人力资源管理师二级总复习课件

工资等级的确定等）

宽带式工资结构的内涵、作用333
6章重要知识点
劳动者派遣的特点352 对劳动者派遣机构的管理356 工资指导线的作用361 劳动争议的特征277 劳动争议仲裁的原则 381 调解的特点 379

所有的原则



组织设计的5条原则 2 人力资源规划4原则 25 素质测评的原则 日清日结的3原则 206 绩效考评指标体系设计的3原则 234 绩效考评标准设计的4原则 239 选择关键绩效指标的5原则 247 确定工作产出的基本原则 4原则 248 劳动争议处理原则 379 劳动争议仲裁原则 381




综合分析题：某大型汽车销售公司从现有销售分 公司选拔了20名候选人作为后备人才，为此决定 对它们进行战略管理、团队建设、自我意识、市 场意识、领导技能等多项指标的测评。请你为领 导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的 评分标表。 如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？ 请设计一个行为描述面试的实施方案。
2章特别重要知识点
员工素质测评的基本原理72； 员工素质测评的类型和原则74 面试的操作程序101以及常见问题107和实施技
巧109； 无领导小组讨论的特点127及题目设计流程139
3章特别重要知识点
起草员工培训规划应该注意的问题 143 培训规划的内容144 课程内容选择的基本要求165 企业不同阶段的培训 166 企业管理人员的培训 173 培训效果评估形式、基本步骤 185

简答题
有两种类型，一种是直接问，书上可以找到 直接的答案； 另一种是类似案例分析，结合具体情况分析， 需要运用理论知识。后者关键是审题,灵活性 很强。 注意：其实任何题型都可以由简答题演变而 来，最好的应试方法就是多准备简答题。
简答题：与工作相关，点数在5-9点 各章都有可能，第六章必考，其余张均有可 能。 根据往年考题，结合教材进行分析
2008年11月
2选拔性素质测评、团 队管理能力素质测评要 素；3管理人员培训；5 薪酬设计 2007年11月
2008年5月
3培训师的基本标准、 面试中常见问题、无 领导小组讨论；4考 评体系；综合 2007年5月 5薪酬体系；1组织结 构设计、组织结构图； 2面试实施技巧、面 试问题设计
3面试选拨、面试问题 类型；5薪酬制度、宽 带薪酬；1组织结构设 计、组织结构图、组织 变革方法
由点到面：
2、甄选方法中，面试是一个最常见的方法， 在面试的过程p101中要注意采用行为描述 面试排p114的方法，注意面试要有一定的 结构p118，在提问的技巧上p113也要注意。 3、 无领导小组讨论方法的优点和特点。

方案举例：

（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培 训方法的选择以及培训评估的操作） 培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优 势，明白需要提升的素质。做培训需求分析，让受训发现自己 的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。
2010年5月： 组织结构、组织变革；员工培训开发系统 与员工培训制度；技能工资制
1章特别重点

组织结构的新类型、组织结构变革实例19
尤其：多维立体 企业集团 模拟分权p4


人力资源需求预测的方法40
人力资源供给预测的方法64
尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员53 尤其：马尔可夫 管理人员接替模型

总复习正式内容
各章重要知识点 各章后练习 简答题汇总 综合分析

方案设计

要求考生对题目所提供的案例进行分析， 提出解决问题的对策或实施方案，或要求 考生根据题意起草一项操作性更强的专项 管理的制度、计划，或者设计出一些日常 管理中经常使用的调查统计表格，如招聘 申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调 查表、培训需求调查表、培训效果评估表。



根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和 方法； 如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、 观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、 敏感性训练等。 要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变 化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。
跨章节的综合分析具 体例子
可出跨章节的几条线索
人员流失/原因分析 绩效 薪酬等;原因分 析 激励措施 企业发展阶段 组织结构 薪酬策略企业 培训（10 116 328） 工作分析 岗位评价 薪酬制度

战略是核心，是树干。
各章内容都围绕战略展开，都与战略有联系
简答题：简述企业组织结构设计的基本程 序。 思考题：如何开展企业内部人员供给预测。
条理，卷面整洁也很重要

考察考生的实际专业能力,要求考生根据人 力资源管理的原理和方法,对案例中存在的 问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者 说明自己的具体意见,或提出切实可行的对 策建议,或指出解决问题的途径和方法。
答题注意点：多写，注意逻辑性、合理性 跨章节 根据情境找问题 提出改进措施或建议，最终落实到方案方法 的可行性 注意跨章节考题。有跨章节的要求,但实际 上题目比较难出。因此也就一道差不多。
方案举例：
3、绩效管理 选择合适的考评方法 指标体系的制定（绩效标准模糊 不客观） 指标的选择要注意科学性、针对性和明确性 注意绩效考评的战略导向 动态观点:不断改进,不断优化 战略观点 －－为了实现公司战略，根据战略决定考评内容。

薪酬管理可能出到 问题/存在的问题
1、 薪酬制度要体现薪酬管理 的原则。 2、薪酬趋势线合理要求：有比 较大的斜率，曲线 3、可能是薪酬没有体现岗位的 价值，要注意经过岗位评价 来确定岗位薪酬； 4、 不同类型员工的薪酬结构 应该有所不同 5、薪酬没有体现出战略性。在 企业不同阶段，需要不同的 薪酬策略与之匹配。328 6、岗位评价为了解决 岗位的相对价值，保 证对员工的公正性。 并且，岗位价值应该 与薪酬等级相对应。 7、高级别岗位的级差 应该大一些。 8、高级别岗位的员工 应该采取长期激励方 法。

综合题（23页）：该公司现行工资体系存在哪些问题？如果该公司计 划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 案例：工程师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定 3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自 己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个 新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导 递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月 薪6000元，还有月奖，年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职， 其中几个人到了杨军的企业。 那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？ （公平性、标准、长期激励、引进与培养）
月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动 合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某 在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不 得低于300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交 涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向 当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工 资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同 约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如 何进行裁决？
如果看到生题
以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、 绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出 都不用怕！ 以下内容，在考试过程中可以加以应用

思路：

招聘与配置，如何做或者是哪些方面出 现问题： 1、甄选方法在招聘中的利用是非常关键 的。方法的选择一定要注意：需要测评 的素质是否合理匹配 素质测评的步骤:p86

企业薪酬管理的主要目的是什么？如何实现？


简答题：工资集体协商包括哪些内容？
案例：2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一
份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中， 关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8 小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社 会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4 月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5
293
通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力 对岗位进行评价 进行科学合理公平公正的绩效考评制度 采用合适的薪酬结构 考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬） 高层实行股票期权等长期激励计划

常用的句子：



人尽其材 才尽其用 人事相宜 人力资源的优化 配置 能者上，庸者下，平者让 待遇留人 事业留人 情感留人 公司前景留人 吸引 人才 留住人才 发挥人才的作用 提高企业竞争能力（核心竞争力） 实现企业 战略 提高员工满意度，提高员工积极性，主动性， 创造性 建立和谐稳定的劳动关系 创造高绩效的员工队伍 **是艺术性和实践性很强，具有很深的奥妙，，
简答题：企业组织培训评估时，应根据那 些培训成果提出培训评估的标准和衡量方 法？ 案例分析：请分析什么原因导致教学质量 问题的发生？要提高培训师的教学质量和 效果，应当注重抓好哪些工作？（54页） 如何提高和保证企业培训的效果？

简答题：简述绩效考评指标体系设计的程 序以及绩效考评标准的设计原则。 案例分析题（44）：该公司在企业人力资 源管理方面目前存在的问题有哪些？根据 该公司存在的主要问题，提出具体的解决 方案。 你认为企业绩效管理的难点是什么？如何 提高企业绩效管理的水平？