高校引进人才胜任力评价研究
浅析高等院校人才引进的科学评价
浅析高等院校人才引进的科学评价摘要：高校管理中借鉴AHP层次分析法，从人才培养模式、人才评价机制和人才动态监控等方面入手，依据高校人才引进的规律，遵循指标数据的敏感性、可获得性和可比性的原则，将人才评价系统问题条理化、层次化，构造出层次分明的结构模型。
通过建立递阶结构评价体系，力求对高校人才的科学引进和可持续发展有所裨益。
关键词：高校引进人才；科学评价；层次分析法一、分类评价：引进人才评价机制的应有趋势纵观目前高校引进人才的评价过程，虽然建立较为规范的制度体系，基本实现公考招考和成果评价等综合性考察的流程，但仍然存在一些短板。
首先，高校的人才引进受到诸如“大学评价”等外部指标体系的制约。
近年来，随着各类大学排名的兴起，高校出于吸引优质生源等目的，在办学过程中也关注社会评价体系中的相关指标。
在人才引进方面，也随之把入选各类优秀人才计划的对象作为重点引进人员，这就在一定程度上造成高校学科发展与人才引进之间的“错位”现象，既不利于高校的原有学科发展，也不利于引进人才的后续成长。
其次，由于评价指标中往往对高校的科研质量和数量、人才队伍的学历构成等指标进行赋值，直接影响高校引进人才过程中“重学历、轻业务，重科研、轻教学”的现象发生，特别是一些缺乏团队合作精神的应聘者由于科研突出成功应聘，也间接导致高校科研团队难以形成合力的现象。
所以，要想确立科学合理的引进人才评价机制，就需要对高校的人才引进工作进行分类评价。
具体而言，就是要发挥高校组织系统内各个相关职能部门的联动机制，形成“职责明晰、标准清楚”的人才引进评价机制和体系。
二、引進人才科学评价：高等教育管理现代转型的时代企盼1.“双一流”大学建设的宏观政策引领。
国务院于2015年印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《方案》），《方案》中共有五项建设任务，主要包括建设师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化和推进成果转化。
高校人才引进过程中的评价机制探析
管理科学高校人才引进过程中的评价机制探析◎程根莲一、研究背景党的十九大以来，党中央对人才发展高度重视。
习近平总书记在十九大报告中强调，要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国，要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，要发挥好人才评价“指挥棒”作用。
2018年至今，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》、《深化新时代教育评价改革总体方案》，高度强调人才评价是人才资源开发管理和使用的前提。
2019、2020年科技部、教育部陆续出台多项文件为人才评价指明方向。
科技人才的评价更是高校及科研机构人才队伍建设的基础，在人才引进和培养等多方面都起到了重要作用。
其中人才引进过程中的评价机制尤为重要，直接决定了高校师资队伍建设的起点。
目前国内已有不少学者开展了对人才政策和人才引进等方面的学术研究，如对宏观政策和人才引进的量化指标的分析研究等等。
但是专注于人才引进过程中的评价机制研究成果并不多。
国外也有从事人才测评方法的研究，但并不完全适合我国高校师资队伍建设特点。
本文将探析当前高校引进人才过程中的评价机制，总结高校在引进前、引进中、引进后三阶段存在的问题，结合中国科学技术大学实证案例，给出下一步工作的思考方向，并提出充分发挥高校引进人才效用的建议。
本研究的目的在于：一方面希望能够提高人才引进工作的科学性和规范性，减少人才引进过程中存在的风险，为高校师资队伍建设规划提供参考依据和新思路；另一方面也为国内学者开展此类研究提供初步的理论探讨，为今后开展实证调研提供基础案例。
二、理论基础人才引进评价机制研究的理论基础主要涉及：人力资本投资理论、需求层次理论、职业生涯规划理论、人才测评理论、双因素理论等。
人才引进需花较高的成本从海内外招聘各类优秀人才，这是一种广义的外部人力资本投资。
引进前，需要分析拟引进人才岗位的重要性和稀缺性，分析引进人才的需求层次，设定合理的条件要求，给予相应的待遇；引进中，需要设置合理的评价程序和测评指标，遴选出最需要的人才；引进后，不仅要充分考虑到人才的“保健因素”，为他们提供优越的工作环境、较高的福利待遇，更要在如何发挥“激励因素”的作用上下功夫，调动他们的积极性，满足他们自我实现的需要，帮助做好职业生涯规划，真正实现人才引得进、留得住、用得好。
基于胜任力视角的高校人力资源管理创新
基于胜任力视角的高校人力资源管理创新1. 引言1.1 背景介绍在当今高等教育日益竞争激烈的背景下，高校人力资源管理的重要性愈发凸显。
作为高校的核心资源，教师团队的结构和素质直接影响着教育教学质量和学校整体竞争力。
传统的人力资源管理模式已经不能满足高校快速发展的需要，如何通过创新提升高校人力资源管理水平成为迫切需求。
本文将通过探讨胜任力视角的理论框架、分析高校人力资源管理存在的问题、提出基于胜任力视角的创新策略、进行案例分析和实施效果评估，来总结创新成果和展望未来研究方向，旨在为高校人力资源管理领域的发展提供新的思路和方法。
1.2 研究意义本文旨在从胜任力视角探讨高校人力资源管理的创新，具有重要的理论和实践价值。
随着社会经济的快速发展，高校作为人才培养的重要阵地，其人力资源管理面临着日益复杂和多样化的挑战。
传统的管理模式已经不能完全适应现代高校的需求，而基于胜任力视角的人力资源管理具有更强的针对性和灵活性，能够更好地适应变化多端的环境。
通过对高校人力资源管理存在的问题进行深入分析，可以发现传统的管理模式存在着许多弊端，如人才流失率高、人才培养效果低等。
而基于胜任力视角的管理理念强调人才发展和能力提升，有助于挖掘和激发员工的潜力，提升整体绩效。
本文还将通过案例分析和实施效果评估，验证基于胜任力视角的高校人力资源管理创新的有效性和可行性，为高校人力资源管理实践提供指导和借鉴。
通过对创新成果的总结和展望未来研究方向，可以为高校人力资源管理的改革和发展提供新的思路和方法，推动高校管理水平不断提升。
2. 正文2.1 胜任力视角的理论框架首先，胜任力是指个体具备完成工作任务所需要的知识、技能、能力和特质。
在高校人力资源管理中，胜任力被视为评价员工绩效和选拔人才的重要标准。
通过对员工的胜任力进行评估，可以更好地确定其适应岗位的能力和潜力，从而有效提高工作效率和员工满意度。
其次，胜任力视角强调员工在工作中发挥个人特长和优势，注重个体与组织之间的匹配度。
高校教师胜任力评价探析
高校教师胜任力评价探析
高校教师的胜任力评价是对教师的能力和素质进行综合评估和认
可的过程。
胜任力评价的目的是帮助高校教师提高教学能力，促
进教育教学质量的提升。
下面对高校教师胜任力评价进行探析。
首先，高校教师的胜任力评价需要考虑教师的学科知识和专业能力。
高校教师应具备扎实的学科知识储备，掌握最新的学科发展
动态和研究成果。
教师还应具备一定的研究能力和创新能力，能
够不断更新自己的教学理念和方法。
其次，教师的教学能力也是胜任力评价的重要内容。
高校教师应
具备良好的教学设计和组织能力，能够根据学生的特点和需求进
行教学内容和方式的选择。
同时，教师还应具备良好的授课能力
和辅导能力，能够有效地引导学生学习和解决问题。
此外，教师的教学效果也是胜任力评价的重要标准。
教师应能够
培养学生的学习兴趣和求知欲望，能够激发学生的学习动力。
同时，教师还应能够帮助学生掌握学科知识和解决实际问题的能力，提高学生的综合素质。
最后，教师的个人素养也是胜任力评价的重要内容。
高校教师应
具备良好的职业道德和教育责任感，能够以身作则，对学生起到
榜样的作用。
教师还应具备良好的人际交往和沟通能力，能够与
学生、家长和同事建立良好的关系。
高校教师胜任力评价应该综合考虑教师的学科知识和专业能力、
教学能力、教学效果以及个人素养等方面的因素。
评价结果应该
客观准确，并为教师提供相应的发展和提高的建议，从而促进高
校教育的发展和进步。
高校人才引进政策及效果评估研究
高校人才引进政策及效果评估研究近年来，随着高等教育的快速发展，高校人才引进政策成为国家关注的焦点之一。
高校人才引进政策旨在通过各种激励措施吸引优秀人才来校从事教学科研工作，提高高校教学科研水平，促进国家创新能力的提升。
本文将对高校人才引进政策及其效果展开研究评估，旨在探讨该政策对高等教育的影响和贡献。
首先，高校人才引进政策主要包括经费支持、待遇保障和科研资源提供等方面。
在经费支持方面，政策制定者通过设立各种专项基金和项目，为引进人才提供经费保障，支持他们的科研项目和教学工作。
待遇保障方面，高校人才引进政策通过给予优秀人才具有竞争力的薪酬待遇和福利待遇，吸引他们来校工作。
科研资源提供方面，政策鼓励高校向引进人才提供先进的科研设备、实验室和图书馆资源，为他们的科研工作提供有力支持。
其次，从效果评估的角度来看，高校人才引进政策取得了一定的成效。
首先，这些政策措施成功地吸引了一大批高水平的优秀人才来校任教，提升了学校的整体教学科研水平。
这些优秀人才不仅在学科专业上具有较高的造诣，还拥有丰富的教学经验和科研项目经验，对学生的培养具有积极的影响。
其次，高校人才引进政策为学校带来了国际化的研究合作机会。
很多优秀人才具有丰富的国际合作经验，他们能够积极推动学校与国内外知名高校、研究机构和企业进行合作，开展跨学科交流与研究，提高学校在国际学术界的影响力和竞争力。
此外，高校人才引进政策还推动了高校人才队伍的结构优化。
通过引进一批学科交叉、学术背景多元的优秀人才，能够增强学校的学科板块建设，提高学校教学科研的综合实力。
然而，高校人才引进政策也存在一些问题和挑战。
首先，一些学校存在着人才引进工作的简单化和功利化倾向。
即只关注学术成果的数量和质量，而忽视了人才的潜力和发展空间。
这种偏重文章数量和发表刊物影响力的做法，容易导致对创新性和原创性的压抑，降低高校教师的创作积极性。
其次，高校人才引进政策中的待遇保障还存在差异化和不公平性。
基于胜任力视角的高校人力资源管理创新
基于胜任力视角的高校人力资源管理创新1. 引言1.1 背景介绍高校作为人才培养和科研创新的重要阵地，人力资源管理在其发展过程中发挥着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展和高校教育的深化改革，高校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在这样的背景下，基于胜任力视角的高校人力资源管理创新愈发显得迫切和必要。
胜任力视角强调个体的能力和素质在完成工作任务和实现组织目标中的重要性，强调人力资源管理应该从个体的能力和素质出发，通过培养和发展个体的胜任力来提升整体组织绩效。
在这一理论基础上，高校人力资源管理可以通过制定有效的胜任力模型，激励人才的成长与发展，提高人才的绩效和创新能力。
基于胜任力视角的高校人力资源管理创新是适应高等教育发展需求、提高人才培养质量的重要途径之一。
在当前高校人才队伍日益多样化和知识更新速度加快的背景下，开展基于胜任力视角的高校人力资源管理创新对于提高高校整体竞争力，促进教育教学改革，推动科研创新，具有重要意义。
本文将从胜任力视角出发，探讨高校人力资源管理创新的理论基础、现状分析以及创新模式探讨等方面，旨在为高校人力资源管理的改革创新提供借鉴和启示。
1.2 问题提出在高校人力资源管理中，面临着诸多问题和挑战。
随着社会经济的快速发展和知识经济的加速推进，高校人才竞争日益激烈，如何有效吸引和留住优秀人才成为一个亟待解决的问题。
传统的人力资源管理模式在适应新形势下的人才需求和管理需求方面存在局限性，需要创新与升级。
高校人力资源管理中存在人力资源配置不合理、激励机制不完善、人才培养不足等问题，限制了高校人才队伍的整体素质提升。
如何在当前背景下进行高校人力资源管理创新，提升高校人才管理水平和效率，已成为亟需研究和探讨的重要课题。
通过制定和实施基于胜任力视角的创新模式，可以更好地实现高校人才的梯次管理、培养和激励，提高高校整体的人才素质和竞争力。
【问题提出】的内容如上所述。
1.3 研究意义高校人力资源管理在当前社会经济发展中扮演着至关重要的角色，其管理水平的高低直接影响着高校教职员工的工作效率、工作积极性和工作满意度，进而影响到高校的教学质量和科研成果。
浅谈人才素质测评与胜任力模型
浅谈人才素质测评与胜任力模型人才素质测评是一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。
成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。
［关键词］人才素质测评综合素质胜任力模型一、人才素质测评事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。
因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。
人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。
人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。
通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。
目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。
据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约５０％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。
现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测评结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。
高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系研究
高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系研究高校高层次人才引进成为发展趋势，但也存在诸多问题。
本文通过一手二手资料分析、问卷调查及访谈，提炼出高校高层次人才吸引力要素指标。
基于层次分析法构建了包含4个一级指标、15个二级指标的高校高层次人才吸引力多角色评价指标体系，并提出了人才吸引力关键指标。
本文成果有助于人才争夺中处于劣势的普通高校引进策略的制定，从而提升其竞争优势。
标签：人才吸引力;高校人才引进;层次分析法;评价指标体系1、研究背景近年来，高校高层次人才引进成为发展趋势。
2015年，国务院发布双一流建设总体方案。
在双一流大学建设过程中，高层次人才引进是高校竞争加剧及自我发展需要的必然结果。
各高校纷纷打响人才争夺战，各类人才政策层出不穷。
但同时，高校高层次人才引进也存在逐利思想严重、人才竞争失序、虹吸效应明显等问题。
这使得在人才争夺中处于劣势的普通高校，亟需制定合理有效的人才引进策略，吸引合适的高层次人才，进而提升其竞争优势。
2、高校高层次人才引进研究现状目前针对高校高层次人才引进的研究主要从两方面进行：（1）高校高层次人才定义及特征相关研究。
高校高层次人才从广义上可界定为知识层次高、创新能力强、在某领域有较深造诣且可发挥核心作用的高层次脑力者[1]。
从狭义上可界定为国家部委专项人才计划入选者、国家级科学基金项目获得者、国内重大奖项获奖者等[2]。
各高校对其定义存在差异，与其办学层次、定位、类型及地域等相关。
（2）高校高层次人才引进问题相关研究。
现有研究主要从引进环节进行单一或综合性研究[2-7]。
人才识别问题包括人才评价不完善、引进渠道单一等。
人才选择问题包括岗位评价不足、人岗匹配度低等。
人才培育问题包括缺乏培养规划、高潜人才关注低等。
人才使用问题包括人才流动机制不健全、人才配置不合理等。
人才留存问题包括薪酬内外部不公平、薪酬绩效体系不合理等。
综合性研究主要从人才引进机制、多流动环节研究等方面进行。
浅议高校引进人才的考核指标设置和评价
浅议高校引进人才的考核指标设置和评价作者：魏尚徐梦夏来源：《人力资源管理》2016年第08期摘要：引进人才考核评价工作是一个复杂的评价体系，其指标设置应在基于岗位管理的基础之上，充分落实分类管理，实现分类考核、分类评价。
要考虑引进人才的特点进行考核指标设置和评价，把引进人才考核评价工作与学校战略发展更好的有机结合。
关键词：引进人才考核评价人才资源当今已成为最为重要的战略资源，是第一资源，是关系到党和国家事业发展的关键性问题。
高层次人才是高校发展的核心要素，切实加强高层次人才队伍建设，是当前高校普遍面临的一项重大而紧迫的任务。
引才之后如何用才，什么样的引进人才考核评价指标才能使人才发挥出自身最大潜能，如何把引进人才考核与学校战略发展更好的有机结合，这些都是本文要讨论的问题。
一、引进人才考核评价工作的特点1.引进人才考核评价工作是一个多元化的评价体系。
人才评价不是简单的质或量的考核，而是一个复杂的有机系统。
通常一个成熟的人才评价体系，由“前期准备阶段”、“具体实施阶段”和“结果反馈阶段”三个部分组成。
每个阶段先后有序且紧密相连，具备很强的条理性，在实施工程中，要遵循它的科学程序。
在引进人才的考核评价过程中，永远不可能有绝对的精准，那只是我们追求的理想状态，误差将始终贯穿于整个考核评价过程。
2.如何管理人才、引导人才、留住人才，是考核评价的目标。
高层次人才的引进和培养都不是易事，如何留住人才？笔者认为可以从三方面努力：即专业、感情和待遇。
要为人才提供良好的专业发展平台，要培养人才的爱校情感，要尽可能保证人才的待遇。
引进人才考核评价的方向，应该和二级学院现有的平台基础、建设方向进一步结合。
考核评价指标要能更广泛调动每个人的积极性，培养人才的工作热情。
当然这不是意味着降低标准和给人才开绿灯，是要在不同的角度和层面上使人人有压力，这个压力可以是来自教学的、科研的，也可以是来自社会服务等其他方面的。
3.引进人才考核评价工作应进一步落实分类管理和聘任管理的指导思想。
高校科研型人才引进可行性评价研究...
南京航空航天大学硕士学位论文高校科研型人才引进可行性评价研究姓名：***申请学位级别：硕士专业：技术经济及管理指导教师：***20080301南京航空航天大学硕士学位论文摘要随着科教兴国战略的提出，各个高校不断加大对高层次人才尤其是科研人才的引进。
为保证人才引进的质量，减少因引进不当造成的损失，同时也为当前高校科研人才的引进决策提供一种新的参考方法，本论文以高校拟引进的科研人才为研究对象，通过分析目前高校人才引进工作的现状和现行人才评价方法存在的问题，提出并运用灰色多层次方法对普通高校科研型人才引进可行性进行了探讨性研究，同时建立了相对完善合理的引进可行性评价指标体系，并以山东某高校人才引进工作为案例进行了引进可行性的应用实证研究。
本文的研究成果和结论是：1.着重构建了较完善、合理的高校科研型人才引进可行性评价指标体系。
本研究从人才自身适用性、高校条件充分性和综合效益可行性三个方面对高校人才引进可行性进行评价，较详细地阐述了影响高校科研人才引进工作的合理性因素。
在指标创建的过程中，按照Delphi 法的要求进行了两轮专家咨询，对指标体系进行筛选，并最终确定了相对合理的高校科研人才引进可行性指标体系，为高校进行科研人才引进决策提供了基础理论指导。
2.通过对相关领域专家进行指标相对重要性问卷调查，运用层次分析法确定各级评价指标权重，在很大程度上避免了个人主观性所带来的影响，提高了权重设计的科学性。
3.结合所建立的普通高校科研型人才引进可行性评价指标体系，针对评价指标专家打分法的缺陷，提出改进的评价方法——灰色多层次评价法在山东某高校科研型人才引进可行性进行评价的应用，并给出了实证讨论。
研究表明灰色多层次评价的方法实现了主客观评价的结合，使主观因素向客观评价转化具有较强的说服力，具有很好的操作性和实用性。
关键词：高校，科研型人才，引进可行性，灰色评价，自身适用性，条件充分性，综合效益i高校科研型人才引进可行性评价研究ABSTRACTAlong with proposing strategy of Rely on Science and Education to Rejuvenate the Nation, each colleges and universities unceasingly increase the introduction of high-level talents, especially science-research talents. To ensure the quality of talents and reduce the losses caused by the improper introduction, also provide a new reference method for current college science-research talents introductiondecision-making. This paper takes talents that college planned to introduce as study object, through analyzing the current talents introduction status and the problems that traditional evaluation methods existed, we propose and use grey multi-level evaluation method to conduct some discussional research.Summing up the paper, the conclusions are as follows:(1) Emphatically establish a better perfect, reasonable evaluation index system about feasibility of college science-research talents introduction. This study carries on evaluation from three aspects, they are talents own applicability, college condition sufficiency and comprehensive benefit feasibility. In process of establishing index, we conducted two rounds of specialists consulting to filter index and ultimately determine a relatively reasonable index system, it provide the basic theory for colleges and universities talents introduction decision-making.(2) By carrying on questionnaire survey abort index relative importance to experts in relevant domain, we use AHP determine the weights of evaluation index in order to avoid the impact caused by personal subjectivity, increase the scientificity of index weight.(3)According to the evaluation index system about feasibility of college science-research talents introduction, considering flaw of method of scoring by specialist, we propose improved evaluation method--Application of multi-level Grey Evaluation at feasibility of college science-research talents introduction in Shandong province, then give empirical study. Studies show that the gray multi-level evaluation method has achieved combination of subjective and objective evaluation, it enables transformation from subjective factors into objectively evaluation have a stronger persuasion and have a good operability and practicality.Key Words: College, Science-research talents, Feasibility of introduction, Grey evaluation, Own applicability, Condition sufficiency, Comprehensive benefitii南京航空航天大学硕士学位论文图清单图1.1 图2.1 图2.2 图4.1 图4.2 论文技术路线 (8)高校人才引进一般流程 (14)综合评价方法概述 (17)递进层次结构模型 (35)典型白化函数和简化的白化函数 (42)表清单表3.1 表3.2 表3.3 表3.4 表4.1 表4.2 表4.3 表4.4 表4.5 表4.6 表4.7 表5.1 表5.2 高校人才引进可行性评价指标体系框架------------------------------------------------参与咨询专家的基本情况------------------------------------------------------------------最终入选指标和相关统计结果------------------------------------------------------------高校科研型人才引进可行性评价指标体系---------------------------------------------权重确定方法比较对照---------------------------------------------------------------------重要性标度含义------------------------------------------------------------------------------平均随机一致性指标RI 值-----------------------------------------------------------------专家判断矩阵---------------------------------------------------------------------------------层次分析法专家权重及CR 值-------------------------------------------------------------高校科研型人才引进可行性指标体系权重系数---------------------------------------灰色的含义-------------------------------------------------------------------------------------专家打分问卷---------------------------------------------------------------------------------专家01 号方案具体评分--------------------------------------------------------------------26283031333536373939404950v承诺书本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析随着社会经济的不断发展和高等教育的普及，地方高校也面临着人才引进和留住的挑战。
为了提升学校的学术水平和科研能力，地方政府和高校纷纷出台了一系列高端人才引进政策，旨在吸引国内外优秀人才来校工作和研究。
本文将对地方高校高端人才引进政策的实施效果进行评价分析。
一、政策背景地方高校高端人才引进政策的制定离不开背景的支撑。
随着国家“双一流”建设的推进和高等教育的不断改革，地方高校在提升学科建设、科研水平和创新能力上迫切需要引进一批高水平的人才。
随着国际化背景下科技和人才的跨国流动日益频繁，地方高校也需要加大招揽国际高端人才的力度，增强学校的国际交流和合作能力。
在这样的背景下，地方高校相继出台了一系列高端人才引进政策，包括人才引进计划、科研启动经费、人才待遇提升等。
这些政策的出台，为地方高校引进高端人才提供了有力支持和保障。
二、政策实施效果1.学术水平提升地方高校引进了一批国内外知名学者和专家，他们的加入大大提升了学校的学术水平。
这些高端人才在学术研究领域有深厚的功底和丰富的研究经验，他们的到来为学校带来了全新的学术观念和研究思路，推动了学校的学科发展和创新能力的提升。
2.科研项目增多引进高端人才后，地方高校科研项目的数量和质量明显增加。
这些高端人才带来了丰富的科研资源和人脉，他们在学术领域有着广泛的合作伙伴，这些资源和人脉的共享使得学校的科研项目更加丰富多样，也促进了学校学科交叉和融合的发展。
3.国际交流合作增强地方高校引进了一批国际高端人才，为学校国际交流和合作提供了有力支持。
这些国际高端人才带来了国外先进的学术理念和科研成果，拓宽了学校的国际视野，促进了学校与国外高校和科研机构的深度合作，提升了学校的国际影响力和竞争力。
4.人才队伍建设和培养引进高端人才不仅提升了学校的学术水平和科研能力，同时也为学校的人才队伍建设和培养注入了新的活力。
这些高端人才在学术研究和科研项目中有着丰富的经验和实践，他们的到来为学校的中青年教师和研究生提供了宝贵的学习机会和成长平台，提升了学校人才队伍的整体素质和能力。
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析【摘要】本文对地方高校高端人才引进政策的实施效果进行评价分析。
引言部分阐述研究背景和研究意义，探讨地方高校吸引高端人才的重要性。
正文包括对政策内容的分析、建立实施效果评价指标体系、评价方法与数据分析、评价结果呈现以及存在的问题与改进建议。
结论部分总结政策实施效果，展望发展趋势，并进行结论总结。
通过深入研究，评估地方高校高端人才引进政策的实施效果，旨在为政策制定提供参考和改进建议，促进高端人才引进政策的进一步完善和落实。
【关键词】地方高校、高端人才引进政策、实施效果评价、内容分析、指标体系、方法与数据分析、问题与改进建议、总结、发展趋势、评价结果、展望、研究背景、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景地方高校在人才引进方面一直面临较大的挑战。
随着经济的快速发展和科技的不断进步，高校需要更多的高端人才来支撑教学和科研工作。
由于各种原因，地方高校吸引高端人才的能力相对较弱，导致人才流失和人才匮乏的问题较为突出。
为了解决这一问题，地方高校相继出台了一系列的高端人才引进政策，包括提供更优厚的薪酬福利、提供更多的科研支持、提供更好的职业发展空间等。
这些政策的出台为吸引高端人才提供了更多的机会和条件，也为地方高校的发展注入了新的活力。
现阶段地方高校的高端人才引进政策仍存在一些问题和不足，如政策执行不到位、绩效评估不够科学等。
有必要对地方高校高端人才引进政策的实施效果进行评价分析，以便更好地指导政策的制定和完善。
1.2 研究意义：高端人才是推动地方高校发展的重要力量，吸引和留住高端人才成为地方高校提升自身竞争力的关键举措之一。
对地方高校高端人才引进政策实施效果进行评价分析具有重要意义。
通过评价分析可以客观地了解当前政策的实施情况，发现问题并及时调整政策措施，提高政策的有效性和针对性。
评价分析可以为地方高校提供参考和借鉴经验，推动其在引进高端人才方面取得更好的成绩。
最重要的是，通过评价分析，可以进一步激励地方高校加大对高端人才引进工作的投入，激发高端人才的创新创业热情，促进地方高校高质量发展。
人力资源管理中的人才引进效果如何评估
人力资源管理中的人才引进效果如何评估在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才引进作为人力资源管理的重要环节，其效果的评估对于企业的战略规划和持续发展具有至关重要的意义。
那么，如何科学、全面地评估人才引进的效果呢？一、明确人才引进的目标在评估人才引进效果之前，首先需要明确企业引进人才的目标。
这可能包括填补关键岗位的空缺、提升团队的专业能力、推动创新和变革、增强企业的市场竞争力等。
不同的目标对应着不同的评估指标和重点。
例如，如果引进人才的目标是填补关键岗位的空缺，那么评估的重点可能在于新员工能否快速适应岗位要求，胜任工作任务，并在规定的时间内达到预期的工作绩效。
二、短期评估指标1、入职适应期表现新员工在入职后的适应期内的表现是评估人才引进效果的重要短期指标之一。
这包括他们对企业文化的适应程度、与团队成员的融合情况、对工作流程和规章制度的熟悉速度等。
可以通过上级领导的观察、同事的反馈以及新员工的自我评价来进行综合评估。
2、工作绩效达成情况在短期内，可以通过设定明确的工作目标和任务，并对新员工的完成情况进行评估，来判断其工作绩效。
例如，销售岗位可以看其在一定时间内的销售额、客户拓展数量；技术岗位可以看其完成的项目进度、解决的技术难题等。
3、学习能力和发展潜力观察新员工在学习新知识、掌握新技能方面的表现，以及他们对未来职业发展的规划和积极性。
具有较强学习能力和发展潜力的人才，往往能够更快地为企业创造价值，并在未来承担更重要的职责。
三、中期评估指标1、团队协作与沟通随着时间的推移，新员工在团队中的协作和沟通能力变得尤为重要。
他们是否能够与团队成员建立良好的合作关系，有效地沟通工作进展和问题，共同推动团队目标的实现。
可以通过团队成员的评价、项目合作的成果等方面来评估。
2、创新能力和问题解决能力在工作中，新员工是否能够提出创新性的想法和解决方案，应对各种复杂的问题和挑战。
这对于企业的持续发展和竞争力提升具有重要意义。
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析随着我国经济的快速发展和高等教育的普及，地方高校对高端人才的需求日益增加。
为了吸引和留住高端人才，各地方高校纷纷实施了一系列的高端人才引进政策。
这些政策的实施对地方高校的发展起到了积极作用，但也存在一些问题和挑战。
本文将从实施效果的角度对地方高校高端人才引进政策进行评价分析。
一、政策实施情况地方高校高端人才引进政策主要包括人才引进计划、薪酬福利待遇、科研经费支持、人才培养和科研平台建设等方面。
各地方高校根据自身的实际情况和需求，制定了相应的政策和措施。
其中包括提供高薪聘用、提供科研启动经费、提供人才公寓或购房补贴等多种方式。
二、实施效果评价1. 人才引进数量政策的有效性主要体现在是否能够吸引到足够数量和质量的高端人才。
通过对各地方高校的实施情况进行调研和分析发现，大部分地方高校在实施高端人才引进政策后，确实吸引到了一定数量的高端人才。
一些地方高校引进了来自国内外知名高校和科研机构的一流人才，为学校的学科建设和科研水平的提升做出了积极贡献。
2. 人才稳定度吸引高端人才并不难，难的是如何留住他们。
政策实施效果的另一个重要指标就是吸引的高端人才是否能够稳定下来并为学校的长期发展做出贡献。
一些地方高校在实施了高端人才引进政策后，虽然成功吸引了一批高端人才，但由于各种原因，这些人才并不稳定，有的甚至在短期内就离开了学校。
这表明仅仅依靠高薪聘用等物质条件是无法留住高端人才的，学校还需要提供更多的发展机会和平台支持，使得人才能够在学校长期发展。
3. 科研成果高端人才的引进应当是为了提高学校的科研水平和学科建设。
政策实施效果的另一个重要指标就是引进的高端人才是否能够取得突出的科研成果。
调研发现，一些地方高校通过引进一批科研能力突出的高端人才，成功开展了一系列重大科研项目，并在学术领域取得了一些具有影响力的成果。
这表明高端人才引进政策的实施对提升学校的科研水平具有一定效果。
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析地方高校高端人才引进政策是近年来受到大多数地方高校重视和推广的一项重要举措。
通过引进高端人才，不仅可以提高学校的学术水平和科研能力，还可以有效推动地方产业的发展和创新。
对于这一政策的实施效果如何评价，需要进行深入的分析和探讨。
地方高校高端人才引进政策的实施效果可以从引进数量和质量两个方面进行评价。
在引进数量方面，可以通过统计数据来看每年引进的高端人才数量是否有明显增加。
在引进质量方面，则需要考察这些引进人才的学术水平、科研能力和国际影响力等方面的指标。
还需要考察这些引进人才在学术成果、科研项目、人才培养等方面的贡献和实绩。
地方高校高端人才引进政策的实施效果还可以从科研成果、科研项目和科研团队建设等方面进行评价。
通过对引进高端人才后的科研成果产出情况进行分析，可以了解这些引进人才在学术研究领域的贡献和影响。
还可以考察这些引进人才在科研项目的申请和承担情况，以及他们在科研团队建设方面的表现和影响。
地方高校高端人才引进政策的实施效果还可以从学科建设、人才培养和学术交流等方面进行评价。
引进高端人才是否对学科建设和专业建设产生积极影响，对学科发展路径和学科群体建设产生积极推动作用，是衡量引进政策实施效果的重要指标之一。
也需要关注这些引进人才在学术交流、人才培养和学术团队建设等方面的实际贡献和效果。
地方高校高端人才引进政策的实施效果还可以从地方产业发展和社会服务等方面进行评价。
通过引进高端人才，地方高校可以对地方产业发展起到积极推动作用，促进科技成果转化和科技创新，以及为地方经济和社会发展做出更多贡献。
地方高校还可以通过高端人才的引进和培养，为地方社会服务和科技支撑提供更多支持和帮助。
对于地方高校高端人才引进政策的实施效果评价分析，需要充分考察引进数量和质量、科研成果和科研团队建设、学科建设和人才培养、地方产业发展和社会服务等多个方面的实际情况和影响。
通过深入分析和综合评价，可以更准确地了解这一政策的实施效果，并为今后的政策调整和优化提供参考和支持。
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析随着国家经济的快速发展，人才的需求日益增加。
地方高校作为培养和引进人才的重要阵地，一直以来都面临着如何引进和留住高端人才的难题。
为此，地方高校纷纷出台了高端人才引进政策，以吸引更多的优秀人才加入学校，推动学校的发展。
这些政策的实施效果如何，需要进行深入的评价分析。
本文将对地方高校高端人才引进政策的实施效果进行评价分析，以期为地方高校提供有益的参考和借鉴。
一、政策背景近年来，地方高校为了提高学校的学术水平和科研实力，纷纷出台了各种引进高端人才的政策措施。
这些政策主要包括提供高薪、购房补贴、科研启动经费、团队支持等方面的优惠条件，旨在吸引优秀人才加盟学校。
为了留住这些高端人才，学校还提供了良好的科研环境、教学条件、职称评定、福利待遇等方面的支持。
这些政策的出台，为地方高校吸引和留住高端人才提供了有力支持，也为学校的快速发展带来了新的动力。
二、政策实施效果评价1.吸引力大幅提升2.科研水平提升地方高校高端人才引进政策的实施，不仅增加了学校的科研队伍规模，还提升了科研水平。
引进的高端人才为学校带来了全新的研究思路和学术观念，促进了科研成果的迅速增长。
学校为高端人才提供的科研启动经费和团队支持，进一步加速了科研项目的开展和成果的转化。
通过高端人才的引进，学校与国内外优秀的科研机构和学者建立了良好的合作关系，提升了学校的科研竞争力。
因此地方高校高端人才引进政策的实施，大大提高了学校的科研水平，为学校的发展注入了新的动力。
3.师资队伍整体素质提升4.学校整体实力得到提升地方高校高端人才引进政策的实施，最终也为学校的整体实力提升做出了积极贡献。
通过引进大量的高端人才，学校的科研水平和教学水平得到了显著提升，为学校跻身一流学府打下了坚实的基础。
学校也通过高端人才的引进，建立了更为广泛和深入的国际合作关系，提升了学校的国际影响力和竞争力。
综合上述种种，可以说地方高校高端人才引进政策的实施，最终为学校整体实力的提升做出了不可忽视的贡献。
现代高校教师胜任力评价探析
现代高校教师胜任力评价探析【摘要】：高校的发展需要具有高胜任力的教师队伍。
胜任力评价对于科学进行高校教师的测评和甄选具有重要意义。
文章从胜任力的概念入手，分析了现代高校教师胜任力评价的特征和方法，并提出对未来高校教师胜任力评价的展望。
【关键词】：高校教师；胜任力；评价自美国心理学家Mc Clelland 在《测量胜任力而非智力》一文中提出用胜任力取代传统智力测量，对胜任力的研究就成为近年来人力资源管理学、组织心理学、人类工效学、教育学等学科领域研究的热点问题之一。
将胜任力的概念及其研究成果引入高校教师管理之中，运用新的理论依据和技术方法对高校教师进行选拔和发展，对教师和高校的发展都具有重要的意义。
一、高校教师胜任力评价的涵义“胜任力”一词源于”competency”，意思是”能力、资质、胜任资格”等，美国学者有关胜任力研究常用的术语是”competency”或”competencies”，对胜任力的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。
胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准[1]。
Mc Clelland把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。
但是，这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都能形成胜任力，胜任力也不是它们之间的简单相加。
事实上，构成胜任力的特征具有三个重要特性：（1）与任务情景相联系，具有动态性；（2）能够区分业绩优秀者和业绩一般者；（3）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效。
只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力[2]。
综上所述，我们可以从以下几个方面来把握胜任力的涵义：（1）胜任力是判断一个人能否胜任未来某项工作的起点，是决定并区别未来绩效好坏差异的个人特征。
（2）它既包含外显成分，如知识、技能、社会角色等，也包括内隐成分，如动机、态度、特质等因素；（3）它反映的是任职者与其工作岗位所要求的能力水平和行为表现的匹配状态；（4）由于人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，所以胜任力是动态的，不断发展的。
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析近年来，为了加强高校的创新能力，许多地方政府纷纷出台了高端人才引进政策，以吸引海内外优秀人才来到地方高校工作。
随着政策的实施，各地高校也开始加大引才力度，招揽更多的高端人才，希望能够提升学校的学术水平、科研实力和人才竞争力。
本文将对地方高校高端人才引进政策的实施效果进行评价分析。
一、政策实施的背景和目的地方高校高端人才引进政策的出台，是为了响应国家“千人计划”等人才引进政策，促进地方高校的发展。
一方面，随着国家经济的发展，地方高校面临着日益激烈的人才竞争。
所以，政府出台高端人才引进政策，旨在培养和吸引更多的高端人才，提升地方高校的学术影响力、创新能力和竞争力。
另一方面，高端人才的引进也可以推动当地经济的发展。
通过与地方企业的合作，高校可以将研究成果转化为具有市场价值的产品和技术，实现科技成果的产业化，为当地和国家经济的发展做出更大贡献。
二、政策的实施效果近年来，地方高校高端人才引进政策的实施，取得了一些成效。
大量的高端人才被吸引到地方高校工作，地方高校的学术影响力、创新能力和竞争力也有所提升。
具体表现在以下几个方面：1、学术水平提升地方高校通过引进高端人才，不仅可以增强学校的教学、科研和管理水平，还能提升学校的学术水平。
许多高端人才都是国际知名专家，他们的学术成果和研究方向受到国际学术界的高度评价和关注。
他们的加入，为地方高校带来了更广阔的学术视野和前沿研究思路，带动了学校内部的学术交流和合作，提升了学校的学术地位和声誉。
同时，高端人才的引进也会带动学校内部师资队伍的建设，吸引更多的优秀人才加入学校，进一步提升学术水平。
2、科研实力增强地方高校通过引进高端人才，可以将国际前沿科技引入学校，激发师生的科研热情，促进科研成果的转化。
高端人才通常具有非常丰富的科研经验和研究资源，为地方高校带来了更多的科研项目和合作机会。
这些科研项目和合作机会，对于学校提高科研实力、改善基础设施、增强研究力量都有积极的推动作用。
高校“引进人才评价”系统研究的开题报告
高校“引进人才评价”系统研究的开题报告开题报告：高校“引进人才评价”系统研究一、选题的背景和意义当前，高校的教学和科研水平已成为一个国家综合实力的重要指标之一，为了提高高校的教学质量和科研水平，高校引进人才已成为一个重要的选择。
但是，目前高校引进人才评价体系尚不完善，无法准确评价引进人才的科研能力和教学质量，因此需要进一步研究。
本研究旨在探讨高校引进人才评价的问题，为高校引进人才工作提供科学、准确的评价方法，以提高高校的教学和科研水平。
二、研究的主要内容和技术路线本研究将以高校引进人才评价为主要研究对象，采用问卷调查、访谈和实验方法进行研究。
主要内容包括以下几个方面：1. 高校引进人才的现状分析通过对我国高校现阶段引进人才的情况和现状进行分析，了解高校引进人才的类型、数量、分布以及引进人才的来源等方面的情况。
2. 高校引进人才的评价指标研究根据高校引进人才的特点和需求，通过文献资料分析、专家访谈等方法，探讨高校引进人才的评价指标，建立科学、有效的评价指标体系。
3. 高校引进人才评价体系建设在评价指标的基础上，建立高校引进人才评价体系，包括评价内容、评价方式、评价方法等。
4. 系统测试和验证通过实验和模拟测试，在实际引进人才的过程中验证高校引进人才评价体系的可行性、有效性和实用性，完善和优化评价体系。
技术路线：1. 确定研究目标和内容。
2. 调研高校引进人才现状，了解其需求与特点。
3. 收集相关文献资料，进行分析和归纳。
4. 通过问卷调查和专家访谈等方式，探讨高校引进人才的评价指标。
5. 建立高校引进人才评价体系，包括评价内容、评价方式、评价方法等。
6. 进行实验和模拟测试，验证评价体系的可行性和实用性。
7. 分析测试结果，进一步完善和优化评价体系。
三、预期结果及创新性通过本研究，能够建立起一套科学、合理的高校引进人才评价体系，为高校成就更好的教学质量和科研水平提供有力的支持。
这对于高校引进优秀人才，培养优秀人才，提高高校的整体实力具有重要的意义。
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高校引进人才胜任力评价研究
摘要：高校引进人才可以为高校带来较高的学术水准，更大的社会价值，从而提升高校整体竞争力，树立科学的人才观的第一要件就是要树立科学的人才评价标准。
以胜任力理论为基础，结合高校引进人才的特征，提出了高校引进人才的胜任力评价模型，科学地制定出分类型、分层次的人才评价标准，确保人才工作能够良性循环性发展。
关键词：引进人才；胜任力；模型；评价
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：167-23198（2014）09-0098-02
1 胜任力理论的概述
从字面理解，胜任力一词来源于英语“Competency”，其意思是能力、资质、胜任资格等。
20世纪70年代初，美国著名心理学家麦克利兰最早提出了胜任力的概念，指的是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
它为高校如何更好地管理人力资源提供了全新的依据。
所谓的胜任力模型就是描述有效完成特定组织特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合。
麦克利兰提出的冰山模型是目前学术界公认的胜任力的基本模型。
该模型认为，胜任力包括知识技能、角色定位（价值观）、自我认知（形象）、品质（个性）、动机五大领域。
其中，知识技能是浮在冰面上的外显要素和表层特征，易于发现与评价；而角色定位、自我认知、品质和动机是沉在冰面以下的深层特征，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素。
麦克利兰认为，包括知识和技能的外显胜任力是基准性特征，是对胜任者基本素质的要求，是容易改变的胜任特征；而包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等在内的内隐胜任力是鉴别性特征，它们是个人驱动力的主要部分，可以预测个人工作上的长期表现，是不易改变的胜任特征，是区分优异者和平平者的关键因素。
我们日常的管理方式更多的是看重冰山浮在水面上的最表层的知识和技巧，往往忽视了最里层、最核心的动机和特质，而胜任力模型更多的是强调内在最核心的部分。
2 高校引进人才的特征
引进和培养好一个高层次人才，对高校人才队伍建设乃至高校自身的发展和壮大都将起到巨大的带动作用，高校引进的人才作为具有高学历和高素质的知识型人力资源有着明显的特性。
2.1 具有较强的自主意识和创新能力
引进人才掌握丰富的科技知识，对未知领域有着强烈、执着的探求欲望，拥有较强的创新能力，是善于自我经营和管理的高度自觉型人才。
他们追求灵活多变、宽松自主、高度民主的工作环境和组织氛围，希望自己能够自由地支配时间，灵活地选择工作场所，不愿意受到刻板形式的限制和时间方面的要求，对各种可能性会做出不断的尝试，对学到的知识与技能在进行吸收、消化、提升、再生等各个环节都具有较高的能力。
2.2 具有强烈的精神需要，追求自我价值的实现
对于高校引进人才而言，同低层次的生理和安全需要相比，他们更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我实现的需要。
他们渴望得到周围人的尊重和认可，渴望其学术成果得到承认，渴望在教学、科研和学科建设方面尽快出成绩，体现自身价值。
他们不喜欢从事那种平淡的工作方式，他们喜欢挑战自我的极限和本能，享受通过工作获得的满足感和成就感，这样才能让他们找到自己的人生价值和生活中心。
2.3 具有较高的流动性
高层次人才具有人力资本方面的长期储备，其智力资本优于常人，工作自主权和选择权也高于一般的人才。
从引进人才的职业规划来看，他们往往具有较强烈的流动行为和意愿，人才往往都一心一意地钻研学问，对学科的忠诚往往会
大于对事业单位的忠诚，一旦原有的单位不再具备足够的吸引力或者不能为个人提供充分的成长空间，他们便会另择贤主，寻找新的施展才华的舞台。
3 高校引进人才胜任力评价指标的建立
3.1 高校引进人才胜任力评价的原则
（1）分类分层评价的原则。
高校对引进人才的传统考察和评价往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科学和定量的标准，没有统一的指标体系和严密的制度保证，缺少针对性和操作性，这种评价体系难以评价人才的发展潜力，更无法科学客观、全面准确的评价人才。
因此要改革传统的人才评价模式，对高校引进人才评价指标的设定要进行综合、完整、全面地考虑，针对不同行业、职位、类型的人才对指标进行分类分层，注重硬性和软性指标、定量和定性指标的结合，尽可能涵盖被评价者的现实能力和发展潜力。
（2）注重实用和实绩的原则。
评价指标在同一层次上应该是相互独立无交叉，设计上应力求指标名称措辞简明准确，结构简洁明了，评价对象的数据要容易收集获得，尽量采用定量的方式搜集评价对象的数据，保证数据的客观真实和准确可靠，达到评价指标体系的总体最佳。
同时要在评价内容上注重实际贡献和绩效，不拘泥于年龄、资历、职称等要素。
（3）动态可比的原则。
在评价指标最初确立时，就要将评价内容量化处理，指标标准化。
同时，要做到在评价实施的过程中不断地完善引进人才的各项指标，在引进人才所处的不同职业生涯发展阶段和岗位变化时，相应的在评价指标应该有所体现，确保指标时刻能够反应评价主体和客体的客观条件与客观需求，随时调整变化，确保指标体系的适用性。
3.2 高校引进人才胜任力评价指标的建立
本文以胜任力冰山模型为基础，结合引进人才的特点，初步构建了引进人才胜任力的评价指标体系，由基本素质、知识结构、综合能力、工作绩效4个一级指标，学历层次、健康状况、品质品德等17个二级指标组成，基本包含了人才评价的各个不同侧面。
本文从胜任力基础理论和高校引进人才的特点出发，详细分析了高校引进人才评价指标的特性和设置的原则，提出了高校引进人才胜任力的评价指标体系，反映了高层次人才胜任力的特点，给出的评价模型具有较强的可操作性和实用性，一方面完善了高校引进人才概念以及高校人力资源管理和绩效评价理论，便于评价者和决策者识别高层次人才胜任力的构成要素，并进行科学的决策分析，另一方面对于高校吸引高级人才、完善人才队伍建设、引导人才加强自身水平的提高、创建公平的竞争环境，以及提升引进人才实力、强
化高校竞争实力和长足发展有着一定的现实意义和参考价值。
参考文献
[1]梁朦朦.地方高校高层次人才引进与开发研究[D].荆州：长江大学，2012.
[2]刘博.高校引进人才评价体系研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2013.
[3]李远.高校引进人才评价体系构建的研究[J].佳木斯教育学院学报，2013，（05）：184185.
[4]李彦军.高校“引进人才评价”系统研究[D].南京：南京理工大学，2009.
基金项目：
2009年度江西科技学院德育研究项目《如何在校园文化活动中发挥学生干部“三自”作用初探》。