薪酬管理
薪酬管理
薪酬管理1.薪资薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
2.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
3.可变薪酬可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
4.企业战略企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
5.拓展型战略拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。
6.薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
7.个人福利员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。
8.薪酬预算薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
9.请简述内部因素对薪酬的影响内部因素对薪酬的影响主要有以下几方面：1.企业负担能力。
薪酬与企业负担能力有直接关系，企业负担能力强，薪酬水平会高而稳定；负担能力超过承受能力，企业则会严重亏损。
2.企业经营状况。
经营状况直接决定工资水平，经营好，薪资高而稳；经营差，薪资低而没有保障性。
3.企业远景。
企业处于行业的不同时期，企业的盈利水平和能力有所不同，这些差别将会影响薪资水平。
4.薪酬政策。
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
5.企业文化。
企业文化的不同导致观念和制度的不同，这些差异将会间接影响企业薪资水平。
6.人才价值观。
企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
薪酬管理 pdf
薪酬管理pdf摘要：1.薪酬管理的定义与重要性2.薪酬管理的基本原则3.薪酬管理体系的构建4.薪酬管理的实施与监督5.薪酬管理的发展趋势正文：薪酬管理是一种企业对员工的薪酬进行有效规划、设计和管理的一种管理手段。
薪酬不仅是员工劳动所得的体现，也是企业激励员工、提高员工工作积极性和满意度的重要工具。
因此，薪酬管理在现代企业中具有举足轻重的地位。
实施薪酬管理需要遵循一些基本原则，例如公平性原则、竞争性原则、激励性原则和经济性原则。
公平性原则要求企业对员工的薪酬进行公正、公平的分配，避免因为性别、年龄、种族等原因导致的薪酬歧视。
竞争性原则要求企业的薪酬水平要与市场水平保持一致，以吸引和留住优秀的人才。
激励性原则要求企业的薪酬制度要能够激发员工的工作积极性和创新能力。
经济性原则则要求企业的薪酬支出要合理，不能过高，以免影响企业的经济效益。
构建一个有效的薪酬管理体系是实施薪酬管理的关键。
这个体系应该包括薪酬策略的制定、薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、薪酬的支付和结算以及薪酬的监督和反馈等环节。
薪酬策略的制定需要根据企业的发展战略和经营状况来确定。
薪酬水平的确定需要参考市场薪酬水平和员工的绩效表现。
薪酬结构的设计需要考虑员工的职位、能力和工作年限等因素。
薪酬的支付和结算需要准确、及时，以保证员工的权益。
薪酬的监督和反馈需要定期进行，以发现和解决薪酬管理中存在的问题。
随着经济的发展和社会的变化，薪酬管理也在不断发展和变化。
一些新的趋势正在影响着薪酬管理，例如薪酬公平性的重视、薪酬个性化的出现、薪酬与绩效的紧密结合以及薪酬管理的信息化等。
这些趋势要求企业在实施薪酬管理时，要更加注重公平性、个性化和绩效，同时也要适应信息化的要求，以提高薪酬管理的效率和效果。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理
薪酬管理名词解释：1、薪酬：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
2、薪酬结构：薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。
3、薪酬管理：所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报仇进行计划、实施、调整、管理的过程。
具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
4、战略性薪酬管理：战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动。
5、期权计划：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
——经理人风险小，激励效果大6、期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或约定时间后予以兑现。
——风险大，激励小7、浮动薪酬：浮动薪酬就是把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度。
8、宽带薪酬：宽带薪酬是对多个薪酬等级以及薪酬变化范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级和变动范围。
9、福利：福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善本人和其家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
10、福利管理：福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。
11、薪酬成本：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
12、自下而上的预算方法：自下而上预算是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，从而得到整个企业薪酬预算的方法。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理
一、薪酬管理一、薪酬（一）薪酬的概念薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
二、薪酬的管理（一）薪酬管理的的概念薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬额以及报酬结构和报酬形式的过程。
（二）、薪酬管理的内容1、薪酬体系决策薪酬体系决策主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
房地产薪酬主要是属于技能和能力薪酬体系。
2、薪酬水平定位薪酬水平是指企业内部各类职位以及整个企业平均薪酬水平的高低状况。
比如房地产公司，销售类的职位根据职位的高低来划分薪酬的多少，普通的销售人员是薪酬是最低的，一般是1800，然后是销售主管、销售经理、销售总监等依次类推，职位最高的薪酬也就最多。
影响薪酬水平的因素主要是企业的支付能力等。
三、薪酬的形式1.基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。
对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。
比如某房产的基本薪资为1800元，在基本薪资的基础上按完成的业绩量来给予员工最后应得的薪酬。
2.绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。
作为基本工资之外的增加，绩效工资一般是根据小组评定来对优秀小组对小组成员在基本工资之外增加三百到五百不等的绩效加薪。
某房地产公司的绩效考核方式为：（1）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“A”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加500；（2）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“B”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加400；（3）在房地产销售恒业中对销售人员年度综合评判为“C”者，绩效薪酬在基本薪资1800的基础上加200，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；（4）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
薪酬管理制度方案（精选19篇）
薪酬管理制度方案（精选19篇）薪酬管理制度方案一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬管理制度方案（精选19篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案（精选19篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度方案1为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）现如今，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬管理制度范本（通用5篇），希望能够帮助到大家。
薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容
薪酬管理日常工作内容包括：
1. 薪资核算：对员工的薪资进行核算和计算，并确保准确无误地发放工资。
2. 绩效评估：根据公司制定的绩效评估标准，评估员工的工作表现，并据此调整薪资水平。
3. 薪酬调查：进行薪酬调研，了解市场上同行业、同岗位的薪资水平，以便公司调整薪资体系。
4. 薪资调整：根据员工的表现和市场薪资情况，制定和实施薪资调整计划，确保薪酬公平、合理。
5. 社会保险管理：负责员工社会保险的缴纳和管理，确保按规定及时缴纳各项社保费用。
6. 税务管理：负责员工个人所得税的计算和申报，确保公司及时按规定缴纳各项税款。
7. 员工福利管理：负责员工福利制度的设计和管理，比如带薪假期、医疗保险、补贴等。
8. 薪酬政策制定：参与制定公司的薪酬政策，包括薪资结构、奖金制度、福利待遇等。
9. 薪酬信息管理：维护和管理员工薪酬信息，确保数据的准确性和机密性。
10. 咨询和解答：向员工提供有关薪酬方面的咨询和解答，处理员工薪酬方面的问题和纠纷。
什么是薪酬管理
什么是薪酬管理薪酬是在企业中最基本的激励手段之一，薪酬管理也成为企业管理中的重要组成部分。
薪酬管理是指按照一定的规则、标准和流程对员工的工资、奖金、福利等进行制定、实施和监督，以达到激励员工、调节内外部人员关系、提高企业效益和竞争力的目的。
薪酬管理除了考虑员工薪资待遇外，还包括于企业的战略和经营目标相适应的薪资政策、薪资结构和薪资管理。
因此，薪酬管理必须要与企业的发展相一致，保证员工薪资水平与企业效益同步提高。
薪酬管理的目的是达到激励员工的目的。
员工希望得到适当的薪资激励，以此激发他们的积极性和创新能力。
良好的薪酬管理可以激励员工认真工作，提高工作效率和质量，从而带来更高的生产力和效益。
另外，薪酬管理还可以帮助企业调节内外部人员的关系，提高团队协作精神和竞争力，保持员工的稳定性和忠诚度，降低员工流失率和人力成本。
薪酬管理需要严格按照一定的流程和标准进行制定和实施。
从薪资政策制定、薪酬结构设计、薪资数据分析到薪酬管理和绩效评估，都需要注意以下几点：首先，制定明确的薪资政策。
企业应该明确薪资政策的发展方向、薪资水平、调整机制等，以保证薪资水平与企业效益相匹配。
其次，设计合理的薪酬结构。
企业应该根据企业发展需要、岗位特点和员工要求设计合理的薪酬结构，包括岗位分类、工资区间、津贴和补贴等。
要充分考虑竞争对手的薪资水平以及员工的心理预期。
第三，建立科学的薪酬管理制度。
企业应该建立一套完善的薪酬管理制度，包括薪酬数据分析、薪酬管理流程、薪酬绩效评估、薪资调整机制等，以保证薪资管理的公正性和科学性。
最后，加强薪资管理和绩效评估监督。
企业应该加强对整个薪资管理流程和绩效评估的监督，以规范和完善薪资管理制度，避免出现管理漏洞和不公平的情况。
在薪酬管理过程中，还要强调沟通和协商。
企业应该与员工充分沟通，了解员工期望和要求，为员工提供反馈和建议，以便满足员工的合理需求和促进员工士气。
另外，企业也应该与工会和员工代表协商，以确保薪资决策的公正性和透明度。
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《薪酬管理》课程体系一、薪酬管理总论二、战略性薪酬管理三、职位薪酬体系与职位评价四、技能和能力薪酬体系五、薪酬水平及其外部竞争性六、薪酬结构设计七、绩效奖励与认可计划八、员工福利管理九、特殊员工群体的薪酬管理十、薪酬预算、控制与沟通第一章薪酬管理总论1.1薪酬概述薪酬概念以及本质薪酬功能与薪酬相关的几个概念1.2薪酬管理概述薪酬管理概念以及内容薪酬管理的影响因素薪酬管理的历史考察1.3薪酬管理展望保护性项目五险一金养老、医疗、失业、工伤、生育住房公积金六险一金重大疾病或意外（企业自主）六险二金企业年金关于薪酬的几个重要结论★相比内在薪酬，员工和企业更倾向于外在薪酬案例研讨1：薪酬概述----薪酬的本质实质是一种公平的交易或交换关系,薪酬是劳动或服务的价格表现1.1.2薪酬概述----薪酬的功能1对员工的功能:经济保障（经济学：供求契约）激励（心理学：心理契约）注意其可能的消极作用关注员工满意度和组织承诺度社会信号（地位、层次）薪酬概述----薪酬的功能2对企业的功能----保值增值控制经营成本（行业、地区、岗位）改善经营绩效（影响员工的工作效率、缺勤率、流动率、满意度、归属感以及组织承诺度）1/2*2*3=P（查尔斯.汉迪）塑造和强化企业文化支持企业变革薪酬概述----薪酬的功能3对社会的功能: 社会信号（分配率：工资收入/GDP）劳动力资源再配置职业选择专业选择人才稀缺程度与薪酬相关的几个概念——2津贴：对薪金难以全面、准确反映的工作中的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的一种补偿补贴: 为了保证员工生活不受物价水平等因素影响而支付给员工的一种补偿1.1.3薪酬发展简史1.国际角度:工业革命：生存工资科学管理：计件工资—效率工资二战：薪酬（法律、劳动力市场、工会、福利） 80·s以后：战略性薪酬（兼并、收购、重组）2.国内角度1949-1952：国民经济恢复干部供给制（军事共产主义）、工人的原职原薪政策1952：第一次工资改革:供给制----工资制：职务技术等级工资，工资分（以一定种类和数量的实物为计算基础，以货币进行支付的工资计算单位）1956：第二次工资改革：职务等级、货币工资1965：全国统一的工资标准，行政25个等级、技术20个等级、工人12个等级1985：企业工资与效益挂钩---结构工资制1993：岗位技能工资制21世纪：薪酬激励制度----绩效薪酬、收益分享、股票期权等结构工资制分解工资、组合工资根据工资的不同因素和工资的不同作用将职工的全部工资所得分解为若干单元，并使得各个单元按其各自规律运动的一种工资制度，包括基础工资、职务（技术、岗位）工资、年功工资、浮动工资3.市场经济进程中薪酬管理实践特点: 薪酬制度变革政府行政力量推动——政府宏观指导、市场竞争推动4.薪酬制度设计追求高度统一——多样化、个性化关注生产型员工——市场研发、销售人员、管理人员5.薪酬战略平均主义——激励性薪酬，获取组织竞争优势6.薪酬管理计划行政的身份工资——市场导向的“职位定价”，技能能力导向的“技能/能力工资”、绩效导向的“绩效薪酬”观念：“领工资”——“挣工资”，分配——获取7.薪酬管理实践变化的影响因素市场化的经济体制改革提供了条件人才管理体制变革和人才流动加速成为推动力量对外开放体制的建立发展，加速了现代薪酬管理理念和技术的导入（管理咨询）公司治理结构和体制的完善使得基于绩效的长期激励计划成为必然★市场导向、绩效导向、能力导向★个性化、多样化、国际化8.经济学角度考察工资本质古典政治经济学家观点亚当.斯密：资本雇佣劳动，基本生活费用；受生活消费品价格和劳动力供需状况影响新古典经济学家观点萨伊、克拉克、马歇尔：劳动力要素配置和劳动市场交易角度，由劳动力的边际生产力决定，受劳动力质量、市场结构、供求关系影响现代西方经济学若没有垄断且劳动力同质，则工资由劳动供求关系自发决定。
劳动需求取决于呈递减趋势的劳动边际生产力；劳动供给取决于劳动的实际成本和心理成本马克思、恩格斯以产权关系为出发点，工资是劳动价值或价格的转化形式，受劳动力市场供求关系影响西方新自由主义魏茨曼：劳动力产权关系资本化角度，认为工资从劳动价格转变为劳动力资本的价格，包含劳动力价值和部分剩余价值分配薪酬决定理论——员工个体层面人力资本投资理论保留工资理论补偿性工资差别理论工作搜寻理论薪酬决定理论：企业层面生存工资理论均衡工资理论信号模型理论效率工资理论怠工模型：斯蒂格利茨1984，u=w-e离职成本模型：工龄与工资挂钩逆向选择模型：韦斯1981，劳动力并非同质，筛选作用社会学模型：阿克洛夫1984，社会规范和工作群体的道德原则具有强大的影响力我国实际情况现实中，为了削减人力成本，各地规定的最低工资标准，往往会成为一些企业为员工设定的标准工资。
尽管劳动和社会保障部早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》——该办法规定，当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一，都可以提出涨薪要求。
传统的企业工资确定方法是：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
而工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。
薪酬管理目标：根据战略发展战略扩张战略稳定战略收缩战略经营战略创新战略成本领先客户中心Case：合法性的薪酬管理原则从法律的角度分析以下事件，找出准确的司法解释非全日制用工的计酬标准小张初中毕业后从农村老家来到呼市的建筑工地打工，应聘的是非全日制小时工。
工头与他约定每天工作四小时，每周休息一天，工资按小时算，每小时7元。
小张偶然得知当地最低小时工资标准不止7元，于是找工头理论，工头却说：“你一个小时工，想给你多少钱就给你多少钱，最低工资标准和你有啥关系，想干就干，不干走人，好多人排着队等着这份工作呢”Case：合法性的薪酬管理原则从法律的角度分析以下事件，找出准确的司法解释非全日制用工的报酬结算问题小米高中毕业后到呼市一家工厂当了一名非全日制的搬运工，每天工作5个小时，工资10元/小时，工资一月一结。
对这份工作，小米挺满意，但是他是个手里留不住钱的人，每月发完工资用不了几天就花光了，他自己对这个毛病也比较苦恼。
找到厂方负责人，想把工资改为10天结一次，以此增加自己的自律性。
但是厂方拒绝了他的要求，认为他是无理取闹。
小米因此很无奈，不知道自己这种非全日制的员工，是否必须向其他员工那样一月结算一次工资？9.薪酬管理理论的演进薪酬管理理论的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度变革的薪酬管理环境(1)社会经济背景变化全球化步伐加快，国际竞争愈加激烈技术变革与服务经济势不可挡对个人以及组织整体能力的要求日益提高客户的期望与预期不断提高生产以及产品或服务提供的周期越来越短对员工的要求越来越高变革的薪酬管理环境（2）企业管理实践的转变组织结构与工作设计变化沟通方式职业保障对待风险和错误的态度创新活动经营战略组织有效性的来源对变革的反应满足客户需要的方式第二章战略性薪酬管理激励理论回顾内容型激励理论过程型激励理论委托代理理论综合激励理论战略性薪酬管理与企业战略从传统薪酬战略到全面报酬战略2.1激励理论回顾激励过程需要——动机——行为——需要满足激励以需要为起点，以满足需要为终点。
尚未满足的需要才能成为激励的诱因物质利益在满足需要中居核心地位对薪酬管理的意义“努力-绩效”期望取决于:绩效标准员工个人能力建立以绩效为基础的奖励制度一定要奖员工之所需、投员工之所好作为一个权变模型，不存在普遍的原则来解释所有人的激励机制，差别化、个性化奖励才是最有效的激励公平理论（ John Stacey Adams）《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962）《工资不公平对工作质量的影响》（1964）《社会交换中的不公平》（1965）该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
2.1.4 委托代理理论（Principal-agent Theory）经济学关于激励的理论存在代理风险信息不对称和控制成本在薪酬管理中的应用监督成本不高，则可以提供较为稳定的静态薪酬监督成本过高，则应该提供高的风险性报酬绩效奖励的风险性越大，应提供更高的潜在收入2.1.5综合激励理论在薪酬管理中的应用员工的需要会影响员工的行为，设计能够满足不同需要的薪酬体系才会有真正的激励作用雇佣关系本身是一种交换关系，只有在公平的基础上才能实现绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通2.2战略性薪酬管理与企业战略开篇案例：联想国际化及其薪酬变革结合该案例和联想的保密工资制探讨薪酬管理与企业战略的关系联想的保密工资制早在联想创业初期，柳传志就定下了薪酬保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”条例。
“如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？”谈及设定这一原则的初衷，主管人力资源的联想副总裁乔健从心理学的角度给出了一种说法，“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。
因此在薪酬不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。
”她并不否认，某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，“这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围。
”人们之所以想知道别人的薪水是多少，就是为了知道自己的待遇是否公平，对此乔健表示认同。
那么薪酬保密是否会造成某种程度的不公平呢？对此乔健并不以为然，“自己的判断就一定公正吗？其实并不见得。
人们总是把自己看得大，把别人看得小，个人并不能真正把握公正的尺度。
”究竟谁能执掌公平砝码？乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。
联想的保密工资制第一件是先进的评估考核工具。
联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标（关键业绩指标）来考核员工绩效，以此确定奖金数额。
这些先进的工具可以使员工相信，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力。
第二件是向下看两级的管理制度。
“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻，那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。