2013年助理人力资源管理师讲义：招聘渠道的选择和人员招募的方法
人力资源管理中的招聘与选才技巧
人力资源管理中的招聘与选才技巧招聘与选才是人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业的人力资源配置和组织发展的长远规划。
本文将探讨人力资源管理中招聘与选才的技巧，以帮助企业更好地吸引优秀人才并确保组织与员工的匹配度。
一、制定招聘策略招聘前，企业需要制定招聘策略。
首先，明确招聘目标，确定需要招聘的岗位和招聘的人数。
其次，梳理人才需求，明确所需的技能、经验和背景。
最后，确定招聘渠道，如是否通过内部推荐、校园招聘、招聘网站等来寻找适合的人才。
二、编写精准的招聘广告招聘广告是吸引求职者的第一步，它需要准确反映岗位要求和公司文化，并简洁明了地传递给求职者。
在编写招聘广告时，应突出岗位的亮点和福利待遇，同时要避免使用过于专业化或晦涩的语言。
三、有效筛选简历海量简历给招聘工作带来了巨大的挑战。
为了高效筛选简历，可以借助人工智能技术或招聘软件，设定关键词过滤和自动筛选规则。
同时，设置简历筛选评分系统，将合适的简历排名靠前，有助于提高筛选效率。
四、挖掘潜在人才除了求职者主动应聘，企业还可以主动挖掘潜在人才。
通过社交媒体、专业论坛等渠道，寻找那些具备相关背景、技能和潜力的人才。
与潜在人才进行有效的沟通和关系建立，有助于提前了解他们的职业发展规划，并在需要时迅速引进。
五、注重面试技巧面试是选拔人才的重要环节，因此面试者需要具备一定的面试技巧。
首先，面试问题要针对岗位要求，并考察求职者的实际经验和解决问题的能力。
其次，面试者需要运用开放性问题和情景模拟，了解求职者的工作风格和适应能力。
最后，面试结束后，及时做好面试记录和反馈，为后续选拔提供参考。
六、综合评估并作出决策在竞争激烈的人才市场中，仅凭感觉选择候选人是远远不够的。
企业需要全面综合评估候选人的能力、适应性和团队配合度。
除了面试外，还可以通过测评、背景调查、模拟工作等方式来获取更多信息，以辅助决策。
七、建立人才储备池即使在暂时没有招聘需求的情况下，建立人才储备池也是明智之举。
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助理人力资源管理：选择招聘渠道的主要步骤复习
会计所学内容多、时间紧，对于备考学生而言，如何选择最佳复习方法，提高复习效率是师生共同所追求的，选择招聘渠道的主要步骤复习内容如下：
选择招聘渠道的主要步骤小于小于
1.分析单位的招聘要求。
2.分析潜在应聘人员的特点。
3.确定适合的招聘来源。
(内部还是外部)
4.选择适合的招聘方法。
(发布广告、上门、中介)
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种绩效改进效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。
参加招聘会的主要程序
1、准备展位。
2、准备资料和设备。
3、招聘人员的准备。
最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。
4、与有关的协作方沟通联系。
5、招聘会的宣传工作。
6、招聘会后的工作。
要用最快的速度将收集到的简历整理一下。
注意事项小于小于
a 、校园招聘应注意
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。
3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自已的能力也缺乏准确的评价。
1。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道内部招聘主要方法外部招聘主要方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
助理人力资源管理师-招聘与配置
招聘活动 评估方
成本效益评估
1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核
提高笔试有效 性应注意的问
题
• 分析简历结构 • 重点看客观内容 • 判断是否符合职位技术和经验要求 • 审查简历中的逻辑性 • 对简历的整体印象
• 判断应聘者的态度。 • 关注与职业有关的问题。估计背景材料的
可信度，注明经历与应聘职位的关系等。 • 关注可疑之处。内容上的虚假，高职低就、
什么是“无领导小组” 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者 评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者 沿既定维度予以评分。
第一节 第五单元 录用决策
录用决策
• 多重淘汰式（达标） • 补偿式（加权） • 结合式（先达标，后加权）
补偿式
技术 能力
学历
政治 思想 水平
组织 领导 能力
事业 心
解决 问题 能力
适应 能力
得分
甲 0.9 0.5
1
1 0.8 0.8 1
乙 0.7 0.9 0.8 0.8 1
1 0.7
6
A1
1
1
1
1
1
1
5.9
权 重
B
1
0.5
1
4.75 0.8 0.8 0.7 0.6
4.51
4.57
C 0.5
1
0.8
1 0.8 0.7 0.6
4.61
第二节 员工招聘活动的评估
人力资源的空间配置
务
人力资源的时间配置
外
派
与
引
进
3
第一节 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法
常用招聘渠道
招聘渠道的选择和人员招募的方法
招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1，准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机、以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2，适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3，激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4，费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是最高层管理者。
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于的组织的内部团结。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义5
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第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法
学习目标：
知识要求：
一、内部招募的特点
二、外部招募的特点
能力要求：
一、选择招聘渠道的主要步骤
①分析单位的招聘要求
②分析潜在应聘人员的特点
③确定适合的招聘来源
④选择适合的招聘方法
二、参加招聘会的主要程序
①准备展位
②准备资料和设备
③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系
⑤招聘会的宣传工作
⑥招聘会后的工作
三、内部招募的主要方法
①推荐法
②布告法
③档案法
四、外部招募的主要方法：
1、发布广告
发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。
2、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）
3、校园招聘
4、网络招聘。
人力资源管理中的人才招聘渠道选择指南
人力资源管理中的人才招聘渠道选择指南人力资源管理是企业重要的战略管理活动之一，而人才招聘是人力资源管理的重要环节。
招聘渠道的选择直接影响到企业吸引和筛选人才的效果。
本文旨在提供一份人力资源管理中人才招聘渠道选择的指南，以帮助企业做出合理和优质的招聘资源投入决策。
1. 网上招聘渠道随着互联网的兴起，网上招聘成为当今企业获取人才的主要渠道之一。
网上招聘具有信息及时、范围广泛、效率高的特点。
常见的网上招聘渠道有人才招聘网站、社交媒体、招聘平台等。
在选择网上招聘渠道时，企业应根据自身需求确定合适的平台，并关注人员质量和平台口碑评价。
2. 校园招聘渠道校园招聘是很多企业获取高素质毕业生的重要途径。
通过与高校合作，企业可以借助学校的资源与学生建立联系，提前获得优秀人才的储备。
在选择校园招聘渠道时，企业应考虑学校的水平、专业设置和人才培养情况，以及与学校的沟通合作机会。
3. 内部推荐渠道内部推荐渠道是通过员工内部推荐获得人才的一种方式。
此种方式可以更好地发掘员工的人际关系和联系，提高招聘效率。
企业应借助内部推荐渠道，建立激励机制和奖励机制，以鼓励员工积极参与。
同时，企业也要保证公平和公正，避免关系照顾过重。
4. 猎头招聘渠道猎头招聘渠道是指将职位招聘委托给专业猎头机构进行人才搜寻和筛选。
猎头机构通过专业的人才调研和广泛的人脉资源，能够为企业提供高质量的人选。
在选择猎头招聘渠道时，企业应考虑猎头机构的专业能力、行业背景和实际案例，同时要与猎头机构明确沟通招聘需求和人才要求。
5. 媒体招聘渠道媒体招聘渠道是通过报纸、杂志、广播、电视等媒体发布职位信息，吸引人才申请。
选择媒体招聘渠道时，企业应根据目标人群的特征和求职者的信息获取习惯，选取合适的媒体渠道进行发布。
此外，企业还应关注媒体的影响力和覆盖范围，以确保招聘信息得到广泛的传播。
6. 核心人才引进渠道核心人才引进渠道是企业通过引进外部优秀人才来填补核心职位或战略缺口的手段。
人力资源管理中的招聘策略和渠道选择
人力资源管理中的招聘策略和渠道选择引言人力资源（HR）管理在企业管理中是一个至关重要的环节。
人才是企业的核心竞争力，如何吸引、挖掘、留住人才一直是企业HR的工作重点。
而招聘是人才获取过程的第一步，招聘策略和渠道选择决定了人才获取的效果和成本。
本文将从企业特点、求职人群、招聘渠道等多个方面来分析招聘策略和渠道的选择方法。
第一部分企业特点每个企业的特点都不相同，企业文化、企业规模、企业产业、企业发展阶段、校园招聘和社会招聘等都会影响招聘策略和渠道的选择。
比如，创业公司一般规模和财力有限，招聘成本比大公司高出很多；发展较为成熟的企业则会考虑企业文化、企业品牌等因素。
因此，选择招聘渠道前，需要了解自己企业的特点，并从自身特色出发，以吸引目标人群。
第二部分求职人群招聘中的求职人群也是影响招聘策略和渠道选择的重要因素。
在选用招聘渠道时，需要了解目标求职人群的特点，如年龄、学历、工作经验、求职渠道偏好等。
比如，去年数据显示80后、90后占求职群体主导地位，他们更倾向于通过网络招聘、社交招聘的方式。
春招期间大学生是主要的求职人群，校园招聘是他们主要的求职渠道。
因此，在选择招聘渠道时，应根据求职人群特点来打造匹配度更高的招聘方式。
第三部分招聘渠道招聘渠道的选择需要按照不同类型的求职人群的特征和招聘过程的不同阶段来考量。
企业可以从以下几个角度来考虑：1.网络招聘随着互联网技术的不断发展，网络招聘的应用越来越广泛。
如今在招聘中，各大招聘网站、社交网络等成为招聘人才的主流渠道之一。
在选择网络渠道时，需考虑针对性、覆盖面、费用用等因素。
2.社交招聘社交招聘是近些年来越来越流行的招聘方式，借助社交平台，在招聘中可以借助社区、圈子等方式吸引重点人才。
比如，推特、微博、Linkedin等平台，这些社交平台提供低成本、高效率、高覆盖面的招聘渠道。
3.校园招聘校园招聘是最传统，但也是最有效的招聘方式之一，如今很多企业在重视校园招聘。
人力资源管理师招聘流程与方法
人力资源管理师招聘流程与方法人力资源管理师作为企业中负责人力资源工作的专业人才，其招聘流程和方法对于企业的人力资源管理至关重要。
下面将从招聘需求确定、简历筛选、面试评估和聘用决策等方面，探讨人力资源管理师的招聘流程与方法。
1. 招聘需求确定首先，企业需要明确招聘人力资源管理师的具体岗位需求。
这包括岗位职责、任职要求以及薪酬福利等方面的规定。
招聘需求的确定应与企业的人力资源战略和发展目标相一致，确保招聘人才与企业的需求相匹配。
2. 简历筛选在招聘人力资源管理师过程中，简历筛选是一个重要的环节。
通过筛选简历，可以初步了解候选人的背景、工作经历、专业技能和能力等方面的信息。
企业可以根据招聘需求制定明确的筛选标准，例如学历、工作经验、专业技能等，将不符合要求的简历进行筛除，以缩小候选人范围。
3. 面试评估面试评估是招聘人力资源管理师的核心环节。
企业可以采用多种形式的面试，如个人面试、组面面试、案例面试等，以全面评估候选人的能力和适应性。
在面试过程中，企业可以结合实际情况，提问候选人关于人力资源管理、劳动法律法规等方面的问题，以了解其专业知识和应对能力。
此外，企业也可以邀请其他部门的相关人员参与面试评估，以综合评判候选人的素质和综合能力。
通过面试评估，企业可以确定最适合岗位的候选人，并进行深入的背景调查。
4. 聘用决策聘用决策是招聘流程中的关键一步。
企业可以根据面试评估和背景调查的结果，对候选人进行综合评估。
除了专业知识和技能外，还要考虑候选人的沟通能力、团队合作能力、领导力等方面的优势。
招聘决策应提前与企业的相关部门进行沟通，并经过相关负责人的审批。
在聘用决策中，企业还可以采取试用期的方式，以进一步验证候选人的适应性和能力。
试用期可以为企业提供更多的观察机会，从而更好地决定是否继续聘用。
综上所述，人力资源管理师的招聘流程和方法应当严格按照招聘需求确定、简历筛选、面试评估和聘用决策的步骤进行。
通过科学有效的招聘流程，企业可以更好地吸引、挑选并培养适合岗位的人力资源管理师，为企业人力资源管理工作提供有力的支持。
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2章节分析第一章 人力资源规划 P1-57第一节 工作岗位分析与设计P1-24 【第一章的重点】◐第一单元 工作岗位分析P1-13 【该单元的知识要求是选择题的重点，集中在P1-6】◐第二单元 工作岗位设计 P13-24【该单元的能力要求，工作岗位设计是技能题的重点，集中在P19-24】第二节 企业劳动定员管理P24-42第一单元 企业定员人数的核算方法P24-36【理解企业定员的核算方法的基本概念和基本算法】第二单元 定员标准编写格式和要求P36-42【定员标准的概念和分类是重点】第三节 人力资源管理制度规划P42-51 【概念较多，是第一章的复习的难点】第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制P51-57 【一般掌握】第一单元 人力资源费用预算的审核P51-56 【仅有几个概念需要理解】第二单元 人力资源费用支出的控制P56-57【去年和前年的考查点】第二章 人员招聘与配置 P58-114【第二章也是全书复习的重点和难点，从原理上分析，招聘与配置的知识点不系统，零散分布，但是可出的考查点非常的多，考生朋友们应该注意。
今年出现简答题的可能性较大】第一节 员工招聘活动的实施P58-82【本节内容是技能题考查重点，对于各种方法的优缺点评价往往是选择题考查】◐第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法P58-66【技能题的热点】◐第二单元 对应聘者进行初步筛选P66-69【技能题的热点】◐第三单元 面试的组织与实施 P69-77【技能题的热点】第四单元 其他选拔方法P77-81【只在概念处有选择题，不如前三个单元重要】第五单元 员工录用决策 P81-82【本单元一个计算题较为重要】第二节 员工招聘活动的评估 P83-85【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 人力资源的有效配置 P85-109【一般重要】第一单元 人力资源的空间配置 P85-104【只在重要概念处有选择题】第二单元 人力资源的时间配置 P104-109【仅理解概念即可】第四节 劳务外派与引进 P109-114【基本程序和一些规定需要掌握，重要程度一般】第三章 培训与开发 P115-167【知识点相对集中，要在理解的基础上深入把握】第一节 培训管理 P115-145【本章重点】◐第一单元 培训需求的分析 P115-127【该单元的知识要求和能力要求都是选择题的重点，需要集中复习】第二单元 培训规划的制定 P127-134【2012年考查过综合题】第三单元 培训组织与实施 P134-138【实施与管理是今年很重要的技能题考点】◐第四单元 培训效果的评估 P139-145【技能题的热点】第二节 培训方法的选择 P145-160【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 培训制度的建立与推行 P160-167【重要概念处有选择题】第四章 绩效管理 P168-208第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 P168-197◐第一单元 绩效管理程序的设计 P168-184【出现非常多的重要概念，作为选择题和简答题准备】◐第二单元 绩效管理系统的运行 P184-194【技能题的热点】第三单元 绩效管理系统的开发 P194-197【一般重要】第二节 绩效管理的考评方法与应用 P197-208【本节的知识点相对集中，并且三个单元的重要性和出题点都很均匀，重要概念处有选择题而且往往会作为综合题的第一问出现，因此考生朋友需要着重区分和理解考。
人力资源管理中的招聘渠道选择技巧
人力资源管理中的招聘渠道选择技巧在人力资源管理中，招聘是一项至关重要的工作，招聘渠道的选择直接影响到人才的质量和数量。
因此，正确选择适合企业需求的招聘渠道，采用一些技巧和方法来更有效地开展招聘工作至关重要。
本文将探讨人力资源管理中的招聘渠道选择技巧。
一、理解企业需求在选择招聘渠道之前，人力资源管理人员首先需要对企业的需求有清晰的认识。
这包括了对招聘岗位要求的了解，以及对人才市场供需情况的分析。
只有通过对企业需求的准确定位，才能更好地选择适合的招聘渠道。
二、多元化渠道选择随着互联网的快速发展，传统的招聘渠道已经无法满足企业的需求。
人力资源管理人员应当采用多元化的渠道进行招聘，以获得更多的人才资源。
可以选择线上和线下渠道相结合，如在线招聘平台、社交媒体、招聘网站、招聘会等，提高招聘效率和招聘质量。
三、选择有针对性的渠道在选择招聘渠道时，应根据岗位需求和目标群体的特点选择有针对性的渠道。
不同的招聘渠道适用于不同的人才类型，例如高校招聘适合招聘应届毕业生，中小型招聘网站适合招聘有经验的职业人士。
根据岗位要求和目标人群的特征，选择最合适的招聘渠道可以更好地吸引和筛选合适的人才。
四、借鉴经验和数据分析通过借鉴招聘渠道和方法的经验，人力资源管理人员可以更好地选择适合企业的招聘渠道。
这包括研究成功的案例、借鉴同行的做法以及进行数据分析。
通过对往年的招聘数据和统计分析，可以了解哪些渠道对于该企业更有效，从而得出更科学的选择。
五、建立合作关系在选择招聘渠道时，建立与合作伙伴的长期合作关系也是一个重要的考虑因素。
通过与人力资源外包机构、高校等建立战略合作伙伴关系，企业可以更好地利用其资源网络来招聘到更合适的人才。
建立合作关系可以大幅减少企业在招聘渠道选择上的困扰，并提高招聘的效果和效率。
六、定期评估和调整选择招聘渠道是一个持续的过程，人力资源管理人员需要定期评估和调整选择。
招聘渠道的效果和市场供需情况会随着时间的推移产生变化，因此需要根据实际情况及时调整招聘策略和渠道选择。
人力资源管理中的招聘渠道与方法
人力资源管理中的招聘渠道与方法在当今的竞争激烈的人力资源市场上，招聘渠道和方法的选择变得至关重要。
一家企业的招聘渠道和方法对于招聘到合适的人才具有重大影响。
本文将探讨人力资源管理中的招聘渠道与方法，并分析它们的优缺点。
首先，招聘渠道是指企业在寻找合适的人才时所选择的途径。
现今，最常用的招聘渠道包括招聘网站、社交网络、招聘中介机构和校园招聘。
招聘网站如智联招聘和前程无忧已成为人力资源市场的重要角色。
企业可以通过发布招聘广告和浏览求职者简历来寻找合适的人才。
此外，社交网络也成为了吸引人才的有效渠道。
企业可以通过各种社交平台如 LinkedIn、Facebook和微信来与求职者互动，了解他们的背景和技能。
此外，招聘中介机构提供专业的招聘服务，帮助企业筛选并推荐合适的人才。
校园招聘是许多大型企业吸引年轻毕业生的主要方式，通过参加招聘会和在校园进行宣讲会等活动，企业可以直接接触到大量的优秀应届毕业生。
其次，招聘方法是指企业在招聘过程中所采用的策略和手段。
招聘方法的选择应该根据企业的需求和特点来决定。
其中，最常用的招聘方法包括面试、测试和背景调查。
面试是最常见的招聘方法之一，通过与求职者面对面交流，企业可以更加全面地了解他们的能力和适应能力。
测试可以根据求职者所应聘的岗位设计，如技能测试、认知能力测试等，以验证他们的技能水平和潜力。
背景调查是确保所招聘人员的可靠性和诚信性的重要手段，通过调查求职者的教育背景、工作经历和推荐人等，企业可以更加全面地了解求职者的潜力和可靠性。
然而，每种招聘渠道和方法都存在一定的优缺点。
招聘网站虽然方便快捷，但由于信息的广泛传播，所吸引的求职者数量庞大，企业可能会花费大量的时间和资源来筛选出合适的人才。
社交网络的使用在一定程度上缓解了信息过载的问题，但同时也增加了与求职者互动的工作量。
招聘中介机构提供专业的招聘服务，但费用相对较高，对小企业来说可能不太划算。
校园招聘是吸引毕业生的重要方式，然而，企业将面临竞争激烈的局面，需要在短时间内评估大量的应聘者。
人力资源招聘渠道与方法
人力资源招聘渠道与方法随着经济的发展和企业的壮大，寻找和吸引人才成为组织的重要任务之一。
人力资源招聘是一个系统性的过程，涉及到不同的渠道和方法。
本文着重讨论不同的人力资源招聘渠道和方法，并探讨其优缺点。
1. 内部招聘内部招聘是指企业内部员工之间的职位调动和晋升。
这是一种常见的招聘渠道，对于企业来说有一定的优势。
首先，内部招聘可以提高员工的士气和工作动力，他们会感受到晋升的机会，从而更加努力工作。
其次，内部招聘可以节省招聘成本，因为企业可以利用内部资源，而不需要通过外部渠道来找到合适的人选。
然而，内部招聘也存在一些缺点，例如缺乏新鲜血液和新观点，以及潜在的人际关系问题。
2. 外部招聘外部招聘是指通过广告、媒体、招聘网站等渠道吸引外部候选人。
这是一种常见的招聘方法，它可以扩大招聘范围，吸引更多的人才。
外部招聘的优势在于，它可以引入新的思想和技能，以促进组织的创新和发展。
此外，外部招聘还可以帮助企业获得更多的选择余地，并找到更合适的候选人。
然而，外部招聘也存在一些不足之处，例如招聘成本较高，需要进行广告和宣传，同时也需要更多的时间和努力来筛选和评估候选人。
3. 校园招聘校园招聘是指企业到高校或职业学校等教育机构招聘毕业生或学员。
这是一种常见的招聘渠道，特别适用于有对于高学历和新鲜血液需求的企业。
校园招聘的优点在于，它可以早期接触到有潜力的人才，并提前培养他们的技能和能力。
此外，校园招聘还可以提高企业的品牌知名度，让更多的人了解和认同企业。
然而，校园招聘也面临一些挑战，例如，竞争激烈，学生数量多，选择困难，同时还需要投入一定的资源和精力来进行招聘和培训。
4. 头hunting头hunting是指通过专业猎头公司或猎头团队来寻找高级职位的候选人。
这是一种高端和专业化的招聘方法，适用于寻找高层管理人员或特定技术岗位的企业。
头hunting的优点在于，它可以使用专业的人才搜索和评估方法，找到具有特定能力和经验的人才。
人力资源管理的招聘渠道与方法
人力资源管理的招聘渠道与方法在当今竞争激烈的社会中，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理的重要环节，招聘工作直接影响着企业的组织结构和战略目标的实现。
因此，选择合适的招聘渠道和采取科学的招聘方法，对于企业的发展至关重要。
首先，招聘渠道的选择是一个需要谨慎考虑的问题。
过去，企业主要通过线下渠道，如招聘会、报纸广告等方式来吸引人才。
然而，随着互联网的发展，线上渠道成为招聘人才的重要平台。
例如，招聘网站、社交媒体等渠道，不仅可以实时发布招聘信息，而且可以辅助进行简历筛选和面试安排。
同时，线上渠道还能够覆盖更广泛的求职者，提高了招聘效率和范围。
此外，企业还可以选择与高校合作，利用校园招聘渠道来吸引毕业生。
高校具有人才聚集的特点，通过与高校合作，企业可以及早接触到优秀的人才，并且可以在人才的成长过程中进行培养。
通过校园招聘，企业可以选择与适合自身发展的专业进行合作，并通过实习、培训等方式培养潜在的员工。
然而，仅仅选择合适的招聘渠道还不足以保证企业招聘的成功。
招聘方法的科学性也是不可或缺的一个方面。
首先，企业需要对岗位进行明确的要求和描述。
明确的岗位要求可以帮助企业准确评估候选人的适应能力和潜力，并且可以为后续的面试和选拔提供参考依据。
其次，企业需要制定科学的面试流程和评分标准。
面试是招聘过程中最直接的环节，通过面试可以更加了解候选人的能力、性格和适应度。
企业可以制定不同岗位的面试问题和评分标准，以确保公正和客观性。
此外，企业还可以借助测评工具和技术手段，如能力测试、性格测评等来辅助招聘决策。
除了面试之外，企业还可以考虑引入试用期制度。
试用期制度可以有效降低招聘风险，给用人单位和被招聘者一定的尝试和适应的机会。
通过试用期，企业可以更加全面地评估员工在具体工作环境下的综合能力，并对其进行岗位培训和发展。
最后，在招聘过程中，企业还需要注重建立良好的沟通和协作关系。
与候选人的有效沟通可以帮助企业更加全面地了解候选人的能力和需求，从而做出更准确的招聘决策。
人力资源管理中的招聘渠道与招聘策略
人力资源管理中的招聘渠道与招聘策略人力资源是企业发展的核心驱动力之一。
在竞争激烈的当今社会中，招聘一支高素质的团队对于企业的成功至关重要。
而招聘渠道和招聘策略的选择，直接影响着企业能否吸引和选用最适合的候选人。
本文将探讨人力资源管理中的招聘渠道与招聘策略。
1.招聘渠道的种类和选择招聘渠道是指企业通过哪些途径来吸引求职者。
随着互联网的普及和技术的发展，招聘渠道的种类和选择也越来越多样化。
现在常见的招聘渠道包括：招聘网站、社交媒体、校园招聘、内推、人才市场等。
招聘网站是传统的招聘渠道之一，其优势在于信息发布的范围广、消息传播速度快。
企业可以通过在招聘网站上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
社交媒体作为新兴的招聘渠道，已经得到了许多企业的青睐。
通过社交媒体平台，企业可以与求职者进行更直接、即时的互动，提高招聘的效率。
校园招聘是很多企业重要的招聘渠道之一，尤其对于需要大量新鲜人才的行业来说。
借助校园招聘，企业可以早期接触到有潜力的毕业生，并通过实习、培训等方式培养他们成为合格的员工。
内推则是通过公司员工介绍熟人进行推荐的方式来招聘候选人。
内推的优势在于通过员工的了解，可以更好地匹配候选人和岗位的需求。
2.招聘策略的重要性和选择招聘策略是企业在招聘过程中所采取的方法和方式。
良好的招聘策略可以帮助企业吸引到更适合的候选人，并提高招聘的效率。
招聘策略的选择应根据企业的需求、岗位要求和市场情况进行综合考量。
首先，企业需要制定明确的招聘目标，并针对性地制定招聘策略。
例如，对于需要专业技能的岗位，可以选择面向相关专业的学校进行重点招聘；对于需要高管理能力的岗位，可以选择通过猎头公司搜寻高级经理人才。
其次，招聘策略还应考虑企业的品牌形象和声誉。
一个有吸引力和良好声誉的企业，往往能够吸引更多优秀的候选人。
在招聘过程中，企业可以通过营造良好的工作环境、提供良好的职业发展机会来塑造自己的品牌形象。
此外，招聘策略还应结合市场需求和人才供给情况。
人力资源案例--招聘渠道的选择和人员招募的方法
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品 采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家 照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给 人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪 的培训。
内部招募的优缺点
准确性高 适应较快
可能造成矛盾
优 点
缺 点
容易抑制创新
激励性强 费用较低
团体 思维
外部招募的优缺点
新思想，新方法 有利于招聘一流 人才树立形象的 作用
优 点
缺 点
筛选难度大， 时间长，进入 角色慢
招募成本大，决策 风险大，影响内部 员工积极性
内部招募的主要方法
推荐法
布告法
档案法
招聘渠道的选择和人员招募的方法
主讲人：王某某 行政1202
企业通过内部和外部两个渠道来招募员工
内部招募
指通过内部晋升， 工作调换，工作轮 换，人员重聘等方 法，从企业内部人 力资源储备中选拔 出合适的人员补充 到空缺或新增的岗 位上去的活动
外部招募
指组织从外部寻找、 吸引求职者，填补 空缺职位的过程。 特别是当组织需要 大量人员补充时， 主要通过外部招聘 来解决
推荐法
概念：由本企业员工根据企业需要推荐其合适 人员，供用人部门和人力资源部们进行选择和 考核
优点：主管了解潜在候选人的能力，具可靠性。 主管觉得有全部的决定权，满意度高
缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的 可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部 门的工作实力
布告法
概念：确定空岗位的性 质职责及其所需要的条 件等，以布告的形式公 布在企业的墙报、布告 栏、内部报刊上，是全 体员工获得信息，对岗 位感兴趣并具有胜任能 力的均可申请
助理人力资源师考点：招聘渠道的选择和人员招募的办法
助理人力资源师考点：招聘渠道的选择和人员招募的办法助理人力资源师考点：招聘渠道的选择和人员招募的办法招聘渠道的选择和人员招募的方法【知识要求】一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
(1)优点：准确性高;适应较快;激励性强;费用较低。
(2)不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响;容易抑制创新。
二、外部招募的特点1.优势：(1)带来新思想和新方法。
从而产生“鲶鱼效应”。
(2)有利于招聘一流人才。
(3)树立形象的作用。
2.外部招募也有以下不足：(1)筛选难度大，时间长。
(2)进入角色慢。
(3)招募成本大。
(4)决策风险大。
(5)影响内部员工的积极性。
【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤(1)分析单位的招聘要求。
(2)分析潜在应聘人员的特点。
(3)确定适合的招聘来源。
(4)选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序三、内部招募的主要方法1.推荐法。
推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
成功的概率较大。
在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力。
由主管提名人选具有一定的可靠性。
2.布告法。
一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。
3.档案法。
四、外部招募的主要方法1.发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。
发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。
2.借助中介随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。
这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
人力资源招聘的主要渠道和方法
2、毛遂自荐
二、外部聘请
3、广告聘1、能够最大程度的满足组织对人力资源的`需求；
5、猎头公司
2、使组织聘请有更大的选择范围和选择机会；
6、聘请会
3、可以聘请到不同背景的人员，给组织带来新的思想和观念。
7、校内聘请
外部聘请的方法
1、员工推举
员工推举的好处：
【人力资源聘请的主要渠道和方法】
1〕员工推举使那些有着较理想工作，并不主动主动查找新工作的高
级管理人员或市场短缺的专业人才成为组织聘请的候选人，扩大了组织的
聘请范围。
2〕通过员工推举聘请的人员胜利率较高，而且流失率较低，这是因
为推举者对岗位要求和对被推举者两方面都比较了解，而且推举者也认为
他应对被推举者和公司双方面负责。
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一、内部聘请 内部聘请的好处： 1、内部聘请为员工提供了宽阔的职业进展空间，可以有效的激励员 工； 2、内部聘请的对象是组织内部的员工，因此更便于对应聘者的资格 进行评估； 3、内部应聘者熟识组织文化，可以很快适应新岗位的工作。 4、内部聘请不仅本钱低，而且聘请速度较块。 内部聘请的方法： 1、工作张榜 工作张榜需要留意的问题： 1〕聘请告示应张贴在引人注目的地方，以便让全部员工看到；
3、主管推举 主管人员推举合适的候选人应聘空缺岗位也是内部聘请的一个方法。 该方法的好处是主管人员对他所推举的候选人的能力有比较深入和全面 的了解。缺乏之处是主管人员有时不能客观地评价被推举者，往往带有较
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强的主观意识。
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3〕员工推举缩短了聘请时间，降低了聘请本钱。
组织的最短时间，在现岗位的最短时间等内部聘请要求； 5〕全部应聘者都应得到信息反馈。 2、技能档案法 大多数组织都建立有人力资源信息系统，记录了现有员工的有关信息，
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【知识要求】
一、内部招募的特点(教材第58～59页)
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
(1)优点：(2007年5月考试单选题、2007年11月考试案例分析题)
准确性高;适应较快;激励性强;费用较低。
(2)不足：
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
容易抑制创新。
二、外部招募的特点(教材第59～60页)
1.优势：(2007年11月考试案例分析题)
(1)带来新思想和新方法。
从而产生“鲶鱼效应”。
(2)有利于招聘一流人才。
(3)树立形象的作用。
2.外部招募也有以下不足：(2007年5月考试多选题)
(1)筛选难度大，时间长。
(2)进入角色慢。
(3)招募成本大。
(4)决策风险大。
(5)影响内部员工的积极性。
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤(教材第59～60页)
选择招聘渠道的主要步骤如下：(2007年11月考试单选题)
(1)分析单位的招聘要求。
(2)分析潜在应聘人员的特点。
(3)确定适合的招聘来源。
(4)选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序(教材第61页)(2005年5月考试多选题)
内部招募的主要方法
三、简答题
招聘会要做哪些准备工作?
答案：6点
教材：P61
解析：①准备展位
②准备资料和设备
③招聘人员的准备
④与协作方沟通联系
⑤招聘会的宣传工作
⑥招聘会后的工作。