2016上海地区综合性集团薪酬调查报告

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企业薪酬调查报告12篇

企业薪酬调查报告12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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公司薪酬调查报告

某公司薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。

所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。

二、调查报告的内容（一）、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。

（二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物铜陵部分企业薪资福利调查表某公司薪资表图表2-3图表2-4 三、综合分析从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。

结合图表2-1和2-2我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。

在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。

在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。

列如，1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。

2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。

企业薪酬调查分析报告

企业2016年薪酬调查分析报告2016进入尾声;国内面临着产业经济转型;企业面临着前所未有的挑战..房价、物价的不断增长;企业的用工成本也逐年增加..到底花多少钱才能招到合适的人;到底应该如何定薪酬;年度调薪该如何做;特此出具2016年薪酬分析报告;作为企业人力资源薪酬调整之依据..在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据..本报告分为：全国薪酬数据;全省薪酬数据;行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分..（一）全国2016年薪酬数据1、各省市薪酬状况对比调查表明;沿海地区薪资明显高于内地省市;上海领跑全国薪资;海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省;福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳;其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡;整体落后于沿海区;山西、河南、江西在中部地区薪资较低..2、全国薪酬分布情况调查表明;有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围;有 36.75%的专员薪资在 2001-3000 范围;还有 11.33% 的专员在 4001-4500 范围;共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围; 有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500;有16.71% 的主管在 5001-6000 范围;共有 46.57% 的主管在 3001-4500范围；有19.54% 的经理在5001-6000 范围;有12.51% 的经理在7001-8000 范围;还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围;共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围;有12.15%的总监在9001-10000范围;有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围;共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围..3、薪资构成调查表明;基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成;在各职业级别都是最多的形式;分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖;有 19.62% 的总监是年薪制..4、社保的缴费工资基数状况调查表明;全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保;北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高;分别为 18.37%、24.44%;上海地区没交社保的比例只占 1.53%;全国最低..个人所交社保费用占工资比例状况调查表明;全国近八成职员个人所交社保费用占工资比例在 10% 以下..5、年度调薪情况（1）涨薪周期多久进行一次涨薪（2）涨薪幅度状况调查表明;近一年来;进半数的员工薪酬涨幅在 5% 以下;职位越低薪酬涨幅也越低..（3）薪酬满意度状况调查表明;全国分别有 13.19% 和 34.72% 的员工对当前的薪酬状况非常不满意和不满意..北上广深中;深圳不满意的比例最高;北京非常不满意的比例最高..（二）、黑龙江省2016年薪酬数据1、黑龙江省平均工资标准调查表明;黑龙江省有超过50% 的职工工资水平在2000～4000之间;超过8000的高收入人群占6.04%..2、黑龙江省主要城市平均工资数据调查表明;黑龙江省主要城市平均工资在4000～5000之间;哈尔滨市的平均工资收入水平为4240元;采集样本多达15万份;可信度较高..3、哈尔滨平均工资数据调查表明;工资收入在2K到3K之间的员工最多;占27.87%;工资收入3K到4K的员工占24.06%;工资收入4K到5K的员工占12.72%..可以看出哈市职工65%以上;收入集中在2K到5K之间..4、2016年哈尔滨市企业工资指导线1企业职工货币平均工资增长上线为10%；2企业职工货币平均工资增长中线基准线为7%；3企业职工货币平均工资增长下线为3%..（三）薪酬分析与对比通过对就业市场景气度的调查报告分析;针对就业较好的十个行业和哈市就业较好的十个职业开展职位薪酬分析..1、热门行业薪酬数据针对就业前景较好的10个行业进行综合分析;把握市场经济下的各行业的平均工资水平..2、热门职位薪酬数据通过对各个信息平台的数据参考;制作热门职位的平均薪酬数据;以此数据为标准制作公司职位薪酬对比..3、公司所处行业薪酬分析北京联美量子科技有限公司及其下属的子公司;是知名的锂动力电池制造企业..2012-2014年上半年;国内动力锂电池相关产业投资规模已超过500亿元人民币;预计到2017年将超过800亿元..中国十大锂动力电池企业：收集行业各个公司可用薪酬数据;进行分析;以下是行业高层管理人员薪酬报告..说明：10%分位：表示有10%的数据小于此数值;反映市场的低端水平..25%分位：表示有25%的数据小于此数值;反映市场的较低端水平..50%分位：表示有50%的数据小于此数值;反映市场的中等水平..75%分位：表示有75%的数据小于此数值;反映市场的较高端水平..90%分位：表示有90%的数据小于此数值;反映市场的高端水平.. 4、岗位薪酬对比数据根据看准网和职友集的薪酬数据和公司各个职位薪酬工资;对比哈尔滨市本职位平均工资水平;作为调薪依据和招聘薪酬预算标准..单位：元5、同行业企业薪资对比调查样本为北京联美量子科技有限公司下属子公司;哈尔滨华凯电能科技有限公司；对比样本为：哈尔滨光宇电源股份有限公司与黑龙江中强能源科技有限公司..由于黑龙江中强能源科技有限公司数据样本不足;暂不做分析..数据来源：华凯薪酬样本为：职友集17人光宇薪酬样本为：看准网11人通过调查表明;哈尔滨华凯电能科技有限公司在2K～6K薪酬区间;人数比例均高于哈尔滨光宇电源股份有限公司;在﹥6K薪资区间;略逊于后者..。

上海平均工资标准2016

上海平均工资标准2016
上海作为我国经济发达的城市之一，其平均工资标准一直备受关注。

2016年，上海市的平均工资标准又有了新的变化，让我们一起来了解一下吧。

2016年，上海市的平均工资标准为每月7110元，比上年增长了7.7%。

这一数
据显示了上海市居民的收入水平在逐渐提高，也反映了上海市经济的持续发展和改善。

上海市的平均工资标准的提高，一方面受益于上海市经济的快速增长，另一方
面也得益于政府对于劳动者权益的保护和提高。

随着上海市各行业的发展，各行各业的从业人员的工资水平也在不断提高。

尤其是一些高新技术产业和金融行业，其从业人员的平均工资水平更是高于全市平均水平。

除了上海市的平均工资标准外，2016年上海市还实施了最低工资标准的调整。

根据上海市人力资源和社会保障局的公告，2016年上海市的最低工资标准为每月2190元，比上年增长了12.2%。

这一调整也是为了更好地保障劳动者的基本生活
需求，确保他们能够获得合理的报酬。

上海市的平均工资标准的提高，不仅反映了上海市的经济发展水平，也体现了
上海市政府对于劳动者权益的重视。

在未来，随着上海市经济的不断发展，相信上海市的平均工资标准也会继续保持增长的态势，为上海市的居民带来更好的生活水平。

综上所述，2016年上海市的平均工资标准为每月7110元，比上年增长了7.7%。

这一数据反映了上海市经济的持续发展和改善，也体现了上海市政府对于劳动者权益的重视。

相信在未来，上海市的平均工资标准还会继续保持增长的态势，为上海市的居民带来更好的生活水平。

薪酬报告系列2024年上海地区薪酬调查报告

薪酬报告系列2024年上海地区薪酬调查报告标题：2024年上海地区薪酬调查报告一、概述随着经济的发展和社会的进步，薪酬报告已经成为企业和员工共同关注的焦点。

本报告是基于2024年对上海地区各行业的薪酬情况进行调查和分析的结果，旨在为企业制定合理的薪酬体系和为员工提供参考和指导。

二、调查方法本报告采用了问卷调查和访谈的方法，对上海地区的各行各业进行了全面的调查。

问卷调查主要针对企业，包括了企业的薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等方面。

访谈主要针对员工，采用面对面交流的方式，了解了员工的薪酬满意度、薪酬期望值、薪酬影响因素等方面。

三、薪酬情况分析1.总体薪酬水平根据调查结果，2024年上海地区的总体薪酬水平较去年有所增长，但增长幅度不大。

其中，高收入人群的薪酬水平较高，而低收入人群的薪酬水平较低。

这表明，在经济发展的同时，不同行业和职位的薪酬差距仍然存在。

2.各行业薪酬水平在各行业中，金融、科技、医疗等行业的薪酬水平较高，而教育、文化、环保等行业的薪酬水平较低。

这可能与不同行业的发展阶段、市场需求、人才竞争等因素有关。

3.薪酬影响因素根据调查结果，薪酬影响因素主要包括以下几个方面：企业规模、发展阶段、行业特点、员工个人能力、绩效表现等。

其中，企业规模和发展阶段对薪酬水平的影响较大，而员工个人能力和绩效表现对薪酬水平的影响较小。

四、薪酬管理建议根据以上分析，我们提出以下建议：1.制定合理的薪酬体系企业应该根据自身的发展阶段和行业特点，制定合理的薪酬体系。

在保证公平性和激励性的基础上，适当提高薪酬水平，吸引和留住优秀人才。

2.建立科学的绩效考核机制企业应该建立科学的绩效考核机制，将员工的绩效表现与薪酬水平相结合，提高员工的积极性和创造性。

3.加强薪酬管理的透明度企业应该加强薪酬管理的透明度，让员工了解自身薪酬构成和变化原因，增强员工的归属感和认同感。

五、结论2024年上海地区的薪酬水平有所增长，但不同行业和职位的薪酬差距仍然存在。

企业薪酬调查报告

企业薪酬调查报告职场上，薪水普通基本上我们最为关注的方面,如下是给大伙儿整理的对于企业薪酬调查报告，希翼对大伙儿有所作用。

企业薪酬调查报告篇【一】调查原因：在当前金融危机波及面别断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严重的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：在金融危机的海啸过后，尽管这次危机对中国的妨碍没有像其他国家的妨碍那么大。

但是从对大学生就业的那个方面说，它所带来的也就并非普通的妨碍了。

目前，差不多有很多大学生在校园聘请会上发觉，如今来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。

有一位企业的总裁说过：现在，企业都在大量裁员，不少在职的精英我们都别得别忍痛割爱，更别说再去聘请没有经验的高校毕业的大学生了。

这也脚以见得大学生就业形势的严重了。

但是社会依然需要人才的，前提是你一定是个人才。

一具人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一具新的挑战。

这对大学生本身的质量提出更高的要求。

关于大学生职业进展而言，自己唯一可控的算是自己的就业能力。

首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎么样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决咨询题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。

在市场能力方面，为寻觅更好的职业进展机会，大学生必须要了解如今整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，并且还必须改进自己的展示能力。

正所谓知己知彼百战百胜。

调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比别容乐观。

2016上海平均工资标准

2016上海平均工资标准
2016年上海平均工资标准。

2016年，上海市的平均工资标准继续保持着稳步增长的态势。

根据上海市统计局发布的数据显示，2016年上海市城镇单位就业人员平均工资为78645元，比上
年增长7.7%。

这一数据也反映了上海市经济的持续发展和就业市场的稳定。

在2016年，上海市实施了一系列政策措施，以提高城镇就业人员的工资水平。

其中，最为重要的是提高最低工资标准，这一举措直接影响了全市范围内的工资水平。

同时，上海市也大力推动技能人才培训和引进，以提高劳动者的技能水平和综合素质，从而推动工资水平的提升。

除了政策层面的影响外，上海市经济的快速增长也为工资水平的提高提供了有
力支撑。

随着上海市不断加大对科技创新和高新技术产业的支持力度，越来越多的高新技术企业和研发中心纷纷落户上海，带动了相关产业链的发展，为上海市的工资水平提供了更多的空间。

此外，上海市也不断加大对劳动者权益的保护力度，推动建立健全的劳动关系，保障劳动者的合法权益。

这一系列措施也为工资水平的提高提供了有力保障。

总的来看，2016年上海市平均工资标准的稳步增长，既受益于政策的支持，也得益于经济的快速发展和劳动者权益的保障。

随着上海市经济的不断发展和政策的进一步完善，相信上海市的工资水平将会继续保持稳步增长的态势，为劳动者的收入水平提供更加可观的保障。

上海市最低工资标准2016

上海市最低工资标准2016上海市最低工资标准是指在上海市境内用人单位支付给劳动者的最低工资标准。

2016年，上海市最低工资标准有所调整，这对于上海市的劳动者来说是一个重要的政策变化。

下面将就上海市2016年最低工资标准进行详细介绍。

2016年，上海市最低工资标准分为两档，分别是最低工资标准和最低小时工资标准。

根据上海市政府发布的文件，2016年上海市最低工资标准为每月2190元，最低小时工资标准为每小时19.5元。

这一调整是在2015年的基础上进行的，上海市政府在调整最低工资标准时充分考虑了城市的经济发展水平和居民生活成本，确保了劳动者的基本生活水平。

上海市2016年最低工资标准的调整，对于劳动者来说意义重大。

首先，调整后的最低工资标准能够更好地保障劳动者的基本生活水平，减轻了劳动者的生活压力。

其次，最低工资标准的调整也有利于促进劳动力市场的稳定和就业机会的增加。

由于最低工资标准的提高，用人单位更愿意招聘劳动者，这有利于减少城市的就业压力，促进了就业机会的增加。

再次，最低工资标准的调整也对于促进社会公平和稳定发挥了积极作用，有利于缩小城乡收入差距，促进社会和谐。

然而，上海市2016年最低工资标准的调整也面临一些挑战和问题。

首先，一些小微企业可能会因为最低工资标准的提高而增加用工成本，这对于一些经济状况较差的企业来说可能会带来一定的负担。

其次，一些劳动密集型产业可能会因为最低工资标准的提高而面临生产成本的增加，这可能会影响企业的竞争力和发展。

再次，一些劳动者可能会因为最低工资标准的提高而受到影响，一些低技能劳动者可能会面临失业的风险。

总的来说，上海市2016年最低工资标准的调整是一个积极的举措，有利于保障劳动者的基本权益，促进社会公平和稳定。

然而，我们也需要认识到最低工资标准的调整可能会带来一些负面影响，需要政府、企业和社会各界共同努力，找到解决问题的有效途径，确保最低工资标准的调整能够更好地发挥积极作用，促进经济的健康发展和社会的和谐稳定。

薪酬调查问卷分析报告

内部薪酬调查分析报告（样本）为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异，为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据，人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查，以下是内部薪酬调查的结果分析报告。

一、内部薪酬调查的主要目标1.了解员工对公司目标薪酬的满意程度2.了解公司薪酬与市场薪酬的差异3.了解员工对薪酬各具体项目的满意程度4.听取员工的意见与建议二、内部薪酬调查问卷的基本情况（一）内部薪酬调查问卷的设计本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计，采用的是结构型问卷形式，根据员工薪酬的具体情况，调查问卷共涉及13个方面共52个题目，保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。

（二）内部薪酬调查问卷的发放和回收本次员工内部薪酬调查，参与调查问卷657份，实际有效问卷643份，回收率达到97.8%，本次调查结果具有全面性和有效性。

（三）内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性本次员工内部薪酬调查，以内部MIS的形式进行，在内网上设计调查专区，由员工根据MIS的用户名与密码自行登录参与调查，并通过系统自检后提交答卷，全程具有保密性，同时，也保证答卷的有效性。

答卷后的统计结果由MIS先期进行统计分析，后期由人力资源部整理汇总。

三、参与内部薪酬调查员工的基本情况（一）人员职级级别分布情况本次参加调查的643名员工，按照职位级别划分为：高级管理级，8人；中层管理级，43人；初级经理级，71人；员工级，521人。

具体分布情况如下图所示。

通过上图可以看出，此次参与内部薪酬调查的人员分布较为合理，按级别阶梯状分布，高级管理、中层管理级、初级管理级和员工级人员数据逐步增加。

数量最多的使员工级，占总人数的81%。

（二）人员在司时间分布情况人员在司时间分布为：半年以内，78人；半年至两年，121人；两年至五年，154人；五年至八年，198人；八年以上，92人。

具体分布情况如下图所示。

公司员工薪酬满意度调查统计分析报告

XXX公司员工薪酬满意度调查统计分析报告摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。

绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章调查目的与意义一、调查目的1、调查背景上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。

以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。

主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。

主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。

使用型、通用型非常广泛。

上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。

不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。

其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。

一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。

上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。

2、调查目的：(1) 诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

薪酬调查的调查报告范文7篇

薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。

薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

2016城市薪酬差异系数报告-薪酬网数据部

公司按照本地区的薪酬差异指数进行有效的数据转换，从而更加精确的计算实际薪酬给付金额。在设定薪酬差异系数的过程中，我们通过对薪酬网在全国各地获得的薪酬数据进行回归分析，得到
各地薪酬水平和北京薪酬水平的对比关系，同时我们参考了各地的社会平均工资水平、人均可支配收入和薪酬网的相关数据，并按照不同的地区列示出差异水平。
城市薪酬差异系数是根据中国薪酬网每年在中国各地开展的薪酬调研中 200 个通用职位的薪酬变化情况为主要依据，参考各城市、各地区统计局公布的社会平均工资、各地区居民消费价格指数、地区薪酬增长率等重要指标综合计算得出的。
中国薪酬网在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻找到更加贴近与本地实际情况的薪酬数字，帮助公司按照本地区的薪酬差异指数进行有效的数据转换，从而更加精确的计算各地薪酬给付金额。
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薪酬网

城市广西
南宁柳州桂林北海梧州贵港防城港玉林钦州来宾百色海南省三亚琼海海口黑龙江省哈尔滨大庆
差异系数
城市
0.60
山西省
0.65
太原
0.66
大同
0.61
山东省
0.64
青岛
0.59
济南
0.60
烟台
0.57
淄博
0.60
日照
0.53
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薪酬网

城市广东省
广州深圳东莞佛山珠海中山惠州顺德江门湛江茂名汕头潮州梅州汕尾肇庆韶兲阳江
400-6363-638
差异系数

企业薪酬调查报告范文5篇

企业薪酬调查报告范文5篇为了详细记录下调查的发展经过，写调查报告是我们必须完成的任务，不管写什么样的调查报告，我们都要保持清晰的思路，下面是作者为您分享的企业薪酬调查报告内容5篇，感谢您的参阅。

企业薪酬调查报告内容篇1从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了%，而男性职员仅有%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。

根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。

这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了%。

同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1:，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人zui多，占比高达%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域zui多的是6万-10万/年，共计有%的人群处于这一区间。

虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期某年薪资会增长的人群占比高达%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达%，预期增加50%以上的人群占比达%，%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

社会调查报告-方洪兵

社会实践报告教育层次（本科或专科）：专科实践报告题目:上海洪誉市政工程公司薪酬管理的分析报告学院/分校(教学点）:嘉定分校姓名：方洪兵学号２01683101202７０年级:2０16春专业：行政管理指导教师:汪应明日期: 年月日关于上海洪誉市政工程公司薪酬管理的调查报告引言随着社会的发展和市场经济愈演愈烈，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。

薪酬制度的设计要考虑对内公平,对外具有竞争力。

然而,由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题．本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，尽量的减少员工对企业的薪酬不满而跳槽的现象，以推动企业战略目标的实现.本文运用薪酬管理的基本理论,以上海洪誉市政工程公司为分析对象,首先介绍了公司的基本情况，以及公司薪酬管理的方法,对公司薪酬管理的过程存在弊端的建议；认为有效的薪酬管理应该建立在薪酬的管理方法上,与企业发展相结合.一、调查过程（一）调查目的与意义１.调查目的无论是对企业还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段.企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以,如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

2。

调查意义随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源,企业的竞争归根结底是人才的竞争.实践证明,薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件,企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。

一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势,保持竞争优势。

(二）调查对象概况1．调查对象全称上海洪誉市政工程公司所有员工2。

薪酬的市场调查报告

1. 薪酬调查准备阶段
（3）确定所要收集的薪酬信息内容：基本薪酬结构：年薪、月薪、小时工资；最低值、最高值、中间值。年度奖金和其他年度收入股票期权补充福利计划其他信息：试用期工资，新员工起薪、兼职员工工资。
1. 薪酬调查准备阶段
（4）设计、编制薪酬调查问卷
薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查。调查问卷的内容：企业信息：如企业名称、企业规模、所在行业、销售额或销售收入，员工人数等。职位信息：职位描述薪酬信息：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。薪酬调查问卷举例：
劳动力市场工资指导线制度
劳动力市场工资指导线:是在市场经济体制下,政府依据经济发展水平和城镇居民消费者物价指数以及其他社会经济指标确定工资增长水平,指导企业工资分配的一种宏观调控形式。根据《试点地区工资指导线制度试行办法》（1997）规定，工资指导线应在每年３月底以前颁布，执行时间为一个日历年度（１月１日至１２月３１日）。 2007年上海市企业工资增长基准线为9%，预警线为12%，增长下线为3%(上海市劳动局,2007.3.21)。
一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)， 75分位(上四分位)值。注：分位值说明： Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
1. 薪酬调查准备阶段
（2）确定调查的基准企业和基准职位。基准职位的选择：
基准职位(benchmark job)是指那些在所有的企业中，其特征和性质相似，供求相对稳定，近期变化不大的职位。这些工作能代表当前所研究的完整的职位结构；性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。需要注意的问题：对每一个职位都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准职位相匹配。

公司的薪酬调查报告3篇

公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业薪酬调研报告5篇

企业薪酬调研报告5篇企业薪酬调研报告1对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。

其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。

传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。

在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。

其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。

在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。

在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。

企业越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。

数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。

2016年企业薪酬社会调查报告

2016年企业薪酬社会调查报告
一、基本情况
本次调查是调查企业2015年1月1日-12月31日期间企业人工成本、薪酬及最低工资政策实施效果等情况，使用2016年的调查软件，统计口径仍以2015年统计口径为准。

二、调查时间安排
2016年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》；7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。

三、调查企业户数安排
全县60户。

四、调查要求
1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。

2、相关企业准确填报各类数据，企业对数据的真实性负责。

上报数据前企业要反复核对，进行逻辑性审核，确保准确合理。

人社部门对该数据严加保密，不公开发布、不作为监察等证据使用。

对不配合的企业，人社部门将进行劳动保障监察。

3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人，以填报过2015年企业薪酬调查的数
据人员为宜。