劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解仲裁法 中华人民共和国劳动法
劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动法劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法中一个重要的法律制度，旨在解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议。
根据相关法律规定，劳动争议可以通过调解、仲裁等方式解决，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
首先，劳动争议调解是解决劳动争议的第一步。
调解是通过协商的方式，由劳动争议调解委员会等组织进行，旨在促使双方达成和解。
调解的优势在于快速、灵活，可以在双方自愿的情况下解决争议，维护劳动关系的和谐。
如果劳动争议调解成功，双方可以签订调解协议，解决争议并继续合作。
其次，如果劳动争议调解未能成功，双方可以选择仲裁解决争议。
仲裁是由劳动争议仲裁委员会等机构进行，仲裁裁决具有法律效力，双方必须遵守。
仲裁的优势在于裁决具有强制执行力，可以解决争议的根本问题，确保劳动者的合法权益。
仲裁裁决一般会在劳动争议仲裁委员会规定的期限内作出，对劳动争议的解决起到关键作用。
此外，中华人民共和国劳动法对劳动争议调解仲裁的程序和权利义务进行了详细规定。
劳动争议调解仲裁法律程序的严格执行，确保劳动争议的公正、公平，保障双方的合法权益。
双方在劳动争议调解仲裁过程中，应当遵守相关规定，积极配合，维护劳动关系的稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于减少劳动争议的发生，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
综上所述，劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国劳动法的重要组成部分，对解决劳动关系中可能发生的纠纷和争议起到关键作用。
通过劳动争议调解仲裁，可以有效解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
劳动争议调解仲裁法的实施，有助于建立健全的劳动争议解决机制，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定
司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定劳动争议是指劳动关系当事人在劳动过程中因权益纠纷而产生的争议。
为了维护劳动者的权益，确保平等和谐的劳动关系，我国制定了相关的劳动争议解决机制。
其中，劳动争议的调解和仲裁程序是司法解释中的重要组成部分。
本文将详细介绍司法解释对劳动争议调解和仲裁程序的规定。
首先，对于劳动争议的调解程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，调解是解决劳动争议的第一种方式。
根据解释的规定，劳动争议可以通过职工与用人单位协商调解、劳动争议调解委员会调解以及相关行政机关、人民调解机构等进行调解。
其次，劳动争议调解程序需要理性和有效地进行。
根据司法解释的规定，调解应当公开和公正，并充分尊重当事人的合法权益。
调解过程中，当事人有权提供相关证据和陈述自己的意见，同时也有权利拒绝调解。
调解的结果应当合理、公正、公平，并符合双方当事人的意愿。
同时，对于无法通过调解解决的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，当事人可以申请劳动争议仲裁。
劳动争议仲裁程序是在劳动争议仲裁机构的指导下进行的，通常由仲裁庭组织对争议进行审理，并作出裁决。
仲裁程序的特点在于其具有法律约束力。
根据司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决是最终的，具有实施强制性。
一旦当事人申请仲裁并裁决作出后，双方都有义务执行仲裁裁决。
当事人也可以在一定的时限内向人民法院提起诉讼，要求对仲裁裁决进行审查。
此外，司法解释还对于劳动争议的仲裁程序的合法性和公正性进行了重要规定。
仲裁机构应当合法设立并依法行使职权，保证仲裁程序的公开、公正和公平。
仲裁程序中，当事人有权自行辩护并提供相关证据，同时可以聘请代理人进行代理。
对于发生在劳动争议仲裁过程中的违法行为，当事人有权进行投诉，仲裁机构应当及时处理。
综上所述，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对劳动争议的调解和仲裁程序做出了明确的规定。
【劳动法课件】劳动争议的调解与仲裁
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四、仲裁员 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： (一)曾任审判员的； (二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上
职称的； (三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工
会等专业工作满五年的； (四)律师执业满三年的。
发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议 仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动 争议，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三 人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲 裁委员会通知其参加仲裁活动。
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七、仲裁代理人 委托代理人 法定代理人 指定代理人 近亲属
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五、调解协议书
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调 解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方 当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五 日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请 仲裁。
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六、不履行调解协议可申请仲裁
(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事 人、代理人的请客送礼的
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十二、举证
当事人提供的证据经查证属实的，仲裁 庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的 与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要 求用人单位在指定期限内提供。用人单 位在指定期限内不提供的，应当承担不 利后果。
劳动争议的调解与仲裁
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劳动争议的调解
一、调解组织 (一)企业劳动争议调解委员会； (二)依法设立的基层人民调解组织； (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调
劳动争议的解决方法有哪些
劳动争议的解决方法有哪些劳动争议是劳动关系中不可避免的问题，解决劳动争议不仅有助于维护劳动者的权益，也有助于保持劳动关系的稳定。
以下是解决劳动争议的几种途径：1.协商解决：协商是解决劳动争议最常见的方法。
劳动双方可以通过直接谈判、调解等方式协商解决问题。
这种方式可以减少纠纷的时间和成本，同时也有助于改善劳动关系。
协商解决需要双方具备一定的谈判能力和沟通技巧，有时还需要第三方的调解。
2.仲裁解决：仲裁是一种通过第三方仲裁机构来解决劳动争议的方式。
双方可以协商选择一个中立的仲裁机构来进行仲裁，仲裁结果具有法律效力。
仲裁具有程序简单、成本较低、效率较高等优势，对于一些较为简单的劳动争议非常适用。
3.诉讼解决：诉讼是指将劳动争议提交给法院来解决的方式。
劳动者可以通过起诉来维护自己的权益，法院会根据法律的规定来做出判决。
诉讼可能需要较长的时间和较高的成本，但它有较高的法律效力，对一些复杂的劳动争议非常适用。
5.调解解决：调解是指通过其中一第三方的调解来解决劳动争议。
这个调解员通常是一个具备专业知识和经验的人，他会从中立的立场出发，帮助双方达成一个互利的解决方案。
调解通常是自愿的，不具有法律效力，但可以减少纠纷的时间和成本。
6.集体谈判解决：集体谈判是指劳动者集体与雇主进行谈判，通过协商来解决劳动争议。
这种方式通常适用于大规模的劳动争议，例如劳动条件、工资待遇等方面的问题。
集体谈判可以通过工会组织的力量来实施，更有利于劳动者维护自己的权益。
7.调委会解决：调委会是一种由雇主和劳动者共同组成的机构，负责处理劳动争议。
调委会通常是企事业单位内部设立的，由劳动者代表和雇主代表共同参与。
调委会可以通过协商、调解等方式解决劳动争议，具有一定的法律效力。
综上所述，解决劳动争议的方式多种多样，可以根据具体情况选择最合适的方式。
无论采取何种方式，都需要注重沟通和谅解，追求长远和谐稳定的劳动关系。
劳动法仲裁的调解与仲裁有何区别与联系
劳动法仲裁的调解与仲裁有何区别与联系在劳动法领域，解决劳动争议是一项重要任务。
当雇员与雇主之间出现劳动争议时，一种常见的解决方法是通过劳动法仲裁进行调解或仲裁程序。
虽然调解与仲裁都是解决争议的手段，但它们在操作和影响方面存在一些区别与联系。
本文将探讨劳动法仲裁的调解与仲裁的具体区别与联系。
1. 调解的定义与程序调解是指通过第三方独立中介的努力，帮助争议双方实现和解并达成协议。
调解过程通常包括以下几个步骤：(1) 双方申请：当劳动争议发生时，双方当事人可以自愿申请调解。
(2) 调解会议：第三方调解员组织会议，与双方当事人进行面对面的对话，并寻求双方达成协议的可能性。
(3) 协议达成：如果双方在调解过程中达成一致意见，可签订调解协议。
(4) 生效与履行：调解协议经双方签字确认后即生效，并在一定期限内履行。
2. 仲裁的定义与程序仲裁是指通过仲裁委员会或指定的仲裁机构，由一名或多名专业仲裁员依法独立、公正地审理并作出具有法律效力的裁决。
仲裁过程通常包括以下几个步骤：(1) 仲裁申请：任何一方当事人可以向仲裁机构提起仲裁申请，申请启动仲裁程序。
(2) 仲裁庭组建：仲裁机构根据案件性质和具体情况组建仲裁庭，由仲裁员负责主持仲裁程序。
(3) 仲裁听证：依据双方的陈述和证据，仲裁庭进行听证，并由双方当事人陈述争议的理由和要求。
(4) 仲裁裁决：仲裁庭依据法律和事实作出裁决，该裁决有法律效力。
(5) 裁决执行：根据仲裁裁决，双方根据裁决的要求履行义务。
3. 调解与仲裁的区别（1）程序性质：调解是一种自愿性质的程序，双方可根据自己的意愿选择是否参与调解，调解过程强调的是和解与协商；而仲裁是一种强制性质的程序，一旦启动仲裁程序，双方必须按照仲裁庭的安排参与仲裁程序。
（2）结果约束：调解协议属于民事协议，双方自愿达成协议后具有法律效力，但不一定具有强制执行性；而仲裁裁决具有法律效力，并具有与法院判决相同的执行力。
（3）调解员与仲裁员的角色：调解员是帮助双方协商和解的中介人，更注重于平衡当事人双方的利益；仲裁员是具有裁决权限的法定人员，通过听证和调查，作出具有法律效力的仲裁裁决。
劳动争议解决调解仲裁还是诉讼的选择
劳动争议解决调解仲裁还是诉讼的选择在劳动争议解决中，选择调解、仲裁还是诉讼是一个关键问题。
每种解决方式都有其优势和劣势，具体应根据实际情况来选择。
一、调解调解是指通过第三方的介入，在各方平等协商的基础上解决争议。
调解具有以下优势：1. 快速解决：调解一般耗时短，可以迅速得到争议解决。
2. 保护双方关系：通过调解可以保持劳动关系的和谐，避免破裂带来的负面影响。
3. 低成本：相对于诉讼或仲裁，调解的成本较低，一般不需要支付过多的费用。
然而，调解也存在一些不足之处：1. 结果不尽如人意：调解的结果需要各方共同接受，可能不完全满足一方的权益要求。
2. 依赖自愿性：调解需要各方自愿参与，一方不配合可能会阻碍解决。
3. 反复争议可能性：由于调解结果不具有法律约束力，当事人可能在解决后继续争议。
二、仲裁仲裁是指通过第三方仲裁机构对劳动争议作出裁决。
仲裁的优势包括：1. 专业性：仲裁机构具有专业知识和经验，能够公正、客观地作出裁决。
2. 法律约束力：仲裁裁决具有法律效力，当事人必须遵守。
3. 高效率：相对于诉讼程序，仲裁一般时间更短，能够迅速解决争议。
然而，仲裁也存在一些问题：1. 成本较高：仲裁需要支付较高的费用，对于经济条件较差的当事人来说可能承担不起。
2. 限制选择权：仲裁机构的选择相对有限，当事人的选择权可能受到一定的限制。
3. 可执行性问题：有时候，当事人不满意仲裁结果或一方不履行裁决时，执行裁决可能存在一定难度。
三、诉讼诉讼是指将劳动争议提交给法院，由法院依法裁决。
诉讼的优势包括：1. 法律保障：诉讼程序在法律层面上能够保障当事人的权益，裁决具有强制力。
2. 裁判员独立：法官的独立性能够保证公正、客观地审理案件。
3. 法律程序规范：诉讼程序具有明确的法律规定，当事人可以依法行事。
然而，诉讼也存在以下不足：1. 时间成本高：诉讼过程较为复杂，耗时较长，可能会给当事人带来较高的时间成本和精力成本。
2. 不利于关系维护：诉讼可能会导致双方关系的进一步恶化，甚至破裂。
《劳动争议调解仲裁法》ppt
时效规定
该法规定了劳动争议申请调解 和仲裁的时效期间，以及时效 期间的计算方式。
法律责任
该法规定了违反本法的法律责 任，包括对用人单位和劳动者
的处罚措施。
02
劳动争议调解
调解程序
申请与受理
调解会议
当事人可以向劳动争议调解委员会申请调 解，调解委员会应当及时受理并调查事实 。
调解委员会应当组织调解会议，双方当事 人应当参加，提出自己的主张和证据。
通过解决劳动争议，维护社会稳定， 促进经济发展。
完善劳动争议解决机制
针对劳动争议解决机制存在的问题， 完善调解和仲裁程序，提高争议解决 效率。
主要内容和特点
调解和仲裁程序
该法规定了劳动争议的调解和 仲裁程序，包括调解申请、仲 裁申请、调解和仲裁的具体程
序等。
举证责任分配
该法明确了劳动争议中举证责 任的分配，规定了用人单位和 劳动者各自的举证责任。
03
劳动争议仲裁
仲裁程序
申请与受理 调解
仲裁庭组成 开庭审理
当事人向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁委员会在收 到申请之日起五日内作出是否受理的决定。
仲裁委员会在受理案件后，应当先行调解，促使当事人达成和 解协议。
仲裁庭由三名仲裁员组成，当事人可以各自选定一名仲裁员， 第三名仲裁员由仲裁委员会指定。
仲裁庭应当在开庭五日前将开庭日期、地点书面通知双方当事 人，并公开审理。
仲裁管辖
地域管辖
劳动争议由劳动合同履行地或者 用人单位所在地的劳动争议仲裁
委员会管辖。
级别管辖
根据争议标的金额大小，劳动争议 仲裁委员会受理相应级别管辖内的 争议。
专属管辖
因执行国家劳动标准在工作时间、 休息休假、社会保险等方面的争议， 由劳动合同履行地的劳动争议仲裁 委员会管辖。
劳动争议的调解与仲裁结果
劳动争议的调解与仲裁结果劳动争议在职场中时有发生，为了维护劳动者的权益，在劳资双方无法通过协商解决争议的情况下，可以通过调解或仲裁来寻求最终解决方案。
本文将就劳动争议的调解与仲裁结果进行探讨，并陈述其对劳动者和企业的影响。
一、调解的结果调解是劳动争议解决的一种方式，双方通过平等、自愿的方式，在调解员的引导下寻求公平合理的解决方案。
调解的结果主要有以下几种可能性。
1.和解协议调解员的引导下，劳动者和企业达成了双方都能接受的协议，即和解协议。
这种结果可以使双方保持和谐的劳动关系，避免长期的法律纠纷和不良影响。
双方通过妥协和让步，达成的和解协议有助于恢复信任并保持劳动关系的稳定。
2.调整劳动条件有时调解员会发现劳动争议源于劳动条件不合理，因此调解结果可能会包括对劳动条件的调整或改良。
比如，增加加班费、调整工作时间、提高薪资待遇等。
这种结果可以保障劳动者的权益，改善工作环境，提高劳动者的生活质量和工作满意度。
3.解雇或离职协议在某些特殊情况下，调解结果可能会导致劳动者被解雇或选择离职，以达到解决争议的目的。
当劳动者和企业之间的矛盾已经无法弥合时，解雇或离职协议可以帮助双方尽快解决问题，避免进一步摩擦和纠纷。
二、仲裁的结果仲裁是一种有法律效力的争议解决方式，通过独立的第三方仲裁机构对争议进行公正、公平的裁决。
仲裁结果通常具有以下几种情况。
1.支持劳动者的主张如果仲裁机构认为劳动者的主张是合理和有效的，仲裁结果可能会支持劳动者的诉求，即企业需要采取相应的措施来满足劳动者的合法权益。
这可能包括支付赔偿金、恢复劳动关系、改正违规行为等。
2.支持企业的主张相反，如果仲裁机构认为劳动者的主张缺乏合法性或证据不足，仲裁结果可能会支持企业的主张。
这意味着劳动者不能获得他们期望的赔偿或相应的权益保障。
3.中立公正的仲裁结果在某些情况下，仲裁结果会对双方都做出一定的妥协和牺牲，以达到公平公正的结果。
例如，仲裁结果可能会要求企业支付一定的赔偿金同时要求劳动者改变某些行为或提供某些服务。
劳动争议调解与仲裁的优缺点比较
劳动争议调解与仲裁的优缺点比较劳动争议是在劳动关系中当事人之间产生的矛盾和纠纷，解决劳动争议是维护劳动者权益和促进劳资双方和谐关系的重要途径。
在我国，调解和仲裁是常用的劳动争议解决机制。
本文将对劳动争议调解与仲裁的优缺点进行比较，并分析其适用场景。
一、调解的优点1. 便捷快速：相比于仲裁程序，调解更加灵活高效。
双方当事人可以随时协商解决争议，不需要等待仲裁机构的安排。
调解一般在3个工作日内完成，有助于及时化解劳动纠纷，减少纠纷的恶化和扩大化。
2. 灵活性强：调解的结果更具灵活性，当事人可以根据具体情况寻求双赢的解决方案。
调解过程中，调解员会倾听双方意见，帮助双方寻找共同利益，并提出合理建议，有助于维护劳资关系的持续和谐。
3. 保护隐私：调解的过程相对私密，有助于保护当事人之间的隐私和商业秘密。
相比于仲裁庭办公室，调解会议室更具私密性，让当事人更自由地表达自己的意见和诉求。
二、调解的缺点1. 结果不具约束力：与仲裁相比，调解的结果没有法律约束力。
当事人达成的调解协议，一旦一方不履行，对方只能通过法律途径强制执行。
这可能导致调解结果无法有效实施，增加了后续执行的难度和风险。
2. 缺乏专业性：调解员并非法律专业人士，其调解结果可能缺乏专业性。
在某些复杂的劳动纠纷中，调解员对于法律法规的理解和判断可能不够准确，容易导致不公正的结果。
三、仲裁的优点1. 结果具有法律约束力：仲裁裁决具有法律效力，当事人一方不执行裁决，对方可以通过法律程序强制执行。
因此，仲裁结果更加具有约束力和执行力，保障了当事人合法权益的实现。
2. 独立公正：仲裁员是经过专门培训的法律专业人士，其判断和裁决相对更具客观性和公正性。
仲裁庭独立于劳资双方，可以更加客观地分析和判断争议情况，由此产生的裁决往往更加公正。
3. 专业性强：仲裁员具备丰富的劳动法律知识和实践经验，在处理劳动争议时更具专业性。
其能针对不同的争议情况，运用法律原则和规范进行判定，提供更科学、准确的裁决。
劳动争议调解与仲裁流程
劳动争议调解与仲裁流程在工作中，劳动者与用人单位之间难免会出现一些矛盾和纠纷。
当这些问题无法通过双方协商解决时，劳动争议调解与仲裁就成为了重要的解决途径。
接下来，让我们详细了解一下劳动争议调解与仲裁的流程。
一、劳动争议调解流程劳动争议调解是一种较为温和、灵活的解决方式，旨在通过第三方的协调，促使双方达成和解。
1、申请调解当劳动争议发生后，当事人可以向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
申请时，应当填写《劳动争议调解申请书》，写明申请人的基本情况、调解请求、事实与理由等。
2、受理调解申请调解组织收到申请后，会在一定期限内进行审查，决定是否受理。
如果符合受理条件，会通知双方当事人，并安排调解时间和地点。
3、实施调解调解通常由一名调解员或多名调解员组成的调解小组进行。
调解员会听取双方当事人的陈述和意见，了解争议的事实和诉求，向双方解释相关法律法规和政策，帮助双方分析利弊，寻找解决争议的方案。
4、达成调解协议如果双方在调解员的帮助下达成一致意见，会签订《劳动争议调解协议书》。
调解协议书具有法律效力，双方应当按照协议履行各自的义务。
5、未达成调解协议如果经过多次调解，双方仍无法达成一致，调解组织会出具《调解终结书》，告知当事人可以依法申请仲裁。
二、劳动争议仲裁流程劳动争议仲裁是一种较为正式、具有强制执行力的解决方式。
1、申请仲裁当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。
2、受理仲裁申请劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起一定期限内，决定是否受理。
如果符合受理条件，会向申请人送达受理通知书，并将仲裁申请书副本送达被申请人。
劳动争议调解仲裁法调解和仲裁劳动争议的法律规定
劳动争议调解仲裁法调解和仲裁劳动争议的法律规定劳动争议调解和仲裁是劳动法领域中解决劳动纠纷的常用方式。
为了确保争议的公正解决和维护劳动者的合法权益，我国法律对劳动争议的调解和仲裁设立了相应的法律规定。
本文将就劳动争议调解仲裁法调解和仲裁劳动争议的法律规定进行探讨。
一、劳动争议调解的法律规定根据我国《劳动争议调解法》，劳动争议指劳动合同、集体合同或者法律、行政法规确定的工资福利待遇、工作时间和休假、社会保险等劳动条件、职工权益纠纷。
劳动争议的调解是指通过调解机构对劳动争议进行调解，达成双方都能接受的解决方案。
根据相关法律规定，劳动争议调解应当符合以下原则：1. 自愿原则：劳动争议调解是基于劳动者和用人单位的自愿参与，双方都应主动提出参与调解的申请。
2. 公正公平原则：调解机构在进行劳动争议调解时，应秉持公正公平的态度，不偏不倚地对待双方，确保双方的权益得到平等保护。
3. 快捷高效原则：调解机构应及时组织调解，确保调解效果的及时实现，避免劳动争议的扩大化。
4. 法定原则：劳动争议调解应依法进行，调解机构的权能和职责应符合法律的规定，不得超越法律界限。
劳动争议调解的程序主要包括以下步骤：1. 受理申请：调解机构应及时受理申请，并确认双方的争议问题。
2. 调解准备：调解机构应组织调解员，熟悉双方的争议情况，准备调解方案。
3. 开展调解：调解机构应邀请双方参与调解，并充分听取双方的陈述和意见。
4. 达成调解协议：如果双方在调解过程中达成一致，调解机构应记录调解结果，签署调解协议。
5. 效力认可：调解协议经双方确认后，应具备法律效力。
如果一方不履行协议，另一方可以申请仲裁或者提起诉讼。
二、仲裁劳动争议的法律规定如果劳动争议调解未能达成一致，双方可以选择仲裁作为解决办法。
我国《劳动争议仲裁法》规定了仲裁劳动争议的程序和要求。
仲裁劳动争议的程序包括以下几个阶段：1. 申请受理：一方向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，申请应包括争议的事实和理由，并附上相关证据。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法是中华人民共和国立法机关制定的劳动争议解决的法律法规。
该法规于1993年12月
29日由全国人民代表大会常务委员会第七届第二十次会议通过，并于1994年1月1日施行。
根据该法规，劳动争议是指劳动者与用人单位之间，或者职工之间因劳动合同订立、解除、修改、执行等产生的利益关系纠纷。
该法规规定了劳动争议解决的途径和程序，主要包括劳动争议调解、劳动仲裁和劳动争议诉讼。
劳动争议调解是指通过协商、对话等方式，由劳动争议调解机构或者其他组织进行调解，以促成双方达成协议解决争议。
劳动争议仲裁是指经过劳动争议仲裁委员会组织进行的仲裁程序，委员会由专职仲裁人和在职职工代表组成。
劳动争议诉讼是指通过法院对劳动争议进行审理和裁决。
该法规还对劳动争议解决的原则、程序、责任等方面进行了详细规定，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
同时，该法规也倡导用人单位和劳动者通过协商解决争议，鼓励建立劳动争议调解机构，以便更加快速、高效地解决劳动争议。
总之，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法为劳动争议的解决提供了法律保障和指导，起到了调节劳动关系、维护劳动者权益的重要作用。
劳动关系调解与劳动仲裁的优劣势对比
劳动关系调解与劳动仲裁的优劣势对比劳动关系调解与劳动仲裁是解决劳动纠纷的两种常见方式。
在实际应用过程中，两者都有自己的优劣势。
本文将对劳动关系调解和劳动仲裁进行比较，以帮助我们更好地了解它们的特点和适用场景。
1. 劳动关系调解的优势劳动关系调解是指通过第三方调解员协助劳动双方就劳动纠纷进行对话、协商和解决的过程。
相比劳动仲裁，劳动关系调解具有以下几个优势。
首先，调解强调沟通和协商。
调解员作为中立的第三方，能够促进劳动双方的沟通和理解，帮助他们更好地找到互利互惠的解决方案。
这种方式更加注重维护劳动关系的良好氛围，有助于缓和双方的对立情绪，避免纠纷进一步升级。
其次，调解具有一定的灵活性。
调解过程中，调解员会根据实际情况灵活运用不同的解决方法，包括妥协、调整权益和寻求共赢等等。
这使得调解能够更好地符合双方的实际需求，达到最佳解决效果。
再次，调解具有较高的效率。
相比劳动仲裁，调解过程更加简洁明了，可以迅速启动和完成。
而且，由于调解过程是协商性质的，双方可以自行决定是否接受调解结果，从而加速解决纠纷的进程。
2. 劳动仲裁的优势劳动仲裁是指由劳动仲裁委员会或类似机构对劳动争议进行裁决的过程。
相比劳动关系调解，劳动仲裁具有以下几个优势。
首先，仲裁具有法律约束力。
仲裁裁决结果一旦产生，双方都必须严格遵守，并无需再进行进一步的协商和决策。
这一点可以确保裁决结果的有效执行，减少争议的二次发生。
其次，仲裁对于处理复杂或涉及法律问题的争议较为适用。
由于仲裁裁决过程更加正式和严密，仲裁员具有较高的专业性，能够对法律依据进行准确的解释和应用。
对于那些需要依法解决的纠纷，仲裁更具可行性。
再次，仲裁具有公正性和中立性。
仲裁员作为公正第三方，不受其他利益干扰，能够根据事实和法律准确地作出判断。
这保证了仲裁裁决的公正性，增加了双方对裁决结果的接受程度。
3. 两者的适用场景劳动关系调解与劳动仲裁适用的场景各有不同。
劳动关系调解适用于以下情况：首先，对于关系较好的劳动双方，出现一些小范围的纠纷时，调解可以更好地保持劳动关系的稳定，并避免进一步升级。
劳动争议调解和劳动争议仲裁的区别是什么？
The secret of competitive advantage is innovation, which is more so now than at any time in history.简单易用轻享办公（页眉可删）劳动争议调解和劳动争议仲裁的区别是什么？导读：1、依据的法律法规不同。
2、申请的条件不同。
调解不是劳动争议的必须程序，而仲裁是通过诉讼解决劳动争议的必须程序。
3、申请时效和处理期限不同4、法律效力不同。
5、处理机构不同。
企业劳动争议调解是由本企业劳动争议调解委员会依法主持。
劳动争议仲裁由劳动争议仲裁委员会指派仲裁员并依法组成仲裁庭进行审理。
在劳动者工作期间，因劳动报酬、福利待遇、劳动合同等方面同用人单位发生争议的情况很常见。
双方解决劳动争议都多种方法，其中调解和仲裁是非常重要的解决手段，二者既有联系也有区别。
那么劳动争议调解和劳动争议仲裁的区别是什么？本文结合劳动争议处理方式的特点为大家详细介绍下这方面的知识。
一、劳动争议解决方式都有哪些？根据《劳动法》的规定，我国劳动争议的处理方式有四种：1、协商解决通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。
同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。
协商解决是以双方当事人自愿为基础的，不愿协商或者经协商不能达成一致，当事人可以选择其他方式。
2、企业调解是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。
这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。
此外，由于调解委员会主要是由企业代表和工会代表组成，所以工会与企业因履行集体合同发生争议，不适合向调解委员会申请调解，当事人应直接申请仲裁。
3、申请仲裁若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。
劳动争议调解劳动仲裁与调解的区别
劳动争议调解劳动仲裁与调解的区别劳动争议调解与劳动仲裁的区别劳动争议是在职场中常见的现象，当雇主与雇员之间出现纠纷时，解决争议的方式有很多种。
其中，劳动仲裁和劳动调解是两种常见的解决劳动争议的方式。
虽然这两种方式都是通过第三方来进行处理，但它们在操作方式、效果以及适用范围等方面存在一些差异。
本文将就劳动争议调解和劳动仲裁的区别进行详细探讨。
一、定义和适用范围劳动仲裁是指雇主与雇员发生劳动争议后，通过筛选合格的仲裁员进行公正、公平、公开的裁决。
仲裁裁决产生法律效力，具有强制执行力。
劳动仲裁适用于劳动关系纠纷，如工资、工时、劳动合同解除等问题。
劳动调解是指通过调解人员对劳动争议进行协商、调解，达成双方都能接受的解决方案。
劳动调解强调以和解为目标，主要通过双方协商达成一致来解决问题。
劳动调解适用于各种类型的劳动关系纠纷，包括但不限于工资、福利、劳动合同、工作环境等问题。
二、操作方式劳动仲裁在争议解决过程中，由仲裁员作为中立的第三方主持，充分听取双方的陈述和证据，并进行调查取证。
仲裁员将根据劳动法规定、合同约定以及相关证据，做出公正的裁决。
一旦裁决作出，双方均需予以执行。
劳动调解依赖于调解人员的沟通和协商能力。
调解人员会邀请双方进行面对面或电话沟通，听取双方各自的意见和诉求，并在中立的角度加以引导和协调，以寻求争议的解决方案。
调解人员并不具备裁决权，只能依靠双方自愿达成协议来解决劳动争议。
三、效果与执行劳动仲裁裁决具有强制执行力，双方都必须按照裁决结果履行义务。
无论双方是否满意，仲裁裁决都能保证争议得到解决。
仲裁裁决的执行可以通过仲裁机构直接执行，也可以通过法院强制执行。
同时，劳动仲裁对争议解决时间也有一定的保证，相对来说效率较高。
劳动调解侧重于双方通过沟通协商达成妥协解决劳动争议。
调解的结果并无强制力，双方可以选择接受或拒绝调解方案。
如果双方成功达成了调解协议，双方有责任履行协议内容。
但如果一方不履行协议，另一方则需通过其他方式来解决争议，如起诉、仲裁等。
劳动争议解决方式分析谈判调解与仲裁
劳动争议解决方式分析谈判调解与仲裁劳动争议解决方式分析：谈判、调解与仲裁在现代社会，劳动争议是不可避免的。
雇主与员工之间的利益分歧常常导致劳动争议的发生。
为了解决这些争议，谈判、调解与仲裁成为了常见的劳动争议解决方式。
本文将对这三种方式进行分析，探讨它们的优缺点以及适用场合。
谈判是一种常见的解决劳动争议的方式。
在谈判中，雇主和员工代表通过对话、协商和沟通，寻求解决劳动争议的共同点。
谈判可以促进双方的沟通和理解，有利于保持劳动关系的稳定。
此外，谈判还可以节约成本，减少时间和人力资源的浪费。
然而，谈判也存在一些问题。
首先，谈判需要双方具备较高的谈判能力和沟通技巧，否则可能导致谈判僵局。
其次，谈判过程中可能存在信息不对称的问题，一方可能掌握更多的信息从而在谈判中占据有利地位。
最后，谈判结果可能只是双方权力之间的妥协，并不能真正解决问题。
调解是通过第三方独立、中立的介入来解决劳动争议的方式。
调解员作为一个公正的裁判者，促使双方主动交流和妥协，寻找解决方案。
与谈判相比，调解的优势在于其独立性和中立性，可以减少协商中的利益冲突。
此外，调解还可以发挥专业知识和经验，帮助双方更好地理解彼此的立场和利益。
然而，调解也存在一些局限性。
例如，调解员的权威可能不被双方所接受，导致调解结果难以实施。
此外，调解可能需要更多的时间和费用，因为需要找到一个合适的调解员以及进行详细的调查和证据收集。
仲裁是一种由专业仲裁员进行裁决的方式，其决定具有强制力，双方必须遵守。
仲裁的优势在于其公正性和有效性。
仲裁员作为一个独立的裁判者，根据法律和相关规定做出公正决策，确保争议得到公正解决。
仲裁还可以加强劳动关系的稳定，减少工潮和罢工的发生。
然而，仲裁也有一些缺点。
首先，仲裁过程通常需要较长的时间，无法满足紧急解决劳动争议的需求。
其次，仲裁费用较高，对于资源有限的双方来说可能是一个负担。
最后，仲裁决定可能不能完全满足双方的利益，因为仲裁员只能根据法律和规定作出裁决，无法针对双方的特殊情况做出灵活调整。
劳动合同法解释(六十七)关于劳动争议仲裁的和解和调解方法
劳动合同法解释（六十七）关于劳动争议仲裁的和解和调解方法劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中发生争议而产生的纠纷。
为了促进劳动关系的稳定和争议的解决，我国劳动合同法解释（六十七）规定了劳动争议仲裁的和解和调解方法。
一、和解和解是指劳动争议的当事人通过协商达成一致意见，解决纠纷，实现双赢。
根据劳动合同法解释（六十七）的规定，和解有以下几种方式：1.协商和解：劳动争议的当事人可以自愿协商解决纠纷，通过直接沟通或委托代理人进行交流，找到共同利益点，达成双方满意的解决方案。
2.组织调解：劳动争议仲裁机构可以根据当事人的申请或自行决定，组织调解会议，通过主持协商、听取意见、提出建议等方式，促使当事人达成和解协议。
3.仲裁调解：劳动争议仲裁机构在仲裁程序中，也可根据当事人的意愿或自行决定，开展调解工作。
调解员会与当事人双方进行沟通和协商，提出调解建议，促使双方达成和解。
4.第三方调解：劳动争议的当事人也可以委托第三方机构或个人进行调解。
第三方调解人具有独立中立的身份，通过公正、客观的方式主持调解，促使纠纷双方达成和解协议。
和解的优势在于维护了劳动关系稳定，减轻了法院等纠纷解决机构的负担，提高了纠纷解决效率。
当事人在和解过程中可以充分表达诉求，寻找解决纠纷的最佳途径，有利于保持劳动关系和谐，避免进一步的冲突。
二、调解调解是指劳动争议双方通过第三方斡旋，帮助双方理性思考，解决纠纷的一种方式。
劳动合同法解释（六十七）中规定了以下几种调解方法：1.单独调解：劳动争议仲裁机构可以安排专门的调解员进行单独调解。
调解员会与当事人双方独立交流，了解双方诉求，引导双方寻找共同解决办法。
2.联席调解：劳动争议仲裁机构可以安排多个调解员组成联席调解组，共同进行调解。
联席调解组可以通过小组讨论、听证等方式，充分了解争议双方的立场和诉求，提出中立公正的调解建议。
3.企业内部调解：用人单位可以设置劳动争议调解委员会，由企业内部成员担任调解员，针对内部劳动争议进行调解。
劳动争议的仲裁途径
劳动争议的仲裁途径劳动争议是指在劳动关系中，由劳动者与用人单位之间因权益分配、劳动条件、合同解除等方面发生的争议。
为了解决这些争议，社会上设立了多种仲裁途径。
下面将介绍一些常见的劳动争议的仲裁途径。
一、劳动仲裁委员会劳动仲裁委员会是由政府或律师协会等组织设立的机构，专门负责处理劳动争议。
在中国，劳动仲裁委员会在各级政府的劳动和社会保障部门下设机构，可以直接受理劳动者与用人单位之间的争议。
劳动仲裁委员会一般采取书面审理的方式，双方当事人可以提供证据材料并进行辩论。
仲裁委员会会根据相关法律法规、劳动合同和劳动纪律等来进行裁决，裁决结果具有法律效力。
二、劳动争议调解劳动争议调解是一种比较灵活的解决劳动争议的方式。
在劳动争议发生后，双方当事人可以通过自愿协商的方式达成调解协议。
如果调解成功，当事人可以签订调解协议，并提交给劳动仲裁委员会备案。
劳动争议调解主要依赖于调解员的专业知识和能力，调解员会帮助当事人解决双方的分歧，促使双方达成一致。
三、劳动仲裁院劳动仲裁院是一种类似于法院的仲裁机构，独立于政府和用人单位。
劳动仲裁院通常由专业的仲裁员组成，负责审理劳动争议案件。
与劳动仲裁委员会相比，劳动仲裁院的裁决结果更具有约束力，双方当事人也可以更加正式地进行辩论和申诉。
劳动仲裁院的判决可以根据当地法律程序进行上诉和执行。
四、企事业单位的内部仲裁机构一些大型企事业单位内部设立了专门的仲裁机构来处理劳动争议，这也是一种常见的仲裁途径。
内部仲裁机构通常由企业的高级管理人员或专业的法务人员组成，他们会根据企业的规章制度和政策来进行处理。
对于企事业单位内部仲裁机构的裁决结果，双方当事人一般需要遵守并执行，也可以在一定条件下向劳动仲裁委员会或法院提起诉讼。
总结起来，劳动争议的仲裁途径有劳动仲裁委员会、劳动争议调解、劳动仲裁院和企事业单位的内部仲裁机构。
当劳动者与用人单位发生争议时，可以选择适合自己情况的仲裁途径来解决争议。
劳动争议的调解与仲裁的效力对比
劳动争议的调解与仲裁的效力对比劳动争议是指劳动关系双方在工资、工时、福利待遇等方面发生争议，并在无法通过协商解决的情况下，需要通过调解和仲裁来解决。
在劳动争议解决的过程中，调解和仲裁被广泛应用。
本文将对劳动争议的调解与仲裁的效力进行对比。
一、调解的效力调解是指由第三方中立人员对劳动争议进行协调处理，以寻求争议双方的和解。
调解具有以下特点：1. 快速解决争议：调解通常是在争议发生后的较短时间内进行，可以迅速解决纠纷，提高效率。
2. 柔性协商：调解过程中可以灵活运用各种调解技巧，可以根据双方当事人的意愿和需求灵活调整争议解决方案，有利于维护和改善双方的劳动关系。
3. 维护劳动关系稳定：调解结果通常需要双方当事人自愿签署，并具有法律效力，能够维护劳动关系的稳定。
4. 保护当事人的合法权益：调解过程中，调解员会依法平衡双方合法权益，确保争议的解决结果能够兼顾当事人的利益。
然而，调解也存在一些局限性。
例如，调解结果需要双方自愿签署，一旦当事人拒绝接受调解结果，调解的效力将无法实现。
此外，调解员的能力和专业性也会对调解结果的效力产生一定影响。
二、仲裁的效力仲裁是指由仲裁委员会的仲裁员根据劳动法律法规，对劳动争议进行公正、独立、法律程序化的处理。
仲裁具有以下特点：1. 具有法律约束力：仲裁结果具有法律效力，一旦仲裁裁决作出，双方均必须遵守。
2. 独立公正：仲裁员是独立的第三方，不受任何一方的干扰，能够公正地对待争议，维护当事人的合法权益。
3. 专业性强：仲裁员具备专业的法律知识和劳动纠纷处理经验，能够更准确地判断和评价争议，确保仲裁结果的公正性和合理性。
4. 效率高：仲裁程序相对于法院诉讼程序更为简洁高效，能够在较短时间内做出仲裁裁决，加快争议解决速度。
不过，仲裁也存在一些问题。
首先，仲裁结果一旦作出，双方当事人将无法再以其他手段继续争议的解决。
其次，仲裁结果的公正性有赖于仲裁员的专业性和独立性，存在一定主观性和人为因素。
劳动者权益保障的维权渠道与途径
劳动者权益保障的维权渠道与途径劳动者权益保障是一项重要的法律保障措施，旨在保护劳动者的劳动权益，维护公平、公正的劳动关系。
在现实生活中，劳动者可能会遇到各种问题和挑战，例如工资未支付、劳动合同违法、工伤索赔等。
为了维护自身权益，劳动者需要了解并利用合适的维权渠道与途径。
本文将介绍几种常见的维权渠道与途径，助力劳动者保护自身权益。
一、劳动争议调解与仲裁1. 劳动争议调解劳动者在遇到劳动争议时，可以首先尝试通过劳动争议调解来解决问题。
劳动争议调解是指通过第三方中介机构的介入，协助雇主和劳动者进行沟通、协商，促使双方达成共识。
这一方法通常比较迅速、灵活，并且可以有效保留双方关系。
2. 劳动争议仲裁如果劳动争议无法通过调解解决，劳动者可以选择将争议提交劳动争议仲裁机构进行仲裁。
仲裁是一种具有法律效力的争议解决方式，仲裁机构会根据相关法律规定和证据，作出裁决。
劳动者可以通过申请仲裁来维护自己的合法权益。
二、劳动保障监察与行政救济1. 劳动保障监察劳动保障监察机构是政府设立的专门部门，负责监督和查处违反劳动法律法规的行为。
劳动者可以向劳动保障监察机构举报雇主涉嫌违法行为，例如非法解雇、欠薪等。
监察机构会对举报进行调查，并对违法单位进行处罚，帮助劳动者恢复合法权益。
2. 行政救济劳动者可以向劳动行政部门提出行政救济申请，请求政府部门介入并采取措施维护自身权益。
行政救济的途径包括申请行政复议、行政诉讼等，该方法相对正式，需要遵循一定的法律程序，但也是一种有效的维权方式。
三、法律诉讼与上访维权1. 法律诉讼在一些严重的劳动争议情况下，劳动者可以通过法律途径提起诉讼，将争议提交法院判决。
法律诉讼的程序相对复杂，需要聘请律师、准备诉讼材料等，但法院的判决有法律效力，对维护劳动者权益具有重要意义。
2. 上访维权在极端情况下，劳动者还可以选择上访维权。
上访是指劳动者向政府部门上报问题，请求政府协助解决。
劳动者可以向相关政府机构提交申诉报告，描述遭遇的问题，并提出合理要求。
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劳动争议调解与仲裁
参与劳动争议调处是法律赋予工会的职责，也是工会法律工作的重要内容，同时也是体现工会代表和维护职能的重要方面。
自1987年国家恢复劳动争议处理制度，特别是1993年7月《企业劳动争议处理条例》的颁布实施，标志着劳动争议调处开始步入法制轨道。
成都市总工会抓住有利时机，加大了工会参与劳动争议的力度，突出重点，从组织建设入手，立足“调解为主、基层为主、预防为主”的方针，构筑起协调、疏导各类劳动纠纷的有力防线。
1、组织建设和队伍建设。
《劳动法》颁布实施以来，我市企业劳动争议调委会的组织建设发展较快。
据统计，市属国有企业全部建立了调委会，市属集体企业组建率也在90%以上，大型企业均建立了二级调委会，有的企业在班组还建立了劳动争议调解小组，调委会主任均由工会主席担任，委员由企业工会、职工代表和行政三方人员组成，从组织上保证了企业劳动争议调解工作的开展。
为有效、规范地开展劳动争议调处工作，各企业劳动争议调委会还依照国家的法律和现行的政策法规，结合本单位实际，制定了切实可行的工作制度，这些制度的建立、健全、既保证了劳动争议调解工作的正常进行，也使劳动争议调解工作逐步走上了规范化、制度化的轨道。
随着改革的深化，成都市政府第93号令的颁布实施，劳动争议调解工作不断向纵深发展。
为加强街道
社区劳动争议调解工作，XX年，成都市总工会与成都市劳动和社会保障局召开了进一步抓好乡镇、街道、社区劳动争议调解工作会议。
会后双方将以上指导性意见以成工发［XX］26号文《关于加强街道乡镇劳动争议协调工作的通知》下发，有效地促进了街道乡镇劳动争议调解组织的建立健全。
XX年，在国企和集体企业95%建立企业调解委员会的基础上，成都市总工会又与成都市劳动和社会保障局联合发文，对全市所辖的20个区（市）县的乡镇街道建立劳动争议调解组织工作做出要求部署。
截至目前为止，全市劳动争议调解组织已达到6972个，达到应建比例的92%。
调解员13908人，20个区（市）县已有423个街道乡镇建立了劳动争议协调委员会，有调解员1622人，逐步形成了一支素质较高且善于做调解工作的骨干队伍。
在抓好组织建设的同时，全市各级工会组织十分重视对调解人员的培训。
为使调解人员不断熟悉新出台的政策法规，不断提高调解技能，成都市总工会坚持有计划、分批次地对劳动争议调解员进行强化培训，要求全市劳动争议调解员均需执证上岗，每年进行注册学习，使其尽快掌握调解工作的一般程序、技巧和现行有关的政策法规，逐步提高自身素质，高效、保质做好基层劳动争议调解工作。
截止目前，成都市总工会共举办各类劳动争议调解员培训班期，培训人员达人次。
在常规培训的同时，成都市总工会还采用“请进来，
送出去”的办法，先后聘请国内外劳动法学界的专家学者举办劳动争议调处专题讲座，还先后推荐基层调委会主任到全总、劳动部、省总、省劳动厅等部门参加培训，多次组织调解员旁听劳动争议仲裁及诉讼的庭审活动，到外省调研学习先进经验。
通过多层次、多渠道的培训活动，造就了一支熟悉法律法规、懂业务的调解员队伍，实践证明，这支队伍在预防和疏导矛盾方面作了大量工作，充分发挥了前沿阵地的作用，为协调企业劳动关系、稳定社会、稳定职工队伍作出了积极贡献。
2、充分发挥工会组织在平息集体劳动争议和群体性突发事件中的作用。
近年来随着改革的深入和城乡一体化进程的加快，企业劳动关系多元化、复杂化，在一些地区和企业利益冲突显形化，使得劳动争议、尤其是集体劳动争议和突发事件大幅度增加。
为减少和预防矛盾，近年来，成都市总工会逐步加大对集体劳动争议的预警、预防和处理力度。
（1）重视预防，强化预警。
成都市总工会在劳动争议调解上坚持“预防为主、调解为主、基层为主”、“防为上，救为次，戒为下”的方针，针对近年来在改制企业中不断出现的集体劳动争议，建立完善了《成都市总工会群体性突发事件预警办法》，将预警信息分等级管理，坚持定期和不定期预测预报，针对集体劳动争议所表现出的苗头性、倾向性问题进行调查研究，分析原因，提出解决问题的对策，并对下阶段情况进
行预测预报。
（2）畅通信息、健全网络。
市总工会利用工会广泛联系职工群众的特点和优势，建立了层层信息网络，目前全市已有劳动争议调解员13908名，劳动法律监督员495名。
为充分发挥其作用，市总工会实行了各级工会劳动法律监督组织对集体劳动争议和突发性事件实行本级通报，逐级分头上报的制度，使市总工会能及时掌握信息，分析动态，对症下药，采取措施。
据统计，成都市总工会通过各级工会共获取各种信息1380多条，编发信息640多条，上级采用60%以上，这些信息直接反映企业改革的现状及职工动态，为有效及时地疏导矛盾提供了依据。
（3）疏导矛盾、化解矛盾。
职工集体劳动争
议和突发性事件引发的原因既有国家在改革过程中出台的许多宏观政策所带来的震荡和阵痛，又有个别企业执行政策走样，还有相当部分是由于企业在改革中的不规范操作损害了职工的利益，所以在预警稳定工作上，实行一把手亲自抓，各部门负责人具体抓的格局，把处理集体劳动争议和突发事件纳入全会职能目标考核管理，规定各产业工委和相关业务部门每季度要针对预警、处置集体劳动争议以及领导督办的集体劳动争议处理等情况认真填报工作小结，牵头部门根据各自完成情况做出考评意见，交于市总目标考核办公室，参与季度评分和年度总评。
同时，制定出了成都市总工会处置突发性事件的制度和办法，明确了预警工作的范围、原则、
方法、管理和信息报送的程序，把解决处理集体劳动争议和由此引发的突发事件纳入了依法协调处理的轨道。
3、以典型引路，积极拓展基层劳动争议调处工作。
成都市总工会高度重视基层劳动争议调处工作，近年来，通过“劳动争议经验交流大会”、表彰“优秀劳动争议调解员”、“三资企业劳动关系研讨会”等形式，促使基层劳动争议调委会向制度化、规范化发展。
同时还不断探索非公企业劳动争议调处工作的新思路、新方法，XX年7月，成都市总工会召开了非公有制企业协调劳动关系经验交流大会，通过树典型和先进经验的介绍，对非公企业建立和谐稳定的劳动关系起到了积极的推动作用。
4、不断建立健全劳动争议仲裁三方机制。
工会参与劳动争议调处的重点是抓好企业调解，但并非所有的劳动争议都能通过调解解决，工会组织还应依法参与仲裁活动，这是《工会法》、《企业劳动争议处理条例》赋予工会的重要职责。
成都市总工会及所属19个区（市）县工会，均依照三方原则进入了各级劳动争议仲裁委员会。
就成都市总工会本级而言，共有17名同志取得省劳动厅颁发的劳动争议仲裁员资格证，其中14名被劳动局聘为兼职仲裁员。
据统计，各级工会共参与劳动争议仲裁案件调处件，案外调解件，各级工会干部在调处案件中，以事实为依据，以法律为准绳，较好的维护了职工的合法权益。
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