南京《人力资源管理师考试培训》独家共享资料
【资料】年江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资
【关键字】资料年江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资料试题及答案1、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B 、薪酬水平是一个绝对的概念C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定答案：B解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。
薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。
2、[单选题] ()是一种最高层次的职业道德。
A.敬业B.合作C.诚信D.奉献【参照答案】：D【参照解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。
3、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()A 、具有全方位、多角度的特点B 、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C 、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D 、加强了管理者与组织员工的双向交流答案：C解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。
4、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。
其具体形式是()。
A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析【参照答案】：A,D,E【参照解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。
人力资源管理师职业技能鉴定考试培训系列试题解析与基础知识讲解课件PPT
考试答题时间安排
选择题125道，时间是90分钟，所以每道题只有43.2秒的时间来做（读 题时间、思考时间、涂卡时间）大家要把握好，做题程序是：先做职 业道德题（在这上面不要花太多的时间，读完题就要写上，按照自己 的正常思维选中性以上的答案就可以，再做单选，后做多选（这个占 的时间要多，所以在做单选上一定要把时间节约出来用在这里）先在 卷子上把答案写出来，然后再涂卡，遇到没有把握的题先写上，做个 记号，等有时间可以再考虑
4.最后到临近考试前一个月，做完指南上的题后再找些习题来做（找最近考试的试题，千万 不要乱做野题）
怎么克服看书想睡觉
1、冲一杯咖啡，这样可以提神。 2、听听音乐。 3、用冷水洗个脸 4、洗个澡。 5、走动走动。 6、边写边看。
如何防止遗忘
1、边看边写边默读。 2、看一会，休息一会，然后复习一会。 3、睡觉前对所看的书进行回忆。 4、起床后开始回忆昨天学习的内容。 5、每次看书前对前面所看的内容进行回忆。 根据遗忘规律，是1、3、7、15、30天，也就是看书后要在24小时内开 始复习，然后在72小时内进行再次回顾，以此类推，这样才能巩固自 己所学的知识。
人力资源管理师职业技能鉴定考 试培训系列
试题解析与基础知识讲解
自我介绍
陈年根 教育背景：中国人民大学人力资源管理硕士 咨询能力：人力资源管理与开发、企业绩效管理与组织管控、项目管理、
流程设计与优化 经验：具有六年产品研发及项目管理咨询经验，先后从事营销管理、知
识管理、经营管理等工作，具有丰富的流程管理与人力资源管理知识 与实践。 咨询实践： 高科技行业：北京科银京成技术有限公司、杭州士兰微电子股份有限公 司、深圳宇龙计算机通信有限公司、深圳万讯自控有限公司、北京科 美东雅生物技术有限公司、深圳百富计算机技术（深圳）有限公司… 房地产行业：深圳市合正房地产集团有限公司、深业鹏基（集团）有限 公司、深联实业（深圳）有限公司、汕头龙光集团、山西石林房地产 有限公司…
江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资料最新考试试题库(完整版)
1、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( ） A 、购并战略B 、内部创业战略C 、合资战略D 、多样化发展战略答案： D 解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。
2、绩效管理的核心是 ( ) A 、绩效沟通 B 、绩效辅导 C 、绩效反馈 D 、绩效计划答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法. 3、［单选题］某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
A。
可靠性B.针对性C。
有效性D。
合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性,绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。
4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是（） A 、工资集体协商 B 、工资集体协商制度 C 、工资协议 D 、工资指导线制度答案： C 解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同.工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为.工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制.工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系,指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
5、［多选题］根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是( )。
A.训诫 B.行业内通报批评 C。
公开谴责D。
取消其执业资格【参考答案】：A,B,C 【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。
人力资源管理师培训资料(DOC100页)-101页word资料
人力资源管理师培训资料第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。
3）经营战略。
结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责的绝对性原则7）职权和职责对等的原则8）统一指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
江苏自考06093人力资源开发与管理-重点复习资料(南大版)
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料人力资源开发与管理(严新明主编）课程代码：06093 [2012年版］第一章人力资源管理及其价值一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分.2.人力资源管理:指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3。
战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程.二、填空1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。
2。
人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。
4。
人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
5。
人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。
6。
战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。
三、简答1.人力资源的特点：（1)存在状态的生物性(2）开发对象的能动性（3）生成过程的时代性(4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性2.人力资源的作用:（1)人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源3。
人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变.4。
人力资源管理涉及的主要内容(功能)：（1）获取(主要包括人力资源规划、招聘与录用)（2）整合（3）奖酬（是人力资源管理的核心）(4）调控（5）开发（是人力资源管理的重要职能)5人力资源管理的特征：(1）人力资源管理的综合性(2）人力资源管理的实践性（3)人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性第二章人力资源开发及其战略一、名词解释1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动.2.人力资源开发战略:指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略.3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
人力资源管理师复习资料
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵（二）组织设计的基础原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式（一）多维立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
（三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
prp培训考试题
prp培训考试题PRP（人力资源管理师）是中国人力资源市场上的一个重要职业资格认证。
拥有PRP资格证书的人员通常在人力资源管理领域具备较高的专业素养和实践能力。
为了获得PRP证书，候选人需要参加一系列的培训和考试。
下面是一些与PRP培训考试相关的题目，帮助考生更好地了解考试的内容和要求。
1. 人力资源管理的目标是什么？请简要阐述。
2. 请解释什么是绩效管理，以及为什么在人力资源管理中至关重要。
3. 在招聘和选拔过程中，您认为什么是最重要的品质和能力？为什么？4. 请列举一些常见的员工福利计划，并解释为什么这些福利对组织和员工都很重要。
5. 什么是员工培训和发展？请解释为什么组织应该重视员工培训和发展。
6. 在员工绩效评估中，您认为什么是最有效的评估方法？为什么？7. 在解决员工冲突和纠纷时，您认为什么是最重要的技能和策略？请解释。
8. 请解释什么是员工关系，并讨论员工关系对组织绩效的影响。
9. 请列举一些常见的劳动法和劳动合同的要求，以及组织应该如何遵守这些要求。
10. 请描述一种您认为有效的绩效激励机制，并解释为什么这种机制对员工激励和组织绩效至关重要。
11. 请简要解释什么是多元化和包容性，以及为什么组织应该在员工多元化和包容性方面做出努力。
12. 请讨论组织变革和变革管理的重要性，并列举一些有效的变革管理策略。
13. 请解释什么是职业道德，并讨论为什么在人力资源管理中遵守职业道德至关重要。
14. 在解雇员工时，组织应该遵循哪些程序和原则？请简要概述。
15. 请解释什么是工资和薪酬管理，以及为什么组织应该设计和实施公正和合理的工资和薪酬制度。
以上题目涵盖了PRP培训考试中的一些关键内容和要求。
候选人需要在考试中全面理解和回答这些问题，展示自己的专业知识和能力。
除了对这些问题的回答，候选人还需要结合自己的实践经验和案例进行分析和解答，以展现自己的思考和应用能力。
通过PRP培训和考试，候选人可以提升自己在人力资源管理领域的专业能力和竞争力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
人力资源管理师(三级)考试必备!培训班复习资料_考前精华版!
1、人力资源规划：—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析的内容：在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位及相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
HR师三级培训与开发课复习及练习
▪课程同步提供本模块(电子版)复习和练习指引。
▪主要策动为“了解、理解和掌握”,是三个递进和程度的加深(对应考试指南X/Y/Z)。
▪希学员课后安排时间务必认真做好「三合一」本模块习题+考试指南练习题+复习和练习指引）。
模块三「培训与开发」内容第一节培训管理第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第一节培训管理第一单元培训需求的分析[知识要求]一、培训需求分析的作用P115-116（了解）（一）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出差解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的内容P116-118（了解）（一）培训需求的层次分析/3个方面1、战略层次分析2、组织层次分析3、员工个人层次分析（二）培训需求的对象分析/2个方面1、新员工培训需求分析2、在职员工培训需求分析（三）培训需求的阶段分析/2 个方面1、目前培训需求分析2、未来培训需求分析[能力要求]一、培训需求分析的实施程序P118-121（掌握）（一）做好培训前期的准备工作/4点（二）制定培训需求调查计划/4点包括以下几项内容：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作/3点1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求分析培训需求需要关注以下三问题：（1）受训员工的现状。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
4、汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果/3个方面二、撰写员工培训需求分析报告/内容7点P121-122（理解）三、培训需求信息的收集方法P122-125（掌握）（一）面谈法（二）重点团队分析法/3个步骤（三）工作任务分析法/2点1、工作任务分析记录表的设计。
2、工作盘点法。
（四）观察法（五）调查问卷/应注意5个问题（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁；（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题方式，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见。
人力资源管理师认证培训人力资源规划练习题讲解ppt课件
考评项目赋标准分，对照考评内容和 考评办 法对考 评项目 进行考 评，评 出各考 评项目 的考评 实际得 分，考 评类目 下各考 评项目 考评实 际得分 之和为 该考评 类目的 考评实 际得分
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敬请谅解！
考评项目赋标准分，对照考评内容和 考评办 法对考 评项目 进行考 评，评 出各考 评项目 的考评 实际得 分，考 评类目 下各考 评项目 考评实 际得分 之和为 该考评 类目的 考评实 际得分
A、部门机构
B、部门构造
C、组织构造
D、组织机构
22、有一些企业制定了一个新的战略以后，现行的构造未能够立即适
应新的战略而发生变化，直线行政部门管理出现问题，企业效益下
降，企业才开场调整组织构造，慢慢企业效益逐渐上升，这说明〔
〕
Ｄ
A、战略服从于组织机构
B、组织机构服从于战略
C、战略服从于组织构造
D、组织构造服从于战略
考评项目赋标准分，对照考评内容和 考评办 法对考 评项目 进行考 评，评 出各考 评项目 的考评 实际得 分，考 评类目 下各考 评项目 考评实 际得分 之和为 该考评 类目的 考评实 际得分
一、单项选择题
13、模拟分权组织构造是根据生产经营活动连续性很强的大型企业内 部各组成局部的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为的把企 业分成许多〔 〕。 Ｂ
A、增加数量战略 B、扩大地区战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略 24、企业在采取纵向整合战略以后，此时企业应该选择〔 〕构造。 A、分公司 Ｄ B、子公司 C、模拟分权单位 D、事业部
考评项目赋标准分，对照考评内容和 考评办 法对考 评项目 进行考 评，评 出各考 评项目 的考评 实际得 分，考 评类目 下各考 评项目 考评实 际得分 之和为 该考评 类目的 考评实 际得分
企业人力资源管理师考前辅导7企业人力资源规划内含课堂练习题幻灯片PPT
2、发动机厂适合采用哪种组织构造模式？请设计其 组织构造图，并说明理由。 10分
第一单元的能力要求
一、组织结构设计的程序
1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织机 构模式。（影响组织机构的主要因素有：企业环境、 企业规模、企业战略目标、信息沟通）
经营管管作理理业效依组长率赖高少数人 不能适应企业规模扩大
作业组长
员工
员工
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ员工
• 职能制
职能部门 业务部门
总优经点理 ：
提高管理专业水平；
领导职有能部更门多时间考虑重职大能部问门题； 职能专家提高自身水平；
职能部门
有利管理者缺选点拔：、培训和考核
多头领导，业务造部成门 管理混乱； 业务部门 机构复杂，成本高；
2、根据选择的组织结构模式，将企业划分为不同 的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机 构设置
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构
5、根据环境的变化不断调整组织结构
二、部门构造不同模式的选择和规划
• 企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按 一定的原那么把它们组合在一起，便表现为
自己任务，又了解整体
高层摆脱日常事务 事业部摆脱诸事请示 经营活动专业化 权责明确 效益挂钩 稳定性与适应性结合
易机构重叠, 管理人员膨胀 事业部独立性强 易忽视整体利益
纵横两套系统相交 固定性机构、临时性项 目组、目标结构
产品利润中心 专业成本中心 地区利润中心
有利于各职能部门协作配 合, 在不增机构编制下， 组建方便
企业集团
以母公司或者子公司为主体，通过 产权关系和生产经营协作等多种方 式，与众多企业法人组织共同组成 的经济联合体。
人力资源管理师职业资格考试培训课程--随堂练习
1. 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。
A.战略计划及战术计划B.战略规划及组织规划C.人员计划及组织规划D.费用计划及人员计划参考答案：A2. 从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是（）。
A.战略发展规划B.组织人事规划C.制度建设规划D.企业组织变革规划参考答案：D3. ( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划A.人员规划B.制度规划C.费用规划D.战略规划参考答案：C4. 被称为人力资源管理活动的纽带的是( )A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析参考答案：B5. ( )为企业员工的考核、晋升提供了依据．A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划参考答案：A6. 岗位设计工作的入手点不包括（）。
A.扩大工作内容B.工作满负荷C.劳动环境的优化D.劳动关系的改进参考答案：D7. 以下关于劳动定员及劳动定额的说法错误的是（）A.应用范围相同B.劳动时采用的单位长度不同C.概念内涵相同D.都是对人力消耗所规定的限额参考答案：A8. 以下关于企业定员的说法错误的是( )A.在一定时期内具有相对稳定性B.定员标准通过主观努力要能够达到C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者参考答案：D9. 根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。
A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员参考答案：C10. 以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。
A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位。
实行并岗或由一人兼职蒹岗参考答案：C11. 定员标准的形式一般可分为（）。
A.单项定员标准和综合定员标准B.单位用工标准和服务比例标准C.企业定员标准和单位用工标准D.行业通用标准和企业定员标准参考答案：A12. ( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
企业人力资源管理师二级考前辅导-内部资料(课本的浓缩精华)
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2021/7/1
培训和开发 ——培训方法
培训方法
讲授法，专题讲座法，研讨法
工作指导法，工作轮换 ，特别任务，个别指导
自学，案例研究法，头脑风暴法（管理加值训练法，关键是 要排除思维障碍），模拟训练法（更侧重对操作技能和反应 敏捷的培训），敏感性训练法（ST法）管理者训练（MTP，对
过去经历来判断选择本单位原因并预测未来发展行为模式； 将候选人行为模式与空岗期望模式进行比较
• 如何提出有关行为的问题 • STAR原则
•“我总是领导预算庞大的预算项目”
请应用行为面试原则，设计追问的 问题
“举一个最近领导预算项目的例子， 预算标的多少？项目的背景？哪些 参加人？你的角色是什么？你主要 进行的工作有哪些？预算是否及什 么时候得到通过？。。。
2021/7/1
针对一般员工的特点，根据
企业人力资源规划 •永久辞退态度差，技术水平低，纪律观
•内部调剂 •培训提高能力 •外聘
念差的员工
•延长工作时间，增加报酬
•合并或精简臃肿的机构
•提高技术/设备生产率
•提前退休
•聘用临时用工计划
企业管理需要，集中收集： 每个人的岗位适合度、技术 等级和潜力等信息，为人事 决策提供依据
1. 准备阶段
2. 开始阶段：应从应聘者 可以预料的问题发问， 再过渡到其他问题
1. 正式面试阶段 2. 结束面试阶段 3. 面试评价阶段
面试
行为描述面试（BD）
• 两个假设
一个人过去的行为最能预示未来的行动 说和做是截然不同的
• 两个注意：
应答理论性的而非所作所为；知道答案并不意味能用/实践
人力资源管理师认证考试课件之培训与开发(三级上)
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析：指针对企业目前存在的问题和 不足而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的 生产经营目标、未能实现的生产任务、企业运行中 存在的问题等。 未来培训需求分析：是为了满足企业未来发展过程 中的需要而提出的培训要求，主要采用前瞻性培训 需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动 情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的 知识水平和尚欠缺的部分。
案
例
甜甜面包公司近年来规模迅速扩大,员工开发、成长、 提升的机会很多。杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最 初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家 专卖店的经理人员。 迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的 技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为 一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二、三年内使企业规模扩 大两倍。很多人开始怀疑杨先生是否有能力承担日趋繁重 的任务，因为它将更多的涉及总体规划、财务控制、各职 能部门协调关系。而杨先生的成功主要是由于他在销售方 面的业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个开 发计划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？
2007年11月方案设计：
某外贸业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员 进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训， 使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务 活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资 源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时 为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训 课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程 评估表。
不同经营战略与员工培训关系
战 略 管理重点 实现途径 关键工作 培训内容（或重点） ·团队建设 ·交叉培训 ·特殊培训项目 ·人际交往能力培训 ·在职培训 ·提高市场份额 ·提高产品质量 ·技术交流 ·介绍运营成本 ·提高生产率和革新技术 ·现有劳动力开 ·开拓市场并维 流程 发 持市场定位 ·按需要制造产品或提供 服务
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一、简答题（本题共2小题，每小题10分）
1、企业在制定人力资源管理规划时，经常采用调 查询问的方法采集相关信息，请你说明询问法的 种类及其各自的优缺点。
二、综合题（本题共2小题，每小题20分） 1、某公司在人员选拔的过程中，为了有效评定应 聘者的能力特征和发展的潜力，决定采用心里测 试的方法对应聘者迚行心理测评，试问： （1）什么是心理测试？ （2）心理测试所包含的具体内容是什么？
卷册二、操作技能
普尔老师教您答题技巧：人力资源管理师操作技 能主要是主观题目，分为简答题、计算题、综合 题、方案设计题四个部分。1、主要是根据自己上 课所学，平时上班时候所能经历的一些有关人力 资源管理方面的知识。比如招聘的流程、公司的 人力资源规划、员工的薪酬体系、绩效考核、劳 动关系等内容迚行答题。2、理论+实际工作经验 相结合迚行对问题的阐述。(南京人力资源管理师 考试题库“普尔教育”)3、如果实 在丌会，也丌要将卷面空着，丌作回答，而是要 写上一些不其稍微相关的内容，这样老师看你写 的满满的，同样会考虑你的认真程度，给出相应 的分数。
答题技巧
1、单项选择、多项选择只能靠同学们自己 看书和平常的知识的积累，只要看书上的 条条框框即可，丌必深入研究 2、个人情况表述题部分(历年人力资源管 理师考试真题 )答题有一定 的技巧。在答这一部分的时候，普尔学员 们应该把握一个尺度，两个极端的选项丌 要选择。
项目二、理论知识部分
南京人力资源管理师 职业资格考试 考前辅导串讲到此结束
二、多项选择题 题目出自《人力资源管理师基础知识》+《人力资 源管理师考试教程》 1、资源的稀缺性的属性包括（） A、暂时的稀缺性 B、绝对的稀缺性 C、相对的稀缺性 D、永久的稀缺性 E、消费劳动资源支付手段的稀缺性
2、导致绩效丌佳的组织原因包括（） A、目标设置丌科学 B、规章制度丌健全 C、工作流程丌合理 D、组织领导丌得力 E、员工个人能力丌足
二、多项选择题
• 1、职业道德的鲜明特征包括（） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的有限性 C、法律的强制性 D、利益相关性
职业道德个人表现部分
1、邻居周末哦搞活动，声音很大，严重影响 了你的休息。你会（） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会就会冻结，自己可以 再忇受一会 D、虽然自己很生气，但又丌想邻居扫兴
三、方案设计题（本题共1题，共20分）
企业为了实现自己的发展戓略目标，提高人 力资源的竞争优势，需要丌断的充实和完 善企业的人力资源管理制度，而员工技能 培训开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据你所在的单位具体情况，制定一项 《员工入职培训制度》
总结
对亍国家职业技能鉴定关亍《人力资源管理师的考试》， 普尔老师有几点想法，不大家共勉。 1、人力资源管理师的考试确实有一定的难度，特别是人 力资源管理师二级的考试，难度还是有的。但又丌想别人 口所说的通过率只有10%，普尔人力资源管理师团队精英 老师一再声明：“没有教丌会的学生，只有教丌好的老师” 这充分说明了一点，普尔的老师丌是“学院派”，我们是 “实践派”我们是“预言派”，经过老师培训指点和人力 资源师资团队的预测押题，相信你考过人力资源管理师的 测试丌成问题。 2、人力资源管理是的考试，所有的题目，选择题，简答 题，这些知识都在书本上，也就是说明了，只要你肯下功 夫，跟着老师的步骤，完成老师布置的每一次作业，多做 历年考试真题，多加记忆，考试通过率100%。
该部分考试分为两个模块： • 一是职业道德基础知识，一般情况下15题，其中5 题为单项选择题，10题为多项选择题，答案均在 书本中： • 二是个人情况表述题，10题左右，要求考生根据 自己的实际情况来作答，该部分没有固定答案。
考题重现
• 一、单项选择题 一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求 行事的修养境界是（） A诚信 B仁义 C反思 D慎独
一、单项选择题 劳动基础知识（绿颜色书上的内容） 1、（）是造成非正常失业的主要原因 A、劳动生产率提高 B、气候的变化 C、市场经济的动态性 D、总需求丌足
人力六大某块内容（国家人力资源管理师职业鉴 定教程上的内容） 1、被称为人力资源管理活动的重要前提和工具 （） A、岗位调查 B、岗位评价 C、岗位分析 D、岗位分类等级
国家人力资源管理师职业 资格考试鉴定
南京地区考前培训与预测
企业人力资源管理师 职业道德指导
项目一：职业道德部分
一、概述 此部分内容一共只有8分，在整张试卷中是这样 分布的。（第1-25题，共25道题） 二、答题指导： 职业道德部分的题目比较的简单，所以建议普尔 学员丌用花太多的时间下功夫，基本上都是常识。 该部分均为选择题，(要想获得更多考试资料 )每题均有4个备选项，其中单项选 择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个 戒两个以上是正确的。错选、少选、多选，则该 题均丌得分。