创建学习型组织案例

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关于学习型组织建设方案范本(3篇)

关于学习型组织建设方案范本

生产技术部学习型___建设实施方案

学习型___理论是当今最前沿的管理理论，被称为二十一世纪的管理___。党的___大报告提出：“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。要创建学习型社会，需要全社会各级各类___进行广泛、深入、持久的“学习型___”创建活动。我们处在一个信息不断爆炸、知识快速更新的知识经济时代，要想跟上时代的节奏，学习是创造力和竞争力的源泉。未来最成功的___将是一种能够使各阶层所有成员全心投入、并持续不断学习的学习型___。学习型___是___和个人通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考“五项修炼”来构建的。它是一门现代管理理论，是___及其成员获取、加工、整理、创新和利用知识，来指导和改善自身的行为和思想，从而达到增强适应环境、影响环境能力的___。它强调学用结合、知行统

一、共同奋斗、不断创新进步。由于它适应时代发展的需求，所以迅速风靡世界。生产技术部在公司建设学习型___，是贯彻落实“以生为本，办学为民”办学理念的实际行动，是适应新形势新任务的必然要求，是迎接新挑战的必然选择，是贯彻和实践“___”重要思想的应有之义。要把生产技术部建成团结、奋进、民主、快乐的团队，必须不断学习。全体员工要在推进教学改革、提高教学质量、促进公司发展的共同目标中自我超越、自我发展，共同奋斗。

一、创建学习型___的指导思想

以共同愿景为基础，以团队学习为特征，以不断增强团队学习力和创造力为核心，贯彻落实“以人为本”的理念，为实现“一个素质、二个能力”的培养目标，营造“提高个人素质、增强专业知识、注重知行合一”的学习氛围，转变观念，不断创新。

建立学习型组织的五项技术与十个基模

建立学习型组织的五项技术与十个基模第一项技术：力争自我超越——实现心灵的热望

“自我超越”不是一种能力，而是一个过程，这个过程的动力就是创造性张力。

自我超越的方法是建立个人愿景。个人愿景是你创造力的源泉。你要想象你未来比今天好的状态，它不是概念，而是图画，这图画要浮现在你的脑海里边。请大家注意的是，创造性张力不是情绪的张力，不是紧张，而是消除差距的愿望.

实现自我超越必然要突破某些极限。因此不要自设极限。通常来说，都有哪些极限呢？有三个。一是自我极限，二是章规极限，三是死亡极限。比方说，有人总认为“我还年轻，老同志解决不了的问题，我怎么能解决呢”？这就是一种自我极限。再比方说，有的农民希望海尔洗衣机能够洗衣服，同时也应该能洗土豆。你一听，就感到这不可能，你说“洗衣机是洗衣服的，怎么洗土豆？”这就叫自设规章极限。实际上这条规章极限是可以改变的。张瑞敏就突破了这个极限而受到农民兄弟的欢迎，开拓了市场。安徽的几个农民搞包产到户，也是对章规极限的突破。但是，需要注意的是，规章极限的突破是需要把握时机的，不能不顾实际胡乱突破。再比如说，一般企业负债率超过70%，就会死亡。但是不是必然灭亡，那又不一定。有的时候，可能不死亡。人类的历史是一部不断创新的历史。创新就是突破。如果一个人总是不敢突破，那他就永远不可能实现自我超越。在日常生活中，每个人都容易自我设障，所以需要检查自己，突破自我，创造新我。自我超越是组织中每个人的事情，没有一个个的自我超越，也就不会有整个组织的进步与发展。

第二项技术：改善心智模式——用新的眼光看世界

学习型组织.ppt

案例一：微软如何创建学习型组织
一、有正确的学习理念：学习是自我批评、信息反馈、交流共享的学习。 • 由此，提出四个原则： ① 系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习； ② 通过数量化的信息反馈学习； ③ 以客户信息为依据进行学习； ④ 促进各产品组之间的联系，通过交流共享学习成果。 • 为进一步深入四个原则，微软开展了五项活动： ① 事后分析活动：通过自我批评进行学习； ② 过程审计：技术交换，发现先进典型； ③ 休假会活动：交流信息、对付难题、提高技巧、学习文件； ④ 小组件资源共享活动：不同部门非正式场合交流； ⑤ “自食其果”活动：自我反思、自我批评，不断进步。二、把学习渗透到工作中 1.通过数量化的信息反馈学习。（质量问题的四个程度） 2.以客户信息为依据进行学习。（外部客户信息反馈、最终客户满意度调查、“忠诚客户”评选） 3.促进各产品组之间的联系，通过交流共享学习成果。
传统组织（等级权力组织）领导者被领导者结果思考、决策（主动、盲目）行动（被动、易消极）领导有现成答案—被动、等待—低质、低效学习型组织思考、决策（上下互动反馈，主动、积极、明了）思考，行动上下一致（主动、明了、积极）没有现成答案—主动、创造—高质、高效
四、学习型组织的横向结构
传统组织
主要的担心竞争优势管理者的职责着眼点对社会对组织对个人犯错误产品和服务控制其他人效率试图控制社会影响表面性，学习缺少持续性，僵化被压制的、松散的、临时性的学习

开展“创建学习型组织”活动的实施方案（三篇）

开展“创建学习型组织”活动的实施方案

一、活动目标

1.建设学习型组织，促进团队学习和个人发展；

2.提升员工学习意识和学习能力，增加组织的学习活力；

3.营造积极的学习环境，激发员工的创新和潜力；

4.推动组织变革和创新，提高绩效和竞争力。

二、活动内容

1.制定学习计划和目标：

根据组织的战略目标和发展需求，制定明确的学习计划和目标，并将其与员工的个人发展目标相结合，激发员工的学习动力。

2.搭建学习平台和资源：

建立完善的学习平台，包括线上线下的学习课程、资源库、学习社区等，为员工提供丰富的学习资源。可以引入学习管理系统，实现学习过程的记录、跟踪和评估。

3.培养学习导师和学习伙伴：

组织内部通过选拔和培训，建立一支学习导师团队，引导和辅导员工的学习。同时，鼓励员工之间互相学习、交流和分享经验，形成学习伙伴关系。

4.开展学习活动和项目：

定期组织学习活动，如学习分享会、学习讲座、研讨会等，邀请内部和外部的专家或大咖进行分享和授课。同时，可以开展一些学习项目，如跨部门合作项目、学习小组研究项目等，培养员工的协作和解决问题的能力。

5.建立学习评估机制：

制定学习评估指标和方法，对员工的学习成果进行评估和反馈。通过学习成果的考核，激励员工持续学习和提升。

三、实施步骤

1.制定活动计划：

明确活动目标、内容和时间表，确定活动的负责人和执行团队。同时，制定活动的预算和资源需求。

2.宣传和动员：

通过内部宣传、会议等方式，向员工介绍学习型组织的概念和意义，激发员工的学习热情和参与意愿。同时，邀请高层领导发表支持活动的讲话，树立榜样。

创建学习型组织争做学习型职工活动实施方案

创建学习型组织争做学习型职工活动实施方案学习型组织是一个持续学习的文化，鼓励员工不断学习、适应变化、创造创新。学习型组织注重员工发展，为员工提供必要的培训和发展机会，激励员工成长。为了实施学习型组织的理念，下面是一个学习型组织争做学习型职工活动的实施方案：

一、目标设置

1. 增强员工的学习意识和学习习惯。

2. 改善组织的学习环境，激发员工的学习动力。

3. 提供多样化的学习资源，提高员工的学习效果和能力。

4. 鼓励员工分享学习成果，形成学习共享的氛围。

二、活动内容

1. 学习意识培养活动

a. 发放学习手册和学习日志，引导员工建立学习计划和学习记录。

b. 举办学习意识培养讲座和座谈会，分享学习的重要性和技巧。

c. 开展学习观念调查，分析员工的学习需求和学习动力。

2. 学习环境改善活动

a. 建立学习型组织学习角，提供书籍、报刊、期刊、电子资源等学习材料。

b. 创建学习型组织交流平台，为员工提供在线学习社区和学习交流论坛。

c. 设立学习型组织奖励制度，鼓励员工参与课程学习、考核取得良好成绩。

3. 学习资源提供活动

a. 开展内部员工培训课程，提供专业知识和职业技能的学习机会。

b. 鼓励员工参加外部学习活动，如研讨会、短期培训、学习考察等。

c. 寻找合作机构或合作企业，提供员工学习资源的共享和互惠。

4. 学习成果分享活动

a. 定期组织员工学习报告会，鼓励员工分享学习心得和学习成果。

b. 设立学习成果展示区，展示员工学习成果和个人学习成长历程。

c. 举办员工学习分享交流会，鼓励员工互相学习、借鉴和启发。

创建学习型组织案例.docx

案例：以提高创造力为核心的学习型企业创建

——莱芜钢铁集团有限公司

一、以学习为基础，营造组织学习氛围

莱钢确立了大学习观，着力把握学习的深刻内涵，而不是把学习局限在一般意义的举办培训班和集体学习上。

（一）莱钢的“学习”特点。与传统学习相比，莱钢所倡导的学习有以下三个特点：

一是注重对人自身完善和提高的学习。学习不局限于一般意义的获得知识和信息，更侧重于“人之所以为人”的健康品格和心态的培育，侧重于学习习惯和能力的培育。

二是强调与工作不可分离的学习。强调带着工作中的问题学习，强调“学”后要有新的行为，学习始终与实际工作相联系。

三是突出团队学习。莱钢既给员工创造条件，激发个人的学习热情，以个人能力的提高促进团队整体能力的提高，又通过各种形式的团队学习，使组织智慧高于个人智慧的简单相加之和。

（二）形成立体的学习网络。莱钢提出“让学习成为人人感受的生活内容”的理念，强化职工培训，拓展职工学习的途径，把企业办成一所大学校。

创造适合企业特点的学习形式。比如莱钢在拓展员工的品格、改善员工的心智方面，培养了一批自己的培训师，开发出“品格训练”和“心智体验”课，改变了传统的培训方法。品格训练是以案例分析、典型故事、做游戏等生动的形式营造一个大家都积极参与的气氛，通过互动式的讨论和研习，感受新的理念和思维方式。心智体验则是在

精心设计的特殊环境和背景下，让员工组成团队，在身体力行的活动中认识自我，改善心智，熔铸团队品格。新的培训运用“体验”和“互动”等开放形式，使参与者在整个培训过程中都成为主角，在活动和讨论中共享学习成果，有效激发了员工参与培训的积极性。

《学习型组织建设》课件

总结词
创新组织文化、激发员工活力
详细描述
该非营利组织注重创新和变革，通过建立开放的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议。同时，通过举办各种团队活动、奖励机制等方式，激发员工的活力和创造力。
案例三：某跨国公司的学习型组织建设成果
总结词
优化组织结构、提升竞争力
VS
详细描述
该跨国公司通过学习型组织建设，不断优化组织结构和运营流程，提高工作效率和响应速度。同时，注重培养员工的全球视野和跨文化沟通能力，提升企业在国际市场的竞争力。
增强组织凝聚力
学习型组织鼓励员工之间的交流与合作，有助于增强组织的凝聚力和向心力。
02
CATALOGUE
学习型组织的构成要素
共同愿景
总结词
组织成员共同认可和追求的未来目标
详细描述
共同愿景是学习型组织的基石，它能够激发成员的积极性和创造力，推动组织不断向前发展。共同愿景应该与组织的使命和价值观相一致，具有可实现性和可度量性，同时还需要得到组织成员的广泛认可和支持。
评估组织的知识管理是否完善，包括知识的获取、存储、共
享和应用。
创新能力
评估组织在产品、服务、流程等方面的创新能力，以及是否
能够快速适应变化。
绩效表现
评估组织的学习型建设是否带来了绩效的提升，包括员工个
人绩效和组织整体绩效。

案例解析如何建立学习型组织

茂盛公司知识管理变革失败最根本的原因是公司从上下对知识管理的认识还停留在一个概念的层面上。他们并不清楚知识管理的准确意义是什么?也不知道在公司实施知识管理变革的过程中，具体要进行哪些工作，应该遵循哪些原则。

正确理解知识管理是做知识管理变革的首要任务。通常来说知识管理是一个系统地、合作地获取、创造、综合、分享信息、观点、经验以实现组织目标的过程。也可以说是一个建立学习型组织的过程。彼得-德鲁克说过：管理的本质是在于做什么而不是是什么，我们的重点应该在于如何完成这个过程，如何建立学习型组织。

应该首先明确的是建立学新型组织不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力和投入。公司在开始时就要有这种认识。完成知识管理变革的主要任务可以分为四大部分：战略、人、技术、流程。

制定一个基于公司整体战略的知识管理战略是做好知识管理变革的第一步。

建立知识管理战略通常有以下三步：

确定公司的战略目标和核心竞争力由于知识管理不能脱离公司的目标而独立存在。它必须与公司的总体战略目标相一致，才有成功的基础。

不同的公司战略将导致差别巨大的知识管理战略，如神州数码的长远目标是做一间长久的、有规模的、高科技的百年企业。根据这个战略目标制定出神州数码的知识管理战略，即长久的知识必须有积累：有规模的知识必须能在大范围内共享：高科技的管理的知识必须能提炼成高附价值的。

茂盛公司首先应该做的是依据公司战略制定相应的知识管理战略，在这个过程中也同时统一了全体员工尤其是管理人员对于知识管理的认识。

很难想象，一个没有统一知识管理战略的公司能够将各部门的知识整合在一个知识管理框架下面。

打造学习型团队[5篇模版]

第一篇：打造学习型团队

打造学习型团队

——用学习力（文化力）创造我们企业无限生机

全球没有不景气只是都在转型，在这个转型期我们要想成为一个能力主导型企业在优胜劣汰的激烈市场竞争中做大做强我们的企业，我们就要及时改变思维跟上发展，全员提高学习力，用学习力创造出我们企业的无限生机和活力，努力使学习力成为我们的企业文化和核心竞争力，把我们企业打造成一个学习型团队。

一.学习型组织的定义

——那些能持续不断提高一种能力的组织

——一种创造他们真心关心的结果的能力

——在其中大家通过不断学习得以不断突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习一起学习共同学习

——是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也能善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解

初期我们可以暂时不懂，但是我们不可以不学习不进步不提高永远只当一个门外汉，能力不是与生俱来的而是需要在后天不断学习中持续提高，过去的经验往往成为新思维的障碍，因此我们要善于发现问题善于修正自己，修正就是学习的过程，修正以前不完美甚至错误的东西，学习就是修正，修正就是提高。

（一）丝光机中碱浪费问题的解决

发现中碱浪费→加一回收罐→中碱回收池易溢出火碱还造成浪

费→自动打碱系统→管道堵塞还有浪费→再加自动报警系统

为杜绝中碱浪费轧染车间做了三步直之最后解决问题，这个问题能够彻底解决关键是持续改进和自动化，这就是：

持续不断提高一种能力

——悟性、意识。碱浪费了我们就要想方设法解决，不断探索、

学习型组织案例

学习型组织是指能够不断适应变化、不断创新和提高的组织。它们能够快速地

适应外部环境的变化，能够不断地学习和创新，从而保持竞争优势。在当今竞争激烈的商业环境中，学习型组织的重要性愈发凸显。下面，我将通过一个实际案例，来说明学习型组织的特点和优势。

在过去的几年中，谷歌公司被公认为是一个典型的学习型组织。谷歌公司不仅

在搜索引擎领域取得了巨大成功，还在其他领域取得了长足的进步，比如云计算、人工智能等。谷歌公司之所以能够成为学习型组织，主要有以下几个方面的特点：首先，谷歌公司重视员工的学习和发展。谷歌公司为员工提供了丰富的培训资源，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。公司内部有许多学习和知识分享的平台，员工可以通过这些平台学习最新的技术和知识，不断提高自己的综合素质。

其次，谷歌公司注重团队合作和知识共享。在谷歌公司，员工之间的交流和合

作是非常频繁和紧密的，他们会分享自己的经验和知识，互相学习和借鉴。公司内部有许多团队项目，员工可以通过参与这些项目，学习到更多的知识和技能。

另外，谷歌公司鼓励员工创新和实践。在谷歌公司，员工有很大的自主权和创

造空间，他们可以提出自己的想法和建议，公司会给予他们足够的支持和资源去实践这些想法。这种创新的氛围激发了员工的创造力和激情，也促进了公司的不断发展和进步。

最后，谷歌公司具有快速适应外部环境变化的能力。在快速变化的科技行业，

谷歌公司能够及时调整自己的战略和业务模式，以适应市场的变化。公司内部的学习和创新氛围，使得谷歌公司能够更加灵活地应对外部挑战和机遇。

学习型组织案例分析

【篇一：学习型组织案例分析】

学习型组织十大案例今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方

方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应

对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，著名领导力培训专家谭小芳老师总结了学习型组织十大案例：一、

学习型组织的神话-rover 80 年代晚期， rover，英国最大的汽车制

造厂商陷入了困境：每年亏损超过一亿美元，内部管理混乱，产品

质量江河日下，劳资矛盾恶化，员工士气低落，前景一片黯淡。

而时至今日，rover 摇身一变成为全球最富生命力的汽车制造厂商之一。

在北美和亚洲，其产品供不应求；在过去的几年里， rover 汽车全

球销量几乎扩大了一倍；产品质量优异，几乎囊括了业界所有的质

量奖； rover 豪华系列一跃成为新的马路之皇，而 rover 600 则跻身世界最畅销的汽车排行榜。

到 1996 年，年产汽车 500 多万辆，销往全球 150 多个国家和地区，年销售额超过 80 亿美元。

在全球汽车市场刚刚复苏的 1993－1994 年， rover 的销售额竟增

长了 16％！不仅一举扭转了巨额亏损，而且盈利颇丰（1994 年盈

利 560 万美元）；人均创收增长了 4 倍！与此同时，员工的满意度和生产率也创历史新高，并且持续高涨；最近的一次对 rover 公司34000 名员工的调查表明，超过 85％的员工对自己的工作感到满意，认为受到良好的培训，并且愿意齐心协力提高团队的绩效。

这与几年前的境况简直判若两人，而这一切变化竟然发生在如此短

[整理版]学习型党组织建设典型案例

“企社共建”探索基层学习型党组织建设新模式

2009年以来，叙永县震东乡永兴村构建“企社共建”这一学习型党组织建设新载体，使学习由传统的单向灌输转变为高效的多方联动，切实提升了农村基层党组织学习效果，并转化为推动工作的强大动力。

一、背景与起因

由于受区位条件、历史文化等诸多因素制约，震东乡永兴村干部们白天处理村社事务，晚上看电视成了唯一选择，再加上村级干部重实干轻理论、重实践轻学习的现象普遍存在，学习观念相对淡薄。因此转变学习观念，提高自身综合素质，切实加强村级干部队伍建设成为震东乡永兴村正待解决的重要课题。再加之永兴村企业数量较多，村民时常会与辖区企业涉及一些矛盾纠纷，甚至出现阻工等现象。后经灯盏坪煤矿党支部与永兴村党支部商议，达成一致建立以“企社共建”为载体的共同学习、互利的新型学习型党组织。

就此，该学习型党组织围绕创新团队学习主题，设计“企社共建”载体，运用“企社共学”、“以讲促学”、“以写促学”、“寓教于乐”等学习方法，不断增强学习的压力和兴趣，有效实现了“要我学”向“我要学”转变，使学习内化为村干部的自觉选择，使主动学习在广度乡蔚然成风。市县组织部多次调研了该乡“企社共建”的做法。

二、做法与经过

企社互动--拓展学习对象。“企社共建”成立于2009年初，是原

先村党支部“升级版”，升级后的“企社共建”扩大了参与面，参加范围包括村四职干部、大学生“村官”、企业党支部成员、企业职工等同时还邀请当地的部分村民参加。学习型党组织每周安排一个晚上在村公所开展学习活动，经常性、高频率地让干部“讲”、让干部“说”。让干部“听”，还要接受台下其他党员群众的提问。加强学习的压力和动力。活动开展以来，每月编辑一期学习型党组织学习快报。“企社共建”已经成为震东乡乡村党员干部耳熟能详的话题，初步形成了干部一体、干群相融互动学习的局面。

学习型组织案例

1华为：

创立于1987年的华为,历经30年的成长，从寂寂无名成长为领头羊。截止2014年底，华为公司掌握的技术专利数量已在行业内处于领先位置.这显然是组织学习与创新学习的结果。有人说，正是学习型组织的构建，使华为公司成长为有竞争实力的世界级公司。

学习的主体是人

“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标"一条明确写进了《华为基本法》。这也成为华为培训人才的宗旨和目标。华为强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，但人力资本的增值靠的不是炒作，而是有组织的学习.

而让人力资本增值的一条途径就是培训,华为的培训体系经过多年的积累已经自成一派，培养他们具备自我学习的能力。

华为旨在把自己打造成一个学习型组织，为此建立了一套完善的以华为大学为主体的华为培训体系.集一流教师队伍、一流教学设备和优美培训环境于一体,拥有千余名专、兼职教师和能同时容纳3000名学员的培训基地。

华为的培训对象很广,不仅包括本公司的员工，还包括客户方的技术维护、安装等人员;不仅在国内进行，也在海外基地开展。同时还建立了网络培训学院，培养后备军.

学习动力

华为全面推行任职资格制度，并进行严格的考核，从而形成了对新员工培训的有效激励机制。譬如华为的软件工程师可以从一级开始做到九级,九级的待遇相当于副总裁的级别。新员工进来后，如何向更高级别发展，怎么知道个人的差距，华为有明确的规定，比如一级标准是写万行代码,做过什么类型的产品等，有明确的量化标准，新员工可以根据这个标准进行自检.

不仅有任职资格制度的实施,华为还通过严格的绩效考核,运用薪酬分配这个重要手段，来实现“不让雷锋吃亏”承诺。所以在华为不存在“大锅饭”问题，华为就是通过这样的方式,来识别最优秀的人,给他们更多的资源、机会、薪酬和股票，以此牵引员工不停地向上奋斗。导师制

学习型党组织创建情况汇报_工作汇报_

学习型党组织创建情况汇报

一、构建全员参与的学习体系

一是加强阵地建设。充分发挥党支部的阵地作用，在党支部阵地建设重点工程的基础上，将各专题教育内容落实到阵地建设和活动中，努力把基层党组织建设成为党员学习教育的课堂、锤炼思想的熔炉和团结奋进的堡垒。二是发挥载体优势。采取党课教育、专题报告、知识竞赛和征文研讨等形式，强化对党员的主体培训；创新研讨会、现场交流、课题调研等学习载体，丰富学习形式，拓宽学习渠道。开展党员群众广泛参与的实践活动、研究评比、文体活动，做到教育与工作实际结合，寓教于乐。三是健全学习网络。以全面提高党员综合素质为重点，以构建和谐机关为目标，鼓励、支持党员参加在职学习，有组织地安排业务培训，努力形成多形式、多层次、全方位的终身学习教育体系。注重网络培训、远程教育和电化教育，对培训成果和特色课程进行深度开发，逐步实现教、学、考、管的网上作业。同时，积极向书本学习、向实践学习、向群众学习，优化知识结构，提高综合素质，增强创新能力，使各级党组织成为学习型党组织。

二、建立完善党员学习教育体系

一是建立理论教育培训基地。发挥市委党校在教育培训中的重要作用，充分运用现代远程教育、电化教育等手段，对党员干部进行政治理论教育。二是建立综合能力拓展培训基地。依托社会培训机构、科技示范基地等开展业务技能培训、岗位练兵、业务竞赛，提高党员履行的本领和能力。三是建立国防与军事教育基地。组织党员深入军营进行国防理论教育和实施军事训练，了解掌握一定的军事知识，增强国防意识。四是建立警示教育基地。组织党员到监狱、劳改农场现场参观，通过以案释法听服刑人员现身说法等，对党员干部进行党的组织纪律教育。五是建立生产生活体验锻炼基地。推行机关党员进农村田间地头、进工厂车间及生产一线，体验艰苦生活，接受实践锻炼。

联想学习组织案例分析

《联想：缔造学习组织》案例分析

一、学习型组织的特点

1、建立共同愿景

2、团队学习

3、改变心智模式

4、自我超越

5、系统思考

二、联想集团“学习型组织”

1、鸵鸟理论。

联想总裁柳传志提出了“鸵鸟理论”，他认为，当两只鸡一样大的时候，人家肯定觉得你比他小，当你是只火鸡，人家是只小鸡的时候，你总觉得自己大得不得了，而人家才会认为咱俩一样大，只有当你是只鸵鸟时，小鸡才会承认你比他大。这个理论是联想学习型组织的理论基础，柳传志是在提醒联想人不要太高看自己，要懂得谦虚，发现自身的不足，发现别人的优势，从而取长补短。

2、建立共同的愿景

自创办之初，联想就抱定了“要把联想办成一个长久的，有规模的高技术企业”的新年，并逐渐为自己定下了更清晰的目标：到2010年力争进入世界500强，同事，柳传志也有着独特的魅力，能够把大家凝聚起来，指引着大家向着目标前进。

3、企业文化认同

柳传志反复强调，人力资源管理的一个重要工作就是建立一支稳定的、高素质的、对企业目标、企业文化有着强烈认同感和归属感的员工队伍。企业文化认同对于维护整体、保持战斗力具有重要作用，而组织学习理论认为，只有形成组织共有的心智模式，才能有效进行组织学习。因此，企业文化认同在促进组织学习方面有独特的作用。

4、领导以身作则

联想集团认为，成熟的领军人物有4项标准：1、要有强烈的事业心，能以大局为重，不争尺长寸短。2、要能经得住表扬，不因点滴成功而骄傲自满。3、要有自知之明，能看到别人的长处和自己的不足，能够接受别人的批评，开展自我批评。4、要善于总结，勤于思考，努力找出规律。由此可见，一个成熟的领导者本身就应该是一个好的学习者，而制定推广领导班子议事制度与决策机制，这些措施既有利于保证决策的科学性，防止个别人独断专行，又有利于发扬民主，增进团结，促进管理者之间的信息交流，从而保证领导班子的战斗力，同时也是组织学习的重要机制。

学习型组织的创建案例(PPT 52张)

集团工会梅山、五钢、开发等子公司工会宝钢股份工会一钢公司建立了150万元的职工素质工程专项奖励资金；相继出台名称不同的奖励措施，或协助行政制定培养高技能员工制度；出台100万元孔利明科技创新奖励经费；
设立了“班组建设特别贡献奖”，对在技术创新、
科学管理上成绩突出的班组给予重奖。
三、提升员工学习力，增强企业竞争力
在今年9月刚刚闭幕的第五届中国国际发明展览会上，宝钢45项参展发明成果中27项获奖,其中27项出自一线工人之手。
工会组织在党委领导、行政支持下，把提高职工的文化、技能素质放在突出位置，拓展职工的生存、发展空间，是责无旁贷又十分紧迫的。
• 一、必须弄清
究竟什么是
“学习型组织”？
• 所谓学习型组织，就是通过不断学习来改革组织本身的组织。 • 学习在个人、团队、组织或者组织相互作用的共同体中产生，是持续性的并以战略性地加以运用的过程，而且可以统一到工作中或者跟工作同时进展。 • 学习不仅导致知识、信念、行动的变化，还增强了组织的革新能力和成长能力。
35% 高级工 10% 初级工
55% 中级工
技能结构比例图
学习力激活迸发出员工巨大的创新潜能
宝钢生产一线员工技术创新小组如星星之火，迅速燎原。创新小组从宝钢股份的16个，发展到现在各个层面的200多个。
创新团队跨部门跨工序跨专业