面对8090后员工管理与激励-讲师版(精选)
何岸讲师(中层管理技能)(好讲师网)《8090后员工管理》培训提纲
《8090后员工管理》培训提纲主讲老师:何岸中层管理技能、执行力、员工心态素质提升培训专家课程受众:公司副总、部门经理等高中基层管理人员，有培养价值的基层骨干课程时间: 1～2天授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：为什么8090后员工的管理，被特殊地提出来？为什么把管理6070后员工的方法用在8090后身上屡屡受挫？为什么8090后员工还经常抱怨领导不理解他们？到底发生了什么，令到8090后的团队的管理，如此艰难？8090后是特殊的一代，因为他们的成长背景，让这一代人与6070后相比，呈现出不一样的特质，他们的个性十足的彰显，有时显得很难管理。
而现实工作中，他们的领导又多半是6070后，中国的重大变革之前出生的一群人，很自然地形成了代沟，给管理带来了困境。
面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。
华为、联想集团等优秀企业对8090后员工的管理越来越被重视，《8090后员工管理》的培训，已经成为这些优秀企业近年来的重点培训项目，在这些企业中，称之为“管理者必修项目”。
课程收获:让高中基层管理人员1.理解8090后员工的出生背景和成长环境2.在心理上，认同、接纳8090后与自己的差异3.从而欣赏、引导、发挥8090后的能力4.提升与8090后员工的沟通能力5.学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的8090后人力资源，优化配置6.提高培育8090后员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源7.提升激励8090后员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队8.提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发8090后，支持公司实现整体目标课程大纲：第一部分了解是领导的开始--帮助管理者了解8090后的特点1.8090后的性格全貌2.8090后出生在改革开放初期3.8090后出生在计划生育政策实施初期4.8090后成长于科技高速发展，资讯相当丰富的时期5.8090后成长于意识观念多元化的特殊时期6.8090后成长于中国家庭环境（离婚高发）和职场环境（职工下岗）的动荡期7.案例讨论：8090后内心真实的声音8.知名的企业家是怎么看待8090后员工的管理第二部分做8090后员工的领导，要先在心态上做好准备特别的管理，给特别的8090后—帮助管理者调整固有观念，探索新型管理思路1.管理起始于接纳和认同，任何持有偏见的管理，都注定不会成功，管理者要先在心态上做好准备2.接纳是领导的开始，接纳别人是建立好人际关系的第一步3.什么是真正意义上的接纳4.接纳不同，运用不同，人因相同而走近，人因不同而成长5.理解是沟通的基础，也许我们有时不理解别人的行为，但起码可以理解别人的动机6.解读“懂”字的造字原理7.尊重是任何人都需要从身边人那得到的，尊重是人类的共同需求8.欣赏是发挥运用的前提，像教练一样，看人之大，取人所长9.心理学原理：与其总是试图纠正一个人的短处，不如多花精力发挥一个人的长处10.领导力原理：用人所短，天下无可用之人，用人所长，天下无无用之人11.案例讨论：实际工作中，8090后员工与上司彼此不解的一个案例第三部分适合的管理，才是有效的管理，有效果比有道理更重要特别的管理，给特别的8090后—帮助管理者调整管理方法，有效发挥8090后一、发挥好8090后员工--充分了解8090后员工的不同性格，合适的人放在合适的位置1.根据8090后的不同性格，帮助其做好合适的个人职业规划，从而发挥最大潜能2.案例讨论：为什么企业中留下的总是这些人，而离开的又是另外一些人二、激励好8090后员工---让员工从“要我干”到“我要干”，打造自动自发高意愿团队1.激励的心理学原理：刺激—需求—行动2.激励的五大理：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论3.激励中的常见误区4.8090后员工最重要的需求是什么5.如何把激励原理有效运用在8090后身上6.案例分析：如何让8090后员工动起来7.工作中常用的六种激励方式8.案例讨论：如何让8090后员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务三、培养好8090后员工---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来1.8090后员工应具备的八大心态2.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点3.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养) + OffJT（集中培训）+SD（自我启发）4.如何制定培育计划5.岗上指导的五个步骤6.工作中教导的六个时机7.新员工培训的六个要点8.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答四、沟通好8090后员工---让团队减少内耗，协同一致完成目标1.案例讨论： 8090后员工需要什么样的沟通2.达成良好沟通应该具备的四大心态3.沟通中常见四大误区4.沟通中应掌握的十点人性5.沟通中应掌握的十点技巧6.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别7.与8090后员工沟通的五个要点8.如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长9.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的10.案例讨论：企业中常见的主管与8090后员工冲突问题的解决11.现场解决客户实际工作中存在的沟通难题五、授权好8090后员工---帮你充分发挥8090后的能力，确保目标的实现。
浅谈85-90后“新生代”员工管理
刘 瑶
（ 厦 门轨道 交通集 团有 限公 司 ３ ６ １ ０ ０ ７ ）
【 摘
道。
要】 本 文在 分析 归纳 ８ ５ ９ ０年代 员工 管理 难 点 的 基础 上 ， 结 合 笔
者 多年 来人 力资源 管理 实践 ， 针 对性地探 讨 了 ８ ５ ９ ０ 年 代 员工 的管理 之
（ 二） 改进 管理 方式 首先 ， 对８ ５ ９ ０后 不要 用 贴 标 签 的 惯 性 思 维 去 管 理 ， 不 是 原 则 性 的 问题 ， 要 包 容 和 理 解 多 于批 评 和严 苛 ， 同 时 要 掌 握 好 表 扬 批 评 方法 ， 要根据实际情况选择 当众表扬 、 及时 表扬 、 延 时 表 扬 等 等 不 同 表扬 方式 。而 批 评 最 好 是 “ 私下批评 、 对事不对人” 。 第二， 对８ ５ ９ ０后安排 工作任 务， 要 改变传 统 的高高在 上的命 令式领导方式 ， 可 采 用 商 量 方 式 去解 决 问 题 和 布 置 任 务 打 破 上 Ｆ 级的等级味道 ， 营 造 出彼 此 尊 重 、 平等 、 宽松 、 包容 、 民主的企业 文化氛围。 第二 乏 ， ８ ５ ９ ０后 员工 反感 喜欢 训斥 、 推卸 责任 、 玩 弄权 谋 的 管 理， 他们需要尊重 、 关 怀和真诚 。因此管理者要改变传统的管理 观 念和领导形象 ， 要 以身作则 ， 以德服人 ， 兼 之以才服人 ， 强化领导 方 式的人性化和科学化 ， 努力把 自己打造成魅力 型的管理者。 （ 三） 改进 激励 手段 和 方 法 首先要提供公开 、 公平、 公正 的竞争 干 ¨ 发 展平 台。８ ５ ９ ０后 在 学 习新知 识上有着得天 独厚 的优势 ， 这使得他们 在工作能 力上的 水 平 不 相 上 下 。为 此 ， 企业在提供培训机会 、 晋级晋职 、 绩效考核 、 薪酬管理 、 职 工奖 惩 等 方 面都 应 建 立 系 统 规 范 的 规 章 制 度 ， 做 到 事 事有章可循 ， 实现工作规范化 、 程序 化 ， 杜绝选人 、 用人上 的不正 之 风 。在 制 度 执 行 过 程 中 ， 要切实做到对事不对人 ， 尤 其 是 对 待 一 些 具 有 一 定 人 际 关 系 背 景 的员 工 ， 更要做到 ・ 视 同 。 其次 ， 要 对 不 同性 格 特 质 的 员 ］ 采 用 不 同 的 激 励 方 法 。 如 对 于脾气暴躁 的员 ， 我们更需要 引导 ， 处理 问题 要快刀斩 乱麻 ， 对
8090后员工管理培训资料(共62PPT)
构建成长阶梯
针对“后80/90后〞调查问卷 LOGO
您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？
您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？
直接上司做过的最让你满意的事情是什么？
直接上司做过的最不满意的是什么？
最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮助？ 工作对你来说是什么？
第四十六页，共六十二页。
知行合一
第十七页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后的人格特质共性
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敏感/情绪稳定性差
敏感，情绪反响强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
知行合一
第十八页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后员工的价值观
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快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 开展：需要在成长和开展过程中完善
对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏平安感
感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿
面对不平等缺乏耐心
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知行合一
第十二页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞人格特质
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什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在 个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性
知行合一
第三十九页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞员工沟通技巧
马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我，发 挥自己的潜能，不受束缚
80和90后员工管理解析PPT课件
2020年9月28日
53
凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
54
善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
2020年9月28日
55
提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
46
帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
2020年9月28日
47
通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
2020年9月28日
48
PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
2020年9月28日
16
心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
2020年9月28日
17
第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
18
员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
2020年9月28日
2020年9月28日
3
领导人以身作则 ——其身正，不令而从
2020年9月28日
4
第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
8090后员工管理与激励看板
一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。
分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。
举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。
如何激励与留住80、90后员工——课后测试及答案docx
如何激励与留住80、90后员工课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
观看课程测试成绩：100分。
恭喜您顺利通过考试!单选题1. F列关于激励要素表述错误的是:「行为动力的需求厂行为导向的目的动机需求的满足行为的持续正确答案：C2. F列不属于激励系统的是：V责任系统反对系统行为系统反馈系统正确答案：B3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于:榜样激励增加责任感VC J目标激励分钟激励正确答案：D4.不属于荣誉激励范围的是：V评选优秀员工厂评选优秀团队员工喜欢什么就奖励什么「评选内部讲师正确答案：C5. AQ（逆商）是在面对逆境时的处理能力，AQ愈高:愈能以弹性面对逆境会感到沮丧、迷失能够执着地面对逆境经常逃避挑战正确答案：A6. F列不属于给员工发放奖金时应注意的是:奖金发放的数量奖金发放的方式奖金发放的质量具体发放的物品正确答案：C7. F列不属于80、90后员工心目中理想上司的是:心态保守值得信赖有爱心有上进心正确答案：A8. F列属于化解员工压力的正确方法有:J随便寻找发泄物广转移目标适当地忍而「心理咨询辅导或设立发泄压力的工具正确答案：D9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：V个体因素职位因素工作本身因素环境因素正确答案：B10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是:A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。
如果员工离职，直属主管承担所有连带责任C厂这种连带关系以员工被动为主D厂让直属主管与员工关系更紧张正确答案：A11.关于企业文化，正确的描述是:三流的企业做文化厂二流的企业做产品流的企业做文化流的企业做文化正确答案：D 判断题12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。
V错误正确答案：错误13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。
正确错误正确答案：正确14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。
管理培训——70、80、90员工管理
就主观而言，领导者是否愿意更大范围 地影响他人，是否希望更多的人追随自 己行动。反映在行为上，热情地推销自 己的主张，极力说服他人，喜欢拥有追 随者和支持者；作为内驱力，是建立在 自信心基础上的对领导责任、权力和成 就的追求，并且主动提高领导水平和领 导艺术，提高组织效率，达到更高的领 导效果，从而获得更广泛的领导力。 从客观方面来说，领导者的影响力包含 许多因素，这些因素都在一定程度上影 响和制约着领导的影响力： 1、 行业背景或从业经验。 2、个人价值观。 3、沟通能力
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70、80、90后区别
看视频：三个年代的对照
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70、80、90后区别
工作篇 70后：工作狂 80后：拒绝加班！ 90后：拒绝上班！
陌生人篇
70后：跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说 80后：不太搭理陌生人，故意找话题不累么？ 90后：你谁阿，穿这么土，死开～ 帅哥，交个朋友好嘛？
90后管理探索
2014年的应届毕业生，绝大部分都是90后，现在已经到了90 后集中进入职场的时间。 虽然90后有着诸多问题和不足，但90后员工成为主力军已经 是不可逆转的趋势。 如果你作为90后的上级，该如何与这些年轻人沟通、相处？
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90后管理探索
入职场：个人喜好最重要
求职：离家近，工作时间短
课件 制作
课件制作：赵子乐
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喜欢用钱来解决问题，从而模糊了真实的感情需求，是社会环境改变了70后的价值观和人 生观。 70年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵
员工管理与激励培训课件ppt
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
(最新)80、90后员工管理与激励
第八页，共8 111页。
界定范围 建立制度
对管理(guǎnlǐ)的理解
部属(bùshǔ)结果
主管(zhǔguǎn)指令
第九页，共9 111页。
2、自然人与职务(zhíwù)人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
• 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；
• 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；
• 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 第二十六页26，共111页。
17、奖惩(jiǎngchéng)分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励(jiǎnglì)因子：
2021/10/20
23
第二十三页23，共111页。
14、80、90后员工(yuángōng)的 行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(wùpǐn)(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总 觉 得 缺 钱 ( 你 满 足 了 吗 ？ 〕
第十七页1，7共111页。
8、80、90后员工(yuángōng)管理的误区
• 试图控制(kòngzhì)和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“鼓励〞的作用
第十八页1，8共111页。
9、80、90人的成长(chéngzhǎng)环境
成长环境 面对(miàn duì)的人物形成的心理特征
第三十二页32，共111页。
1、职业(zhíyè)生涯规划
8090后员工的管理与激励
第二部分 心态篇 ——80、90后员工的态度管理
12
1、企业与员工之间的关系有三种观念
1、企业员工为企业的发展服务 2、企业员工与企业共同发展 3、企业为员工的发展服务
你的观点主张哪一种？
13
2、员工情绪的种类
(+) 正向情绪
快乐 爱
喜悦
惊喜
EQ管理技能 (-)负面情绪
良好 EQ 特质
•良好內在修养
授权
年终绩效评估
人员 管理
激励
指导
员工 职业 生涯 规划
团队 管理
建立有 效的工 作网络
3
3、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念 「这个人是这样…，所以就是这样的想法」
4
4、80－90后工作中的五大危机
大会或相关活动。
38
7、赞美与责备并用法
• 汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来
肯定过去 责备现在 期待未来
注意:可以否定他的事，不要否定他的人
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8、六种错误的激励方式
• 平均主义 • 公正主义 • 激励不及时 • 激励不具体 • 从来不用负激励 • 负激励错误
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9、如何成为80、90后员工认同的上司
•
• 为何劳模失去光彩，明星成为偶像 • 80、90后员工心目中理想上司的要素：
公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心
• 修炼3Q与塑造你对员工的影响力 • IQ(智商)的修炼——接受新知识 • EQ(情商)的修炼——以情感融合 • AQ(逆境商)修炼——接受逆反心
8090管理解析
不教而诛，谓之虐
主管者，员工之师也; 师者，所以传道、授业、解惑也！ 好的老师善于在差的学生身上找出 闪光点（优点） 然后通过沟通，促使学生自我改进，于是学 生便有了更多的闪光点！
管理者如何提高影响力
力服 才服 德服
服人者，德服为上，才服为中，力服为下！
营造激励的文化
营造良好的环境与氛围 ——蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 ——其身正，不令而从
德行、品德，管理者一定要有好的品德
制定规章制度 的能力以及执行 规章制度的能力
领导艺术，要有 灵活应变的能力
过往模式的失效：
粗暴管理方式的不良影响
让8090后员工心服口服的9大秘诀
管理者与8090沟通的四项原则
沟通的基本前提——（真诚） 沟通的基本问题——（心态） 沟通的基本原理——（关怀） 沟通的基本要求——（主动）
如何做好下属
新员工转为正式后的培训课程：
职业化教育 如何提高工作效率
如何自我管理和自我提升
产品设计知识
人际关系管理
团队精神与合作
沟通协调
其他应持续进行的培训（如QC、5S方法）
部门领导指引8090要有一定的办法：
过往管理模式失效
与其的沟通方式
四种气质员工管理应对方法
管理者应具备的三个要求
培训的作用
实现“共有化”是培训的最大作用：
因为对公司经营状况、组织构架、同事、职责的了
解，产生认同感；
因为有了主管和其他同事的热情接纳和帮助，产
生信任，愿意融入；
因为有明确的工作目标，工作热情积极，面对错 误和挫折勇于改进； 因为掌握了工作方法，更加学会自我管理，困难 面前不易产生退缩。
入职培训的课程设置：
对90 后、00 后员工管理的探索
引言：90后已经成为国企当前一线员工的主要群体，第一批00后也已经成年开始步入工作岗位，因此探索90后、00后员工的管理对策，不仅是国有企业当前人力资源管理需要解决的主要问题，也直接关系到未来人才引进和企业发展。
文章首先对现阶段国有企业针对90后、00后员工管理上存在的一些问题进行了概述，随后结合工作经验，分别从平等沟通交流、开展职业培训和制定职业生涯规划等方面，就如何提高青年职工管理成效提出了几点建议。
一、现阶段90后、00后员工管理面临的问题1.硬性约束激化了管理矛盾。
部分国有企业在员工管理方面，还是沿用传统的“命令式”管理思维，缺乏与青年员工的沟通和交流，直接下达一些任务或命令。
这种管理方式对于90后和00后青年人群来说，容易让他们产生一种不被尊重的感觉，久而久之就会对上级管理人员产生抵触和不满情绪。
此外，上级管理人员下达工作任务时，没有考虑到员工的能力，一些任务明显超出青年员工的能力范围，无法保质保量的完成任务。
在这种情况下，单纯而简单的采用扣工资等方式进行处罚，也会进一步计划员工与管理层之间的矛盾。
2.忽视了青年职工的成长与发展规律。
90后、00后具有较强的自主意识和进取精神，俗话说“初生牛犊不怕虎”，他们在刚刚步入工作时，对工作满怀热忱，希望能够为企业作出更大贡献和创造更多的利润。
但是由于工作经验不足，许多90后、00后在入职后不能将所学知识尽快转化为工作技能，导致理论与实践相脱节。
针对这种情况，国有企业没有及时提供有效的培训机会，即便是有入职教育活动，也大多是走走形式，没有真正帮助到这些刚入职的青年职工。
对于多数员工来说，除了跟着“老师傅”学习外，多数时间只能靠自己摸索，这也暴露出当前国有企业在青年职工管理方面的问题。
3.缺乏有效的人才激励模式。
公平、透明的激励措施，可以进一步激发90后、00后员工工作创新的决心和动力，由于青年职工思维灵活、兴趣广泛，因此对于激励内容和模式也有不同的要求，例如有的90后刚刚大学毕业，进入国企后迫切需要适应工作环境，熟悉岗位工作要求，针对这部分员工的激励应当以精神激励为主，例如对于表现较好的员工颁发优秀证书，以肯定他们的能力。
员工管理与激励
缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解
“80、90后”现象产生的原因三
凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助
02
基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明
基本管理
80后管理
你們日常管理都能做到位嗎???
夯实基本管理
修炼3Q，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点
EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点
AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格
“激励式”管理
“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。
“挫折式”管理
学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。
8090后管理-基础方案张翔老师
赢在80/90后管理【前言】“80后”、“90后”，一个不知不觉已经成为各个企业有生力量的群体。
他们是一个特殊的群体：独生子女、互联网突飞猛进、高等教育改革、高校扩招、信息时代到来、社会价值观体系重建、东西方文化的大冲突与大融和。
他们具有鲜明的特点：教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的特色鲜明的价值观，个性张扬、敢于表达、充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……“80后”、“90后”的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。
谁能把这个群体管理好，发挥出他们的最大潜能，谁就能在现代市场竞争中赢得有利的位置。
北京神州翔阳著名讲师张翔，专门针对“80后”、“90后”的员工管理的问题，走访了包含世界500强企业在内的100家企业，针对制造、研发、销售等不同行业和领域中的研究对象进行调研，拟定了本课程。
课程视角独到、内容详实、方法简练，系统严谨。
诚邀您体验本课程，共同探索针对“80后”、“90后”的员工管理奥秘。
【培训时间】2天【培训对象】企业中、基层管理者；根据受训对象从事工作性质（制造、研发、销售、物流、管理等）的区别，可对课程进行针对性的调整。
【培训目标】1.了解“80后”、“90后”员工的特有价值观系统形成的深层次原因2.深入分析“80后”、“90后”员工的行为和人格特征3.掌握与“80后”、“90后”员工沟通的基本方法和技巧4.学会引导“80后”、“90后”员工自我管理和成长的方法5.解决把“80后”、“90后”员工从独立个体熔炼入团队的困局6.提高对“80后”、“90后”员工日常工作管理的有效性7.懂得如何拟定针对“80后”、“90后”员工的有效激励措施8.能够塑造有利于提升“80后”、“90后”员工忠诚度的工作氛围【课程大纲】一、“80后”、“90后”员工的独特成长环境1.案例分析：网吧流浪汉2.为什么都说“80后”、“90后”员工难管理？3.“80后”、“90后”员工难管理其实是个伪命题！4.1949年之后的时代特征与文化价值观体系逐代分析5.80后、90后成长过程中的八大影响元素a)独生子女及中国家庭结构变化b)传统文化断层和无信仰危机c)通讯手段和互联网的高速发展带来的信息爆炸时代d)电子游戏的发展与泛滥e)改革开放和市场经济的影响f)高等教育改革和高校扩招g)伪文化和快餐文化的泛滥h)媒体的变革和自媒体时代i)飞速发展的中国：城市化、交通网、大都市、贫富差距……6.价值观体系的系统认识7.“80后”、“90后”员工的价值观与老员工之间的代沟8.“80后”、“90后”员工价值观剖析9.“80后”、“90后”员工在职场中不同阶段的预测分析二、“80后”、“90后”员工员工行为与人格特质分析1.案例分析：QQ、微博、微信、团购等关键词背后2.“80后”、“90后”员工的典型行为特征3.“80后”、“90后”员工的行为动机分析4.为什么有人说“80后”、“90后”员工极度自我，而又盲从？5.“80后”、“90后”员工的人格特质共性分析6.“80后”、“90后”员工对事业的态度7.“80后”、“90后”员工对生活的态度8.“80后”、“90后”员工对自我的态度9.“80后”、“90后”员工对人生的态度三、如何与“80后”、“90后”员工沟通1.案例分析：电子游戏“大鱼吃小鱼”有感2.“80后”、“90后”员工厌恶的沟通方式（标☆的为零容忍沟通方式）a)一本正经b)说教c)针对个人的否定☆d)批评与训斥☆☆e)有意欺骗☆☆☆3.“80后”、“90后”员工的沟通需求是什么？4.适合“80后”、“90后”员工的四种沟通方式a)讨论b)无主题交流c)思辨会d)临时性会议5.与“80后”、“90后”员工单独沟通时的适用技巧a)倡议b)倾听c)建设性意见d)赞同e)缓冲四、“80后”、“90后”员工成长的动机之轮1.案例分析：针对“80后市长事件”的吐槽2.“80后”、“90后”员工的成就动机在哪里？3.如何帮助“80后”、“90后”员工规划知识系统4.“80后”、“90后”员工的工作态度5.“80后”、“90后”员工的工作技巧缺失点6.培养“80后”、“90后”员工良好工作习惯的方法五、“80后”、“90后”员工的团队熔炼1.案例分析：面对下属“下班后厂门口见！”的挑衅2.“80后”、“90后”的独立自我并未完全的心智独立3.帮助“80后”、“90后”员工完成依赖-独立-互赖的升华4.“80后”、“90后”员工融入团队的障碍5.“80后”、“90后”员工对团队认知的独特性6.“80后”、“90后”员工所需的团队条件六、管控“80后”、“90后”员工的工作绩效1.张翔老师进行案例分析：总在决战边缘的80后小刘2.“80后”、“90后”员工懒散、拖沓吗？3.“80后”、“90后”员工对工作绩效的看法4.张翔老师提出针对“80后”、“90后”员工工作绩效管控的实战方法a)电子游戏式的任务下达b)详尽的操作计划与节点c)就绩效指标达成共识d)检查频率与跟进时机的掌握e)协助f)侵略性与绩效反馈七、激励“80后”、“90后”员工的有效措施1.案例分析：光荣榜？！笑话！2.“80后”、“90后”员工的需求层次分析3.正激励：“80后”、“90后”员工渴望什么？4.负激励：什么最能刺痛“80后”、“90后”员工？5.激励措施的有效性以“80后”、“90后”员工行为改变为评价标准八、“80后”、“90后”员工认同的工作氛围1.案例分析：神一样的谷歌办公室2.“80后”、“90后”员工的忠诚度a)“80后”、“90后”员工频繁跳槽、情绪不稳、忠诚度低？b)“80后”、“90后”员工首先忠诚于自我感觉c)“80后”、“90后”员工的心智成熟度引导d)帮助“80后”、“90后”员工建立正确的职业观、事业观、创业观3.“80后”、“90后”员工对组织的五大期望a)合理的物质激励b)可见的发展和成长空间c)能成就自我的机遇d)轻松简单的人际关系e)令人愉快的工作氛围4.对“80后”、“90后”员工的忠诚度塑造有益的工作改善a)企业文化层面b)管理制度层面c)作业程序层面d)工作环境层面九、“80后”、“90后”员工的职业发展规划1.案例分析：2年换了三个工作？不是最多！2.“80后”、“90后”员工怎么看待职业生涯发展3.“80后”、“90后”员工职业生涯引导的方法4.“80后”、“90后”员工职业生涯规划的关键5.“80后”、“90后”员工职业生涯的自我控制盈利模式创新与组织运营效能专家：张翔老师●张翔特级培训师●高级咨询顾问高级项目经理●中义神州教育科技董事长●北京神州翔阳教育科技董事长●清华、北大、南大总裁班特聘培训师●国家发改委、全国企业建设工程特聘专家●英皇国际商学院特聘培训师●蒙代尔国际企业家大学特聘教授张翔，清华大学MBA，资深企业管理顾问和培训师，擅长方向：企业创新盈利模式设计、组织效能与运营管控提升。
如何激励80后和90后员工
如何激励80后和90后员工随着时代的变迁，80后和90后员工已经成为组织中不可或缺的一部分。
他们的价值观和工作方式与80后以及其他年龄段的员工有很大的差异。
因此，激励80后和90后员工需要采取相应的方法和策略。
本文将从以下几个方面进行探讨，以期为企业管理者提供有关如何激励80后和90后员工的建议。
一、提供发展机会80后和90后员工普遍对个人的职业发展有较高的追求，他们渴望获得学习和成长的机会。
因此，为他们提供发展机会是激励的首要任务。
公司可以通过培训、外派、交流等方式丰富员工的工作经验，提升他们的职业素养和能力。
同时，给予员工更多的责任和挑战，让他们有机会锻炼和展示自己的能力，这会激发他们的工作积极性和参与度。
二、建立公平的激励机制80后和90后员工对公平有很高的要求。
他们对于同工不同酬的情况容易产生不满，对于缺乏晋升机会的企业也会感到失望。
因此，建立公平的激励机制非常重要。
公司应该根据员工的贡献和能力进行绩效评估，并给予相应的奖励和晋升机会。
此外，为了增加透明度，可以在组织内部公示激励政策和评估标准，让员工明确自己的发展路径和奖励机制，从而减少不公平感。
三、提供多元化的福利待遇80后和90后员工重视工作与生活的平衡，对福利待遇有较高的要求。
除了薪资以外，公司可以提供更多多样化的福利，比如弹性工作时间、健康保险、带薪休假等，以满足员工的个性化需求。
此外，为员工提供丰富的培训和学习资源，鼓励他们自我提升和发展，也是一种有意义的福利待遇。
四、倡导开放的沟通和反馈文化80后和90后员工注重与领导和团队之间的沟通和反馈。
他们希望能够得到认可和赞扬，并且愿意与领导分享自己的意见和建议。
因此，企业应该倡导开放的沟通和反馈文化，鼓励员工分享自己的想法，并及时给予反馈。
领导可以定期与员工进行面对面的沟通，了解他们的困惑和需求，解决问题并帮助他们实现职业目标。
五、创造有意义的工作环境80后和90后员工更加注重工作的意义和价值。
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
《新生代员工管理：90后、00后的激励方式》
新生代员工管理：90后、00后的激励方式引言随着时代的不断变迁，工作环境也在迅速演变。
新生代员工包括90后和00后，他们与前几代员工相比，有着明显的不同特点。
在管理这一群体时，传统的激励方式可能会失效，因此需要探讨适合他们的激励方式，以提高工作效率和工作满意度。
90后、00后员工的特点1.技能多样性：90后、00后员工成长于信息化时代，掌握技能广泛，能快速适应新技术和工作方式。
2.追求平等和自由：新生代员工更注重自主权和平等，不喜欢过度约束和权威主义管理风格。
3.对待工作态度灵活：他们更加注重工作与生活的平衡，追求创新与激情。
适合90后、00后员工的激励方式1. 提供发展机会•技能培训：为员工提供能提高专业技能的培训课程，使其能够在职业发展中不断成长。
•晋升机会：建立清晰的晋升通道，让他们看到通过努力工作可以获得更好的职业发展机会。
2. 弹性工作制度•远程办公：允许员工在一定条件下选择远程办公，更好地平衡工作与生活。
•弹性工作时间：采用弹性工作时间，让员工更加自主地安排自己的工作时间，提高工作效率。
3. 制定奖励机制•绩效奖励：根据员工的工作表现设定奖励机制，激发员工的工作动力。
•团队奖励：设立团队奖励，促进团队合作精神，提高团队绩效。
4. 重视员工需求•倾听员工意见：定期与员工沟通，了解他们的需求和意见，及时调整工作方式和管理策略。
•关爱员工：关注员工的工作状态和生活需求，提供必要的支持和帮助。
结语新生代员工管理需要与时俱进，灵活应对他们的需求和特点，采用合适的激励方式才能更好地激发他们的工作潜力和创造力。
只有通过有效的员工管理和激励，企业才能留住优秀的新生代员工，提升组织的竞争力。