浅析人力资源绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理的区别与联系
绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：1。
目的不同绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的．当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。
但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。
当然,也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2。
对象不同绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人"。
3。
内容不同绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动.绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动.4。
周期不同绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。
例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行．对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。
绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。
也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理不是: 简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处，记员工的黑帐;人力资源部的工作；经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；绩效考核;对事不对人。
事业单位人力资源管理与绩效考核的几点思考
事业单位人力资源管理与绩效考核的几点思考李君徐州市市政工程养护管理处【摘要】近年来，随着我国事业单位体制的不断变革中，事业单位人力资源管理与绩效考核出现许多问题，本文笔者就这些问题对我国现阶段事业单位人力资源管理与绩效考核进行探讨。
【关键词】事业单位人力资源管理绩效考核一、事业单位人力资源管理与绩效考核现存问题事业单位人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用，它作为一种与计划经济体制相适应的人力资源调配及运作模式，在一定的历史时期促进了经济和各项事业的发展。
据统计资料表明，事业单位里有专长、有学术造诣和有管理经验的人，在整个社会的人才比例中仍占有一定优势，但是，随着我国经济体制的改革和市场经济的深入发展，事业单位用的专业技术人才和管理人才越来越显示出其与社会经济发展不相适应，其不足主要表现为：１．人员观念陈旧。
我国事业单位的人才配置是伴随着事业单位体制的变革不断进行的，但是，由于受传统僵化、封闭的思想观念的影响。
在人才资源的配置上缺乏市场和优化的观念，没有从内在自身的基础上进行转变与认识。
目前，在事业单位普遍存在着“干好干坏一个样。
贡献大小一个样”、“论资排辈”、“人员能进不能出”等一些不良现象。
这些观念阻碍着改革新理念的树立。
一些不良的传统观念沿袭到转制后，势必造成整个组织的气氛沉闷，团队缺乏活力，影响发展。
事业单位缺乏一种企业文化精神，没能构建积极性和创造性的人本管理理论。
２．人才配置不当，积压、浪费。
人才资源在一个国家的发展中占据着特殊的作用，但是，由于僵化的旧体制的长期作用，使我国事业单位的人才结构极不合理：在年龄构成上，年富力强的骨干人才缺乏，年龄断层现象明显；在行业构成上，基础类人才较多，而从事科研开发的人才偏少。
从总体上看，事业单位人才队伍的“含金量”低，人才使用效率不高，作用发挥不够充分，而且事业单位特殊的性质，使其在选人和用人机制上都存在着很大的不透明性，人才资源仍然处于低度利用状态。
浅析事业单位人力资源管理与绩效考核
所谓 人力资源管理就 是相关的单位 通过人才 的招聘、 培 训 等 途 径 对 企 业 的人 力 资源 进 行 合 理 化 的 运 用 ， 以 更 好地 满 足 企 业 对于 人才 的 需 求 ， 加快 企业的发展步伐。 根 据 对 目前 我 国企 业 人 力 资源 管 理 的 调 查 研 究 显 示 ， 其 主要 的 形 式 包括 人才 的招 聘 、 培 训、 绩效管理、 岗位 管 理 等几 个方 面 的 内容 。 通 过针 对企 业 的 具体 情 况 采 取 针对 性 的 人 力资 源 管 理 措 施 ， 能 够 有 效 地 帮助 企 业 实 现 快速的发展， 并 且能 够 为企 业 的 长 远 发 展 积蓄 力 量 。 绩 效 考 核 指 的 是 相 关 企业 在 实 际生 产 的 过 程 中为了 提 高 企 业的生产能力， 通 过 制 定 相 关 的 生 产 目标 ， 并且 结 合 科 学 化 的 管 理手 段 ， 对 在 生 产 中 的参 与人 员的 劳 动 成 果 做 出判 断 ， 以衡 量 员 工 在 生 产 过 程 中做 出的 贡 献 。 绩 效 考 核 能 够 促 进 企 业 生 产 目标 的实现 ， 并且 优 化 企 业 利 益 的 分 配 ， 因此 ， 绩 效 考 核 在 促 进 企 业 成长 中有 着 巨大 的 作用 。
１ ． 深 入贯彻 人 力资 源管理 的核 心理 念 。 我 国事业 单位 的发 展 目
前 正面 临 着改 革 和进 一 步发 展 的重 要 机遇 ， 因此 ， 做 好事 业单位 人
力 资源管 理 有 着特 殊 的 意 义 。 在 事业单 位 的人 力 资源管 理 中 ， 首 先 要进 一 步 明 确 人 力资 源 管理 的核 心 理 念 ， 深 入 贯 彻 以人 为 本 的 中
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
1. 不公平的考核标准：有些组织的绩效考核标准过于简单和笼统，没有考虑到员工
的具体工作职责和业绩目标，容易造成不公平的结果，妨碍员工的发展动力。
2. 缺乏员工反馈与沟通机制：许多组织的绩效考核存在问题，一部分原因是因为缺
乏员工反馈和沟通机制，员工对于考核的程序和标准不了解，容易对考核结果不满意。
3. 考核人员专业水平不足：许多组织在考核人员的选拔和培养方面存在问题，导致
考核结果不准确和不公平，有时候会造成人力资源流动的不稳定，影响公司整体的业绩。
建议：
1. 明确和实践公平的考核标准：组织应根据员工的工作职责和目标，制定具体的考
核标准，这些标准需要公开透明，员工能够理解、接受，并且根据考核结果进行奖惩措
施。
2. 建立员工反馈机制：组织应建立透明有效的员工反馈机制，员工可以通过平台提
交反馈和建议，还可以进行与领导或者考核人员的反馈和沟通，从而改进考核标准和程序，提高精准性和公正性。
3. 培训考核人员：组织应提高考核人员的专业水平，关注他们在观察、评估和管理
单个员工时所需的技能和知识，确保他们能够独立、准确地完成各项考核任务。
4. 借助科技手段提高效率和精准度：组织可以采用线上绩效考核软件等科技手段以
提高考核程序的效率，减少考核程序中的人工干预，进一步提高考核的准确性和公正性。
综上所述，绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环，组织应该注重公平性、标准
性和科技性的建设，从而建立有效的激励机制，激励员工在工作中不断进步。
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核郭红建山西省运城市平陆县人社局摘要：近些年国家发展的脚步非常快，为了能够适应这种发展的速度，我国的事业单位也在进行着属于符合他们自身发展方向的改革，也深刻认识到人力资源管理工作的科学进行对于事业单位的工作效率的提高有着不一般的作用。
而在非常激烈的市场经济环境中，各个事业单位想要走出自己的一条道路是非常不容易得，也就是说对于人力资源的管理就不可以松懈，人才可以说是各行各业都提升竞争力的核心所在。
对于事业单位的人力资源管理，必须要重视的一个问题就是绩效考核。
本文笔者将从两个方面进行分析，一个是绩效考核的重要性，也就是他对于人力资源管理工作的实施有何作用，另一个是具体的实施方法，希望能给到大家一点收获。
关键词：人力资源管理；绩效考核；周围绩效指标；国家事业单位人力资源管理对于事业单位来说尤其重要，而绩效考核又是提高人力资源管理的有效手段。
那么，对于事业单位来说，绩效考核到底有什么作用，或者说它的重要性有哪些，以及如何去有效的实施是非常重要的。
接下来，笔者将为大家进行具体的分析和探讨。
一、绩效考核在事业单位的人力资源管理工作中有何作用关于绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，我们可以从两个方面来看，具体如下。
（一）绩效考核有助于事业单位人力资源体系的构建和完善在传统的事业单位的人力资源体系中有一些糟粕是事业单位在发展过程中需要抛弃的，比如论资排辈、员工素质水平不一等等这些与国家社会的发展和市场经济的现实环境不符的存在情况。
而绩效考核的应用则可以很好的减少此类情况的出现，有利于改变传统的事业单位人力资源管理模式，调整事业单位内部的人力资源，吸收和培养更多的高素质人才，让各个岗位的员工在合适的岗位上实现自己的价值，为提升事业单位的工作效率奠定基础，更好地为社会服务。
（二）绩效考核有助于职工报酬的管理和优化可以说，在传统的事业单位职工报酬管理中，其报酬的管理主要以工龄为根本条件，这样一来就会出现很多的问题，比如对于同岗位的职工来说，薪酬方面就会有较大差距，就会大大打消新员工的拼劲和老员工的干劲，还会影响整个部门甚至是整个事业单位的办事效率。
浅析绩效考核在人力资源管理中的作用
人力资源Һ㊀浅析绩效考核在人力资源管理中的作用郝海燕摘㊀要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂因此，企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂关键词：绩效考核；人力资源管理；作用一㊁引言在企业人力资源管理中绩效考核十分重要，绩效评价必须满足制订评价标准的完善，对于企业自身，要根据自身的特点，建立符合自身的管理要求和实际性的指标，重视人力资源管理，绩效考核的结果要进行总结和反馈，可以保证合理和公平的绩效考核结果，绩效评估起着重要的作用，不仅能够提升企业的效益，还能促进企业和员工的共同发展㊂二㊁绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制订㊁绩效考核评价㊁绩效辅导沟通㊁绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人㊁部门及企业整体效益的目标㊂绩效管理需要遵循以下几个原则㊂首先，需要明确企业战略目标㊂企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识㊂其次，需要遵循平衡性㊁客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门的业绩贡献，也要对各个岗位进行分类量化㊂最后，需要与物质奖励㊁精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益㊂绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场必须要做的 功课 ㊂绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用㊂人既是各种活动的支配者，也是企业管理的主体㊂如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能挖掘出人的最大潜能，从而就能够顺利地完成企业的既定目标㊂三㊁绩效考核在人力资源管理中的作用（一）有利于促进人员的合理任用和有效激励企业要想了解员工是否具备岗位所需要的技术㊁能力㊁知识等，必须经过绩效考核来判断，只有通过绩效考核，才能更加科学㊁合理地进行人员的任用㊂另外奖励和惩罚是激励的主要内容，企业要做到奖罚分明，就必须要科学地㊁严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象及等级，从而发挥对员工的激励作用㊂（二）绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段㊂人员培训的前提是详细清楚准确地了解每个员工的素质㊁能力㊁知识结构等，然后准确的了解与员工相匹配的岗位对于这方面能力的基本需求，并以此为依据，对员工展开全方位的培训，增强培训的针对性㊂也就是绩效考核为培训提供了需求分析㊂与此同时绩效考核也是衡量培训效果的重要标准之一㊂在进行完员工培训之后，经过一段时间的工作，企业通过展开定期性的绩效考核，将最新绩效考核的结果与以往的考核结果加以比较，就很清楚培训达到怎样的效果㊂（三）绩效考核是调整薪酬的依据薪酬的分配是企业员工最为关注的问题，也是留住人才的重要方法，人力资源管理中对薪酬的计算和发放尤为重视㊂目前我国员工报酬的分配方式多数都是应用 按劳分配 的原则，而在企业中想要对员工的工作量进行衡量，就应该通过绩效考核对员工的工作数量和工作质量进行计算，以此作为确定员工薪酬的依据㊂（四）绩效考核是员工发展的需要企业内部的绩效考核可以帮助员工全面了解自身的优势和缺点，使员工对其职业生涯进行计划与管理，帮助员工对其职业生涯进行制订与规划，帮助员工对职业发展进行设计，并对其进行有效的规范与引导㊂四㊁提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措（一）提高绩效考核管理的重视程度企业管理人员务必要将企业绩效管理充分的重视起来，分析企业绩效考核之中存在问题的根本原因主要就是企业对其的重视程度不足引发的，如果企业可以高度的重视起来绩效考核，那么这些问题也就会迎刃而解㊂所以，企业人力资源部门领导务必要起到带头的作用，和企业管理人员要密切联系与沟通，在企业管理之中将绩效考核的重要作用体现出来，提升企业管理人员的重视程度，最终有效的保障绩效考核最终结果的真实作用，之后可以针对全体员工来进行全方位的评判㊂（二）结合企业战略导向科学制订考核指标企业进行绩效考核，实际上就是为了可以将员工自身潜在的能力充分的发掘出来，这样做的目的就可以有效地促进企业走向可持续发展的道路，从这个方面来进行分析，想要将员工潜在的能力充分的发掘出来，那么就得通过加大绩效激励调动员工工作的积极性，然而绩效考核的指标是否科学㊁合理那么就得要注重员工的心理动态，否则就会严重地影响到绩效考核的质量㊂那么在这种形势下，就需要制订出科学合理的绩效考核指标㊂企业的管理人员要研判，将企业发展的方向作为导向，进行具体分析，全方位的了解员工的整体素质水平，应用各类现代化考核的理论知识来区分定性与定量两者之间的关系，可以最大限度地优化绩效考核体系㊂五㊁结语绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂参考文献：［１］崔维海．激励在人力资源管理中的作用［Ｊ］．民营科技，２０１６（４）．作者简介：郝海燕，内蒙古公路交通投资发展有限公司㊂３３１。
事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核
事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核【摘要】本文探讨了事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核。
在建立完善的人力资源管理制度方面，需要明确岗位职责、流程规范及员工权益保障措施。
制定明确的绩效考核标准是提高员工工作积极性和效率的关键。
定期开展员工培训与发展有助于提升员工综合素质和专业技能。
激励机制的建设能够激发员工的工作热情和创造力。
加强绩效考核结果的反馈可以及时发现问题并进行改进。
优秀的人力资源管理与绩效考核制度是事业单位持续发展的重要保障，有助于提升整体工作效率和员工满意度。
【关键词】人力资源管理、绩效考核、事业单位、制度、标准、培训、发展、激励、反馈、持续发展1. 引言1.1 事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核在当今社会，事业单位作为国家和社会的重要组成部分，其人力资源管理与绩效考核显得尤为重要。
事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核，不仅关系到员工的工作积极性和发展，更关乎整个单位的运行效率和发展水平。
在这样一个竞争激烈的时代，事业单位需要建立完善的人力资源管理制度，以确保员工的工作和发展得到有效的管理和支持。
制定明确的绩效考核标准也是至关重要的，只有通过明确的标准和规范的评定，才能客观地评价员工的工作表现和贡献。
定期开展员工培训与发展是提升员工绩效的重要途径，通过培训和发展，员工可以不断提升自身的能力和素质，从而更好地适应单位的发展需求。
激励机制的建设是促进员工积极性的重要手段，通过合理的激励措施，可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和工作质量。
加强绩效考核结果的反馈也是至关重要的，只有通过及时的反馈和沟通，员工才能更好地了解自己的工作表现，从而不断改进和提升。
优秀的人力资源管理与绩效考核制度有助于事业单位的持续发展，为单位的高效运行和员工的全面发展提供了有力的支持和保障。
2. 正文2.1 建立完善的人力资源管理制度在事业单位开展人力资源管理与绩效考核过程中，建立完善的人力资源管理制度是至关重要的一步。
绩效考核是人力资源管理的核心
绩效考核是人力资源管理的核心资料徐侠君一、概论绩效考核是对员工的业绩、能力和态度给出综合评价的活动。
具有四大功能:1。
鉴定功能—给出综合评价。
2.择优功能-挑选优秀员工。
3。
激励功能-有利奖勤罚徽.4。
增效功能—提升企业业绩。
绩效考核在人事管理中处于中心地位,是人力资源管理的核心。
绩效考核要求履行岗位职责，促进建立贵任目标，公平确定薪酬福利，推动开展教育培训，有利做好人员配t，实施奖惩升降，从而促进企业发展.但绩效考核不是一件容易做好的事情，其难点是指标的硬化和量化，考评者的考核能力、考核技术、观察力以及对待考核态度是克服难点的要素。
难点的另一方面是被考核对象都有回避考核的心理倾向，逆反心理是绩效考核的主要障碍.西方有句谚语：“把考核者关进监牢”。
说的就是这层意思。
二、从哈里，口.脸效考核心理学家哈里发现每一个人的存在与被感知，并不可能是完全统一的，这之间有相当的差别,以X轴和Y轴组成四扇窗口，横向轴表示自知和自不知,纵向轴表示他知和他不知，见下图:AAA白块他他C灰块块知知知自不知（自盲区)))自自知（公开区))）））BBB灰块他他D黑块块不不不(皆盲区)))（((隐私区）知知知从以上图表分析中可以看出:1。
人的交流的重要性,多与他人坦城交流,使他人了解你，使A向B扩展,即X轴下移，缩小隐私区和皆盲区。
2.征询意见的重要性，多征求他人意见，A向C扩展，即Y轴右移，缩小自盲区和皆盲区。
3。
实践与反馈的重要性，多实践,通过反馈，缩小皆盲区。
从上述四扇窗口的变化来看，其存在是永恒的，变化的差异反映其区域面积的大小，从中可以看到绩效考核的重要性。
绩效考核的目的就是要增加公开区A的面积。
因为有自盲区C的存在，所以需要征求他人意见，要“民主评议”,认识自己的优点与不足，“人贵有自知之明”。
因为有隐私区B的存在，所以德能勤绩中的“德”是比较难考核的，这比认识物质对象要难得多,需要在考核中多与他人沟通、交流，让他人了解自己,所以需要“述职”。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。
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绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。
现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。
人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。
绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。
因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。
在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。
但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
浅析绩效管理在企业人力资源管理中的运用
207管理及其他M anagement and other浅析绩效管理在企业人力资源管理中的运用尹丽华（江西铜业公司城门山铜矿，江西 九江 332100）摘 要：在企业人力资源管理时，为提升人力资源管理工作水平，应当合理开展绩效管理工作，客观评价员工工作、改善企业人力资源管理形态、实现企业战略目标，发挥出人力资源管理中绩效管理价值。
关键词：企业人力资源管理；绩效管理；运用作用；运用路径中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）13-0207-2收稿日期：2021-07作者简介：尹丽华，女，生于1985年，汉族，江西吉安人，大专，人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。
新时期，企业发展建设时，为提升人力资源管理水平，应当对绩效管理进行运用创新，契合企业发展要求，建构全新的人力资源绩效管理模式，提升企业整体经营水平。
1 绩效管理概述国内外市场不确定因素的增加，给企业的市场经营提出了新的挑战。
为保证企业的战略定力与市场核心竞争力，应当兼顾内外部的环境变化，以应对不确定性因素的市场冲击。
如企业在对内部环境进行调整时，可合理开展人力资源绩效管理工作，进而对企业的自身变量进行合理调整，提升企业的抗风险能力，保证企业经营管理的稳定性与安全性。
现代企业人力资源绩效管理工作的开展，对企业的稳定发展具有重要意义。
在人力资源绩效管理工作的高水平开展下，可对企业内部人力资源配置进行合理优化，挖掘出企业内部工作潜能，不断增强企业内部职工的核心凝聚力与企业市场核心竞争力[1]。
笔者认为，企业人力资源绩效管理工作的核心，即基于企业组织内部环境，对员工的行为态度与行为方式进行分析，将员工作为组织集体的一部分，合理发挥人才潜能与人力资源管理效力。
新时期人力资源绩效管理时，可基于组织行为理论，对企业内部职工的组织管理形式进行创新优化，充分发挥出绩效管理工作效能，提升企业人力资源管理工作的整体水平。
浅析国企人力资源管理绩效考核
浅析国企人力资源管理绩效考核摘要：人力资源管理工作对国企的建设和发展具有十分重要的影响，尤其现阶段市场竞争激烈，加强人力资源管理的各项工作尤为重要。
而国企人力资源管理绩效考核是评价国企人力资源管理质量与效益的重要手段。
关键词：国企；人力资源管理；绩效考核引言随着国有企业人力资源管理工作的开展，能够实现对企业内部人员结构的调整，确保每个岗位的工作人员都能够发挥自身的价值，并在今后的发展中实现工作积极性的提升。
人力资源管理工作的开展不仅是实现对企业内部员工的管理，而且几乎贯穿企业人才招聘、培训、管理的整个过程，其中绩效管理工作能够实现人力资源管理质量的提升，在整个管理过程中避免造成企业发展中成本的浪费，促进国有企业的持续发展。
1国有企业人力资源管理介绍人是承担企业各项生产和管理工作的基本主体，任何企业的运营都不可能离开人才，而人力资源管理就是对人才的开发和管理，主要目的就是发挥出人才在企业中的价值，提升企业的核心竞争力。
国有企业往往经营规模较大，岗位众多，参与工作的人也比较多，此时的人力资源管理工作内容也会更加复杂。
常规的人力资源管理包括职工招聘、岗位调配、绩效考核、薪酬管理、日常培训等内容，但随着国有企业经营规模的扩大，人力资源管理工作内容也逐渐增加，人力资源管理价值也更加显著，管理工作则体现出创新化、拓展化发展的需求。
2国企人力资源管理中绩效考核存在的问题2.1绩效考核的定位不合理绩效考核过程中，无论是绩效考核目标的设计还是绩效考核方式的落实，都需要管理人员以宏观角度出发。
但我国部分国企实施绩效考核过程中没有结合国企未来发展的战略目标，导致绩效考核内容与企业发展严重脱节：一方面，工作人员难以完成绩效考核目标；另一方面，即便完成绩效考核目标，也难以对企业产生正向推动作用。
这种现象导致国企未来发展方向存在偏差，员工自身工作效率较低，无法发挥绩效考核原有作用。
2.2绩效考核制度体系不够健全人力资源管理中的绩效考核，部分国企虽然有一般性的绩效考核评估指标，但没有全面、详细和具体的绩效考核评估指标。
人力资源 华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策摘要：人力资源管理中，薪酬以及绩效管理二者都为不可缺少的元素，在激烈的市场中有助于强化企业的竞争力。
本文先概述了二者的意义，分析在具体管理中所出现的问题，然后针对绩效薪资管理，给出了一些相关的建议，旨在通过此次探析，可以深入提高有关研究的具体成果，为企业的进步起到一定的推动作用。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效管理1企业绩效和薪酬福利管理工作中存在问题1.1薪酬管理体系有待健全结合国内企业当下的状况来分析，一些企业的管理者未进一步认知薪酬管理，造成原本存在的问题持续扩大化，部分工作在具体落实中发生了较大偏差。
以当下的具体状况来分析，一些公司在绩效考核上常常为事后考核，造成考核效果不理想，难以更为合理地开展绩效管理，因此，极大影响考核结果，未充分体现员工激励的作用，有碍于企业长远的发展。
如：一些企业开展绩效考核时，未事先发放考核表，即便明确了相关的内容，也只不过是大致方向，未详细规定细节上的内容，比如迟到。
企业绩效考核在针对员工进行的同时，还需要针对企业的发展目标进行，如某一部门管理目标未实现，则需要针对整个部门绩效进行进一步的控制。
1.2薪酬结构不够科学以国内的企业状况来分析，尤其是部分中小型企业，它们的薪资结构有着不科学的内容，其中相对关键的内容存在下述几点：第一，内外薪酬不够科学，内部薪酬指的是薪资，是按劳分配的体现，外部薪酬指的是福利，设置目的在于激励。
部分公司往往侧重于外部薪酬，它们均为较为普遍的外部薪酬。
实际上，部分公司发放福利时，不够关注职工的满意度，造成激励效果不够乐观。
第二，侧重于个人，不够注重团队。
现如今，就部分企业的状况来说，较为注重于职工个人，一般以个人激励角度为切入点，这有助于激发广大职工的主动性，事实上，该模式也有着一定不足，即不够注重职工的协调性，不够关注集体合作。
公司在具体发展中，需要借助团队合作力量，并非个人力量。
若只关注个人激励，很大程度上将有碍于企业的长远发展。
人力资源管控与绩效考核管理制度
人力资源管控与绩效考核管理制度第一章总则第一条目的和依据为了建立科学、公平、公正的人力资源管控与绩效考核制度，提高企业的管理水平和员工的绩效，依据相关法律法规，以及公司发展的实际情况，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于本企业全体员工的人力资源管控与绩效考核事项。
第三条基本原则1.公平性原则：人力资源管控与绩效考核应公开透亮，不偏袒任何一方。
2.公正性原则：人力资源管控与绩效考核应客观公正，不受个人关系、利益关系等非业务因素的影响。
3.及时性原则：人力资源管控与绩效考核应定时进行，逐月、季度、年度分别进行。
第二章人力资源管掌控度第四条人力资源需求规划1.依据公司发展需求和岗位职责，订立招聘计划，明确所需人员的数量和条件。
2.通过各类招聘渠道发布招聘信息，吸引合适的人才。
3.对招聘的候选人进行面试、考核和评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
第五条入职管理1.新员工进入公司后，需要进行入职培训，包含公司的基本情况介绍、岗位职责说明等。
2.为新员工订立入职计划，明确培训内容和时间布置。
3.在入职培训结束后，对新员工进行综合素养评估，确定是否适合留任。
第六条岗位调配与调整1.依据公司的业务需要和员工的本领、经验等因素，进行岗位的调配和调整。
2.岗位调配应公平公正，充分考虑员工的专业背景和个人意愿。
3.岗位调整应依据员工的发展需求和公司的需要进行，经过双方协商达成共识。
第七条培训与发展1.针对不同岗位的员工，订立相应的培训计划，提升员工的专业本领和综合素养。
2.定期组织内外部培训，培养员工的创新思维和团队合作本领。
3.依据员工的发展需求和公司的需要，订立个人发展规划，并供应相应的职业发展机会。
第八条离职管理1.任何员工离职前，需提前向上级主管提出书面申请，并注明离职原因和离职日期。
2.公司将对离职员工进行离职面谈，了解其真实意图，并对其进行离职程序的引导。
3.离职员工需完成离职手续，归还公司财务和物品，并签署离职证明。
浅析绩效考核在人力资源管理中的作用
浅析绩效考核在人力资源管理中的作用摘要：绩效管理是一个从目标设定到目标达成的整个过程管理。
一般采用设定关键指标建立综合考核量表的方法进行管理。
其特点是注重“从上下级工作目标的商定到完成目标过程中的指导，再到对达成目标结果的认定及进一步改进的设想”整个过程的管理。
对于国有企业人力资源的现状首先应该转变观念建立健全科学的绩效考核机制通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度营造绩效考核的社会环境为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
关键词：绩效考核人力资源管理考核体系Abstract：Performance management is a goal setting goals from to thewhole process of management. General use of the set to set up acomprehensive assessment scale key indicators of the method to carry on themanagement. Its characteristic is to pay attention to quotfrom superior work targetagreed to accomplish goals in the process of instruction to achieve the goal ofthe determination and further improve the idea ofquot the whole process ofmanagement. For state-owned enterprises the current situation of humanresources should change the idea and establish a scientific performanceevaluation mechanism speed up the property rights system reform and perfectsocial security system establish the human capital investment of performanceappraisal system create social environment for the state-owned enterpriseperformance evaluation system to provide system resources and serviceguarantee.Keywords：Performance evaluation；Human resources management；Evaluationsystem 目录引言................................................................................................................ ..........................1一、企业绩效管理中认识与实践误区....................................................................................1二、绩效考核对现代人力资源管理的必要性及其作用.........................................................3 1、绩效考核的内容 (3)（1）业绩考核 (3)（2）能力考核 (3)（3）态度考核 (3)（4）潜能测评 (3)（5）适用性考核.........................................................................................................4 2、绩效考核与人力资源的关系........................................................................................4 3、绩效考核在人力资源管理中的作用............................................................................5 （1）绩效考核可以增加人才甄选标准的有效性.....................................................5 （2）绩效考核在很大程度上可以保证企业雇佣到合适的员工.............................5 （3）绩效考核可以使组织合理地配置人员.............................................................5 （4）绩效考核可以使组织做好人力资源规划.........................................................5 （5）发现企业中存在的问题.....................................................................................6 （6）促进员工队伍素质的提高.................................................................................6 （7）有效进行薪资和人员变动管理.........................................................................6三、目前企业中绩效考核过程中常遇到的主要问题.............................................................7 1、绩效考核缺乏对“企业整体”理念的理解................................................................7 2、各部门之间对绩效考核不够重视.. (7)3、企业缺乏有效可行的考核方案....................................................................................7 4、部门沟通渠道不畅通，未对准绩效考评信息有力反馈.. (8)四、有效绩效管理体系具体实施.......................................................... 错误！未定义书签。
人力资源部的绩效管理与绩效考核
人力资源部的绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核是人力资源部门的重要职责之一。
有效的绩效管理可以提高员工的工作表现和贡献，帮助组织实现其目标和愿景。
本文将探讨人力资源部门在绩效管理和绩效考核中的作用和方法。
一、绩效管理的定义和重要性绩效管理是一种系统性的过程，旨在评估员工在工作中的表现和成果，并为其提供反馈和发展机会。
它涉及设定目标、制定绩效标准、收集和分析数据、提供反馈和奖励等环节。
绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工工作表现：通过明确的目标和标准，员工能够更清楚地知道自己的工作职责和期望，从而更好地规划和执行工作任务。
2. 促进个人发展：绩效管理可以帮助员工认识到自己的优点和改进的方面，并为其提供培训和发展机会，以提高其专业能力和职业发展。
3. 改进组织绩效：通过对员工绩效的评估和分析，人力资源部门可以获得关于组织的洞察和数据，从而制定和改进相关的战略和措施，以提高整体绩效。
二、人力资源部门在绩效管理中的作用和职责人力资源部门在绩效管理中扮演多个角色和职责，包括：1. 制定绩效目标和标准：人力资源部门应与组织其他部门进行协作，确立明确的绩效目标和标准，确保相应的目标符合组织的愿景和战略。
2. 设计绩效评估工具和方法：人力资源部门需要开发评估工具和方法，以确保准确和公正地评估员工的绩效，如360度评估、绩效评分表等。
3. 提供绩效反馈和奖励：人力资源部门负责向员工提供绩效反馈和奖励，以鼓励他们的优秀表现和提供改进的建议。
4. 定期绩效评估和分析：人力资源部门应制定定期的绩效评估和分析计划，以收集和分析绩效数据，并根据结果制定相应的措施和改进方案。
5. 绩效培训和发展：人力资源部门负责提供培训和发展机会，帮助员工提高其绩效水平，实现个人和组织的共同目标。
三、绩效考核的方法和工具绩效考核是绩效管理的核心环节，人力资源部门需要选择适合组织和员工的考核方法和工具。
以下是一些常用的绩效考核方法和工具：1. 直接观察和记录：通过观察员工的工作表现和成果，并及时记录，可以得出对其工作绩效的评估和反馈。
人力资源部门的绩效管理与绩效考核
人力资源部门的绩效管理与绩效考核在现代企业管理中，绩效管理与绩效考核是人力资源部门至关重要的职责之一。
绩效管理是通过设定明确的目标、提供必要的资源和支持、制定合理的绩效标准等手段，来提高员工个人及团队的工作绩效。
绩效考核则是对员工在一定时期内的工作表现进行评估和打分，以便识别和奖励优秀员工，同时发现并为不足的员工提供改进方向和机会。
一、绩效管理绩效管理是一个综合性的管理过程，包括目标设定、工作计划制定、绩效标准制定、绩效评估和绩效反馈等环节。
人力资源部门在绩效管理中的角色是协助和指导各部门的领导和员工，确保绩效管理过程的顺利进行。
1. 目标设定目标设定是绩效管理的基础，确保员工的工作与组织目标保持一致。
人力资源部门可以和各部门负责人一起制定明确的目标，明确员工在一个特定期间内所需达到的预期成果。
2. 工作计划制定在目标设定的基础上，员工需要制定详细的工作计划，确定实现目标的时间表和具体步骤。
人力资源部门可以提供相应的培训和指导，帮助员工合理规划工作，提高工作效率。
3. 绩效标准制定制定明确的绩效标准是绩效管理的重要环节之一。
人力资源部门需要与各部门共同制定符合实际情况、能够客观衡量员工工作表现的指标。
这些指标可以包括定量指标如销售额或工作完成时间，也可以包括定性指标如客户满意度或团队合作能力。
4. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的全面评价，需要采用科学、公正的方法进行。
人力资源部门可以组织评估活动，例如360度评估、工作样本观察和面谈等，收集各种信息以进行综合评价。
5. 绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，也是最重要的环节之一。
人力资源部门应及时向员工提供关于其工作绩效的反馈和意见，并与员工一起讨论改进和发展的机会，共同制定下一阶段的目标和计划。
二、绩效考核绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现进行评估和打分，其目的是发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供依据和指导。
在进行绩效考核时，人力资源部门需要坚持公正、客观、透明的原则。
论事业单位的人力资源的管理与绩效考核
交 流 ， 能 更 全 面地 了解 被 评 估 者 及其 工 才 作情 况 ， 能 作 出 客观 的 评 价 ； 被 评 估 者 才 而 只有 了解 组 织 目标 和 个 人 目标 以 及 个 人 工 作 与 组 织 期 望 的差 距 在 哪 里 ， 才能 改进 工 作 ， 高 绩 效 。 以 建 立 面 谈 机 制 ， 求 评 提 可 要 估 人在 评 估 过 程 中 与被 评 估 人 沟通 、 商 ， 协 及 时 将 结 果 反 馈 给 被 评 估 人 ， 出 其需 要 指 改进 的 地 方 ， 指导 他 们 如 何 改 进 。 并
、
１事业单位人力资源管理与绩效考核
事业 单 位 的 人 力 资 源 主 要 包 括 行 政 事 务 管理 人 员（ 些 事 业 单 位 的 行 政 管 理 人 有 员 依 照 国 家 公 务 员管 理 ） 专 业 技 术 人 员 、 、 后 勤服 务 人 员。 行 企 业 化 管 理 的 事 业 单 实 位 ， 营管 理 人 员 占有较 大 比例 ， 经 他们 都 具 有人 力 资 源 基本 特 征 。 同时 ， 业 单位 的主 事 要 使 命 是 服务 于 社 会 、 护 社 会 公 平 ， 进 维 促 国 家发 展 ， 又 要 求 事 业 单 位 的 人 力 资 源 这 在政 治 道 德 、 业 道 德 、 学 文 化 素 质等 方 职 科 面 高于 社 会 平 均水 平 。目前 ， 国有 各 类事 中 业单 位１ ０ ３ 多万个 ， 工作 人 员２ ０ 多万 人 ， 有 ９０ 国有 资产 ３ ０ Ｉ 元 。 国７ ％以 上 的科研 人 ０ ０Ｌ 中 Ｏ 员 ， ５ 以 上 的 教 师 和 医 生 集 中在 由政 府 ９ ％ 出 资 举 办 的 各 类 事 业 单 位 ， 各 项 事 业 经 其 费 支 出 占财 政 支 出 的 ３ Ｏ％ 事 业 单 位 人 力 资源绩效考核又称绩 效评估或评价 ， 国 是 家 行 政 机 关 及 国有 企 事 业 单 位 组 织 等 ， 依 据 法 定 的 管 理 权 限 ， 照 一 定 原 则 和 工 作 按 绩 效 测 量 标 准 ， 期或 非 定 期 地 对 其 所 属 定 公 职 人 员在 政 治 素 质 、 作 业 务表 现 、 为 工 行 能力、 工作 成 果 等方 面 ， 进行 系统 、 综合 、 全 面 的考 察 和 评 价 ， 以 此 作 为 公 职 人 员 奖 并 惩 、 务变 动 、 职 工资 增 减 、 培训 、 退等 管 理 辞 活 动 的 客观 依 据 。 公 共 部 门人 力 资 源 进 对 行科 学 的 考核 是 近 年 来 组 织 人事 部 门着 力 探 索和 研 究 的 重 点 之 一 ， 是 干 部 人 事 制 也 度 改革 的 关 键 内 容 之 一 。 何 高 效 开 展 公 如 共 部 门 人 力 资 源 绩 效 考核 管 理 工 作 ， 已然 成 为落 实科 学 发 展 观 、 绩 观 的酬体 系 ． 战 略 薪 酬 理 论 把 薪 酬 上 升 到 组 织 的 战 略 层 面 ， 思 考 组 织 通 过 什 么样 的 薪 酬 策 来 略 和 薪 酬管 理 系 统 来 支 撑 组 织 的 竞 争 战 略 ， 获 得 竞 争 优 势 。 利 也 是 薪 酬项 目中 并 福 相 当 重要 的一 部 分 ， 常被 称 作 间接 薪 酬 。 通 薪 酬 设 计 首 先 要 考 虑 的 公 平 因 素 ， 括 外 包 部公平、 内部 公 平 和 员 工 间公 平 。 由于 公平 是 一 种 主 观 感 受 ， 得 到 真正 的 统 一 是 有 要 难 度 的 ， 以 管 理 者 应 当 认 真 研 究 这 个 问 所 题 。 事业 单 位 发 展 和 长时 间 吸 引 、 从 留住 优 秀人 才 的 角 度 出发 ， 议 采 用 较 好 水 平 的 建
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法一、考核目的公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的目的是为了提高员工的工作效率和激励员工的工作动力，确保人力资源部的工作与公司整体目标一致。
二、考核指标1. 业绩目标：根据人力资源部的职责和目标，设定相应的业绩指标，如人才招聘数量、培训率、员工满意度等。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、及时性和完整性等方面。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度。
4. 自我发展：评估员工的自我研究和提升能力。
三、考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
四、考核程序1. 目标设定：每年初，人力资源部负责人与员工一起制定年度考核目标，并明确各项指标的权重和达成要求。
2. 持续跟踪：考核期间，人力资源部负责人会定期与员工进行进度沟通和指导，确保目标的完成。
3. 自评与互评：考核期满后，员工需要进行自我评估，并邀请团队成员进行互评。
4. 考核结果汇总：人力资源部负责人将员工的自评、互评和绩效指标达成情况进行综合评定。
5. 绩效反馈：人力资源部负责人将考核结果与员工进行详细沟通，并提供相应的绩效反馈和改进建议。
五、提成管理1. 提成对象：根据人力资源部门的业绩，公司可以设立相应的提成对象，如人才招聘团队、培训团队等。
2. 提成方式：提成金额根据个人或团队的绩效考核结果和达成情况进行计算，并按照公司的提成政策进行发放。
3. 提成周期：提成周期根据公司的规定进行发放，一般为月度或季度。
本办法自发布之日起生效。
---以上为公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的内容，如有任何疑问或需要进一步了解，请及时与人力资源部负责人联系。
人力资源管理中的绩效考核与管理技巧
人力资源管理中的绩效考核与管理技巧绩效考核和管理是人力资源管理中至关重要的部分。
随着现代经济的发展，企业对员工的绩效要求越来越高，这也促使人力资源管理者不断探索新的绩效管理技巧和方法。
本文将从绩效考核的定义、流程和管理技巧三个方面进行论述，以期为人力资源管理者提供一些参考和借鉴。
一、绩效考核的定义绩效考核是指企业为了评估员工工作表现而进行的一种系统性的评估与管理。
通过对员工的工作绩效进行评估，能够及时发现员工的工作短板和问题，有针对性地制定培训计划和提高方案，提升员工的工作能力和满意度。
同时，也能促进员工个人成长和企业发展，实现双方共赢。
二、绩效考核的流程1.目标制定绩效考核的目标应该与企业的战略目标相匹配，具体目标必须与员工的职责和岗位要求相符。
目标的设定应该是SMART原则（具体、可衡量的、可实现的、具有挑战性的、可限时的）的体现。
通过目标制定，可以明确员工的工作方向和重心，使员工能够更清晰地了解自己要达成的目标，并有助于员工的工作积极性和自我激励。
2.评估方法绩效考核常用的评估方法有自我评估、360度评估、等级评估和定量分值评估等。
不同的评估方法适用于不同的岗位和工作性质，实行选择更为灵活有效的评估方式。
3.评分标准评估标准应该切合实际，贴近员工的工作条件和实际情况，避免主观性、随意性、简单化和过于量化化。
通过公正、严谨的评分标准，能够确保评估结果反映员工的真实表现与能力，同时尽量公正和公平地评估员工的绩效。
4.绩效反馈反馈应该及时、有效、全面，具有针对性，同时还需要与员工进行交流，听取员工的意见和建议，找到问题的根源，制定相对应的提升措施。
通过反馈，能够改善员工的工作表现和态度，提高员工的工作效率和产出效益。
三、绩效考核的管理技巧1.有效沟通绩效考核的沟通是绩效管理的基石。
良好的沟通能够避免员工对绩效考核过程和结果的不理解和抵触情况的发生，建立起良好的员工和人事关系。
沟通的方式要注意因人而异，不同员工需要使用不同的方式和方式语言，以避免产生误解和不行。
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一
的有 ：
（ １ ） 改善员工的工作表现 ， 以实现组织 目标。 （ ２ ） 提高员工的满意度 ， 发 掘员工 的潜 力 ， 帮助员 工成功 与发
展。
、
引 言
（ ３ ） 公 平合理地进 行员 工 的职务调 整 、 薪 资调 整 、 奖惩 等 ， 并 作为 开展人 事管理 的依据。 （ ４ ） 增 进 主 管 与 员 工 之 间 的 相 互 了 解 和 沟 通 。绩 效 考 核 与 绩 效管理概述 （ ５ ） 为领导和有关部门提供决策参考 。 ２ 、 绩效考核 的意义 绩效考核 的意 义在 于 ， 绩 效考核 是解决人 力资 源管理 课题 的 种重要手段 ， 与人力资 源管理 的各环节 密切 相关 。没有 绩效 考 核， 人 力资源开发和管理就失去 了标准 和依据 ， 人力资源开发 和管 理 的改进 和发展就失 去 了方 向。同时 ， 绩效考 核积 累下来 的丰 富 实用 的内部数据是人力 资源开发和管理最好的信息提供者 。 （ １ ） 绩效考 核是 人员聘用的依据 。由于实行 了科学 的评价 体 系， 对员工 的工作 、 学 习、 成长 、 效率 、 培训 、 发展 等进行全 方位 的定 量和定性 的考核 ， 按照岗位工作说 明书 的标准要求 ， 决定了员工 的 聘用与否 ， 这在企业 中有不 可忽 视 的作用 ， 企 业 管 理 者 一 定 要 注
企 业 的发 展 。
法， 收集 、 分析 、 评价 和传 递员 ｌ Ｔ在 其工作 岗位上 工作行 为表 现和 工作结果方面的信息情况的过程 。只要存在组织 目标和人力 资源 管理工作的组织 ， 都需 要进行 良好 的绩 效考核 工作 。开展 绩效 考 核对于增强组织人员的服务意识 、 效 率意识 、 市场竞争意识和创 新 意识 ， 提升组织对 于环境 的应变 能力 ， 更好的履行职能具有深远 的 意义。它直接关系到企事业单 位 的经 济效益 和服务 质量 ， 所 以着
一
政府部 门 、 事 业 单 位 和 企 业 构 成 了 我 国社 会 生 活 中 的 三 大 组 织形态 ， 三者各 自内部机 制的健全 与完善与否 以及 三者之 间的协 调发展 与否直接影 响到整个社会 的政治效 益 、 经济 效益 和社 会效 益 。在企事业组织发展 的各 个方 面和环节 中 ， 人 力资源 无疑 是企 事业组织 的核心资 源 ， 人力 资源开发管 理状况直接 影响其职 能履 行效果 、 效率 与形象 ， 最终影响到社会 的安定与发展 。绩效考 核属 于人力 资源开发管 理的基础 ， 它是通过 运用科学 的考核标准 和方
路和对策 。 二、 绩 效 考 核 与 绩 效 管 理 概 述 （ 一） 绩 效 考 核 的概 念 绩效考核 ， 是针对每个职工所承担的工作 ， 应用各种科 学的定 性和定量 的方法 ， 对职工 行为 的实 际效果及其 对企业 的贡献 或价 值进行考核和评价 。它是 企业人 事管理 的重要 内容 ， 更是企 业管 理 强 有 力 的手 段 之 一 。 （ 二） 绩效考核的 目的 、 意义 、 原则 、 方法等 １ 、 绩效考核的 目的 通过考核确认工作执行人员 的绩效达成水平 ， 决定奖惩 、 奖金
眼 于 企 事 业 组 织绩 效 考 核 和 绩 效 管 理 的 研 究 对 提 高 企 事 业 组 织 的 效率 ， 进而推动企事业组 织的发 展都有 着重大 意义 ， 认 真研 究 、 制
订全 面科学 的绩效考核体 系 ， 构 建 以正确政 绩观为导 向的绩效管 理模式 ， 是企事业组织转变工作作风 ， 提高运行 效率的需 要。 本文从理论 和现实的角度论 证 了绩 效考核 的概念 、 绩效 考核 的 目的 、 意义 、 方法 、 绩效 考核 的原 则 、 绩效 考核 与绩 效 管理 的关 系、 提升绩效管理水平方案 、 结论 与展望 ， 充分 证 明了绩效考 核和 绩效 管理 的必 要性 ， 对 照绩效考核 有关理论 指出 了绩效 考核 的重 要 意义 ， 在此基础上对 如何提 高绩 效考核 的质量提 出了可行 的思
浅析人力资源绩效考核与绩效 管理
◆任 军 萍
（ 河南 省许 昌县路政管理所 ）
【 摘要 】 绩效考核 又称绩效评估或评 价 ， 是 管理 者与 员工之 间为提
高员工能力及 绩效 ， 实现 组织 战略 目标 的一种 管理 沟通 活动 。在 人 力资源管理 中， 绩效考核 可定 义为是一 种衡量 、 评估 、 影 响 员工 表现 的正 式 系统 ， 以此来揭 示员工工作的 有效性及其 未来工作 的 潜能， 从而使个人 、 组 织和各利益相 关者都 能受益。有效的绩 效考 核 与管理是 企事业经 营管理程序 不可分割 的组成 部分 ， 可 以使 企 事业得 以长足发展 。由此可见 ， 绩 效考核在 企事业 管理 中起 着举 足轻 重的作 用 ， 绩效考核是人力资 源管理的 关键环节 ， 是 企事业 选 拔 人 才和 培 育人 才 的组 织行 为 。 绩 效 管理 在 企 事 业 组 织 管 理 中具 有核心控制作 用， 是组织 实现战略 目标的有效控制手段 ， 其重要性 引起越 来越 多管理 者的关注。绩 效管理 的思想和方法正在被许 多 企事 业组 织所 采用 ， 但在 工作 实践 中很 多企 业的管理 者将绩效 管 理等 同于绩效考核 ， 使绩 效管理 流于形 式。通过对 绩效考核 和绩 效 管理 的 理 论 基 础 进 行 深 入 的探 讨 ， 阐明 绩 效 管 理 与 组 织 战 略 之 间的 关系以及绩效考核和绩 效管理在人 力资源管理 中的地位和作 用， 强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程 。 【 关键词 】 企事业组织 ； 绩 效考核 ； 绩效管理