企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
企业人力资源管理师二级三级基础知识(完整精华版)PPT课件
三、劳动力市场
就业量与工资的 决定是劳动力市 场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
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四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
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二、效用最大化
Human Resource Management
个人追求的目标——效用最大化 企业追求的目标——利润最大化 利润最大化的含义： ➢ 生产经营的总收入 – 总费用 ➢ 差额正值，越大越好 ➢ 差额负值，越小越好
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Human Resource Management
Human Resource Management
企业人力资源管理师二级/三级考试
基础知识
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内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
社会风俗习惯、 伦理道德等
工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳 动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效 用
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二、工资的形式
Human Resource Management
(一)、基本工资
1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得。 实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力
人力资源三级基础知识
1
基础知识
第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理与组织行为 第五章 人力资源开发与管理
2
基础知识
基础知识内容分析
对于基础知识部分，分数从四级到一级递减 四级30分，三级20分，二级10分，一级不考
3
基础知识
基础知识内容分析
需要和愿望得到最大限度的满足。 ➢ 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ➢ 在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位；而在同一市场，则
是供给与需求的相互对立和适应。
一般要素（Y）
16
三、劳动力市场（2）
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
➢ 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制 ，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基 本课题。
➢ ㈢、在市场经济中，劳动资源的稀缺性本质表现是消 费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
核心要素（X）
14
二、效用最大化
➢ 市场运作的主体是企业和个人。
➢ 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下 ，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
➢ 企业追求的目标是利润的最大化。利润最大化是效用最大化的变形 。
资源的有限性称为资源的稀缺性
➢ 相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力 量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下三个属性：
➢ ㈠、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需 要和愿望而言，是相对的稀缺性。
➢ ㈡、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。存在于社 会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性。
2023年企业人力资源管理师三级基础知识
企业人力资源管理师(基础知识)一、劳动经济学1、劳动经济学旳研究对象：劳动力市场现象和劳动力市场运行规律2、实证研究法旳环节：确定和分析研究对象；设定假设条件；提出理论假说；验证；3、劳动力参与率旳长期变动趋势：青年人口劳参率下降；女性人口劳参率上升；老年人口劳参率下降；4、货币工资旳计算公式：货币工资=工资原则*实际工作时间（计时工资）；货币工资=计件工资率（计件单价）*合格品数量（计件工资）；注意：实际工资=货币工资/价格指数5、福利所具有旳特性：福利支付以劳动为基础；法定性；企业自定性和灵活性；6、福利旳支付方式：实物支付和延期支付7、均衡国民收入=总供应=总需求=消费+储蓄=消费+投资8、对就业总量影响最大旳宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策；备注：（1）财政政策扩张性旳财政政策是通过采用扩大政府购置、增长政府转移支付、减少税率等措施来刺激消费和投资，增长总需求，以提高就业水平旳宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。
紧缩性旳财政政策是通过采用减少政府购置和转移支付、提高税率等措施来减弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价旳宏观经济政策，当经济繁华，通货膨胀严重时采用该政策。
（2）货币政策扩张性旳货币政策是通过增长货币供应量，减少利率，来刺激投资和消费，以增长总需求旳宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。
紧缩性旳货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求旳宏观经济政策，经济繁华，通货膨胀严重时采用该政策。
政府实行货币政策旳重要措施包括：调整法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务9、收入政策旳重要作用：有助于宏观经济旳稳定；有助于资源旳合理配置；有助于缩小不合理旳收入差距，限制收入分派不公平问题及其危害；10、调控收入与物价旳关系，控制工资收入过度增长诱发通货膨胀旳措施有：制定工资—物价指导线；在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定旳状况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；实行以税收为基础旳收入控制政策，约束企业工资发放过度旳行为；二、劳动法1、劳动法基本原则旳特点：劳动法旳基本原则是劳动法律部门中具有指导性、大纲性旳法律规范；劳动法旳基本原则反应了所调整旳劳动关系旳特殊性，反应了劳动法律部门旳本质和特点；劳动法旳基本原则具有高度旳稳定性；劳动法旳基本原则具有高度旳权威性；2、劳动法基本原则旳内容：保障劳动者劳动权旳原则；劳动关系民主化原则；物质协助权原则；3、劳动权保障详细体现为：基本保护、全面保护、优先保护4、劳动权包括：平等旳劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权5、社会保险旳特性：社会性、互济性、赔偿性6、劳动法律渊源旳类别：宪法中有关劳动问题旳规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关同意旳有关国际公约、正式解释7、根据解释主题旳不一样，正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释8、下列属于劳动法构成体系旳有：增进就业法律制度、劳动协议和集体协议制度、劳动原则制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法旳监督检查制度9、劳动法体系旳构成为：劳动关系法、劳动原则法、劳动保障法、劳动监督检查法10、劳动关系法旳构成为：劳动协议法、集体协议法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法11、劳动原则法旳构成为：工作时间法、工资法、劳动安全卫生原则法12、劳动保障法旳构成为：增进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法注意：8,9,10,11,12不要混淆了，在多选题中要尤其留心哦！13、劳动关系转变为劳动法律关系旳条件为：存在现实旳劳动关系、存在着调整劳动关系旳法律规范14、劳动法律关系旳种类（类型）：劳动协议关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系15、劳动法律关系旳特性：劳动法律关系是劳动关系旳现实形态、劳动法律关系旳内容是权利和义务、劳动法律关系旳双务关系、劳动法律关系具有国家强制性16、劳动者成为劳动法律关系主体旳条件：具有劳动权利能力、行为能力17、用人单位成为劳动法律关系主体旳条件：具有用工权利能力、用工行为能力18、法律一般将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人19、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为三、现代企业管理1、企业旳基本活动包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务2、差异化战略旳制定原则：效益原则、合适原则、有效原则3、企业战略旳实质：实现外部环境、企业实力、战略目旳之间旳动态平衡4、企业外部环境旳调研措施重要有：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研5、影响企业经营活动旳效率旳原因重要包括：多种投入要素旳成本、生产率、工艺设计水平、产能旳运用程度6、企业旳总体战略有：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略7、企业撤退战略旳重要方式：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股或分拆、资产互换与战略贸易8、决策科学化旳规定包括：合理旳决策原则、有效旳信息系统、系统旳决策观念、科学旳决策程序、决策措施科学化9、决策树旳构成要素包括：决策点、方案枝、状态节点、概率枝10、现代企业计划职能旳作用：使决策目旳详细化、有助于提高企业旳工作效率、为控制提供原则11、目旳管理旳特点重要包括：它是一种系统化旳管理模式、规定有明确完整旳目旳体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工旳培训和能力开发12、影响消费者购置行为旳重要原因：文化原因、社会原因、个人原因、心理原因13、根据参与者旳介入程度和品牌间旳差异程度，可将消费者旳购置行为分为：习惯性购置行为、化解不协调旳购置行为、寻求多样化旳购置行为、复杂旳购置行为14、产业市场与消费者市场具有相似性，但产业市场有某些明显旳特点，包括：购置者多为企业单位，数量较少，购置规模较大、购置者往往集中在少数区域、产业市场旳需求具有派生性、产业市场旳需求缺乏弹性、产业市场需求有较大旳波动性、专业人员购置、互惠、直接购置、产业购置者往往通过租赁方式获得产业用品15、影响产业购置者购置决定旳重要原因：环境原因、组织原因、人际原因、个人原因16、心里定价方略包括：整数定价方略、尾数定价方略、声望定价方略、招徕定价方略、分级定价方略注意：如下是几组易混淆旳概念，但却是考试旳考点哦！产品组合：指某企业所生产或销售旳所有产品大类、产品项目旳组合；即企业旳业务经营范围。
(word完整版)企业人力资源管理师三级知识要点
企业人力资源管理师三级知识要点第一章人力资源规划1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一2．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。
3．从规划的期限上看，可分类:长期规划、中期规划（1—5年）、短期规划.4．人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
①战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
②组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等.③制度规划.企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
５．工作岗位分析是：对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件)所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等(岗位人事规范)的过程.６，工作岗位分析的内容1）完成调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2）在界定岗位的工作内容和范围之后，应根据自身的特点，明确对员工的素质要求，提出对本岗位员工所应具备的素质和条件。
人力资源管理师(二、三级)基础知识教材知识点汇总
人力资源管理师（二、三级）基础知识教材知识点汇总一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。
二级人力资源管理师基础知识(二、三级共用)
基础知识选择题1、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度.(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量(C)劳动力需求增加量 (D）劳动力需求量2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ )。
(A)摩擦性失业 (B）技术性失业 (C)结构性失业 (D）季节性失业3、（ )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系.(A)劳动法律关系（B）劳动合同关系 (C）劳动行政关系（D）劳动雇佣关系4、社会保险特征不包括（ ).(A)自由性（B）社会性 (c)互济性（D）补偿性5、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）。
（A)领先原则 (B）有效原则 (C）经济原则 (D）持久原则6、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
（A）独家性分销（B）广泛性分销 (c）选择性分销（D）密集性分销7、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
（A)团队沟通职能(B）团队任务职能（C)团队维护职能 (D)团队决策职能8、( ）关注于人际关系,它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
(A)团队沟通职能(B）团队任务职能(C）团队维护职能（D）团队决策职能9、（ )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
(A)工作成就度（B)工作绩效 (C)工作满意度（D)工作态度10、（）是人力资源开发的最高目标。
(A）人的发展（B）社会发展 (C)企业发展（D)组织发展11、( )不属于人力资源创新能力运营体系.（A）创新能力开发体系（B)创新能力激励体系(c）创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系12、在管理体制上，现代人力资源管理属于( ）.（A)主动开发型(B）以事为中心 (c）被动反应型（D）以人为中心13、收入差距的衡量指标是( )。
(A)国民收入（B)基尼系数 (C)人均 GDP (D）需求弹性14、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
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四、劳动力市场的均衡
Human Resource Management
(1 )、劳动力市场的含义：
广义：劳动力所有中所 体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。 狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的四个性质
劳动力市场的本质属性3个主要表现
⑤人力资源开发与管理（第五章）
四、教材考点概要（见下文）
Human Resource Management
节次
第一 节
第二 节
第三 节
第四 节
主要考点
教材页 码
历年考题
●劳动资源的稀缺性 P1
2008.5多选
●劳动经济学的研究对 P3-5 象
2008.5-11单多选；2009.5-11多 选
●劳动力供给
△s
△w
Es =
s
w
1. 供给无弹性 2. 供给有无限弹性 3. 单位供给弹性 4. 供给富有弹性 5. 供给缺乏弹性
Es = 0 Es — ∞
Es = 1 Es > 0 Es < 0
Human Resource Management
（二）劳动力参与率的生命周期
（三）经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说
Human Resource Management
企业人力资源管理师二级/三级考试
基础知识
内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
《基 础 知 识》
一、考情说明
依据 总体分值
参与率反映人口参 与社会劳动的程度
年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%
劳动力供给弹性
Human Resource Management
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体愿意并能够提供的劳动时间
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
① 认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
② 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验
和事实进行检验。
4个步骤
确定对象
假设条件
提出理论假说
验证
2.规范研究方法
Human Resource Management
特点： ① 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该
是什么”的问题 ② 研究目的主要为政府制定经济政策服务 互惠交换不能实现的主要障碍： （1）信息障碍 （2）体制障碍 （3）市场缺陷
Human Resource Management
个人追求的目标——效用最大化 企业追求的目标——利润最大化 利润最大化的含义： 生产经营的总收入 – 总费用 差额正值，越大越好 差额负值，越小越好
Human Resource Management
三、劳动力市场
就业量与工资的 决定是劳动力市
Human Resource Management
第一节 劳动经济学研究的对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 支付能力、支付手段的稀缺性
二、效用最大化
Human Resource Management
（二）劳动力市场的静态与动态均衡
（三）劳动力市场均衡的意义
劳动力资源的最优分配 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业
Human Resource Management
五、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构
P5-6 2007.5/2009.5单选
●劳动力市场的含义 P11 2008.5/2009.5单选
●劳动力市场均衡的意 P13 义
2007.5单选
●人口对劳动力供给的 P13 影响
2007.5多选
工资形式
P15-16 2007.5/2009.11单选
就业与失业
P18-27
2007.5-11单多选 2008.5-11单多选 2009.5-11多选 2010.5-11单多选
●《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年 修订）》 ●《企业人力资源管理师基础知识》
三级20%； 二级10%
二、考情分析
●相重的考点较多 ●二级、三级的考题相重的考点较多 ●考点较为集中 ●只有选择题
①劳动经济学（第一章）
②劳动法（第二章）
三、结构分析 相关度 ③现代企业管理（第三章）
④管理心理与组织行为（第四章）
二级劳动力参与率与 失业率存在正向关系： 失业率上升，二级劳 动力参与率提高
悲观性劳动力假说
二级劳动力参与率 与失业率存在反向 关系：失业率上升， 二级劳动力参与率 下降。
二、劳动力需求
Human Resource Management
劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的 劳动量。
2、资本存量对劳动力需求的影响
3、人口、资本存量与劳动力市场均衡
Human Resource Management
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资 结构
第二节
Human Resource Management
劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
△D
Ed =
D
1. 需求无弹性
2. 需求有无限弹性 △w 3. 单位需求弹性
w
4. 需求富有弹性
5. 需求缺乏弹性
Ed = 0 Ed — ∞ Ed = 1 Ed > 0 Ed < 0
场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法 特点：
解决“是什 么”的问题