带来的满足感 5.增强与他人分享知识和经验的能力
行动学习的应用
• 一是用于经理人员培训，可以有效克服目 前企业培训与实际工作脱节，以及培训效 果低下的状况，被广泛用于中高层管理者 领导技巧和系统解决问题方法的训练。 • 二是用于解决战略与运营问题，可以使企 业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的 方法，高质量地解决企业实际问题。
初级董事会
• 它是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对 公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建 议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的 一种培训方法。 • 培训对象，一般都是公司现任的中级管理人员， 也是公司未来高层管理人员的候选人。
导师制对员工、导师、企业都有 利
对企业： 1.培养符合企业自身要求的员工 2.促进企业内知识和技能的沟通交流 3.解决引进人才“水土不服”的问题
华为推行全员导师制
思 想 推行全员导师制 技术 业务 能力
工作轮换
• 又称轮岗，指根据工作要求安排新员工 在不同的工作部门工作一段时间，以丰 富新员工的知识经验。 • 培养对象：新进企业的年轻管理人员或 有管理潜力的未来管理人员。 • 工作轮换优缺点分析 • 有效性
美国网球教练高威（Timothy Gallwey）曾 说，他可以让一个完全不会打网球的人在20分 钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国 ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。 有人找来一个很胖的、从未打过网球的女人， 高威让这个女人不必去管用什么姿势击球，只 需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时， 先叫一声“打”然后挥动球拍击球就可以了。 果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击 打网球。这是教练技术中“焦点集中法则”的 来源。 高威解释说：我并没有教她打网球的技术， 我只是帮她克服了自己不能打网球的固有意识， 让她的心态经历了从“不会打”到“会打”的 转变。
教练的作用
教练的三大作用：指南针、镜子、催化剂。 像指南针----教练是一个有方向的过程，没有目标就没有 教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目 标是你自己制定的。 像镜子----教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当 下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看 到自己穿的怎么样。 像催化剂----教练相信你已具备变化的所有条件，他只是 帮助你行动更快一点，像催化剂一样
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工作轮换优点
• 丰富培训对象的工作经历 • 识别培训对象的长处与短处 • 增进对各部门工作的了解
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工作轮换缺点
• • • • 员工在每个岗位上停留时间短，所学不精 员工工作水平不高，会影响工作小组效率 员工在工作中敷衍了事 影响未来工作关系
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有效性
• 考虑培训对象的个人能力及其兴趣、爱好、 态度及职业偏爱 • 轮换时间长短取决于培训对象的学习能力 及效果 • 工作轮换所在部门主管应受过专门的培训
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第二节
常用的脱产培训方法
一、脱产培训概念 二、常用的脱产培训方法
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一、脱产培训概念
• 指离开工作和工作现场，由企业内外专家 和培训师对企业内各类人员进行集中教育 培训。 • 按培训时间长短分，全脱产和半脱产培训。
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二、常用的脱产培训方法
演讲法 案例研究法 情景模拟法 行为示范法
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演讲法
第六章
在职培训与脱产培训
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本章教学内容
第一节 常用的在职培训方法 第二节 常用的脱产培训方法
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第一节
常用的在职培训方法
一、在职培训概念 二、常用的在职培训方法
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一、概念
（on the job training，OJT）
• 又称在岗或不脱产培训，它是指为了使员工具备 有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度， 在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。 • 通常是由有经验的员工或主管人员来实施培训。
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• 程序：
提供案例 研究案例 解答问题 检验答案
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【优点】 • --它提供了一个系统的思考模式 ----有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 --正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 --容易养成积极参与和向他人学习的习惯 --比较直观 【缺点】 • --案例过于概念化并带有明显的倾向性 --案例的来源往往不能满足培训的需要 --需时较长，对受训者和培训师要求较高
2.―带会徒弟饿死师傅” 的消极观念。
如何使师带徒培训更有效？
具有较强的沟 通能力、监督 能力和指导能 力，以及宽广 的胸怀。
为员工选择合 格的师傅，并 对师傅的培训 工作给予充分 的和必要的奖 励 虚心好学，积极主 动的与师傅建立和 保持友好的工作关 系
S-OJT 结构化的在职培训
• 是指在工作场所或接近工作场所的地点由 有经验的雇员训练新雇员、有计划培养特 定工作能力的过程。