埃森哲-江苏石油分公司绩效管理体系培训计划(PPT_55页)
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埃森哲绩效指标体系方法课件
特点
该体系具有全面性、平衡性、可量化性和可操作性，能够综 合反映组织的长期和短期目标、财务和非财务指标、内部和 外部绩效等方面，为组织提供全面的绩效评估框架。
绩效指标体系的重要性
提高组织绩效
促进战略实施
通过设定具体、可衡量的绩效指标，组织 能够明确目标，有针对性地改进和提升绩 效，实现可持续发展。
总结词
全面评估，持续改进
详细描述
该非营利组织采用绩效棱镜方法进行绩效评 估，从使命、顾客、内部业务流程、学习和 成长四个方面进行全面分析，确保评估的全 面性和系统性。同时，通过持续的改进措施 和反馈机制，促进组织绩效的不断提升。
THANKS
感谢观看
视图。
平衡计分卡有助于组织将战略目 标转化为具体、可操作的绩效指 标，促进战略实施和员工激励。
KPI（关键绩效指标）
KPI是衡量组织战略目标实现情况的关键绩效指标，具有代表性、可量化、可达成等 特点。
通过设定合理的KPI，组织可以明确工作重点，引导员工关注对组织目标有重大影响 的绩效领域。
KPI的制定需要与组织战略目标保持一致，并根据实际情况进行调整和优化，以确保 其有效性和准确性。
起源
绩效指标体系的理念起源于20世纪90 年代的美国，最初用于衡量企业的财 务绩效。
演进
进入21世纪，绩效指标体系不断演进， 出现了众多改进版本和应用模式，如 关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡等。
发展
随着企业竞争的加剧和战略管理的兴 起，绩效指标体系逐渐扩展到客户、 内部业务过程、学习和成长等非财务 领域。
根据组织目标，分析关键成功因 素，确定关键绩效领域，如财务、 客户、内部运营、学习与成长等。
设计具体指标
针对每个关键绩效领域，设计具 体的绩效指标，确保指标能够衡 量该领域的绩效表现。
该体系具有全面性、平衡性、可量化性和可操作性，能够综 合反映组织的长期和短期目标、财务和非财务指标、内部和 外部绩效等方面，为组织提供全面的绩效评估框架。
绩效指标体系的重要性
提高组织绩效
促进战略实施
通过设定具体、可衡量的绩效指标，组织 能够明确目标，有针对性地改进和提升绩 效，实现可持续发展。
总结词
全面评估，持续改进
详细描述
该非营利组织采用绩效棱镜方法进行绩效评 估，从使命、顾客、内部业务流程、学习和 成长四个方面进行全面分析，确保评估的全 面性和系统性。同时，通过持续的改进措施 和反馈机制，促进组织绩效的不断提升。
THANKS
感谢观看
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平衡计分卡有助于组织将战略目 标转化为具体、可操作的绩效指 标，促进战略实施和员工激励。
KPI（关键绩效指标）
KPI是衡量组织战略目标实现情况的关键绩效指标，具有代表性、可量化、可达成等 特点。
通过设定合理的KPI，组织可以明确工作重点，引导员工关注对组织目标有重大影响 的绩效领域。
KPI的制定需要与组织战略目标保持一致，并根据实际情况进行调整和优化，以确保 其有效性和准确性。
起源
绩效指标体系的理念起源于20世纪90 年代的美国，最初用于衡量企业的财 务绩效。
演进
进入21世纪，绩效指标体系不断演进， 出现了众多改进版本和应用模式，如 关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡等。
发展
随着企业竞争的加剧和战略管理的兴 起，绩效指标体系逐渐扩展到客户、 内部业务过程、学习和成长等非财务 领域。
根据组织目标，分析关键成功因 素，确定关键绩效领域，如财务、 客户、内部运营、学习与成长等。
设计具体指标
针对每个关键绩效领域，设计具 体的绩效指标，确保指标能够衡 量该领域的绩效表现。
某著名咨询江苏石油分公司绩效管理体系培训计划
某著名咨询江苏石油分公司绩效管理体系培训计划绩效管理体系对于企业的发展和员工的职业生涯规划具有重要的意义。
为了提升江苏石油分公司的绩效管理水平，我们特别制定了以下培训计划，旨在帮助公司员工提升绩效管理能力，实现公司发展目标。
一、培训目标与背景江苏石油分公司作为一家国有石油公司，处于竞争激烈的市场环境中，面临着日益增长的业务需求与员工素质的提升问题。
为了更好地实现公司的战略目标，提高整体绩效水平，我们决定开展绩效管理体系培训。
培训目标如下：1. 理解绩效管理的重要性和意义；2. 掌握绩效管理体系的基本原理和方法；3. 培养员工的绩效管理能力，提高业务绩效；4. 加强员工之间的合作与沟通，促进团队协作精神；5. 推动员工个人发展，实现个人与企业共赢。
二、培训内容与计划1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义和目标- 绩效管理的原则与方法2. 绩效目标设定- 设定SMART原则的绩效目标 - 如何衡量绩效目标的完成度- 目标设定的沟通与反馈3. 绩效评估与考核- 绩效评估方法与工具的选择- 如何进行有效的绩效考核- 绩效考核结果的分析与应用4. 绩效改进与反馈- 如何辨别绩效差异原因- 绩效改进的方法与技巧- 反馈与奖惩对绩效改进的影响5. 绩效管理与员工发展- 绩效管理与职业生涯规划- 如何激励员工积极参与绩效管理培训时间：共计3天（每天6小时）培训方式：线下实体培训培训地点：江苏石油分公司大会议室三、培训评估与后续措施为了确保培训效果的持续性和可衡量性，我们将进行以下评估和措施：1. 培训前的需求调查：通过问卷调查了解员工对绩效管理培训的需求和期望。
2. 培训过程中的评估：设立专业评估小组，对培训过程进行实时评估，收集反馈意见。
3. 培训后的绩效测评：通过绩效考核数据的分析，评估培训对员工绩效的影响。
4. 培训成果的总结与分享：将培训成果进行总结和整理，分享给全体员工，促进培训成果的传播与应用。
四、总结本次培训计划将以提升江苏石油分公司绩效管理水平为目标，通过培训员工绩效管理知识和技能，提高员工的绩效水平和团队合作精神，进而推动公司整体业务发展。
绩效管理体系培训计划PPT共54页
的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
埃森哲--江苏石油分公司绩效管理体系培训计划幻灯片PPT
▪ 首先，公司的远景目标决定了关键绩效指标的选取
财务类
是否为股东 创造价值
▪ 综合平衡计分卡在传统的以财务指标为主的绩效指 标体系中增加了三类新的指标体系：客户、运营、 成长/员工类：
财务类 – 企业是否为股东创造价值?
客户类 – 从购买公司产品和服务的客户的角度，公司表现怎样 ？
客户类
客户如何 看待公司
的企业文化
绩效管理 体系的益处
实时监控绩 效状况
并支持决策
• 借助先进的ERP系统可 以实时地监控绩效
• 各级管理者可以利用 及时准确的绩效信息，
作出科学的决策
• 统一规范了公司的绩效 考核指标和绩效管理流 程，全公司采用统一的 “术语”
• 帮助界定各级组织的责 任范围
标准化
为激励提供客 观依据
• 对什么样的员工进行激励， 激励多少，绩效考核指标 提供了客观的依据
▪ 关键绩效指标必须和部门的职责挂钩，是该部门可控的，但又不是对每个职 能的简单逐一地考核。
▪ 指标间的逻辑关系清晰，互相支持。部门间的指标必须体现部门与部门的互 相支持和配合；部门内的指标必须体现下级的绩效指标是上级指标的分解， 并且支持上级指标。
▪ 关键绩效指标KPI必须是SMART，即KPI是具体的(Specific)，可衡量的 (Measurable)，可实现的(Attainable)，相关的(Relevant)，可跟踪的 ( Trackable)。这一原则同样适用于指标目标值的设定。
总体培训目标
了解什么是绩效管理体系，绩效管理体系的改进对江苏石油管理水平 的提高有何意义
理解主要的省公司、业务部门、服务部门的关键绩效指标
理解绩效管理的业务流程，以及相关部门在整个绩效管理流程体系中 所担当的角色和职责，从而使得新的绩效管理流程得以在江苏石油实 施
某石油分公司绩效管理体系培训计划课件(PPT 54张)
绩效不等于个人能力、工作经验、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、 学历；绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标，完成多少等。
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什么是绩效管理体系？
绩效管理体系是一个循环往复的过程，包括“目标设定”、“跟踪汇报”、 “分析调整”和“考核激励”四个主要的管理环节。
目标设定 • 根据公司的远景目标和战略规划制订年度 的绩效考核指标 • 设定既富有挑战性的又切实可行的目标值
运营类
成品油配送量 润滑油销量 配送响应时间 润滑油零售和配送占
成长/员工类
人均成品油配送量 人均润滑油销量 员工满意度 人均培训时间 优良员工稳定率
商 业 客 户 部
吨油配送现金运营费用 配送客户满意度 润滑油吨油现金运营费 润滑油客户满意度
用 成品油配送应收帐款周 转天数 润滑油应收帐款周转天 数 配送坏帐占销售收入比 例 润滑油坏帐占销售收入 比例 部门费用预算控制率 项目费用预算控制率 吨润滑油购置成本 应付帐款帐龄
服务部门主要讲述通用的部门费用预算控制率、内部客户满意度等。
客户类
内部客户满意度
财务类
改 革 管 理 部
部门费用预算控制率 项目预算控制率
运营类
发展规划和年度计划
成长/员工类
员工满意度 人均培训时间
* 注：西方跨国公司现在普遍采用哈佛大学两位知名教授Robert S. Kaplan和David P. Norton发明的综合平衡计分卡(Balanced Scorecard)，资料来源于《哈佛商业 回顾》1996年1-2月刊 15
江苏石油分公司和零售部KPIs
在江苏石油分公司和零售部的KPI中主要讲述平均占用资本回报率、当期 进销毛利额和零售客户满意度、百万元投资新增毛利。
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理解什么是绩效管理体系，以及绩效管理对企业管理的意义 掌握主要的省公司、 掌握主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标 的定义以及这些指标对绩效管理的意义 了解绩效管理的关键流程
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管理层培训
（省公司本部处长或主管 以上人员） 以上人员）
理解什么是绩效管理体系，以及绩效管理对企业管理的 意义 掌握主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效 指标的定义以及这些指标对绩效管理的意义 了解绩效管理的关键流程，各部门在绩效管理体系中的 角色和职责
操作层培训
（省公司负责绩效管 理的主要执行人员） 理的主要执行人员）
首先，公司的远景目标决定了关键绩效指标的选取
财务类
是否为股东 创造价值
综合平衡计分卡在传统的以财务指标为主的绩效指 标体系中增加了三类新的指标体系：客户、运营、 成长/员工类：
财务类 – 企业是否为股东创造价值? 客户类 – 从购买公司产品和服务的客户的角度，公司表现怎样？ 运营类 – 公司是如何管理其内部运营流程以满足客户需求的？公
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培训目的
通过本次的培训，学员应能够： 通过本次的培训，学员应能够：
பைடு நூலகம்
理解什么是绩效管理体系，以及绩效管理对企业管理的意义 掌握主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标 的定义以及这些指标对绩效管理的意义 了解绩效管理的关键流程
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总体培训目标
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了解什么是绩效管理体系，绩效管理体系的改进对江苏石油管理水平 的提高有何意义 理解主要的省公司、业务部门、服务部门的关键绩效指标 理解绩效管理的业务流程，以及相关部门在整个绩效管理流程体系中 所担当的角色和职责，从而使得新的绩效管理流程得以在江苏石油实 施
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学员： 学员：
时间： 时间： 地点： 地点：
2003年 23日下午 2003年3月23日下午 江苏石油大厦培训教 室
全面实施前一个月 待定
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培训的方式
具体说来，本次的培训分两个层次：管理层和操作层。 具体说来，本次的培训分两个层次：管理层和操作层。以下是我们建议 的培训目的： 的培训目的：
理解绩效管理体系的具体操作流程 掌握关键绩效指标的定义 本岗位在绩效管理流程中角色和职责
每期培训时间约为三个小时，考试45分钟 每期培训时间约为三个小时，考试45分钟 45
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• 建立以绩效为中心的企 日常行为与公司远景 业文化， 业文化，充分调动各级 目标和战略紧密相连 员工的积极性， 员工的积极性，加强责 任心。 任心。 以绩效为中心 的企业文化 实时监控绩 绩效管理 效状况 体系的益处 并支持决策 • 统一规范了公司的绩效 考核指标和绩效管理流 程，全公司采用统一的 术语” “术语” • 帮助界定各级组织的责 任范围
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总体培训目标
绩效管理体系的改革，不仅是江苏石油公司从传统的国有企业向国际化、 绩效管理体系的改革，不仅是江苏石油公司从传统的国有企业向国际化、 现代化的商业机构转形的重要标志， 现代化的商业机构转形的重要标志，也是实现企业整体经营战略与目标 的根本保证。因此， 的根本保证。因此，为了确保绩效管理体系改革的设计理念在企业实施 中得到广泛的认知、理解、支持与应用，并最终充分发挥其真正的价值， 中得到广泛的认知、理解、支持与应用，并最终充分发挥其真正的价值， 针对绩效管理体系相关内容的培训将是整个江苏石油的改革进程能够最 终取得成功的关键。 终取得成功的关键。
绩效管理体系涉及到公司、各部门以及全体员工。 绩效管理体系涉及到公司、各部门以及全体员工。
公司目标和策略 公司关键成功因素 公司关键绩效指标 实施和控制 部门的目标和策略 部门关键成功因素 部门关键绩效指标 实施和控制
公司
部门
个人关键绩效指标
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设计关键绩效指标的原则
首先，了解设计关键绩效指标的一些原则。 首先，了解设计关键绩效指标的一些原则。
关键绩效指标必须和公司的经营、管理战略目标紧密结合，是对公司整体战 略目标的分解和支持。 关键绩效指标必须是综合平衡的，既有结果类(Lagging)的财务指标，又有过程 类(Leading)的客户、运营和成长/员工指标；既考虑公司的近期利益，又考虑 公司的长远利益。 关键绩效指标必须和部门的职责挂钩，是该部门可控的，但又不是对每个职 能的简单逐一地考核。 指标间的逻辑关系清晰，互相支持。部门间的指标必须体现部门与部门的互 相支持和配合；部门内的指标必须体现下级的绩效指标是上级指标的分解， 并且支持上级指标。 关键绩效指标KPI必须是SMART，即KPI是具体的(Specific)，可衡量的 (Measurable)，可实现的(Attainable)，相关的(Relevant)，可跟踪的( Trackable)。 这一原则同样适用于指标目标值的设定。 指标的数量应该是有限的，不是越多越好。在本项目中，某个岗位的绩效考 核指标不超过16个。 除人力资源部门外，我们建议所有部门负责人以上岗位的绩效指标中，必须 有1-2个关于成长/员工类的指标。
xx石油分公司 xx石油分公司
绩效管理体系培训计划
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主要内容
绩效管理培训的总体目标 绩效管理培训的总体策略 绩效管理培训的具体方式 绩效管理培训的工作计划 附件
培训教材 学员考卷 讲师评估材料
客户类
客户如何 看待公司
远景目标 和战略
运营类
在哪些内部运 营管理方面必 须改进
司的生产、经营、管理得到改善了吗？其它流程包括满足需求 、保持客户和财务预算等做得怎样？
江苏石油企改部绩效考 核主管 各市公司绩效考核岗 位职员或主管
讲师： 讲师：
埃森哲公司项目经理 江苏石油省公司D 江苏石油省公司D级 以上人员
埃森哲公司项目经理 江苏石油省公司各部门 负责绩效信息收集、 负责绩效信息收集、统 计、汇报的人员及企改 部绩效考核主管 2003年 24日上午 2003年3月24日上午 江苏石油大厦培训教 室
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培训的总体策略
我们建议的培训总体策略分三个阶段进行：省公司管理层培训、 我们建议的培训总体策略分三个阶段进行：省公司管理层培训、操作层培 训和推广到市公司的全面培训。 训和推广到市公司的全面培训。
第一阶段 省公司管理层培训 第二阶段 省公司操作层培训 第三阶段 新绩效管理体系全 面实施前的推广培训
目标设定
目标设定
• 根据公司的远景目标和战略规划制订年度
的绩效考核指标 • 设定既富有挑战性的又切实可行的目标值
跟踪汇报
考核激励 远景目标 和战略
• 准确、及时地记录各级组织/个人的实际
跟踪汇报
绩效 • 收集/汇总实际的绩效信息，送达本级和 上级管理者以供分析/调整用
分析调整
• 分析实际结果和目标值之间的差距，找出
分析调整
产生差距的原因 • 针对分析结果，形成弥补差距的调整方案
考核激励
绩效管理循环体系
• 计算考核期间的实际绩效值 • 执行既定的激励（惩罚）制度
© Accenture 2003
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什么是绩效管理体系？ 什么是绩效管理体系？
培训的具体准备事项
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© Accenture 2003
江苏石油分公司
绩效管理体系培训教材
埃森哲公司 2003年3月23日 年 月 日
更多免费资料下载请进：<> 中国最大的免费课件资源库
个人
© Accenture 2003
绩效管理对企业管理的意义
有效的绩效管理可以在以下五个方面加强企业的管理： 有效的绩效管理可以在以下五个方面加强企业的管理：
• 考核什么，就得到什么You 考核什么，就得到什么You get what you measured • 有效的绩效管理体系总是将 公司远景目标和战略转化成 各个层次的绩效考核指标
8 更多免费资料下载请进：<> 中国最大的免费课件资源库
© Accenture 2003
什么是绩效管理体系？ 什么是绩效管理体系？
在一个商业组织内， 绩效” 在一个商业组织内，“绩效”意味着某个组织及组织成员对工作目标完成 的情况。 的情况。
绩效的定义 个人 能力 学历
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第二章、主要的 第二章、主要的KPIs
其次理解主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标的定义， 其次理解主要的省公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标的定义， 以及绩效管理为什么需要这些指标。 以及绩效管理为什么需要这些指标。
• 借助先进的ERP系统可 借助先进的ERP ERP系统可 以实时地监控绩效 • 各级管理者可以利用 及时准确的绩效信息， 及时准确的绩效信息， 作出科学的决策
标准化
为激励提供客 观依据 • 对什么样的员工进行激励， 对什么样的员工进行激励， 激励多少， 激励多少，绩效考核指标 提供了客观的依据