国家职业资格一级高级人力资源管理师教材上-赢在路上
人力资源管理师考试教材有哪些
人力资源管理师考试教材有哪些如果您正在准备人力资源管理师考试，那么选择一本好的书籍将会对您的备考起到很大的帮助。
以下是一些值得推荐的书籍：1、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》这是官方推荐的教材，最新版为第四版，覆盖了考试所需的全部知识点，对备考人员来说非常有用。
同时，该教材还提供了大量的案例和练习题，可以帮助读者更好地理解和掌握知识。
2、《人力资源管理学》这是一本经典的人力资源管理教材，覆盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
该书内容详尽，适合初学者和有一定基础的读者阅读。
3、《人力资源管理实务》该书是一本实用性很强的人力资源管理书籍，主要介绍了人力资源管理的实际操作和技巧。
该书内容通俗易懂，适合初学者和从业人员阅读。
1、记忆过程中，尽量排除外界干扰大家学习时最好能专心致志，聚精会神，尽量减少环境对于自己的影影响。
这样可以排除杂念，使知识在大脑皮层留下深刻的记忆痕迹。
反之，如果一心多用，精神换散，可能会浪费大量时间在一小章节的内容上，记忆效果欠佳。
2、多次反复回忆，加深记忆对知识仅进行一次记忆是远远不够的，学习材料时在已经被记住的基础上多看几遍，达到熟记、牢记的程度，知识才会在紧张的考试中被轻松提取。
大家可利用乘坐交通工具时等片段时间，回忆复习过的内容，加深印象。
3、将多种复习手段相结合，提升记忆乐趣大家可以尝试在一次复习中采取多种方式共同记忆，灵活运用月分类记忆、图表记忆、缩短记忆及编提纲、作笔记等记忆方法，均能增强记忆力。
大家可根据自身特点创造属于自己的特殊复习方式。
视听结合的学习方法可以同时利用语言功能和视、听觉器官的功能来强化记忆，提高记忆效率，比只是用用眼睛默读的效果好得多。
4、科学用脑，选择最佳记忆时间进行学习一天中的记忆也有黄金时间和灰色时间。
一般来说，9时至11时、15时至16时、19时至22时，为最佳记忆时间。
充分利用上述时间记忆难记的学习材料，效果会比较显著大家要注意科学用脑，保持思维舒畅清醒，注意保证复习期间的营养，做好休息。
人力资源部认可的证书
人力资源部认可的证书：
人力资源部认可的证书有很多，以下是一些主要的证书：
1.中国高级注册人力资源管理师：这是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项
目之一，也是国内最权威的人力资源专业资格证书。
2.中国注册人力资源测评师证书：HR最值得考取的人力资源资格证书之一，成绩合格
者由中国人力资源开发研究会颁发《中国高级注册人力资源测评师》职业资格证，全国通用。
3.人力资源国家职业资格证书：国内认可度最高的人力资源资格证书。
该职业资格共
设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。
4.信息化人力资源总监证书（E－HR）：由人事部中国高级公务员培训中心与上海市
人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。
5.ACI注册人力资源经理（PHR）：注册人力资源经理（PHR）认证是美国认证协会
（American Certification Institute）面向全球推出的一项专业认证考试，是目前国际上最热门的认证之一。
赢在路上-人员招募的方法考试大纲
北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源开发与管理课程代码：06093 2011年03月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
本课程围绕人力资源开发与管理基本概论、工作分析、人员招聘与配置、员工培训与开发方法、绩效考评与管理、薪酬管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理的思想、技术、方法与最新的管理观念和发展趋势，以构建其未来知识发展与职业发展的基础。
二、课程目标与基本要求设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和实用方法，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。
通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决现代人力资源管理中实际问题的方法，培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。
三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与综合性。
它是《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程的基础课。
在学习本门课程前，需先修《管理学》、《组织行为学》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。
第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、学习目的与要求通过本章学习，掌握人力资源、人力资源管理、职能人力资源管理与战略人力资源管理的含义，了解人力资源的特征及其在不同经济形态中的地位与作用，理解人力资源管理的价值、方法与任务，明确战略人力资源管理的特点与目标。
二、考核知识点与考核目标（一）人力资源及其特征识记：人力资源概念的形成人力资源概念在中国人力资本的概念理解：人力资源的概念与特点人力资源的三大观点人力资源与人力资本的关系（二）人力资源在不同经济形态中的地位与作用识记：人类社会发展的不同经济形态分析理解：人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21世纪中的作用（三）人力资源管理识记：人力资源管理的不同观点与比较理解：人力资源管理的概念与价值应用：人性假设与人力资源管理方法人力资源管理的目标与任务（四）战略人力资源管理识记：战略人力资源管理的历史背景与理论背景理解：战略人力资源管理的概念与特征职能人力资源管理的概念与特点战略人力资源管理的目标应用：战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系与区别第二章人力资源开发及其战略一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源开发的概念、类型与特点，理解人力资源开发战略的概念、作用、内容与实施，掌握人力资源开发的原理与方法。
人力资源管理师 国家职业资格一级
在人力资源管理领域，人力资源管理师国家职业资格一级是一个非常重要的认证，它代表着对人力资源管理知识和技能的高水平要求。
人力资源管理师国家职业资格一级是国家职业资格的最高级别，持有者需要具备全面的人力资源管理能力、丰富的实践经验和高水平的专业素养。
本篇文章将围绕着人力资源管理师国家职业资格一级展开深入探讨，帮助读者更好地了解这一职业资格的意义与价值。
1. 人力资源管理师国家职业资格一级的含义与要求人力资源管理师国家职业资格一级是指在人力资源管理领域具有深入的专业知识和实践经验，并且能够独立完成复杂的人力资源管理工作。
持有人力资源管理师国家职业资格一级的人员需要具备以下基本要求：- 具有较强的组织管理能力和团队协作能力。
- 具备出色的沟通和协调能力，能够有效解决人力资源管理中的矛盾和问题。
- 精通人力资源管理的相关法律法规和政策，遵守职业道德规范。
- 具备较强的人力资源规划、培训开发、绩效考核、薪酬福利等方面的专业知识和实践经验。
2. 人力资源管理师国家职业资格一级的考试内容和流程获得人力资源管理师国家职业资格一级需要通过国家统一组织的考试，考试内容包括人力资源管理基础知识、人力资源管理实务、人力资源管理案例分析等多个方面。
考试分为笔试和面试两个阶段，通过考试可以全面评价考生在人力资源管理领域的专业能力和实际运用能力。
3. 人力资源管理师国家职业资格一级的职业发展与意义持有人力资源管理师国家职业资格一级的人员在职业发展方面有着明显的优势和广阔的前景，他们可以在企业、政府机构、教育机构、沟通公司等各类组织中从事人力资源管理工作，并且有着更广阔的发展空间和更高的职业地位。
人力资源管理师国家职业资格一级也代表着持有者在人力资源管理领域的专业水平和社会认可度，为个人职业发展增添了更多的竞争优势和发展机会。
4. 个人观点与理解作为一项专业的职业资格认证，人力资源管理师国家职业资格一级在现代社会中具有非常重要的意义。
人力资源需求定义-赢在路上
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
人力资源证书的等级怎么划分
人力资源证书的等级怎么划分人力资源证书的等级怎么划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
3、三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。
助理人力资源业务管理人员。
主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
4、四级：人力资源管理员，人力资源员。
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。
负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。
职能范围局限于人力资源内部。
为什么人力资源管理师证书的含金量高1、人力资源管理师已经越来越被认可，含金量越来越高，特别是一级人力资源管理师。
目前，三级人力资源管理师已经成为人力资源管理的入门坎。
2、国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。
各单位具体情况要求不一。
3、企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。
4、按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。
人力资源管理师有几个级别
人力资源管理师有几个级别
人力资源管理师是一个非常热门的职业，许多考生都对人力资源管理师的等级划分问题非常关注。
根据国家职业资格标准，人力资源管理师被划分为四个级别：四级人力资源管理师（人力资源管理员）、三级人力资源管理师（助理人力资源管理师）、二级人力资源管理师（人力资源管理师）和一级人力资源管理师（高级人力资源管理师）。
四级人力资源管理师，也称为人力资源管理员，是人力资源管理师的最低级别。
他们主要负责协助上级完成一些基本的人力资源管理工作，如招聘、培训、绩效评估等。
三级人力资源管理师，也称为助理人力资源管理师，相对于四级人力资源管理师有更高的职位和责任。
他们需要具备较强的组织和协调能力，能够独立完成一些中级难度的人力资源管理工作。
二级人力资源管理师，也称为人力资源管理师，是人力资源管理师的中级别。
他们需要具备较为全面的人力资源管理知识和技能，能够独立负责一个部门或者项目的人力资源管理工作。
一级人力资源管理师，也称为高级人力资源管理师，是人力资源管理师的最高级别。
他们需要具备深厚的人力资源管理理论和实践经验，能够制定和执行全面的人力资源管理策略，对整个组织的人力资源工作负有重要责任。
总而言之，人力资源管理师根据职业资格标准被划分为四个级别：四级人力资源管理师、三级人力资源管理师、二级人力资源管理师和一级人力资源管理师。
每个级别都有不同的职责和要求，考生可以根据自己的实际情况选择适合自己的级别进行申请和考试。
(完)。
国家职业资格企业人力资源管理师一级证书与高级专业技术资格的衔接条件
国家职业资格企业人力资源管理师一级证书与高级专业技术资
格的衔接条件
国家职业资格企业人力资源管理师一级证书与高级专业技术资格的衔接条件是：
1. 学历要求：申请人须具有与高级专业技术岗位及职务相适应的本科及以上学历。
2. 工作经验要求：申请人须具有与高级专业技术岗位及职务相适应的工作经验。
3. 培训要求：申请人需参加国家规定的企业人力资源管理师一级培训，并获得结业证书。
4. 考试要求：申请人需参加国家规定的企业人力资源管理师一级考试，并通过考试获得一级证书。
5. 考核要求：申请人需参加国家规定的高级专业技术资格考核，并通过考核获得高级专业技术资格。
需要注意的是，具体的衔接条件可能会根据不同地区和政策规定有所差异，申请人应根据当地具体情况进行咨询和了解。
人力资源管理方法（四种）-赢在路上
⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。
②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。
⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。
（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。
2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。
2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。
③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。
3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。
③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。
自考人力资源管理(SOME)模式-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
名词解释职业生涯-赢在路上
2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
独立需求名词解释-赢在路上
采购与供应管理第一章绪论1.采购：是指在市场经济条件下，在商品流通过程中各企业及个人为获取商品对获取水平的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。
2.采购：是以各种不同的途径包括购买、租赁、借贷、交换等方式取得物品及劳务的使用权或所有权。
3.供应是指供应商或卖方向买方提供产品和服务的全过程。
4.采购管理：为了达成生产或销售计划从适当的供应商那里在确保质量的前提下，在适当的时间，以适当的价格购入适当数量的商品所采取的一系列管理活动5.采购管理：对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，是管理活动。
6.采购管理一般由高级管理人员承担7.采购只是指具体的采购业务活动是作业活动8.供应管理：即为了保质、保量、经济、及时地供应生产经营所需要的各种物品对采购、储存、供料等一系列供应过程进行计划、组织、协调和控制以保证企业经营目标的实现。
9.采购管理是以交易为导向的“战术职能”而供应管理是以流程为导向的“战略职能”10.对采购职能总体目标的标准描述：它获得的物料应该是货真价实的数量是符合要求的并以准确的时间发送到准确的地点，物料必须来源于合适的供应商11.采购与供应管理的具体目标表述：1提供不间断的物料、供应和服务以便使整个组织正常地运转2使库存投资和损失保持最低限度3保持并提高质量4发现或发展有竞争力的供应商5当条件允许的时候将所购物资标准化6以最低的总成本获得所需的物资和服务7在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作8以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9提高公司的竞争能力12.采购与供应管理的作用：1利润杠杆作用2资产收益率作用3信息源作用4营运效率作用5对企业竞争优势的作用13.利润杠杆效益：采购成本增加很少比例就可以带来更大比例销售利润增加的现象14.资产收益率：指总利润与总资产的比率，它还可以用投资周转率与利润率的乘积来表示15.提高资产收益率的目标可以通过采购成本的减少来实现16.采购分类：1采购范围分（|国内采购、国外采购）2采购时间分（长期合同采购、短期合同采购）3采购主体分（个人采购、企业采购、政府采购）4采购制度分（集中采购、分散采购、混合采购）5采购输出结果（有形采购、无形采购）（个分类的优缺点）17.采购部门不同层级的职责（20）18.JIT采购的基本思想：在恰当的时间、恰当的地点，以恰当的数量、恰当的质量提供恰当物品第二章采购与供应管理1.企业战略的层次：公司层次、业务层次、职能层次、经营运作层次2.多元化公司企业战略的层次：1公司战略（责任在公司层次的管理者）2业务战略（责任在业务层次的总经理）3职能战略（责任在一个业务单元或分公司内部主要职能活动的领导）4经营运作战略（责任在生产工厂的管理者，地理区域单元的管理者以及更低一些层次的主管）3.企业总体公司战略的特点：1从形成的形势看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员2从参与战略形成的人员看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员3从对企业发展的影响程度看，企业总体战略对企业发展的影响具有全局性、长远性4从战略构成要素看，经营范围和资源配置是总体战略中主要的构成要素4.业务战略的特点：1从形成的形势看，业务战略是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体经营单位的计划和行动为企业的整体目标服务2从参与战略形成的人员看，主要是具体的各事业部或子公司的经理3从对企业发展的影响程度看，业务战略着眼于企业中有关事业部或子公司的局部性战略问题，影响着某一具体事业部或子公司的具体产品和市场，只能在一定程度上影响总体战略的实现4从战略构成要素看，资源配置与竞争优势通常业务战略中重要的组成部分5.职能战略的特点：1从形成的形势看，职能战略对公司的整体业务战略和竞争策略起着支持作用，执行得力的职能战略能够为公司带来具有竞争价值的能力和资源优势2从参与战略形成的人员看，每一个重要的业务职能及流程的职能战略制定通常由各个职能部门的领导和业务活动经理来承担3从对企业发展的影响程度看，只有各个职能部门的战略在整体上协调一致才能更好地促进企业的发展4从战略构成要素看，协同作用和资料配置是职能战略的关键要素而对经营范围的影响作用较小6.企业战略类型：1成本领先战略2差异化战略3集中化战略4最优成本供应商战略（定义、特点、实施途径38—41）7. 有效的采购与供应战略的目标之一就是将企业目标更好的落实到采购与供应目标上来，因此采购部门要参与战略制定工作，一方面保证采购与供应战略成为企业战略有机的组成部分，另一方面保证采购与供应战略切实体现出供应方面存在的机会和问题。
人力资源管理师二级第一章-赢在路上
第一章人力资源规划一、单项选择题1.（B ）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论2.以下不属于静态的组织设计理论是的（D ）。
A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调3.下列属于静态组织设计理论研究对象的是（A ）。
A.组织的体制B.组织的信息控制C.组织的协调D.组织的人员配备4.在动态组织设计理论中，（A）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论5.合理分权的作用不包括（A）。
A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题6.企业组织的层次与管理幅度的关系是（B ）。
A.管理幅度越大，管理层次越多B.管理幅度越大，管理层次越少C.管理幅度越大，管理层次可能越多D.管理幅度越大，管理层次可能越少7.（C ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A.任务与目标原则B.集权与分权结合原则C.有效管理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则8.下列关于组织理论的说法正确的是（B ）。
A.行政组织理论是现代组织理论的依据之一B.古典组织理论强调组织的刚性结构C.古典组织理论着重强调人的因素D.古典组织理论强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计9. ( C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司10. ( A )是人员规划活动的落脚点和归宿。
A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题11.下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( A ) 。
A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法12.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。
赢在路上-关键事件法名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
赢在路上-互补增值原理
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
高级人力资源管理师(国家1级)-赢在路上
...赢在路上学校xueliedu高级人力资源管理师〔国家一级〕根据劳动和社会保障部办公厅 ?关于做好国家职业资格全国统一鉴定工作的通知?〔劳社厅函[2006]10 号〕和?关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程〔试行〕>的通知?〔劳社厅函[2006]3 号〕两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：一、考核内容考核分三局部进展：理论知识考试〔含职业道德和专业知识〕、专业技能考核和综合评审。
二、理论知识考试〔一〕考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
〔二〕考试题型和题量：1、职业道德考试题型为：选择题〔25 道题〕。
2、专业知识考试题型为：单项选择题〔60 道题〕、多项选择题〔 40 道题〕。
〔三〕考试时间： 90 分钟〔四〕考试评分：理论知识考试总分值为 100 分， 60 分为及格。
其中，职业道德占理论知识总分的 10%，专业知识占理论知识总分的 90%三、专业技能考核〔一〕考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试〔二〕考核题型和题量：专业技能为简答题〔2 道题〕、综合分析题〔 4 道题〕〔三〕考核时间： 120 分钟〔四〕考核评分：专业技能考核总分值为100 分， 60 分为及格四、国家报考条件〔一〕取得人力资源管理师〔二级〕职业XX书后，从事本职业工作3 年以上〔二〕具有博士学位〔含同等学历〕，从事本职业工作3 年以上〔三〕具有研究生学历〔含同等学历〕，从事本职业工作6 年以上......赢在路上学校xueliedu高级人力资源管理师〔国家一级〕根据劳动和社会保障部办公厅 ?关于做好国家职业资格全国统一鉴定工作的通知?〔劳社厅函[2006]10 号〕和?关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程〔试行〕>的通知?〔劳社厅函[2006]3 号〕两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：一、考核内容考核分三局部进展：理论知识考试〔含职业道德和专业知识〕、专业技能考核和综合评审。
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人资教材重点第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
3、现代管理时期主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文2、科学管理之父：泰勒3、霍桑试验：梅奥4、需要层次理论：马斯洛5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格6、X-Y理论：麦格雷戈七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。
特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。
特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（3）、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
八、战略性人力资源管理基本特征的分析：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
九、战略性人力资源管理基于的五种理论：1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。
2、行为角色理论3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨4、交易成本理论5、资源基础理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。
十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：1、组织性质的转变;2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面）。
）4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性）十一、战略性人力资源管理衡量的标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4.、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成。
在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
十三、战略的定义：1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。
2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。
3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。
4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取的战略，即非计划性的。
十四、企业战略特点：一般特点：1、目标性（第一特点） 2、全局性 3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4、长远性 5、纲领性 6、应变性、竞争性和风险性除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。
十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。
十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义：1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。
3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。
企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。
4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。
5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。
十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。
业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。
职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。
十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分：1、从时限上可区分为长期战略规划（5年以上）、中短期战略（3-5年内），或者称之为人力资源策略2、从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等3、从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型4、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。
前者侧重于适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。
一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核心战略。
内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。
5、企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略：技术开发型长期发展战略人力资源型中短期发展战略1、长期发展战略中短期发展战略2、注重机械设备更新强调人力资源开发3、依据规模经济原则，通过技术创新以工作地的人力资源为来大幅度提高生产率为对象，注重人的潜在能力的开发4、自上而下推动，外延扩自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式大再生产发展模式5、以职能组织为中心主要依靠技术以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者专家和系统工程师后果：6、形成有行资产的积累鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐1、廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。
适用于生产较为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。
2、独特性竞争策略：以物美取胜a创新竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能生产的产品；b优质竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。