人员规划 人员招聘计划编制流程
招聘流程设计
如何做好招聘流程的设计一个完整的招聘流程，一般包括如下环节。
提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估。
首先用人部门要提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况制定招聘计划、之后发布招聘信息，再到收集筛选简历，并协助用人部门进行人员选拔，对入职人员进行跟踪评估，最后对招聘工作效果评估。
本期题目中的问题，应该是人力需求预测的部分操作有问题。
在人力需求预测的部分，可以在各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时，应同时制订本部门年度的人员需求预测，填写《人力需求计划表》，人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。
1.公司年度人力需求预测人力资源部根据各部门上报需求，综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人员需求预测进行综合平衡，分别制订年度人员需求预测，确定各部门人员编制，上报集团总经理审批。
2.招聘指标确定年度人力需求计划审批通过后，人力资源部确定各部门和各业态的进人指标，并通知各部门，并将经总经理、人力资源部负责人批准后的《人员需求计划表》留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
3.临时人力资源需求临时的人力需求，指的是除年度人力需求预测之外，部门因人员离职或临时业务需求需要招聘的人才。
由各部门临时填写《人员需求申请表》，相关领导审批通过后，人事专员进行信息整理，开始招聘。
配合招聘流程的设计和实施，还应制定配套的招聘管理制度。
招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据。
人力资源部需要在每年的12月底前编制更新一次该制度，以备明年参照使用。
一份完整的招聘管理制度至少需要包含以下内容。
1.定岗定编根据过去一年的整体经营状况及当前的人员状况，规定出公司整体及各岗位的定岗定编原则。
一般在每年的9月底之间，制定出明年的编制计划，由总经理审批通过后执行。
编制计划具有严肃性，确定后人力资源部应当严格执行，过程中若有临时用工需求，需先调整编制，由总经理审批通过后执行。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
人事部招聘制度的流程
人事部招聘制度的流程一、岗位需求分析首先，人事部需要与相关部门沟通协商，了解各个部门的人员需求情况。
通过了解部门岗位的职责和要求，以及当前人员结构和人力资源发展战略，结合组织发展规划，确立需要招聘的岗位。
二、编制招聘计划在岗位需求分析的基础上，人事部根据组织的战略目标和需要制定招聘计划。
招聘计划包括招聘岗位数量、所需专业和技能要求、薪资待遇以及工作地点等方面的内容。
招聘计划需要与部门负责人进行确认并获得批准。
三、发布招聘信息根据招聘计划，人事部需要撰写完整的招聘信息，包括招聘岗位的职责和要求、薪资待遇、工作地点、福利待遇等方面的内容，并通过适当的渠道（例如企业官方网站、招聘网站、校园招聘等）发布招聘信息。
四、简历筛选收到应聘者的简历后，人事部会对简历进行筛选。
筛选的标准主要包括岗位要求和应聘者的背景、技能、经验、学历等方面的匹配程度。
通常情况下，人事部会进行初步筛选，将符合条件的简历进行保留并进入面试环节。
五、面试选拔选拔合适的候选人通常需要经历多轮面试，包括初试、复试等。
面试过程中，人事部根据岗位需求和招聘标准，通过面试、笔试、技能测试等方式对候选人进行全面评估。
同时，人事部可以邀请部门负责人或其他相关人员参与面试，以获得更多专业意见。
六、录用形式确认在面试完毕后，人事部会根据面试结果和候选人的综合表现，综合考虑岗位要求、应聘者的素质与能力等，确定录用对象。
人事部将与候选人进行最后的谈判和确定录用形式，包括签订劳动合同、派遣协议等。
七、入职准备录用完成后，人事部与新员工进行入职手续办理。
入职手续包括办理入职登记、员工档案建立、工资和福利待遇确认等。
同时，人事部还需要为新员工进行入职培训安排，使其了解组织文化、岗位职责及规范。
八、评估反馈人事部在新员工入职一段时间后，对其进行评估，了解其适应能力和工作表现。
根据评估结果，可以为新员工提供必要的培训或调整工作安排，进一步提高员工的能力和满意度。
以上是人事部招聘制度的基本流程。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
人员编制管理流程
人员编制管理流程一、概述人员编制管理是组织机构中重要的一环，它涉及着招聘、录用、考核、晋升等方面，对于企业的发展和运营至关重要。
本文将介绍人员编制管理流程的一般步骤和注意事项，以帮助读者更好地理解和应用。
二、需求分析1. 部门需求确认：各部门根据业务发展情况和人员需求，向人力资源部门提出人员编制申请。
2. 编制计划制定：人力资源部门根据部门需求和组织战略，制定年度的编制计划，明确各部门的编制数量和流程。
三、编制申请与审核1. 部门编制申请：各部门根据实际需要，向人力资源部门提出详细的人员编制申请，包括岗位职责、需求背景、工作内容等。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对各部门的编制申请进行审核，包括职位是否合理、编制是否符合制定的计划等，提出修改意见或者批准。
四、岗位职责规划与发布1. 岗位职责规划：根据编制需求和组织架构，人力资源部门对各岗位的职责进行规划和设计，确保职责明确、岗位分工合理。
2. 岗位职责发布：人力资源部门将已规划好的岗位职责进行内部公示，让员工了解岗位要求和职责，鼓励员工内部调动和晋升。
五、招聘与录用1. 招聘计划制定：根据编制需求和职位要求，人力资源部门制定招聘计划，明确招聘渠道和时间节点。
2. 招聘执行：根据招聘计划，进行人才的招聘、筛选、面试和评估等环节，确保招聘的人员符合职位要求和绩效期望。
3. 录用审批：人力资源部门负责对招聘人员进行综合评估和背景调查，最终确定录用人员，完成录用手续。
六、考核与晋升1. 员工绩效评估：根据公司设定的绩效评估指标和方法，对员工进行定期的绩效考核和评估，及时发现问题并采取相应措施。
2. 晋升决策：根据员工的绩效表现、岗位需求和组织发展需要，进行晋升决策，并制定晋升计划和方案。
3. 晋升执行：根据晋升计划，对符合条件的员工进行晋升，并完成相关手续和档案变动。
七、流程优化与反馈1. 流程优化：根据实际运营情况和反馈意见，不断完善和优化人员编制管理流程，提高效率和透明度。
人员编制计划及人员编制表精编版
人员编制计划及人员编制表精编版
1. 介绍
该文档旨在提供公司人员编制计划及人员编制表的精编版，以
便对公司的人力资源进行有效管理和规划。
2. 人员编制计划
公司人员编制计划的目标是根据业务需求和组织结构，确保合
理的人员数量和分配，以满足公司的运营和发展需求。
以下是人员
编制计划的主要内容：
- 详细说明各部门的职能和职责，以确定各部门的人员需求；
- 根据公司业务规模和发展计划，确定每个部门的人员编制数量；
- 考虑员工离职率、培训计划等因素，合理安排人员编制计划
的时间表；
- 提供管理层审批流程，确保人员编制计划的合法性和合规性。
3. 人员编制表精编版
人员编制表是将人员编制计划转化为实际人员编制情况的具体记录。
以下是人员编制表的精编版内容：
注：以上人员编制表仅为示例，实际的人员编制表应根据公司的具体情况进行编制。
4. 总结
通过制定人员编制计划和人员编制表，公司能够合理安排人力资源，确保各部门的运营顺利进行。
这不仅有助于提高公司的整体效率，也为员工提供了良好的工作环境和发展机会。
因此，公司应定期审查和更新人员编制计划和人员编制表，以适应业务的变化和发展。
招聘流程及管理办法
招聘流程及管理办法员工招聘录用流程招聘管理流程包括以下步骤：1.公司计划岗位编制，提出用人需求，并填写用人需求表，进行审批审核。
2.发布招聘信息，筛查简历，通知初试，组织面试/笔试，并填写面试登记表。
3.进行复试、终评，进行背景调查，填写考核评价表。
4.发送录用通知，办理录用手续，递交受聘资料，签订聘用合同。
5.结束整个招聘流程。
招聘管理办法本办法的目的是加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源。
管理职责行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。
各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。
招聘原则招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。
必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。
人员需求规划各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。
行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。
招聘计划行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。
招聘计划内容包括需求岗位和人数、岗位说明、招聘渠道和时间以及招聘费用预算。
招聘渠道根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道，可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。
人才选拔应聘者简历筛选由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，并通知应聘者面试。
行政人事部进行初试，并填写“初试评价”。
综合素质测试包括笔试和面试，应聘者需在一定时限内单独完成。
最后进行背景调查和填写考核评价表。
最终录用发送录用通知，办理录用手续，递交受聘资料，签订聘用合同，结束整个招聘流程。
以上为员工招聘录用流程和招聘管理办法的详细步骤和规定。
2、实际操作测试该阶段主要针对专业技术人员，由行政人事部和用人部门共同组织。
人事招聘流程说明
人事招聘流程说明作为企业重要的人力资源管理环节之一，人事招聘流程对于企业的发展至关重要。
一个严密、科学的招聘流程不仅可以帮助企业筛选出最适合岗位的人才，还可以提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面我们就来详细介绍一下人事招聘流程的具体步骤。
首先，人事招聘流程的第一步是确定招聘需求。
企业需要根据业务发展和人员流动情况，确定需要新增哪些职位以及需要招聘多少人。
在确定招聘需求的基础上，企业还需要明确职位的具体要求，包括工作经验、技能水平、学历要求等。
第二步是编制招聘计划。
招聘计划主要包括确定招聘渠道、制定招聘时间表和预算等内容。
根据不同的职位特点和候选人群体，企业可以选择适合的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘会、社会招聘等。
制定合理的招聘时间表可以帮助企业高效地完成招聘任务，而合理的预算安排则可以确保招聘活动的顺利进行。
第三步是发布招聘信息。
在确定好招聘渠道和时间表后，企业需要制作招聘广告或发布招聘信息，吸引更多优质的候选人投递简历。
招聘信息应当清晰明了地展示招聘职位的职责、要求、福利待遇等内容，同时具有吸引力和说服力，能够吸引目标人群的关注。
第四步是简历筛选。
一般情况下，招聘启动后企业会收到大量的简历，人力资源部门需要对简历进行筛选，挑选出符合职位要求的候选人进行初步筛选。
简历筛选的标准可以根据职位要求和招聘计划来设定，主要是匹配度、学历背景、工作经验等方面。
第五步是面试环节。
通过简历筛选后，符合条件的候选人将进入面试环节。
面试是招聘流程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
企业可以根据不同职位类型和要求，设计不同形式的面试环节，如个人面试、群面试、技能测试等。
第六步是背景调查。
在确定候选人通过面试后，企业需要进行背景调查，确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查主要包括核实候选人的工作经历、教育背景、个人信用等方面，以确保最终录用的候选人真实符合职位要求。
最后一步是录用和入职。
人力资源规划和招聘管理制度
人力资源规划和招聘管理制度一、人力资源规划1.规划目标（1）优化企业人力资源结构，提高生产效率和员工工作满意度。
（2）灵活应对市场变化，确保企业长期发展。
（3）合理配置人力资源，降低员工流动性和招聘成本。
2.规划流程（1）收集信息：收集有关员工数量、技能水平、流动情况、市场需求等方面的信息。
（2）分析需求：根据企业战略目标和市场需求，分析人力资源的需求情况。
（3）制定计划：根据分析结果，制定人力资源规划和招聘计划。
（4）实施措施：实施人员招聘、培训、调配等措施，落实计划。
（5）监督评估：定期对规划进行监督、评估，及时调整措施和计划。
招聘管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接影响企业的运作效率和绩效。
一个科学、规范的招聘管理制度能够帮助企业招聘到符合要求的员工，提高生产效率和员工满意度。
1.招聘流程（1）确定需求：根据人力资源规划和企业发展需要，确定招聘需求。
（2）编制招聘计划：明确招聘岗位、数量、要求等信息，制定详细的招聘计划。
（3）发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、招聘会等方式发布招聘信息。
（4）初选简历：筛选应聘者的简历，确定符合条件的候选人。
（5）面试评估：对候选人进行面试和评估，了解其能力和适应性。
（6）签订合同：确定录用人选，签订雇佣合同。
2.招聘原则（1）公平公正：招聘过程必须公平、公正，遵守法律法规，不偏袒或歧视。
（2）能力导向：招聘应该以候选人的能力和潜力为导向，而不是其他因素。
（3）多元化：招聘应该尽量保证员工的多元性，提高团队的创造力和竞争力。
（4）信息透明：招聘信息应该公开、透明，确保应聘者了解企业及岗位情况。
3.招聘效果评估招聘管理制度应该定期评估招聘效果，包括员工的绩效表现、流失率、满意度等指标。
根据评估结果，及时调整招聘策略和措施，提高招聘效率和成功率。
结语。
人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划;一般来说,一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤,如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示;1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算,并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况,即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况;1对本组织内现有的各种人力资源进行测算;包括各种人员的年龄、性别,工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料;2分析组织内的情况;一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一,滞留在原来的工作岗位上；第二,平行岗位的流动；第三,在组织内的提升或降职更动；第四,或被开除出本组织流出；第五,退休、或病故;目前,国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种;根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算,这样,人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量;这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测;采用随机网络模式方法;2、对进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上,接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求,对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法;3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行;从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数;在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时,不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况,还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况,从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人,这样就可有针对性地物色或培训,并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据;4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施在经过人力资源供给测算和比较的基础上,组织即应制定相应的政策和措施,并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批;1制定解决人力资源需求的政策与措施;解决人员短缺的政策和措施有：培训本组织职工,对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动,适当进行；延长员工或增加工作负荷量,给予超时超工作负荷的奖励；工作以提高员工的；雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策,向组织外进行招聘；采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性;２制定解决内部资源过剩的办法与措施;解决的一般策略有：永久性地裁减或辞退职工；关闭一些不盈利的分厂或车间,或临时性关闭；进行；通过人力消耗缩减人员劳动力转移；重新培训,调往新的岗位,或适当储备一些人员；减少随之亦减少相应工资；由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资;人力资源规划的考评人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分;如果规划制定得很糟糕,企业就可能或缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的,总之企业会由此遭受到各种问题的困扰;如果人力资源管理规划制定得很好,就会获得以下方面的受益：1、高层管理者可以更多的了解中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的认识;2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前,采取措施来防止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低;3、由于在实际雇用员工前,已经预计或确定了各种人员的需要,企业就可以有充裕的时间来发现人才;4、在未来的发展计划中,能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员;5、经理们的培养工作可以得到更好的规划;各种结果只要可以衡量,都可以做考评人力资源规划绩效的依据;评价方法之一,是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比;显然,对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据,是在一个较长的时期内,企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致;人力资源计划的发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略；由于和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围;人力资源规划案例分析案例一:中通客车公司人力资源规划案例研究一、通客车人力资源现状及分析1.中通客车人力赘源总体现状截止现在,公司现有人员2929人不包括内退人员,其中正式在册人员2401人,占82％,实习生528入,占18％,全公司人员平均年龄29．99岁具体见下表和下面四个图;2.中通客车总部分类人力资源现状目前,总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡,特别是针对发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距;具体见下表;二、中通客车人力资源规划问题描述2005年公司人力资源部制订并开始实施了中通客车3年期人力资源战略规划2005—2007,根据公司的战略需求及人力资源现状,对公司的人力资源招聘、、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订,通过近3年的分步实施,公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段,在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的和标准模块,为公司的持续快速发展起到了积极推动作用,但在具体实施过程中还存以下问题：首先,前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了公司的发展战略+特别是针对公司在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块,人力资源规划中并未涉及此项内容,或者说并未根据公司的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施;因为缺乏相应的人力资源规划支持,致使公司在“精益化战略"和“国际化战略’’实施过程中遇到了的瓶茎性限制;其次,在现行人力资源管理和开发中,还存在以下问题需要解决,以确保人力资源规划的有效和顺利实施：①公司虽已确立了人才职业化管理模式,、培训等配套体系也均已成体系,但因为运行时间不长,其内部还存在一定的问题,职业模式还需进一步改进、完善,职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善;②目前公司的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级手段和模式单一,致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：形式单调,所用工具单一,在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是招聘力度不够,没走出去,主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善,特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足;③公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善,但还存在如下问题：各职业序列特别是关键和核心岗位相对同行业较低,这是目前制约公司入力和开发特别是招聘、和留住人才方面的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素,特别是中高层和核心鸯干入方,缺乏长期激励机铡；的特剐是管理序列还需进一步完善和调整,促进人才职业化生涯管理;④虽已开展并运行,但从效果来看并不理想,主要体现在：开展不彻底,部分部门处以应付状态；结果运用不明确不彻底,且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上,激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整,特别是职业升降级条件及拣准不明确,绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底;⑤中通教育学院已成立,培训教育体系已基本齐全,师资体系及课程体系也已基本完整,但还存在戬下润题：培训资源如时间资源、师资队伍人数、专业结构和层级缺乏,课程体系较为粗旷,及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够,缺乏有效的培训手段,培训覆盖面较宽,但深度不够；培训结采与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确,受训人积极性不高；培训投资与相比差距较大,特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够;三、中通客车人力资源环境分析1.外部环境分析1宏观环境分析随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展,已成为影响汽车工业的战略性资源;据预测,2010年将全面成为中国劳动力资源由供大予求向供不应求的转折点虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象,但从长远看全球人力资源的总体供给越来越鼹不上经济发展对入力的需求,中謇企业据以为特大优势的入力资源謇嚣邑甥显开始变减;中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺,汽车入才的争夺战墨趋激烈;根据中国汽车人才研究会预测,未来5年,根据汽车发展的水平和需要,人才供求矛盾不是渐增,而是激增,这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出,不是哪类人才比较重要,而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺,而是全面紧缺;①政策环境分析随着莺家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全,国家对入才的流动限制取消或予以鼓励,使得高比率或频繁的和已成趋势,人才的国际性配置也正日趋成熟;同时,国家计划生育的连年实施,使得“80厝"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线;②经济环境分析全球经济一体纯,匿辨资本的大量植校中国以及中国经济的快速发展,使得资本对劳动力的雇佣越来越大,人力资源的供给因前已出现严重的结构性失衡;同时,我国加入后,市场准入和开发程度大大提高;外资进入中国市场的数量釉质量都随之提高;进入中囡,设立研究机构吸引优秀人才；开办“管理学院”或“培训中心”,加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力手段吸弓|、争夺优秀的入力资源18;虽然目前处予全球经济危机的萧条时期,但从长远或潜在的全球化环境分析19和经济发展的趋势看,全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大,特别是中匿经济对入才的需求;③区域环境分析的发展不平衡,使原本已紧缺的劳动力姿源大量流向经济发达地区,再加上的不断提高,欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战;同时,由于行业的发展结构不均衡,对入力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡;④竞争环境分析汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲,归根到底是对人才的竞争,再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨,利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合,一线越做越大,对人才的吸引力越来越强,人才的集中度也越来越高,再加之的迅猛发展以及对人才的高待遇大量渴求,作为二线及以下,入力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜;2微观环境分析优势,具有良好的社会信誉和较高的社会形象,在行业内具有一定的;现有员工对公司具有较高酶忠诚度;公司总部地处经济欠发达地区,当地消费水平低,劳动力资源相对丰富,作风纯朴,勤劳踏实;劣势地处经济欠发达地区,对人才的吸引力小,再加之相对较低特别是中坚人才,致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对落后保守,创新工作和执行力度欠缺;公司发展前景较好,具备和一线的实力,且国际化的发展战略已取得骄入的业绩,公司发展势头良好;同时,客车行业的整合也许对中通客车公司的人才招聘来讲是个很好的机会;威胁客车企业以及江淮、和申龙等的迅猛发展,使原本已紧遗的人才资源面对着市场性的集中翻优化性配置,再加之其他汽车企业及相关企业的发展和薪酬福利待遇的诱导,中通客车公司面临着较大的人才压力;2.内部环境分析随着公司的快速发展,员工队伍迅速扩大,其年龄、学历、专业等结构组成基本合理;员工勤劳敬鲎,精力旺盛,责任感和上进心强,良好的员工队便是公司近几年持续快速发展的根本性保障;1公司高层管理者组成结构年龄、学历、专业方面等比较合理,具有较强的使命感、责任感和变革以及先进的经营管理理念,他们对走势具有很强的把握能力,并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就;2作为公司“企业中坚”的中层干部,具有较强的和对企业的忠诚,年富力强,精力充沛,敬业尽可责,团结协作,执行力较强;在随着企业共同成长的历程中正在逐渐吴备现代企业经营管理经验,职业化水平正在提高;3公司研发对伍是基于“面向市场的产品层次研发”两建立起来的,具有很强的技术产品化能力;近年来,通过引进和培养,研发人员在数量、质量方面有了长足的进步,研发层次和水平明显提高;4中通客车公司是国内客车企业的上市公司之一,良好的和,中通客车的及产品迅速扩大,运行良好的中聚集着一大批具有现代营销理念和操作经验的和业务人才,这是公司在营销方面的人才优势;5生产一线人员历来是公司值得骄傲的职工队伍,勤劳、敬业、学习、,目前公司生产一线员工无论在年龄结构、学历结构及职业层级构成上都相对比较合理,是公司产品制造或价值创造中的坚实核心;6是公司发展战略的核心,的实施使得公司近年来在服务机构设置、制度建设特别是人员数量和层次方面有了突破性的提升,整体服务能力有了较大的提高,有效的支持或促进了公司的市场突破和经营发展;但是,面临激烈的竞争压力,相对于中通公司国际化的发展战略需求,公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升：1国际化的战略需要国际化的和经营管理模式,公司对国际化和运作经验不足,还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性,以满足适应未来战略和竞争需求;2中层干部组成其数量基本符合科学管理幅度,但其学历和年龄结构不太适应公司的国际化战略需求,学历组成整体偏低,专科及以下学历所占比例较高占53％,中专及以下6人；年龄结构基本可以,将从对未来适应性和创新角度上来讲有所偏高平均37岁;再者,目前公司大部分中层干部的知识偏老化或知识面相对较窄,综合表现在工作上就是缺乏系统思考能力和剖新性观念意识,固有思维严重,在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、能力以及入力资源开发能力上欠缺较大;3技术研发人员其性别、年龄、职级等结构基本可以,但相对于国家级技术中心要求特别是公司的技术国际化和标准国际化战略需求来讲,在人员数量占7％,一般应占在8％-10％、学历、职级以及开放方面不够,目前公司技术中心内硕士及以上学历及高尖级领军型入才偏少,这对新产品的战略性开发及战略性的市场弓|导将缺乏强有力的后劲支持;4营销人员其性别、年龄和职级结构基本可以,但人员数量有些不是占7％,一般应在8-10％,学历组成也相对不高中专及以下27人,占18％,且其中有些特别是开发人员因年龄、学历戴其职业类型,其已远不能适应市场运作的需要,急需进行调整和更换,以满足市场的长远开发和深度运作;同时,公司目前部分市场部经理和大区经理,其和综合素质无法匹配其职能要求,对整体市场运作和人才队伍的建设方露都存在较大的能力欠缺;5生产一线人员其学历、年龄和性别结构比较合理,但其职级层次结构整体偏低;一级工及以上人员只占18%,高级技师蹬前只有3入,多能工入数偏低只占22％,而且,在涂装工、试交工及粘接工等工种没有出现技师当然这与劳动部门一直未组织有关,这对公司的一线创新、质量提升和来说都是一定程度的障碍,从目前的劳动力竞争来看,人员的稳定性还存在一定的交数;6职能管理人员整体素质还可以,其年龄、学历、专业等结构比较符合现代企业的管理要求,但目前看积极性不高,激励的动力和压力不大这帮公司的整体管理运行机制及薪酬激励有关,部分还停留在一般事务性的处理之上,在管理力度和创新上相对较弱,思想比较封闭和保守;同时,相对于公司的和国际纯战略方面,其思想意识和整体职业能力还需继续提高;7技术服务人员队伍虽较以前有了较大的提升,但相对于公司的需求来讲,无论其数量、技术能力和综合素质方面都存在较大的差距,主要表现在其总数量、学历层次海外服务还可以、技术能力、综合问题处理等还基本上是处理中低级阶段;8分子公司总体来看,人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大的缺墨和不足,急霈进行充实、调整和提升;总之,相对于公司的国际化发展战略需求,目前公司人力资源梯队结构,在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态,特别是营销和技术系统中的中高级入才缺口较大;而且,相对于公司发展来年,某些关键和核心岗位不足,人才的职业化能力和水平不高,这些都需要在人力资源规划中改善和提高;四、中通客车人力资源需求分析1.人力资源减少分析首先预测一下未来3年公司人力资源的减少计划;根据以往公司人员变动情况及公司正常业务发展情况,预计今后3年内公司将会每年以100人的数量发生人员减少,减少原因主要是退休、辞职、辞退开除、工作外调、内退以及其他非正常因素减少;减少的岗位70％是基层员工特别是生产一线员工,技术和营销人员岗位减少占总减少比例的20％左右,管理人员岗位减少占总减少比例的10％左右;2.裰据公司的战略规划及业务发展规划,结合公司内部人力资源储备及人员减少分析情况,未来3年能支持发展的入力资源需求情况见下面两表;3.外部供给预测根据以上需求计划和公司现有人力资源现状,对人力资源需求外部供给预测如下：王对外招聘：因目前汽车行韭争夺激励,汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺,且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面,这样对公司的外部招聘来讲无疑是面临的最大桃战;可喜的是公司誉前的发展势头和前景看好,社会形象帮地位逐步上升,对人才的吸引力还是可以,如果公司的相关机制特别是薪酬待遇能与市场对接,中通对外的人才招聘包括各岗位和级别还是非常有竞每力的;2资源整合：资源整合主要针对公司急缺或临时性需求的中高级特别是高级职位,以项目合作、培训讲座、咨询交流等形式将外部高级或专家级人才智力引进公司;外部资源整合可以有效的弥补公司在中嵩级职位的临时性或急需开展项冒工作上的溺位空缺,达到“不为所有但为所用”的最终目的;4.态部供绘预测根据公司的,公司中高级以上人才主要以内部培养为主,且公司经过几年韵久才培养、开发和调整,经过这几年人才职业培养和梯队建设,霞前公司内部有相当一批素质较高、潜力较大的青年人才,如果是再经过针对性的的培养和开发,公司内部的人才供给在资源土还是比较丰富,且公司在3年肉将根据人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源,所以内部人才供给问题不大当然后备人才的足量储备是前提;同时,通过提高团队的结构建设和能力搭配提高组织运营能力,从而也可实现内部人才供给,这一手段的实旄主要苏职位接替计划、资源架接上游岗位向下游或平行跨系统安置、机构重置和项目合作等措施为主;5.人力资源供需平衡分析根据以上人力资源供需预测和分析,未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡;首先,从需求上看,公司的发展战略对所需的人力资源包括数量和结构与目前入力资源状况存在一定的不平衡,然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上;的一种数据体现,这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求；其次,根据公司的内部人力储备和外部供给预测,随着的分步实施,公司对人力资源的供给计划将会如期实施,从而很好的确保人力资源的及时性供给：最后,公司将会根据人才市场和公司经营发展情况,适时调整相应的激励政策,从丽确保公司入力需求与内外部供给的动态平衡;中通客车人力瓷源规划的昏标本人力资源规划将结合公司发展战略对现有平台和机制继续深入、健全和完善,并根据人力资源的战略性需求加大力度深入歼展人才资源的储备性招聘、引进、培养和开发;规划目标：健全二个平台,完善二个机制,打造三支队伍两个平台：培训教育平台和高端技术平台培训教育平台：继续建设中通教育学院,进一步完善培训教育体系,加强师资队伍建设和课程体系开发,丰富培训形式和培训管理模式,使中通教育学院真正成为一个公司内部人才资源开发和员工职业成长的平台,一个与外界交流合作,引进,加强和转化的平台,一个与、共丽交流、经营、发展和共赢的平台;高端技术平台：建立健全博士后科研工作站,根据研究课题并通过与、清华大学和长安大学等院校薄士后交流站合作,引进博士后加强公司离端技术研发,通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同时,通过博士后工作站,加强与高校间的项目合作,迸丽达到引进高校智力和科研资源的因的;。
人员招聘计划方案
人员招聘计划方案一、背景和目的随着企业经营规模和产品经营范围的不断扩大，招聘新员工具有关键性意义。
科学合理的人员招聘计划，对于企业发展具有重要的意义。
本文旨在制定一份人员招聘计划方案，统筹规划企业的人力资源，确保招聘的人员能够适应企业战略发展需要。
二、招聘目标（1）加强企业基层管理队伍的管理能力（2）提高企业生产效率，实现良好的经济效益（3）建立稳定的岗位队伍，保证企业的生产经营顺利进行三、人员招聘计划（1）招聘方式本次招聘计划将以内部调动和外部招聘相结合的方式进行。
内部调动主要针对现有员工进行；外部招聘采取广告招聘和人才推荐的方式。
（2）招聘职位本次招聘共招聘5个岗位，分别为市场营销经理、人力资源经理、生产经理、财务经理和系统管理员。
其中，市场营销经理、人力资源经理和系统管理员岗位拟招聘1人，生产经理和财务经理岗位拟招聘2人。
（3）用人条件1.市场营销经理对于该岗位的应聘者，要求具有本科及以上学历,对市场营销有一定的经验和独立开展市场调研、策划和拓展能力。
有在相关领域拥有客户资源者优先考虑。
2.人力资源经理对于该岗位的应聘者，要求具有本科及以上学历，专业不限，应聘者必须具有三年以上相关经验，熟悉全面的人力资源管理和招聘流程，优秀的行业背景和人力资源相关证书者优先考虑。
3.生产经理对于该岗位的应聘者，要求具有本科及以上学历，熟悉生产管理流程，熟练使用各种生产管理软件，具有良好的团队协作和沟通能力，有三年以上相关工作经验者优先考虑。
4.财务经理对于该岗位的应聘者，要求具有本科及以上学历，会计、财务专业优先，熟练掌握公司财务管理制度，能独立编制公司财务报表，具有五年以上的相关工作经验。
5.系统管理员对于该岗位的应聘者，要求具有计算机等相关专业本科及以上学历，具备中小型企业网络构架和信息管理项目管理经验，熟练掌握主流的操作系统和应用软件，熟练掌握IT安全技术管理和数据备份管理。
（4）招聘流程1.发布招聘信息本次招聘信息将通过企业官网、招聘网站、微信公众号、招聘简章等途径发布,招聘简章需注明招聘职位、岗位要求、待遇条件等，招聘信息宣传需要在指定的展示板和自媒体平台进行推广。
制定企业招聘计划的流程和注意事项
制定企业招聘计划的流程和注意事项引言招聘是每个企业发展壮大的关键环节之一，一支优秀的团队是企业成功的重要保障。
因此，制定一个科学合理的企业招聘计划至关重要。
本文将介绍制定企业招聘计划的流程和注意事项，帮助企业高效并且有效地进行招聘。
1. 招聘计划的制定流程制定企业招聘计划需要经过一系列步骤，以下是典型的流程：步骤一：需求分析首先，企业需要对当前的人力资源情况进行分析，了解现有的人员配置和人员状况，明确目前的人力资源需求与岗位缺口。
这一步骤可以通过人力资源部门的数据统计和调查问卷等方式完成。
步骤二：编制招聘计划在需求分析的基础上，企业需要制定招聘计划，明确各个岗位的招聘目标和招聘数量。
在编制招聘计划时，需要考虑到企业的整体发展战略和长远目标，确保招聘计划与企业的发展需求相一致。
步骤三：制定招聘渠道招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果和招聘成本。
根据招聘的岗位特点和招聘对象的特点，企业可以选择多种途径进行招聘，如发布招聘信息、招聘网站、社交媒体、招聘中介等。
步骤四：设计招聘流程在制定招聘计划时，企业需要设计招聘流程，明确各个环节和步骤的具体内容和时间节点。
招聘流程包括简历筛选、面试、笔试、背景调查、体检等环节，企业可以根据自身情况进行适当的调整和改进。
步骤五：执行招聘计划执行招聘计划时，需要严格按照招聘流程进行操作，并根据候选人的情况进行评估和筛选。
同时，企业还需要与候选人进行有效的沟通和协商，确保信息的及时传递和面试的顺利进行。
步骤六：招聘结果分析在招聘结束后，企业需要对招聘结果进行分析，了解招聘计划的执行情况和效果，进而进行优化和改进。
通过分析招聘结果，企业可以了解招聘过程中存在的问题和不足，并采取相应的措施提升招聘效果。
2. 制定企业招聘计划的注意事项在制定企业招聘计划时，需要注意以下事项：事项一：统筹规划与灵活调整制定招聘计划时，需要统筹规划与灵活调整的原则。
一方面，需要在招聘计划中考虑到企业的长远发展需要，以及不同岗位的需求差异；另一方面，招聘计划也需要具备一定的灵活性，能够根据市场环境和企业战略的变化进行调整和优化。
行政招聘流程
行政招聘流程一、招聘需求确定。
行政招聘流程的第一步是确定招聘需求。
在确定招聘需求时，需要充分了解公司的发展规划和业务需求，以及各部门的人员构成和岗位空缺情况。
同时，还需要对招聘岗位的职责和任职资格进行详细分析，确保招聘需求的准确性和合理性。
二、编制招聘计划。
在确定了招聘需求之后，需要制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘岗位的数量、职位描述、薪酬待遇、招聘渠道、招聘时间等信息。
同时，还需要对招聘流程和招聘责任人进行明确规定，确保招聘工作的有序进行。
三、发布招聘信息。
发布招聘信息是招聘流程中的重要环节。
招聘信息可以通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要确保信息的准确性和完整性，同时还需要吸引到合适的人才投递简历。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选工作。
筛选简历时，需要根据岗位要求和候选人的资历经验进行综合评估，初步确定符合条件的候选人名单。
五、面试评估。
通过简历筛选后，需要对候选人进行面试评估。
面试评估可以包括初试、复试等环节，通过面试评估可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力，以便确定最终的录用人选。
六、录用和入职。
最后，经过面试评估确定的候选人将被录用，并进行入职手续办理。
在入职前，还需要进行背景调查和体检等工作，以确保录用人员的合规性和适应性。
行政招聘流程是公司人力资源管理工作中的重要环节，通过严格的流程和规范的操作，可以有效地吸引到合适的人才，为公司的发展提供有力支持。
希望公司在行政招聘流程中能够严格执行，确保招聘工作的顺利进行，为公司的发展注入新的活力。
人员编制人员分配实施方案
人员编制人员分配实施方案本文档旨在为人员编制人员的分配提供一个实施方案。
根据组织的需求和人员编制的规划，以下是一个简单的分配实施方案。
1. 目标确保人员编制符合组织的需求，合理分配人员以满足各个职能部门的工作要求。
2. 过程步骤一：评估需求首先，我们需要评估组织的需求以确定人员编制的基本要求。
这包括：- 不同部门的职能和工作内容- 各个职能部门当前的人员配置情况- 工作量和工作流程步骤二：制定编制计划根据需求评估的结果，制定一个人员编制计划。
该计划应包括以下内容：- 各个职能部门所需的人员数量和类型- 人员编制的总数限制- 编制计划执行的时间范围步骤三：招聘和选拔人员根据编制计划，进行人员的招聘和选拔。
招聘过程应包括以下步骤：- 编写职位描述和要求- 发布招聘信息- 收集和筛选简历- 进行面试和评估- 最终选拔合适的候选人步骤四：分配人员根据招聘和选拔的结果，将人员分配到各个职能部门。
此过程应包括以下步骤：- 确定合适人员与职能部门的匹配程度- 编制人员与职能部门负责人进行协商和沟通- 分配人员到各个职能部门步骤五：跟进和评估在人员分配实施后，需要进行跟进和评估来确保分配的合理性和有效性。
这包括：- 职能部门负责人的反馈和评价- 监测人员的工作表现和适应情况- 根据评估结果进行调整和改进结论这份人员编制人员分配实施方案旨在帮助组织合理分配人员编制。
通过正确评估需求、制定编制计划、招聘和选拔人员、分配人员，并进行跟进和评估，我们可以确保人员编制的有效利用和职能部门工作的顺利进行。
人员招聘计划方案(精选10篇)
人员招聘计划方案人员招聘计划方案人力资源是企业发展中不可或缺的重要因素，拥有合适的人才可以为企业创造更高的运营效率和盈利。
因此，针对企业的发展需求，建立相适应的人员招聘计划方案显得尤为重要。
一、招聘需求分析招聘计划应该是建立在合理的需求分析基础之上的。
企业应该通过对其组织结构、业务规模、财务状况以及市场表现等进行全面分析，结合预测未来发展的趋势，制定合适的人员招聘计划。
具体而言，可以考虑以下因素：1.业务规模和增长情况根据企业的业务规模和增长情况，可以确定需要哪些职位，以及对应的职位数量。
例如，公司销售额增长了20%，那么招聘销售人员就是一个很明显的需求。
2.组织结构和职能企业的组织结构和职能设置需要适应当前的业务需求，并在未来预测的发展中具备灵活性。
因此，在拟定招聘计划时，需要明确当前的组织结构和职能缺口，以及未来可能需要的职位。
3.人员流动情况针对企业的人员流动情况，特别是员工的离职情况，需要定期统计和分析，以确定招聘的人员数量和职位。
离职员工的职位分析、原因分析对于后期职位补充和员工福利优化有一定的指导意义。
4.技能、经验和教育背景企业需要针对不同职位提出不同的技能、经验和教育背景要求，从而确定招聘人员的条件和标准。
需要注意的是，提高对应聘者的教育背景、技能、工作经验等要求至上，不适合公司将其作为招聘标准。
二、招聘计划的建立针对不同的招聘需求，企业可以制定不同的招聘计划。
一般而言，招聘计划应该包含以下元素：1.招聘职位根据需求分析的结果，列出拟招聘的职位和对应数量。
2.招聘时间确定招聘计划的时间节点，包括开始招聘、结束招聘、确定面试、入职时间等。
3.招聘费用列出招聘所需的费用、招聘渠道以及招聘流程等。
4.招聘标准和要求针对不同职位列出需求的技能、经验和教育背景标准，以及入职前和入职后的培训计划。
5.招聘进度控制制定招聘进度控制方案，以便在招聘过程中及时跟进，避免招聘周期过长以及人才的流失。
招聘计划及流程
招聘计划及流程一、招聘计划根据公司的发展需求和人力资源规划，制定招聘计划是确保公司人力资源供给与需求匹配的重要环节。
招聘计划的制定应该根据岗位需求、招聘渠道、招聘时间等因素进行综合考虑。
1. 岗位需求分析：根据各部门的工作量、业务发展和人员离职情况等因素，与各部门负责人沟通，了解各部门的岗位需求情况。
根据岗位职责、技能要求和工作经验等因素，制定招聘计划中的岗位数量和要求。
2. 招聘渠道选择：根据招聘岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、招聘会、校园招聘等。
根据不同岗位的特点，可以选择多个渠道进行招聘。
3. 招聘时间安排：根据公司的业务发展和人力资源需求，制定招聘时间安排。
要考虑到招聘流程的时间消耗，合理安排招聘时间，确保招聘计划的顺利进行。
二、招聘流程招聘流程是指从招聘需求确认到最终录用的全过程。
一个完善的招聘流程可以提高招聘效率、降低招聘成本，并且能够筛选出适合公司岗位的优秀人才。
1. 招聘需求确认：根据招聘计划，与各部门负责人沟通确认招聘需求，明确岗位的职责和要求。
2. 编制招聘广告：根据岗位需求和招聘渠道的特点，编制招聘广告。
广告内容应包括公司简介、岗位职责、薪资福利待遇等信息，以吸引合适的人才。
3. 招聘渠道发布：根据招聘计划和招聘广告，选择合适的招聘渠道进行发布。
可以选择在线招聘网站、人才市场、招聘会等渠道，以及校园招聘等方式。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步筛选。
筛选出符合条件的候选人，进入面试环节。
5. 面试安排：与招聘岗位的相关人员进行面试安排，确定面试时间和地点。
可以采用面对面面试、电话面试、视频面试等方式进行。
6. 面试评估：面试过程中，对候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力等进行评估，以便选出最适合岗位的人才。
7. 录用决策：根据面试评估结果，与相关部门负责人进行讨论和决策，确定录用候选人。
8. 发放录用通知：与录用候选人进行沟通，发放录用通知书，并确定入职时间和薪资待遇等事宜。
人员编制酒店管理制度
第一章总则第一条为加强酒店人员编制管理，优化人力资源配置，提高酒店整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店全体员工，包括管理人员、服务人员、技术人员等。
第三条人员编制管理应遵循合理、高效、稳定的原则，确保酒店各项工作顺利开展。
第二章人员编制规划第四条酒店应根据业务发展需求，结合市场情况，制定年度人员编制规划。
第五条人员编制规划应包括以下内容：（一）各部门人员编制总数；（二）各岗位人员编制要求；（三）人员编制调整计划。
第六条人力资源部负责编制规划的实施与监督，各部门负责人协助实施。
第三章人员招聘与录用第七条酒店应根据人员编制规划，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘人数等。
第八条人力资源部负责招聘工作的组织实施，各部门负责人协助。
第九条招聘流程：（一）发布招聘信息；（二）简历筛选；（三）面试；（四）体检；（五）录用。
第十条招聘过程中，应确保公平、公正、公开，不得歧视任何应聘者。
第四章人员培训与考核第十一条酒店应制定培训计划，提高员工业务水平和综合素质。
第十二条培训内容应包括：（一）岗位技能培训；（二）服务意识培训；（三）团队协作培训；（四）企业文化建设培训。
第十三条人力资源部负责培训计划的组织实施，各部门负责人协助。
第十四条酒店应建立员工考核制度，定期对员工进行考核。
第十五条考核内容应包括：（一）工作业绩；（二）工作态度；（三）团队协作；（四）综合素质。
第五章人员调配与晋升第十六条酒店应根据工作需要，合理调配人员。
第十七条人员调配应遵循以下原则：（一）人尽其才；（二）优化组合；（三）公平公正。
第十八条酒店应设立晋升机制，为员工提供晋升机会。
第十九条晋升条件：（一）工作业绩优秀；（二）具有良好的团队协作精神；（三）具备晋升岗位所需的能力和素质。
第六章人员离职与退休第二十条酒店应建立健全离职管理制度，规范离职流程。
第二十一条离职员工应按照规定办理离职手续，不得擅自离岗。
第二十二条酒店应关心退休员工的生活，为其提供必要的帮助。
人员招聘和培训工作计划
人员招聘和培训工作计划一、人员招聘工作计划人员招聘是组织发展的重要环节，也是企业发展的关键因素。
而招聘工作计划的编制则显得尤为重要，下面就以某企业为例，谈谈人员招聘工作计划的具体内容。
1. 确定招聘需求首先，要明确定招聘的具体需求，这需要对企业的发展目标和战略规划有一个清晰的认识。
比如，某企业计划在新一年扩大生产规模，那么就需要招聘更多的生产工人和管理人员；或者某企业计划开拓新的市场，也需要提高市场拓展人员的数量和素质等等。
2. 制定招聘方案在确定了招聘的具体需求后，就要制定招聘方案。
招聘方案包括招聘的数量、职位、薪酬、招聘渠道等内容。
比如，某企业需要招聘5名生产工人，3名市场销售人员，2名行政管理人员，这就是具体的招聘数量；招聘的职位包括生产工人、市场销售人员、行政管理人员等；薪酬是根据招聘的职位和员工的能力来确定的，一般是通过市场调查和薪酬调研来确定的；招聘渠道包括网络招聘、招聘网站、人才市场、招聘会等。
3. 制定招聘时间表制定招聘时间表是为了确定招聘的时间节点和进度，确保招聘的顺利进行。
比如，某企业计划在新年前完成招聘工作，那么就要制定一个具体的招聘时间表，包括招聘启动时间、招聘截止时间、招聘筛选时间、招聘面试时间、招聘录用时间等。
4. 开展招聘工作招聘工作主要包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、录用合格人员等环节。
发布招聘信息是通过招聘渠道去发布招聘信息，包括招聘网站、人才市场、招聘会等；筛选简历是通过简历的筛选和初步面试来确定候选人；面试候选人是通过面试来确定招聘的候选人；录用合格人员是通过确定录用合格人员来完成招聘工作。
5. 集中培训和安置在完成招聘工作后，就要进行集中培训和安置。
集中培训是通过企业自身的培训体系来对新员工进行集中培训；安置是通过分配工作岗位和安排工作任务来安置新员工。
二、人员培训工作计划招聘工作完成后，接下来就是人员培训工作的计划和实施。
人员培训是为了提高员工的素质和能力，以适应企业的需要和发展。
人员招聘流程
人员招聘流程
1目的及适用范围
1.1为更系统地、更清晰地进行人员招聘，特制定本流程。
1.2本流程适用于人力资源部。
1.3本人员招聘流程文件由人力资源部制定，解释及修改权由人力资源部
负责。
1.4本程序文件由20 年月开始执行。
2职责
2.1招聘组负责招聘。
2.2评测组会同相关部门进行评测。
3人员招聘流程
3.1招聘组确定招聘要求。
3.2招聘组选择招聘渠道并发布招聘信息。
3.3相关部门对符合条件的员工进行内部推荐。
3.4评测组汇总内外部简历。
内部人员进入内部晋升流程；对外部人员，
进行笔试。
3.5人力资源部会同相关部门对通过笔试的人员进行多轮面试。
3.6评测组对通过多轮面试的人员进行综合评测。
3.7招聘组对通过综合评测的人员发出聘用通知，并做好新员工入职准备。
3.8评测组与入职的新员工签定劳动合同，更新公司人才库，进入员工安
置流程。
4相关文件
4.1无
5记录
5.1《人员招聘要求》
5.2《聘用通知》
5.3《劳动合同》。
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人员规划-人员招聘计划编制流程
一、人员招聘计划编制流程
1.1 流程图
1.2 流程节点描述
1.2.1 开始
节点名称：开始
节点编号：B1
流程描述：根据《人员需求计划表》编制《人员招聘计划》。
关键节点：统计空缺岗位与人员、分析招聘需求、编制人员招聘计划。
触发条件：每年1月20日前编制本年度人员招聘计划。
表单模板：《人员需求计划表》、《人员配置计划》、《现有人员信息表》、《空缺岗位与人员
统计表》。
输出结果：《人员招聘计划》。
1.2.2 统计空缺岗位与人员
节点名称：统计空缺岗位与人员
节点编号：B2
节点描述：对企业的空缺岗位与人员进行统计。
标准操作方法
---------------------
1.统计空缺岗位与人员
耗用时间：
操作说明：根据《现有人员信息表》、《人员配置计划》和部门实际需求，对企业的空缺岗位与人
员进行统计，并制定《空缺岗位与人员统计表》。
1.2.3 分析招聘需求
节点名称：分析招聘需求
节点编号：B3
节点描述：分析招聘需求，制定《人员需求计划表》。
标准操作方法
---------------------
1.分析招聘需求
耗用时间：
操作说明：根据《空缺岗位与人员统计表》，综合考虑新招聘员工的工作熟练度、现有员工调岗的
情况，在保证企业经营目标能够完成的基础上，尽量降低人员需求量，制定《人员需求计划表》。
1.2.4 编制人员招聘计划
节点名称：编制人员招聘计划
节点编号：A3节点描述：根据招聘需求的分析结果，编制《人员招聘计划》。
标准操作方法
---------------------
1.确定招聘方式
耗用时间：
操作说明：根据《人员需求计划表》以及各岗位的任职要求，确定各类人员的招聘方式。
招聘方式
分为内部招聘与外部招聘：
1)通常情况下，首先考虑内部招聘。
根据员工的绩效水平进行平调或提升。
如岗位的人员需求量较大时，可考虑通过采取竞聘的方式。
内部招聘可能造成新的岗位任职空缺，需要对《人员需求计划表》进行相应调整。
2)在内部招聘无法满足人员需求时，根据需求人员的任职条件、能力素质要求，进行外部招聘。
---------------------
2.编制《人员招聘计划》
耗用时间：
操作说明：在确定招聘方式后，编制详细的《人员招聘计划》。
具体应当包括各类岗位人员招聘的途径、具体操作方法和预算等。
1.2.5 审核
节点名称：审核
节点编号：B3
节点描述：对《人员招聘计划》的编制依据、数据来源可靠度、计算方法合理性等进行审核。
标准操作方法
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1.审核通过
耗用时间：
操作说明：若《岗位空缺与人员统计表》填写完整、规范，所参考的资料具有真实性、精确性、完整性；《人员招聘计划》中具体数据所用到的计算方式具有合理性，规范性。
则招聘主管审核通过，交由人力资源部经理进行审核。
---------------------
2.审核不通过耗用时间：
操作说明：若空缺岗位统计方法不合理、统计资料不完善或招聘需求分析方法不规范等，则返还招聘专员并指明原因，提出合理建议，责令其重新修正完善，再行审核，直至通过为止。
1.2.6 审核
节点名称：审核
节点编号：C4
节点描述：对《人员招聘计划》和招聘预算进行审核。
标准操作方法
---------------------
1.审核通过
耗用时间：
操作说明：若《人员招聘计划》符合完整性、合理性，参考资料具有真实性、充分性，计算方法符合规范性，招聘预算具有合理性，则人力资源部经理审核通过，送交人力资源总监审批。
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2.审核不通过
耗用时间：
操作说明：若存在《人员招聘计划》存在不完整、计算方法不完善、参考资料不真实、招聘预算不合理等，则对招聘主管提出改进建议，要求其重新修正完善，直至通过为止。
1.2.7 审批
节点名称：审批
节点编号：D4
节点描述：从企业整体运行的角度，秉持有效、高效、节约等理念审批《人员招聘计划》。
标准操作方法
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1.审批通过
耗用时间：
操作说明：若符合公司战略及运营策略、符合公司人力资源近远期规划，计划能够达到高效、节
约、有效的标准，则审批通过，要求人力资源部经理根据《人员招聘计划》安排本年度的人力资源工作，根据招聘预算编制人力资源部成本预算。
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2.审批不通过
耗用时间：
操作说明：若《人员招聘计划》与公司战略、运营策略、人力资源近远期规划之间存在冲突，或不
具有高效、节约、有效的特征，则对人力资源部经理提出改进建议，要求其重新修改完善，直至通
过为止。
1.2.8 结束
节点名称：结束
节点编号：B5
评价指标：招聘工作运行效率、员工满意度、市场适应度。