新形势下煤炭企业人才资源开发战略的构建
《新形势下煤炭企业人才队伍建设》
《新形势下煤炭企业人才队伍建设》一、健全选拔机制，严格选用人才1.竞争上岗，择优选人竞聘上岗不仅能够激活煤炭企业的用人机制，变过去的相马为现在的赛马，还能充分调动广大干部职工的积极性和创造性，促进煤炭企业的安全生产。
要适时开展中层管理岗位竞聘上岗，结合煤炭企业安全生产的实际需求，在煤炭企业内部确定一些中层管理岗位实行竞聘上岗，通过笔试、面试、实操、民主推荐、组织考察、讨论研究、公示等程序，选拔优秀技术人员、生产骨干到重要管理岗位上发挥作用。
要开展班组长竞聘上岗，以区队为主体进行班组长竞聘，工会、安监部门监督把关，选拔优秀青年到班组长岗位上来，把好安全生产重要关口。
2.“w型”管理，搭建平台专业技术、技能人员在推动煤炭企业发展中起着生力军的作用，因此，要重视、重用专业技术、技能人员，在专业技术、技能人员中实行“w型”即管理技术技能三通道管理，积极开展主任师、特聘师、尖端人才等专业技术职务评聘和技术能手、中级技能专家、高级技能专家技能职务评聘，被聘人员享受同级行政岗位工资待遇，拓展专业技术、技能人员职业发展空间，让专业技术、技能人员在管理和技术岗位上都能得到重用，实现自身的人生价值，极大地促进煤炭企业的持续稳定发展。
3.交流轮岗，锻炼人才本着“专业对口、竞争择优”的原则，坚持把年轻干部放到有利于其成长和发挥作用的岗位上进行锻炼，对基层干部进行交流轮岗，实行相同业务之间的横向交流、改善结构需要的互补交流、廉政建设要求的回避交流，不让一个干部长期从事单一工作，让他们得到多岗位的锻炼成长。
二、强化梯队管理，夯实人才基础加强煤炭企业人才梯队管理能够在煤炭企业内部发现人才，在实践中培养人才，同时激发人才的创造精神，形成煤炭企业内部的人才源泉，为实践煤炭企业的愿景和战略目标打下坚实的人才基础。
1.强化后备干部队伍建设做好后备干部队伍的考察、加强后备干部队伍的建设，是人才队伍建设的基础。
因此，要建立完善后备干部选拔机制和后备干部人才库，规范选拔程序，对后备干部实行动态考核管理，分专业、级别建立后备干部档案，对德才兼备、业绩突出、群众公认的后备干部提拔使用，为煤炭企业快速发展提供充足的人才保证。
煤炭行业人才发展探讨煤炭行业人才培养和发展的策略
煤炭行业人才发展探讨煤炭行业人才培养和发展的策略在当前快速发展的经济环境下，煤炭行业作为一个重要的能源行业，对于人才的需求日益增长。
然而，由于行业特性的限制以及外在因素的影响，煤炭行业人才的培养和发展面临着一系列的挑战。
为了确保煤炭行业的可持续发展，我们需要探讨并制定相应的人才培养和发展策略。
一、背景分析煤炭行业作为国民经济的重要支柱产业，在传统能源依赖大环境下，一直扮演着重要的角色。
然而，随着能源结构的转型以及环保意识的增强，煤炭行业面临严峻的发展困境。
此外，技术的不断进步和现代化生产要求的提高，也促使煤炭行业对高素质人才的需求变得更加迫切。
二、人才培养策略为了满足煤炭行业对人才的需求，必须制定出科学合理的人才培养策略。
以下是几个方面的建议。
1. 教育体系改革煤炭行业需要专业化、高素质的人才，因此在高等教育阶段，应加大对煤炭相关专业的培养力度。
此外，还应与煤炭企业建立紧密的合作关系，共同开展实践教学，使学生能够更好地适应实际工作环境。
2. 职业技能培训除了高等教育阶段的培养，煤炭行业还需要大量的技术工人和操作人员。
因此，应建立全面的职业技能培训体系，为从业人员提供适应性强、针对性明确的培训课程。
同时，可以通过设立专门的技能竞赛和评选活动，激励人才在技术方面的进一步发展。
3. 创新人才培养模式随着科技的不断进步，煤炭行业也面临着转型升级的压力。
因此，必须培养具备创新意识和实践能力的人才。
在人才培养过程中，可以借鉴国内外先进的创新教育经验，注重培养学生的创新思维和动手实践能力。
三、人才发展策略除了培养策略外，还需要制定有针对性的人才发展策略，以吸引和留住高素质的人才。
1. 薪酬福利体系改进提高薪酬水平和完善福利政策，是吸引和激励人才的重要手段。
煤炭企业应该根据员工的贡献和能力，合理制定工资及薪酬激励政策，提供具有竞争力的薪酬待遇和良好的福利保障，以增加员工的归属感和满意度。
2. 创造良好的工作环境提供良好的工作环境和公平的晋升机会，是吸引和留住人才的关键。
关于煤炭企业人力资源管理工作的思考
关于煤炭企业人力资源管理工作的思考摘要煤炭企业大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，无法实现人本管理，这已经不适应新形势市场经济条件下煤炭企业发展的需要。
因此，当前如何实现煤炭企业和谐发展，怎样通过人力资源管理创新来提升整体煤矿综合实力，达到管理效益和经济效益的双赢，是摆在每位煤炭企业管理者面前的一个重要课题。
关键词煤炭企业人力资源方法创新一、人力资源在煤矿经济管理中的作用目前，我们的经济收入大幅度上升，除了国家政策的合理调控与广大职工离不开关系之外，还与经济管理工作的调控作用有着密不可分的关系。
为此，笔者对人力资源在经济中的重要意义，进行了适当合理的探讨，要有以下几个方面的内容：（1）经济管理工作能够更好的调节社会经济活动。
在当前我们煤炭企业的经济发展的过程中，除了一些国家政策的辅助经济之外，人力资源对经济发展的动态进行不断调整的一个最重要因素。
其不仅能够对煤炭企业经济活动的动态发展发挥较大作用，还能更好的促进社会和谐，从而使得企业的经济管理步入正轨，减少了与国家经济发展的“脱轨”情况的发生。
（2）由于我国是发展中国家，这在一定的程度上决定了我国的市场经济在发展的过程中，难免不会出现人力资源市场经济机制构建不健全的情况发生，这种发展中存在的不足，不仅使得市场经济在发展部能更好的分析市场中存在的潜在风险，还使得经济在发展的过程中存在众多的制约因素，不利于企业的经济发展，而煤炭企业人力资源管理工作的顺利科学应用，不仅使得企业的经济管理者能够更好的规避市场中的风险，还能更好的了解市场的经济的动态变化，从而在本质上提高了煤炭企业的经济发展。
二、当前煤炭企业人力管理现状我们企业人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。
这一模式从60年代至今基本没有什么变化，虽然进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
浅谈新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题与措施
、
煤炭企业人力资源管理现状
（ 一） 普遍缺乏人力资源战略规划 多数煤 炭企业 未针 对企 业的 发展 战略 制定 与之互相联系和配套的人力资源规划 ， 在人 才开发方面普遍缺乏前瞻性 、 预见性和 计划性 ，出现诸多短视行 为。往往在企业快 速发展过程 中人力资源捉襟见肘 ，因中高级 管 理人员 与技术 骨干人 员 的匮乏 而致使 企 业发展后劲严重不足。造成这种状况的原 因
的流失 ， 这就使得煤炭企业 不断的压缩甚至 取消培训投资 ， 以避免 “ 入不敷 出”的后果 。 在这种管理观念的影响下 ， 加 之部分农 民工 技术大拿到期辞退后 ， 造成 了煤炭企业培训 不到位 ，一、二线职工整体 素质不能尽快提 高的局 面。 （ 四） 新酬福利政策不合理 毫无疑问 ， 对 于绝大多数人来说 ， 获取 报酬是他们工作的主要考虑 ， 报酬可 以从两 个 方面影 响职工 的忠诚 度 ，一 是报 酬的 多 少， 二是人们关于他们所得 的报酬 与别人相 比是否公平 的感觉 ， 有研究表 明， 后 者对 职 工满意度的影响 比前者要 大的多。目 前煤炭 企 业职 工的绝对 薪酬在 各行业 问还 是处 于 偏下水平 ， 而且煤矿 内部的职工对薪水 的获 取缺乏公平感觉 。 如果不同行业职工的收入 付 出相 比不公平 ； 如果本行业职工之 间收人 付 出相 比不公平 ； 如果煤炭职工与内部其他 职工 收入薪酬福利相 比差距 比较大 ， 都将 成 为企业职工流失的因素。 二、 加 强 煤矿企 业人 力资源 管理 的措 施 （ 一） 搞好企业人力资源的规划 人 力资 源规划是 指企 业对 未来人 员 的 需求和供给之间可能出现的差异分析 ， 或者 是 企业 对其人力 需求 与供给做 出的估 计 以 及煤 炭企 业如何 根据 自身的实 际情况 进行 人力资源管理 的战略设计。人力资源规划分 为长期 、中期和短期计划。一般来说 ，５年 以上是长期计划 ， １ — ５ 年是 中期计划 ， 当年 计划是短期计划。煤炭企业人力资 源规划包 括 的内容有 ：岗位计划 ，人力分配计划 ，教 育培训计划 ，人员补充计划 等等。 （ 二） 建立有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来 ， 企业 人才短缺的情况在加剧 ， 尤其 是现代煤炭企 业 争夺人 才 的竞 争也 日趋 白热化 。为 了吸 引 、激励和留住 人才 ， 许多企业在待遇、条 件 、股权等方 面多管齐下 。现代煤炭企业 面 对人才外流的压力 ， 传 统的 “ 管 、卡 、压 ” 的刚性措施防止人才外流已收效甚微 。因此 现代煤炭企业要最大程度地尊重知识 、 尊重 人才 ， 应 当在建立科学的薪酬制度与激励体 制上下功夫 。同时也要根据人才的不 同特 点
浅谈煤炭企业人力资源开发
人是知识 、 、 信息 技术等资源的载体 ， 人力 柱， 煤炭企业 的人力资源开发 ， 由于受计划经济 的 的管理 ， 束缚较大、 影响较深 ， 还没有得 到很好 的落实 ， 极 资源是企业最宝贵的资源 ，企业间的竞争实质上 卡耐基就曾说 ：假如 “ 大地制约了煤炭企业 的发展。因此 ， 笔者在对当前 就是人力资源的竞争。戴尔 ・ 但把人留住 ， ２ 年后还是钢 我 ０ 人力资源开发进行调研 的基础上 ，结合煤炭企业 我的企业被烧掉了 ，
Ｎ ． ， ０ Ｏ０ ２ ８ ３０
Ｃ ｍｕ ａｉｅ ｙＮ０．４ ｕ ｌｔ ｌ ９ ｖ
浅谈煤炭企业人力资源开发
李 丽， 炜 曹
【 要 ］ 当前 ， 摘 人力资源已经超越 了物资资本和货 币资本 而成为最主要的生产要素和社会 财富的重要组成部分。 煤
炭企业的人力资源开发 。 由于受计划经济的影响 ， 还没有得 到很好的落实 ， 大地制约 了煤炭企业的发展 。因此 ， 极 研究煤炭
［ 中图分类号］ ２２ ２ Ｆ７． ９
［ 文献标识码］ Ａ
［ 文章编号］ ０７ ７２（０８０— １２ ００ １０— ７３２０）３ ００—０４
人类创造物质财 富的活动离不开 自然资源 、 束了长达 ３ ０多年的煤炭供应紧张局面之后 ， 我国 资本和人力资源的投入 ，这三者在任何生产过程 已成为世界第一大产煤 国，世界第二大煤炭 出口
［ 关键词 ］ 煤炭企业 ； 然资源 ； 自 人力资源； 续发展 可持
［ 作者简介］ 李丽， 山东省兖矿集团第三医院， 研究方向： 经济管理、 Байду номын сангаас学科研、 卫生统计， 山东 济宁， ２７； ２ ０２ 曾炜， ７
山东省兖矿集团经济技 术学会 ， 究方向 ， 研 经济技 术管理， 邹城，７５０ 山东 ２３０
浅谈煤矿企业人力资源管理体系的构建
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
浅谈 煤矿企 业人 力资源 管理体 系的构建
李丽 娟
（ 马兰矿 生活服 务公 司， 山西 古交 ０ ３ ０ ２ ０ ５ ）
【 摘
要】 煤矿企 业属 高危行 业， 近年 来煤矿 事故 频发 ， 分析 其原 因， 大部分是 由于人为操作所致 ， 因此 ， 如何 构建煤矿企 业人
力资源管理体 系， 使 煤炭行业 的人 才状况适应安全生产的需要 ， 就是本文探讨 的重点 。 【 关键词】 煤矿； 人 力资源； 安全
、
创 新 煤 矿 企 业 文 化理 念
２ ．与 安 全 生 产相 结合 。安 全 生产 是煤 矿 企 业永 恒 的主 题 ，
企业文化的核心是企业价值观 ， 其 灵魂是企业精神 只有 是煤矿 思想政 治工作 的主要任务。从多年的煤矿事故发生经过 创新 出属于 自己煤矿 企业特色 的企业文 化 ，才 能凝 聚企业 员 分析看， 其 内在因素是为了抢产量， 赶进度， 想 急于求成完成 任 工， 使 员工 不讲 条件 、 不讲得失 、 不计报 酬地为企业工作而 自己 务 。殊 不 知 ， 这些事故 的发生， 给 煤 矿 造 成 了 多 大 的经 济 损 失 ， 又感 到这很 荣幸 、 自豪和满足 。 给受害者的家庭带来 了痛苦 。因此， 搞好思想政治工作要与 安 １ ．与企业改革相结合 。企业任何一项改革的实施 ， 都离不 全生产结合起来，把思想政治工作融入到安全生产 的全过程 ， 开思想政治工作保驾护航 。因此 ， 思想政治工作要结合企业 改 做到环 境育人 、 活动育人 、 培训育人、 典型育人 、 宣传育人 。做好 清 楚地去思考这些 问题 ： 一是外包传统人事管理中 的哪些环 节 关系。同时企业也要注意建立一套紧急预警系统， 当市场或 外 或 部分？二是如何选择 ， 监督和考核外包服务商； 三是怎样通 过 包商 出现 不可知或不 可测 的风 险时， 数据 能完整备份 ， 合 同能 外包提 升企业 的综合竞争实力， 挽 留关键人才。 传 统的人事管理中， 具备标准操作 步骤 ， 日常事务 性的 ， 可
浅谈新形势下煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈新形势下煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策作者：孟丽来源：《财讯》2016年第29期义马煤业集团孟津煤矿有限责任公司本文从人力资源管理的角度为我国煤炭企业的产业升级与转型提供了一些思路。
文章分析了我国煤炭企业在人力资源管理中存在问题，并在此基础上提出了相应的对策。
煤炭企业人力资源管理问题对策从煤炭企业的产业升级与转型发展新形势来看，最需要的是人才；谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，并立于不败之地。
人才将是企业成功的关键，而人力资源管理体制落后，人才结构不合理，人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。
煤炭企业应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下，搞好企业内部人力资源管理，重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。
现状及存在的问题（1）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。
煤炭企业内部现存的人力资源部门更多的是行政部门，所从事的工作也只是进行简单的工资分配、档案管理、考核升级等单纯的人事管理活动。
而人力资源部门所应包含的人力资源战略规划、绩效考核与反馈、薪酬体制设计与创新、人员培训与开发等方面的工作则被忽视。
这是因为存在的思想误区，即认为人力资源管理就是传统的人事管理。
没有认识到人力资源本身对于企业来说是所有资源中最具开发潜力的资源，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。
（2）煤炭企业从业人员过剩，效率低下。
过去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，从业人员较多。
如今，煤炭企业经过几十年的不断发展，机械化程度有了很大提高，但人员并没有减下来。
不少煤炭企业机构臃肿，人员严重超编，人浮于事，工时利用不充分，出工不出力，窝工现象相当严重，劳动力大量过剩，普遍存在着“轮换工干，全民工看”的现象。
很多管理部门和岗位人员偏多，有的人无所事事，还滋事闹事，让想做事的人做不成事，做不好事。
而多做事的人由于干得工作较多，自然造成的失误也就多，因而受批评和责备也多，甚至扣除工资（奖金）也多，从而严重阻碍了职工工作积极性的发挥。
新形势下煤炭企业人才队伍建设
新形势下煤炭企业人才队伍建设随着新能源的发展和环保意识的增强，煤炭行业面临着新的形势和挑战。
在这个新形势下，煤炭企业人才队伍建设至关重要。
本文就新形势下煤炭企业人才队伍建设的问题进行探讨。
一、形势分析当前全球能源转型呼之欲出，我国领导人多次强调要加快把创新和可持续发展作为经济发展的核心。
在这个背景下，煤炭企业面对崭新的形势和发展机遇。
首先，随着环保意识的增强，煤炭行业面临新的发展压力。
环保和绿色化已经成为各级政府对于煤炭企业发展的关键监管指导。
其次，新能源的发展已经成为全球范围内一个趋势。
无论是我国的“减煤减油减气”政策，还是欧美等发达国家的“能源转型”，都表明煤炭行业已经不能再仅凭借传统优势维持，必须要发展新能源等高附加值产业或者转型升级。
最后，当前全球石化产业的快速发展也对煤炭行业带来了巨大挑战。
相比于煤炭，石化企业具备更高的效益，同时员工待遇与职业发展也更具吸引力，这是煤炭企业不可忽视的竞争对手。
二、企业人才队伍建设存在的问题新形势下，煤炭企业的人才队伍建设面临着许多问题。
1. 专业人才不足在现有人才队伍中，专业技术人才的比重较低，这是制约企业发展的一个瓶颈。
尤其是在新能源领域，煤炭企业需要大量的工程师和技术人才来进行技术攻关和产品研发。
2. 培养机制不健全当前煤炭企业培养机制不够完善，企业的培训体系有待加强。
在职培训和在职学习机会较少，没有形成有效的培训体系，人才培养的效果也不尽如人意。
3. 稳定性不足稳定的人才队伍是企业发展的基础，然而在煤炭企业里，员工流动率较高，如何留住人才成为了一大难题。
这不仅增加了企业的年成本，更影响了企业的发展前景。
三、转型升级引领企业人才队伍建设煤炭企业要想应对这样的形势和挑战，必须进行转型升级，引领企业人才队伍建设。
1. 加强职业技能培训企业应该注重员工职业技能的培养和提高，为员工提供全方位的职业技能提高机会。
通过开展职业技能培训来提高员工的专业技能水平。
浅析新形势下,如何做好煤炭企业党管人才工作
选 拔任用工作 民主化进程 ； 加强 干部选拔 任用 工作监督 。 （ 二） 完善干部培训 管理机制
精神 ， 发挥 党组 织的政治和组织优势 ， 整合企业各类 人才 ， 使 优
秀人 才凝聚在党组织周 围 ， 促 进企业 改革 发展 ， 发 挥煤 炭企业 党组 织“ 推 动发展 、 服 务群众 、 凝 聚人 心 、 促进 和谐 ” 的重 要 作 用， 要通过完善 党管人才领导机制 创新党 管人才 方式方 法 ； 并 通过 提高领导干 部素 质 、 大力 引 进高 人才 队伍 以及不 断 深化
政工研究
浅析 新形势下 ， 如何做 好煤炭企业 党管人才工作
陈耀琦
（ 阳煤集 团 晋东煤炭管 理有限责任公司 ， 山西 阳泉
摘 要： 过去十年是 中国煤 炭行 业飞速 发展 的十年 ， 但 近
０ ３ ２ ７ ０ ０ ）
职责 、 行业 特点 、 人才 队伍 现状出发 ， 在 当好参谋 、 创新实践 、 整 合资源 、 示范引领上下功夫 ， 逐步形成党委统一领导 、 组 织部 门
的作用 ， 因此 ， 在 当今 经济新形 势下 ， 煤炭 企业应 当合理 安排 党
管人才 ， 使 其在 市场竞争 中发挥最大 的效果。 关键词 ： 新形势 ； 煤炭 企业； 党管人才
新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策
期 ，虽然 多数煤 炭企 业已经 实行 了公 司化 改造 ，但企 业经 营者在 人 员所拥 有的技 能 进行 比较 ，以便 于在 进一 步的人 力 资源规 划中采 取
力资源 开 发与管 理上 并没 有彻底 摆脱 传统体 制下 的工 作思 路和工 作 相 应 的政策 和措施 来解 决人 员剩 余与 短缺 问题 。例如 ，如 果两者 的 方法 的影 响 ，对 企业 人力 资源 战略规 划的 重要 性认识 不足 ，没有 认 技 能相似 ，就 可 以把剩余 人 员调整 到人 员短缺 的 岗位 上去 。 识 到人 力 资源战 略规 划在各 项管 理职 能 中起 着桥 梁和 纽带 的关键 作 ３ 重视 员 工培 训 。通过 有 效 的培训 开 发实 现人 力 资源 向人 才 用 ．对本企 业 未来人 力资源 需 求情况 没有认 真预 测 ，人力 资源规 划 资 源 的转变 ，是 改善人 才结 构 ， 化 人才 配置 ，提高 人才 总量 ，提 优
人 力 资 源
新形势 下煤炭企业 人力资源管理存在 问题及对策
一 刘耀华 大同煤矿集团公司煤炭运销 总公 司
［ 要 ］针 对新 形势 下煤 炭企业人 力资源管理 存在 的 问题 并提 出相应 的管 理对 策。 摘 ［ 关键词 ］ 炭企 业 人力 资源 管理 问题 煤 对 策
煤 炭企 业人 力资 源管理 是对 从事 煤炭 生产经 营工 作 的人 员进 行 理 思想 ，企业 领导 必须要 有科 学的人 才观 。 计 划 、组织 、指挥 、协 调和 控制 ，以实现组 织 目标的过 程 。我 国国 有煤炭 企业 人力 资源 的开发 与管 理起步 晚 ，水平 低 ，多数领 导重 视 ２ 制定企 业 人 力资 源规 划 。人 力资 源 规划 的 目的是 预 测企 业 的人力 资源 需求和 可能 的供 给 ，确 保企 业在 需要 的 时间和 岗位上 获
煤炭行业的人才发展了解行业内的人才需求和培养计划
煤炭行业的人才发展了解行业内的人才需求和培养计划煤炭行业的人才发展：了解行业内的人才需求和培养计划煤炭行业一直是中国的重要支柱产业之一，对于能源的供应发挥着关键作用。
然而，随着新能源的不断发展和环保意识的提高，煤炭行业面临着转型和优化的挑战。
在这个背景下，了解行业内的人才需求和制定科学的培养计划就显得尤为重要了。
一、煤炭行业的人才需求1. 技术型人才煤炭行业的技术型人才是行业发展的核心支撑。
他们需要具备专业的矿井、爆破、矸石处理等技能，能够应对煤矿生产中的各种技术问题。
此外，随着煤矿安全要求的提高，煤炭行业也对安全技术人才有着更高的需求。
2. 管理型人才煤炭行业需要具备科学管理能力的人才，他们能够有效组织生产、优化流程、提高效率。
管理型人才需要了解煤炭行业的特点和发展趋势，能够做出科学决策，推动企业实现可持续发展。
3. 环保型人才随着环保意识的不断提高，煤炭行业对环境保护人才的需求日益增加。
环保型人才需要了解环保政策和技术，能够有效地控制和减少煤炭生产对环境的影响。
二、煤炭行业的人才培养计划1. 教育培训煤炭行业需要与高校、职业学院等教育机构合作，培养符合行业需求的人才。
其中，应加强对技术型人才的培养，提供相关专业的培训课程，培养煤炭行业所需的技术能力。
2. 职业培训对于已经从事煤炭行业的从业人员，可以通过职业培训提升他们的专业素质。
职业培训可以围绕技术、安全、环保、管理等方面展开，提供系统全面的培训服务。
3. 制定激励政策为了吸引更多的人才投身煤炭行业，企业可以制定激励政策，如提高薪酬待遇、优先培养晋升等。
通过激励政策，可以吸引到更多优秀的人才，同时也可以激发现有从业人员的积极性和创造力。
4. 加强合作交流煤炭行业可以加强与其他相关行业的合作交流，通过互相学习借鉴，共同提高人才培养水平。
此外，可以积极参与国际间的技术交流和项目合作，引进国外优秀人才和技术，推动我国煤炭行业的发展。
结语：煤炭行业的人才发展不仅关系到企业的发展，也关乎国家能源安全和环境保护。
论煤炭企业人力资源管理与开发
３ 人力资源管理与开发 的发 展趋势
（） １ 把人力资源管理与企业战略结合起来。未 来人力资源管理必须 以企业战略为中心 ， 进行战略
维普资讯
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河 北 煤 炭
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层 次 的人 力 资源 管 理 。随着 能源 形 势趋 紧 ，煤炭 经 济形 势 的不 断好 转 ，煤 炭企 业 不 断 向外 扩 张 ，而扩 张 过程 中 的煤炭 企 业人 力 资源 需求 数 量必 然越 来越
僵 化不 规范 、低 效 不合 理 的状况 ；三是人 力 资源管
资源开发成为煤炭企业应对市场挑战 、实现可持续 发展 的必 然选择 。长期 以来 ，在 煤炭 企 业 内部 ，人
力资 源 的潜 能 没 有 被合 理 而 充 分 地 “ 活 ” 激 ，造成
理缺乏系统 的理念和必要的专业支持 ，主要是人力 资源管理理念不明晰 ，统治式的管理模式仍然在一
的需求 结 构 ，造成 了煤 炭 企业人 力 资源 单一 化 的倾
（）煤 炭企业 因人力 资源 开发 的 “ ２ 落后 、停
滞 ”而 导致 的人 力潜 能被 “ 抑 ” 的状况 ，使 人力 压
向比较明显 ，从业职工受教育程度普遍较低 ，整体
素质较差 ，各类专业技术人才匮乏 的事实 ；二是竞 争机制的滞后和无效使人力资源管理缺乏人尽其才 的 “ 平台” ，导致 了煤炭企业人力资源开发管理 的
面 认识 ；要 注重 “ 的 全 面 需 求 ” 人 ，改 变 “ 神 奖 精 励 与 物质激 励 不协 调 ”的单 一作 法 ，以促 进 “ 力 人 资 源 潜能 ” 的释放 和 “ ” 的价 值 的实现 。 人
决 的人 力 资源 问题 。 （）强化 煤炭 ２ 企业 的 岗位 管理 必须 以组织 中 的 岗位 为 对象 ，科 学
煤炭企业加强人才队伍建设与实践
煤炭企业加强人才队伍建设的探索与实践[摘要]本文介绍了山东能源新矿集团协庄煤矿在加强后备人才培养，实施“人才兴企”战略方面的具体做法。
[关键词]煤炭企业人才培养实践中图分类号:c962 文献标识码:a 文章编号:1009-914x(2013)07-0108-01新世纪之后，煤炭行业进入转型发展的重要时期，探索煤炭企业的安全发展、节约发展、环保发展、多元发展和可持续发展之路成为新型工业化道路上的重大课题。
人才作为第一资源和战略支撑，在整个行业新型工业化发展道路上显得越来越重要。
近年来，山东能源新矿集团协庄煤矿牢固树立“人力资源是第一战略资源”的指导思想，大力倡导“发展是根，创新是魂，人才是本”、“人人是人才，人人能成才”的观念，始终把人才作为企业的创业之本、竞争之本、发展之本，通过“储备所需人才、引进高等人才、留住真正人才、培养后续人才、使用所有人才”，打造了一支“学历高、职称高、科技产出高”的“三高配套”人才队伍，为企业科学、和谐、率先发展奠定了坚实基础。
一、千方百计，引留人才该矿始终坚持以“优惠的政策、优厚的待遇、优越的地位、优质的服务、优良的风气和优美的环境”，努力引进并留住人才，吸引了一批政治上既坚定又敏锐，观念上既解放又创新，知识上既专业又广博，工作上既务实又灵活的人才队伍来矿创业。
（一）划分人才层次，制定优惠政策。
为吸引更多优秀人才来矿工作，该矿在生活和待遇上都分别制定了优惠政策。
对专业技术人才，突出薪酬激励、精神激励、成长激励和重奖激励，使之成为企业发展的核心支撑力量；对经营管理人才，强化岗位管理、业绩考核、竞争选拔和实践锻炼，使之成为企业发展的中坚管理力量；对生产操作人才，深化先进评选、量化考核和动态管理，使之成为企业发展的重要依靠力量。
（二）建设优美环境，营造良好风气。
近年来，该矿狠抓地面设施建设和社区绿化工作，努力改善住宿条件，全力强化社会治安综合治理，在全矿区营造了风清气正、齐头并进、友爱互助、安定和谐的发展环境。
煤炭行业的人力资源与人才培养
煤炭行业的人力资源与人才培养煤炭行业作为我国能源结构中的重要组成部分，承担着为国家经济发展提供动力的重要使命。
然而，近年来，随着环保意识的不断提高和清洁能源的推广，煤炭行业的转型升级压力日益增大。
在此背景下，煤炭行业的人力资源与人才培养显得尤为重要。
本文将分析煤炭行业人力资源的现状，探讨人才培养的关键环节，以期为煤炭行业的可持续发展提供有益参考。
煤炭行业人力资源现状人力资源结构煤炭行业的人力资源结构可分为专业技术人才、操作技能人才和管理人才三个层次。
其中，专业技术人才主要从事煤炭生产、加工、科研等工作；操作技能人才主要负责煤炭生产现场的操作和维护；管理人才则负责企业战略规划、生产经营管理等工作。
人力资源分布煤炭行业的人力资源分布不均衡，一方面体现在地区之间，另一方面体现在企业之间。
一般来说，煤炭资源丰富的地区，如山西、内蒙古等地，煤炭企业数量较多，人力资源相对充足；而煤炭资源贫乏的地区，煤炭企业数量较少，人力资源相对匮乏。
此外，大型煤炭企业由于规模较大，拥有较多的人力资源，而小型煤炭企业则人力资源相对较少。
人力资源素质近年来，煤炭行业人力资源素质有所提高，但整体水平仍有待提升。
一方面，煤炭行业对人才的需求越来越倾向于高技能、高素质；另一方面，煤炭行业的人才培养和引进仍面临一定的困难。
据调查，目前煤炭行业专业技术人才的学历主要以大专和本科为主，研究生及以上比例较低；操作技能人才中，高级工及以上比例不到30%。
人才培养关键环节教育与培训教育与培训是煤炭行业人才培养的重要环节。
煤炭企业应加大对员工的培训投入，开展多层次、多渠道的培训，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，煤炭企业还可以与高校、科研院所合作，共同培养煤炭行业人才。
人才引进与流动煤炭企业应加大对优秀人才的外部引进力度，通过政策引导、待遇吸引等方式，引进一批具有高素质、高技能的人才。
同时，鼓励企业内部人才流动，激发员工潜能，提高企业整体竞争力。
浅析煤炭企业人力资源规划与实施
人力资源规 划好坏 与否 ，关键在 于人力 资源规划 的制 定和落实 ，整个人力 资源规 划 应在结合 企业 发展战略 的基础上 ，经过 自上 而下和 自下而 上的方式 来制定，在达成 一致 意见后 ，制定 相关 的政 策和实施计划 以指导 规 划的实旅 ，是一个双 向计划的过程 。在规 划制定后 ，企 业要对人 力资源规划加 以实施 和 控制 ，并适 时加 以修 订，使之适应企 业的 发展 。而在人 力资源规 划确定后 ，人 力资源 规划的实施就 显得更 为重要 了。人 力资源规 划的实施就是 人力资源 规划制定后 到人 力资 源规划完 成之 间的过程 ，包括人力 资源 规划 中的计划 实施 、控制和 修订等 。实 施工作有 效与否，直接影响了人 力资源 规划的进程 。 企业人力 资源规划 控制要做好 以下六方 面工作： 明确 目标：这 里所 说的控 制 目标和 人力资源 规划 的发展 目标是一致 的，在 目标 分解下达 后，其分解 目标作 为人 力资源规划
能够持续 、健 康、协调发 展在人力资源 管理 规 划实施的过 程中 ，建立 与煤炭企业 总的宏
观发展战略相 吻合 的战略性人力资源 储备机
制是解 决其人才短缺 的一条根本 途径 。人力 资源储 备不足 ，轻 则会减慢企业 发展速度 ， 重则 可能被企业 自已的快速成长 拖死 。随着 煤炭企业 快速发展 ，市场竞争 的不断加剧 ， 对人 力资源在专业 理论知识 、从 业经验等方 面 的要 求有 了根本性 的转变和更 高的要求 。 要满足 深层次发展 需求 ，煤炭 企业必须转变 观念 ．建立战略性 人力资源储备机 制 ，培养 和造就 一批适应市场 、适应发展 、适应形势 的有 用人才 煤炭企 业加强战 略性人力 资源 储备 ，需通过 系统 的有预见性 的招聘 、岗位 锻炼 、考核 、培训 、测评等形 式建立 战略性 人力 资源储备库 ，促进其健康 、快速 、持续 发展 。为此要做好 以下工作 ： 制定人力 资源储备规 划煤炭企业 应 根据 各部 门发 展战略 目标和 业务拓展情 况， 提 出长期人力 资源 需求计划 。人力资源 部将 各部 门和各单 位长期人力 资源 需求计划 进行 归类 、汇总 ，在对 现有 人员数量和文化 、年 龄、专业结构 分析 的基础 上，结合往 年人员 招聘及使用情 况，制定 次年人力资源储 备规 划，决定什么 时候需要 多少人员 、需要什么 样的人 。在人 力资源储 备规划中 明确 哪些职 位、 岗位和哪 类人员需进 行人力 资源 储备、 什么时候开始 进行人力 资源储备 、人力资源 储备数量多少 等 煤炭 企业的人力 资源储备 规划用来识 别 已经具备 条件和具有 培养前途 的候选人 ，为员工竞争 领导 岗位做好 前期准 备 。业 绩突出的员工在 工作 、成 长的主要环 节会受 到关 注和指导 ，以便他们 为将来能够 担当起更高一级领导角色做好准 备。 二、进行前瞻性的人力资源招 聘、培训 、 培养 。煤炭 企业可 以通 过常规 的招聘会 、报 纸广告等途 径建立人 力资源信 息库 ，及时补 充人员 ，保 证关键 性岗位 有适度 的力量储备 。 同时 ，需要对人 员进行 不断 的系统的培训 。 人力 资源部 门应从 工作分析开始 ，根据各 岗 位 的不同要求和 员工的差距进 行业务和技 能 的培训 ，同时针对市场竞争情况和知识发艘， 采取 多种培训方 式对员工进行 知识 的完善 和 更新。要根据不 同层次 的员工及其具体 的工 作性质 ，制订 不同 的培养 目标和计划 。比如 可以采用轮 岗制度 ，把 具有潜质的 员工安排 在各个 岗位 上进行轮值 ，当一个职位 空缺 ， 随时都有人 可 以替补上 去，这样不仅 不会 造 成职位空缺 时的尴尬和 损失 ，还能 增加员工 对企业的忠诚度。 三 、科 学选拔任用 储备人 员。煤炭企业 要 重视储备人 员的培养与使用 ，做到公开 、
煤炭企业加强人才队伍建设的探索与实践
锐， 观念 上既解放 又刨新 ， 知识上 既专业 又广 博 ， 工作上 既务实 又灵活 的人 才 队
伍来矿 创业 。
迅速 掀起 一场 职工 思想 大解放 、 观念 大更 新 的热潮 ， 形成 了尊重 知识 、 尊重 人
才、 创业 优先 、 创 新光 荣的 良好氛 围 。
（ 一） 划分 人才层次 ， 制定优 惠政策 。 为吸 引更多优 秀人才来矿 工作 ， 该矿在 生活和待 遇上都分 别制定 了优惠政 策。 对 专业技术 人才 ， 突出薪酬激 励 、 精 神激 励、 成 长 激励 和重 奖激励 ， 使之 成为企 业 发展 的核 心支撑 力量 ； 对 经 营管理 人 才， 强化 岗位管理 、 业 绩考 核、 竞 争选拔 和实 践锻炼 ， 使 之成为 企业 发展 的中坚 管理力 量 ； 对生产 操作 人才 ， 深化 先进评 选 、 量 化考 核和动 态管 理 ， 使 之成 为 ｎ ａ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
煤 炭企 业 加 强 人 才 队伍 建 设 的 探 索 与实 践
刘 静
（ 山东 能源新 矿集 团 ２ ７ １ ２ ２ １ ） ［ 摘 要］ 本 文介 绍 了山东 能源 新矿集 团协 庄煤 矿在 加强 后备 人才 培养 ， 实 施“ 人 才兴企 ” 战略方 面 的具体 做法 。 ［ 关键词］ 煤炭 企业 人才培 养 实 践 中图分 类号 ： Ｃ ９ ６ ２ 文献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ０ ０ ９ — ９ １ ４ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ０ ７ —０ １ ０ ８ — ０ １
一
才的积 极性 、 主动性和创 造性 ， 储备 了大量有真 才实学 的人才 ， 为企业 发展提供
煤矿企业人才资源开发战略的构建与实施
煤矿企业人才资源开发战略的构建与实施摘要：近年来，煤炭企业人才竞争激烈，多数企业生产一线和重要岗位技术力量薄弱，煤炭企业人才资源的短缺与企业的旺盛需求严重不平衡。
如何培养人才、用好人才、留住人才问题成为整个煤炭行业亟待解决的问题。
本文结合北皂煤矿实际，对今后煤炭企业如何进行人才开发与利用提出了对策和建议。
关键词：煤炭企业;人才资源;战略;留人;用人;培养近年来，随着煤炭企业兼并重组规模扩张步伐的加快，煤炭行业人才竞争更加激烈，大批煤炭企业人才，特别是专业技术人才和高科技人才纷纷向环境更优、条件更好和待遇更高的企业和行业聚集，多数企业生产一线和重要岗位技术力量薄弱，煤炭企业人才资源的短缺与企业的旺盛需求严重不平衡，煤炭专业人才无论从数量上还是质量上都不能适应煤炭工业的发展的需要，严重制约了煤炭企业健康发展。
如何培养人才、用好人才、留住人才问题成为整个煤炭行业亟待解决的问题。
北皂煤矿是山东能源龙矿集团主力骨干生产矿井之一，始建于1976年11月，1983年底建成投产，设计生产能力90万吨/年，现核定生产能力为225万吨/年。
近年来，北皂煤矿着眼于矿井的长远可持续发展，科学统筹“海陆两翼、煤油双线”，各项工作取得长足发展，矿井综合素质和综合实力不断提高。
成绩的取得，离不开科技人才。
近年来，该矿制定下发了中长期人才发展规划，明确目标任务，完善措施保障，多层次、多渠道开展人才教育培训；他们牢牢抓住“招、育、用、留”四个环节，制定了新工人管理办法，强化教育培训，加强考核，严格管理，亲情关怀。
这些措施营造了留人育人的良好环境，为企业的发展提供了强大的人才动力。
一、煤炭企业人才资源管理面临的问题近年来，随着煤炭企业兼并重组规模扩张步伐的加快，煤炭行业人才竞争更加激烈，煤炭行业出现了人才危机，而且危机有愈演愈烈之势。
1.煤炭企业科技人才严重短缺煤炭企业大部分地处山区和丘陵地区，工作条件艰苦，煤炭企业引进人才十分困难。
试论国有煤炭企业如何加强新形势下人才队伍建设工作
基础 理 论 研 讨
严 格 按 照 国 家有 关 档 案 管 理 规 定 ，收 集 和 整 理 建 设 项 目各 环 节 的文 件 资 料 ， 立 、 全 建 设 项 目档 案 ， 在 建 设 工 程 竣 工 验 收 后 ， 时 向 建 设 建 健 并 及 行 政 主 管 部 门移 交 建 设 项 目档 案 。 未 经 项 目档 案 验 收或 项 目档 案 验 收 不 合 格 的 建 设 项 目， 得 进 行 或 通 过 整 个 建 设 项 目的竣 工验 收 。 目竣 不 项 １ 资料档 案对建设项 目日后 的管理 、 二 使用 、 维护 、 建 、 改 扩建 、 改有着 技 十分重要 的作用 ， 目竣工资料 档案收集不 齐全 、 项 整理 不规范 、 保管 不 安全都会直接影响建设项 目发挥最大效益。因此 ， 从本质上建设工程竣 Ｔ档案的质量就是工程质量 ， 设工程质 量不仅是］程 “ 件 ” 建 二 硬 的质 量 ， 同时也是建设＿程竣工档案“ 件” 质量。 ｒ 软 的
［］ １ 肖云．如何做 好建设项 目档案工作》《 《 ．中国档案》２ ０ ，３ ， ４ （） ０ ［］ ２ 陈鸣耀 等．正确定位档案鉴定工作》《 《 ．中国档案》２ ０， ） ， ７（ ． ０ ６
试 论 国 每煤 炭 芷 业如 何 加 强 靳 形 势 下人 才 队伍 建 设 工 作
大 同煤 矿 集 团公 司 王
国有 煤 炭 企 业 是 国 民经 济 的重 要 支 柱 。改革 开 放 以来 ， 国有 煤 炭 企 业 取 得 了长 足 发展 ， 国 民 经济 和 社 会 发 展 发 挥 了重 要 的 作 用 。但 是 ， 对 在 国有煤炭企业从计划 经济 向市场经济转轨 的过 程中 ，由于 国有煤 炭 企 业 的 自然 环 境 恶 劣 、 全 性 差 、 待 遇 低 等 一 些 深 层 次 的 原 凶没 有 安 一资 Ｔ 从根本上解决 ， 以至 ｆ一些煤矿急需 的 专业人才纷纷 流失 ， 临断层 的 面Ｉ 危 机 ， 重 制 约 着 国有 煤 炭 企 业 的发 展 。 认 真 贯 彻 落 实 党 的十 七 大 精 严 为 神， 深入实施人才强企战略 ， 圆满完 成中国煤炭工业“卜一五” 规划 的各 项 目标 ， 进 煤 炭 工 业 持 续 快 速 健 康 发 展 ， 此 ， 有煤 炭 企 业 各 级 组 促 因 国 织必须把建设好人才队伍作为工作的重中之重切实抓紧抓好 。 充 分 认 识 人 才 是 企 业 第 一 资 源 是 加 强 人 才 队 伍 建 设 的 前 提 今 世 界 ， 济 全 球 化 不 断 深 入 ， 技 进 步 Ｅ新 月 异 ， 才 资 源 已 经 科 ｌ 人 成 为最 重 要 的 战 略 资 源 ，人 才 在 综 合 国力 竞 争 巾 越 来 越 具 有 决 定性 意 义。 小康大业 ， 人才为本 。 国有煤 炭企业要适应 国内外 形势的发展变化 ， 完善社 会主义市场经济体制 ，牢牢掌握加快 发展的主动权 ，关 键在人 才。随着经 济全球 化 、 科技 高新化 、 信息 网络 化步伐 的加快 ， 市场竞争更 加 激烈 。 实践充分证 明的发挥上 。 谁拥有高层次 的管理 、 技术 、 能人才 ， 技 谁就确 立了市场 竞 争 中 的优 势 地 位 。 这 个 意 义 ｊ说 ， 从 ： 只有 拥 有 一 大批 高层 次技 术人 才 和 高 技 能 ＿人 ， 能 研 发 、 握 和 应 用 先 进 的科 学 技 术 ， 能 将 先 进 的 ｒ 才 掌 才 科 学 技 术 转 化 为现 实 生 产 力 ， 能 不 断 提 高 企 业 的核 心 竞 争 能 力 ， 证 才 保 企 业 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中立 于 不 败 之 地 。 同际 上 看 ， 方 围家 凭 借 经 从 西 济 和 科 技 优 势 在 全 球 范 围 内抢 夺 人 才 ， 才 争 夺 愈 演 愈 烈 。Ｂ 公 司 １ 人 ＩＭ １ 个研究所 ２ ０ ０ ０多名科研人 员巾， 近 数是华人 ． 同内看 ， ． 从 各地 都在 敞 开大门 ， 广纳人才 ， 培育 域性人才高地。从煤炭行业看 ， 随着新 型煤炭
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和智力 资 源 ； 缺 乏对其 进行 综 合 开发 利 用 ， 人才 的特 殊 价 值 没有体 现 。 ３ 、 人才开发 战略规划滞后。企业缺乏人才 开发、 培训 、 有效 管理 的长 远计 划 ， 企业 的人 才开 发 与企 业 的 发展 不相 匹配 ， 导致 人才 的 潜 能得不 到及 时挖 掘 ， 员 工 的创 新能 力 没有 有 效 地激 发 ， 员 工 的积 极 性 和 主 动 性 没有 得 到应有 的调 动 。 ４ 、 企 业经 营 管 理 理 念 滞 后 ， 企 业 管 理 层 只重 视 生 产要 素 的投 人 ， 而 忽 视 掌 握先 进 技 术 和 创 造 力 的人 的 要素 的投入 ， 只重视生产、 安全 、 效益的提升 ， 不重视人 的职业生涯的发展 ， 严重挫伤了专业技术人才 的积极 性、 主动 性 和创造 性 ， 导致 人 才 的大 量流 失 。 四、 对 策 １ 、 选才 ， 建立科学 的人才观及人才综合评价体 系， 根据矿井 中、 长期发展规划 ， 从矿井人才需求总量、 结 构、 职级布局上 ， 制定矿井 中长期人才规划。坚持德才 兼备 ， 不唯学历、 职称 、 资历、 身份选人才 ； 由定性评估 转向定量分析 ， 从员工 的品德 、 能力、 知识、 工作业绩 、 人 际关 系等 进 行 全 面 的 了解 和公 平 的评 价 ， 从 而选 拔 出煤矿适用人才 ， 从源头上保证人才资源的健康发展。 ２ 、 育才， 建立 适 合 矿井 发 展 的人 才 培 养机 制 ， 通 过 人才存量和增量的在职培训、 岗位轮换优化矿井人才结 构， 提高现有人才个体素质和全体人才整体使用效能。 ３ 、 用才 ， 举 贤避 亲 ， 任人 唯 贤 ； 创新 用 人机 制 ， 建 立 以待遇 留人 ， 机制育人 ， 事业激人 ， 感 情 凝 人 的新 型用 人 机制 。 小结 ： 企 业 只有采 取提 供 宽松 舒 适 的工 作 环境 、 及 时 的培 训 、 平 等 的晋升 机会 ， 建 立 一 整套 选 才 、 育才、 用 才人才开发体系 ， 企业才能吸引人才、 留住人才、 用好 人才 ， 企业才能保持旺盛的生命力 。
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ８— ０ １ ５ ５ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ４ ． １ ０ ６
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献５ ５ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４— ０ １ ０ ６— ０ １
一
、
体供需缺 口大。 ２ 、 人才 需求 与人 才结 构 性 矛盾 突 出 ， 人 才 需 求 与 专业结 构 不合理 。 ３ 、 人 才职 级 不合 理 ， 专业 素 质不 够 ， 学 历层 次 差别
较大 。
４ 、 性别 比例不合理 ， 女性专业技术人员 比例过高。
三、 造 成 人才供 求矛 盾 的原 因
新 形 势 下 煤 炭 企业 人才 资 源 开 发战 略的 构 建
李旭 杨元 昌 （ １ ． 山能龙矿集团 山西大恒煤业公 司 ， 山西 朔 州 ０ ３ ６ ０ ０ ０ ； ２ ． 山能龙矿 集团北皂煤矿 ， 山东 烟 台 ２ ６ ５ ７ ０ ０ ）
摘 要： 近年来 ， 随着煤炭企业兼 并重组规 模扩张步伐 的加快 ， 煤炭行业人 才竞争更加激烈 。大批煤炭企业人才 ， 特别是专业技 术人才 和高科技人 才纷纷 向环 境更优 、 条件更好和待遇更高的企业和 行业聚 集。煤炭企业 生产 一线和重要 岗位技术力量薄 弱 ， 如何 培 养人 才、 用好人才 、 留住人才 问题成为整个 煤炭行业 亟待 解决的 问题 。本 文结合我 矿人才供 求现 状、 成 因进 行分析 ， 对 今后煤炭企 业 如何 进行人才开发与利 用提出了对策 和建 议。 关键词 ： 人力资源 ； 人才； 人才资源开发
人 才的 内涵和特 点 人 才是指 具 有 专 门的 知 识 和 技 能 ， 对 社 会 进 步 和 经 济发展 做 出一定 贡献 的特 殊群 体 。一 般 分 为 经 营管 理 人才 、 专 业技术人 才、 熟 练 技 术 工 人 三种 形 式 。特 点： 具有 一定 的学 历 ， 具 有 强 烈 的成 就 动 机 ， 注 重 学 习 与创新 ， 独立 自主意识强 ， 重 视 自己个 人 的职 业 生涯 发 展， 利 用知识 和信 息从 事管 理和技 术服 务 的员工 。 二、 我 矿专 业技 术人 员队伍 现状 经 过近 几年 的快 速 发 展 ， 现 有 人 才 满 足 不 了我 矿 对 专业 技术 人才 的需 求 。近 年来 矿 专 业技 术 人 才 招不 进来 ， 已有 的 人 员 不 安 心 ， 各 类 专 业 技 术 人 才 逐 年 流 失， 已严重影 响 矿井 的健康 发展 ， 主要 表现 在 ： １ 、 现有 专业 技 术 人 员 供 给 与需 求 不平 衡 ， 人 才 总
１ 、 煤炭 企业 的行 业 特 点决 定 的 。煤 炭行 业 由计划 经济 向市 场经 济 的转 型 过 程 中 ， 全 行 业 出现 了 前所 未 有 的 困难 ， 为 了摆脱 困境 ， 煤 炭企 业 普 遍采 用 了减 人 提 效 的措 施 ， 以 至 于 相 当一 个 时期 对 人 才 的需 求 幅 度下 降， 同时 由于煤 矿 工 作 环 境 较 差 ， 工资待遇偏低 ， 专 业 技术人才加快 了向其他行业 的流动的速度 ， 人 才流失 大 于引 进 。 ２ 、 人才 资源 管理 理 念 滞后 。人 才 资 源 的配 置 仍 沿 用 传统 的 “ 统包 统 配 ” ， 对 矿 井 不 需 要 的专 业 却 招 了进 来， 而需要的人才却没有招聘 ； 对人才的管理还是简单 的人 事 管理 ， 只把 人才 当做 劳动力 使用 ， 而 非人 才资 源