新法下的人力资源管理制度设计与风险规避
法律知识：如何规避人力资源风险
法律知识：如何规避人力资源风险人力资源风险是组织面临的一种不稳定因素，可能导致员工流失、法律诉讼、劳动争议等问题，严重影响到组织的运营和发展。
为了规避人力资源风险，组织需要加强对员工的管理并建立健全的法律框架。
下面将详细介绍如何规避人力资源风险。
一、加强员工的招聘和筛选招聘是组织的第一道防线，组织应该建立科学的招聘流程，包括岗位描述、招聘广告撰写、筛选简历、面试和背景调查等环节。
在招聘过程中，应该注重员工的能力、素质、背景和行为等方面的综合评估，确保招聘到适合岗位的员工。
此外，组织还应该建立健全的员工培训和考核机制，确保员工具备所需的知识和技能。
二、建立健全的员工管理制度组织应该建立健全的员工管理制度，包括岗位职责、薪酬福利、劳动合同、员工手册、奖惩制度等，明确员工的权利和义务。
员工管理制度要合乎法律法规，并与组织的实际情况相适应。
组织应该加强对员工的日常管理，包括考勤管理、绩效评价、劳动纪律等，及时发现并解决员工管理中存在的问题。
三、建立良好的员工关系建立良好的员工关系是规避人力资源风险的重要手段。
组织应该关注员工的需求和心理状态，保持与员工的良好沟通，解决员工的问题和矛盾，提高员工的工作满意度。
此外，组织应该促进员工之间的合作与沟通，建立和谐的团队氛围，提高员工的凝聚力和团队合作意识。
四、建立完善的离职管理制度离职管理制度是防范员工流失和减少人力资源风险的重要措施。
组织应该建立完善的离职流程和制度，包括离职申请、离职面谈、离职手续等，确保员工的离职安排合理、合法和公正。
组织还应该做好员工离职的知识转移和继任工作，确保员工的离职不会给组织带来严重的经济损失和业务风险。
五、加强法律合规意识组织和人力资源管理者需要具备良好的法律合规意识，深入了解劳动法、社会保险法、劳动教育法等相关法律法规，合理运用这些法律知识保障员工权益和降低组织的法律风险。
另外，组织还应该不断更新和完善员工管理制度，遵守劳动合同的订立和履行程序，严格执行劳动保护法规和规章制度，保障员工的合法权益。
新法下的人力资源操作与风险规避
For personal use only in study and research; not for commercial use新法下的人力资源操作与风险规避培训听课笔记培训时间：2008年7月23日14：00—17：00主办单位：中国劳动争议网主讲老师：中国劳动争议网总经理、中国劳动法学研究会理事、北京市劳动与社会保障法学研究会常务理事——程向阳。
课程笔记：一、案例：单位未提前一个月发出续签通知书，劳动者离职后是否应获得经济补偿？——启示：单位与劳动者合同到期一个月前，人力资源部应提前一个月发出《续签/终止劳动合同意向书》，了解劳动者是否续签劳动合同的意愿，对劳动者本人同意续签、而单位不予续签的员工给予经济补偿金。
对本人不愿续签的劳动者无需支付经济补偿金即可终止劳动合同。
二、案例：员工提出辞职，要求工作满一个月后正式离职，单位如何处理？——启示：单位如无需劳动者提出辞职一个月后再离开，以避免辞职员工对公司产生不利影响，可与员工协商，并在双方都同意的前提下提前办理离职交接手续。
三、新法下的招聘工作中容易引起的风险：①身份证、学历证虚假（身份证虚假的员工，多为曾经犯过案或有过前科的员工，如因身份证虚假造成员工无法享受社会保险及公积金等待遇，单位如没有书面材料说明，使单位规避此类风险，则单位要承担相应责任）。
②简历虚假（对于有夸大成份的简历，在不涉及原则的情况下可不予追究；对于公司想要辞退或不予续签合同的员工，可追究其简历中的虚假成份，作为有力证据）。
③带病/带孕入职（单位应建立统一的入职体检制度，已规避录用有病史或有身孕的员工，给公司带来不必要的损失与负担）④形成双重劳动关系，承担连带赔偿责任。
四、新法下的招聘风险的应对策略：1、制定《特别说明》或《入职须知》，作为《入职申请表》的要件之一，包含如下内容：①申请保证办理入职手续时符合国家法定年龄，与其他单位已解除劳动合同关系；②申请人如有传染病、精神病或其他影响工作的病史，应书面向单位说明；③申请人如与其他单位有继续履行的竞业禁止协议或保密协议，应主动向单位说明；④申请人保证所填信息真实有效，并授权用人单位或用人单位授权的其他单位对本人填写内容进行核实调查；⑤申请人保证入职后不得将与聘用有关的信息透露给他人知晓；同时在离职后准许单位将其在在职的有关信息配合其他单位进行背景调查；⑥申请人所填信息有变更时须向单位做出书面说明；⑦申请人有义务提供原单位开具的《离职证明书》；⑧申请人保证认真阅读并遵守《员工手册》及规章制度；⑨申请人有义务随时关注公司发布的《员工手册》及规章制度更新的各类信息；⑩申请人保证入职时如有兼职行为，应向单位提前说明。
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避随着新时代人才竞争日益激烈，各企业为了能够在竞争中立于不败之地，需要不断地完善人力资源管理制度。
近年来，国家相继颁布了多项劳动法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等。
这些法规的出台，必然给企业的人力资源管理制度设计和实施带来一定的影响和挑战，同时也会涉及到风险规避问题。
本文将就“新法下的人力资源管理制度设计与风险规避”作一探讨。
一、新法下的人力资源管理制度设计1.合同管理合同管理是人力资源管理的重要组成部分。
合同管理制度设计上，应符合新《劳动合同法》的要求。
合同应包括基本工资、加班费、福利待遇、社会保险等内容，特别是应该把工作时间、工作量、工作内容、工作地点、劳动保护、法定福利等条款注明清楚。
2.员工福利保障员工福利保障是企业留住员工、提高员工的工作积极性的核心。
福利保障方面，可以通过提高工资和福利待遇、完善社保福利体系、为员工定期体检等方式来实现。
除了法定福利外，还可以根据企业不同实际情况来确定其他福利措施，如股权激励、年终奖金、商业保险等。
3.人才培养和激励在新法下，如何培养和留住人才，提高员工的工作效率是创造竞争优势的重要因素。
人才培养与激励方面，可以建立完善的培训体系，进行技能提升、岗位晋升等方面的培训，同时也可以通过股票期权、股份分红等方式给予激励。
4.员工招聘和绩效考核在新法下，人才招聘和绩效考核也要符合法律规定。
招聘广告不得存在性别歧视，体现职业道德和职业操守，不能搞“灰色招聘”。
对于员工的绩效考核，应该合理公平，科学客观地对员工的工作完成情况进行评价。
5.工作场所安全和环境保护在新法下，企业需要加强对员工工作场所安全和环境保护的措施。
要做好通风、防爆、防火等方面的工作，加强对危险废物的管理，保障员工的身体健康和生命安全。
二、新法下的风险规避1.劳动合同内的特别约定在制定劳动合同时，应特别注意条款的表述和约定，尤其是特殊约定的规定。
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避新法下的人力资源管理制度设计与风险规避一、引言1.1 背景介绍1.2 目的和范围1.3 文档结构二、法律法规概述2.1 新法背景2.2 相关法律法规解读2.2.1 劳动法2.2.2 用工合同法2.2.3 社会保险法2.2.4 劳动争议调解法2.2.5 人才引进与管理法2.3 法律名词及注释三、人力资源管理制度设计3.1 招聘与人才引进3.1.1 岗位需求与招聘计划3.1.2 招聘渠道与策略3.1.3 面试与选拔程序3.2 用工合同管理3.2.1 合同签订与变更程序3.2.2 合同条款与保障措施3.3 员工薪酬福利管理3.3.1 薪酬管理政策与框架3.3.2 绩效评估与薪酬激励机制 3.3.3 福利待遇与员工关怀措施 3.4 员工培训与发展3.4.1 培训需求识别与计划制定 3.4.2 培训内容与方法选择3.4.3 培训效果评估与绩效管理 3.5 职业健康与安全管理3.5.1 安全生产责任与制度建设3.5.2 职业病防治与工作环境改善 3.5.3 事故应急与危机管理3.6 绩效评估与管理3.6.1 绩效评估指标与方法3.6.2 绩效考核程序与结果处理四、风险规避策略4.1 法律合规风险4.1.1 用工合同合规风险4.1.2 劳动关系管理合规风险4.1.3 社会保险合规风险4.2 人力资源管理风险4.2.1 招聘与人才引进风险4.2.2 员工离职与流动风险4.2.3 薪酬福利管理风险4.2.4 绩效评估与管理风险4.3 风险规避措施4.3.1 内部控制与流程改进4.3.2 培训与意识提升4.3.3 风险保险与法律咨询五、附件列表附件二：社会保险参保信息表附件三：用工政策与流程手册六、法律名词及注释6.1 劳动仲裁劳动仲裁是指劳动争议当事人因劳动争议纠纷自愿选择劳动争议仲裁机构进行争议解决的程序。
6.2 劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间订立的，明确劳动者为实施劳动行为而与用人单位建立联系，约定双方权义的协议。
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避教材
（一）招聘广告撰写中的法律风险防范
★启示： 在我国的劳动法中，对试用期解除劳动合同作了非常明确的限定：在试用期
被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及 “录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼 统说明录用的条件，然后再在劳动合同或岗位说明书上具体列明录用条件，那么 败诉的就不是公司了。
一、公平就业与员工招聘
（一）招聘广告撰写中的法律风险防范
案例（1）：曹菊诉巨人教育性别歧视案
★案情简介： ２０１２年６月，从北京某学院毕业的曹菊向北京巨人环球教育科技有限公
司投递了行政助理岗位的求职信息。等待十几天未见面试通知后，她打电话咨询。 一名工作人员表示，这个职位只招男性，即使她各项条件都符合，也不会考虑她。 曹菊通过法律咨询意识到，用人单位因为性别原因拒录属于性别歧视，违反了 《就业促进法》《妇女权益保障法》等相关法律法规。
（二）应聘人员登记表的法律风险防范
4、 身体健康状况。 劳动者的身体状况不仅关系工作能力，更为重要的是关系到企业的用工成本。
在劳动合同履行过程中劳动者患病的，即使入职前就存在该潜在疾病或职业病， 新企业仍将可能对此承担责任，这大大增加了企业的用工风险。因此，企业应要 求应聘者在入职前提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙 肝携带者的歧视等。
企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)
企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版) 企业人力资源管理法律法规与风险防范目录一、前言二、人力资源管理法律法规1.中华人民共和国劳动法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释2.中华人民共和国劳动合同法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释3.中华人民共和国职业病防治法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释4.中华人民共和国社会保险法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释5.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释6.其他相关法律法规三、人力资源管理风险防范1.用工风险防范(1) 审核求职者资质(2) 合同签订及备案(3) 建立用工档案2.员工管理风险防范(1) 员工培训及教育(2) 绩效考核及激励(3) 员工离职管理3.劳动纠纷风险防范(1) 预防性措施(2) 协商解决(3) 法律维权一、前言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业发展起到至关重要的作用。
针对当前复杂的市场环境和竞争形势，企业在进行招聘、管理和维护员工关系的同时，也要注意法律风险防范，合理维护自身权益。
本文档旨在全面地介绍企业在人力资源管理过程中应尽的法律法规保障和风险防范，并提出可行、实用的方案和方法。
二、人力资源管理法律法规1.中华人民共和国劳动法（1）简要注释：《中华人民共和国劳动法》是中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第十次会议于1994年制定，经2007年修改后的法律，主要规定了劳动关系的基本要求，保障了劳动者的合法权益。
（2）相关法律名词及注释：(1) 劳动合同：是用人单位与劳动者之间订立的、明确双方权利义务的书面协议。
(2) 劳动报酬：是用人单位按照劳动合同约定给予劳动者的报酬。
(3) 劳动者：是指用人单位雇佣从事生产、经营活动的自然人。
(4) 加班工资：是指超过法定工时的部分，用人单位根据劳动合同约定给予的报酬。
(5) 工伤：是劳动者在工作场所或者工作期间因工作原因受到的伤害或者患病。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业而言，对人力资源进行有效的管理和合理的配置，是实现可持续发展的关键因素。
在人力资源管理的过程中，存在着各种风险，需要企业采取相应的措施进行防范和应对。
一、用人风险1. 招聘风险：企业在招聘过程中可能因为信息的不准确或虚假而导致招聘的员工无法胜任工作，从而给企业带来损失。
企业可以通过加强面试、考核等环节，确保招聘到符合要求的员工。
2. 培养风险：企业培养的员工可能在一定时期内离职或被竞争对手挖走，从而带走相关的专业技术和核心竞争力。
为减轻培养风险，企业可以采取培训合同、竞业限制等方式，增强员工的忠诚度。
3. 监管风险：在员工管理中，企业可能会出现违反劳动法规的行为，比如不合理解雇、违法开除等行为。
为规避监管风险，企业应加强对法律法规的学习和理解，并建立完善的员工管理制度和流程。
二、人事调动风险1. 组织架构调整：企业在调整组织架构时，可能会引起员工的不稳定和不满。
为规避人事调动风险，企业在组织架构调整时应提前进行充分的沟通和解释，同时关注员工的情绪变化，并给予必要的激励措施。
2. 人事晋升：在人才晋升中，可能存在不公平、歧视等情况，导致员工动摇、流失。
为防范人事调动风险，企业应建立公平公正的晋升机制，并加强对员工的职业规划和发展的指导。
三、员工福利风险1. 工资福利：企业在支付工资福利时，可能存在误操作、计算错误等问题，给企业造成经济损失。
为规避工资福利风险，企业应建立健全的工资福利制度，加强员工信息管理和薪资核对，确保准确支付工资福利。
2. 福利管理：企业提供的福利可能与员工的需求不匹配，无法吸引和留住优秀人才。
为防范福利风险，企业应关注员工的需求和反馈，并根据实际情况调整福利策略，提供符合员工期望的福利。
1. 劳资纠纷：企业与员工之间可能因为劳动合同、工资待遇等问题发生纠纷，给企业造成负面影响。
为规避劳资纠纷风险，企业应建立完善的劳动合同和工资制度，并加强与员工的沟通和问题解决能力。
梁艳松新法下人力资源管理制度设计与风险规避
梁艳松新法下人力资源管理制度设计与风险规避梁艳松新法下人力资源管理制度设计与风险规避随着社会经济的发展和人们生活质量的提高，企业对人力资源管理的要求也越来越高。
人力资源管理制度的健全与否直接影响企业的绩效和效益。
近年来，我国的梁艳松新法为人力资源管理的规范化起到了重要作用，合理的人力资源管理制度设计和风险规避成为各企业需要面对的重要问题。
本文将探讨梁艳松新法下的人力资源管理制度设计与风险规避。
一、梁艳松新法对人力资源管理的影响梁艳松新法主要是对劳动法和劳动合同法的修订，新法明确了劳动者权利保护和劳动关系和谐发展的原则。
在人力资源管理方面，梁艳松新法主要影响两个方面：一是制度化。
梁艳松新法规定了更为详细的劳动关系制度，为人力资源管理提供了更精细的制度保障。
二是人性化。
梁艳松新法强调尊重劳动者的权利，注重企业与劳动者之间的双向沟通，将人性化管理理念引入到人力资源管理中。
二、人力资源管理制度设计中需要注意的问题1、人才引进与选拔制度的设计企业在引进和选拔人才时，需要确立明确的标准和流程，规范人力资源的来源和渠道。
同时，在参加面试或签订劳动合同前，应对人员进行资格审查，在初步确认互信关系和确立劳动合同的基础上，再进行进一步的面试或试用期。
2、薪酬与福利保障制度的设计在薪酬与福利保障方面，企业需要为员工制定相应的工资水平和福利政策，并建立合理的机制保障其实施。
企业还可以通过制定薪酬评估制度，根据员工的劳动绩效和工资水平相匹配，以激励员工的积极性和创造性。
3、员工考核与奖惩制度的设计鉴于梁艳松新法对员工权益的保护，企业需要对员工的考核和奖惩制度进行再制度化，我们需明确纪律和规范，建立相应的奖励和惩罚机制。
同时，企业应从员工的工作实际和切实情况出发，在适度控制工作压力的基础上，推进员工的工作效率。
三、风险规避与人力资源管理随着人力资源的流转和转化，如何控制管理风险已成为人力资源管理的核心问题。
为制定合理的风险规避策略，有必要对人力资源管理风险的来源、类型、影响因素等进行全面的分析和评估。
新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范
XXX新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范第一部分实体法☐1、宪法☐2、劳动法☐3、劳动合同法☐4、工伤保险条例等1、用工主体资格新、旧法之规定不同处☐劳动合同法☐第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
☐国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
☐劳动法第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
2、制定公司制度技巧☐面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时，应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？☐劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
☐劳动法☐第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
☐劳动合同法（草案三）☐第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
☐用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持紧密连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
下面是yjbys店铺为大家带来的企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施，欢迎阅读。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施一、引言人力资源管理在企业的运营中起着至关重要的作用。
然而，随着法律法规的不断变化和劳动力市场的不断演进，企业在人力资源管理过程中面临着各种法律风险。
本文将针对企业人力资源管理中的法律风险点进行详细分析，并提出相应的防范控制措施。
二、招聘与录用1.歧视性招聘：企业在招聘过程中存在对某一特定群体的歧视，如性别歧视、年龄歧视等。
控制措施：制定公正的招聘标准和程序，遵守平等就业原则，确保招聘程序透明公正。
2.信息安全：企业在招聘过程中可能涉及求职者的个人信息，需要保护这些信息免受滥用和侵害。
控制措施：加强信息管理，确保求职者的个人信息得到妥善保护，并遵守相关的隐私法律法规。
三、劳动合同与用工关系1.劳动合同违法违规：企业与员工签订的劳动合同存在违法违规的情况，如合同内容不明确或不合法、劳动条件不符合法定标准等。
控制措施：建立规范的劳动合同管理制度，确保劳动合同的合法性和有效性。
2.劳动关系争议：由于劳动关系复杂，企业与员工之间可能发生争议，如工资支付争议、解雇争议等。
控制措施：建立健全的劳动关系纠纷处理机制，及时处理和解决劳动争议，避免纠纷升级。
四、薪酬与福利1.工资支付违规：企业在工资支付过程中存在未按时支付工资、工资标准不符合法定要求等问题。
控制措施：确保工资支付按时足额，合理制定工资标准，并遵守相关法律法规。
2.社会保险缴纳不规范：企业未按时缴纳员工的社会保险金或不按规定缴纳。
控制措施：建立完善的社会保险管理制度，确保按时足额缴纳社会保险金。
五、劳动保护与安全1.职业安全与健康违规：企业未提供良好的工作环境和安全设施，导致员工职业安全与健康问题。
控制措施：建立科学的职业安全与健康管理制度，确保员工的工作环境和安全设施符合法律要求。
2.工时管理不合规：企业存在加班时间超标、休息时间不足等问题。
控制措施：合理安排员工工作，严格执行工时管理制度，确保员工工时符合法律规定。
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避正文：1.前言本文档旨在设计和规范根据新法下的人力资源管理制度，并提供相应的风险规避措施。
新法下的人力资源管理制度对企业来说非常重要，因为它涉及雇佣关系、劳动合同、劳动关系纠纷等方面，直接关系到企业的合规性和经营风险。
2.背景与目的在新法下，人力资源管理制度需要根据法律法规进行相应的调整，以确保企业的合规性和风险规避。
本章将详细介绍在设计人力资源管理制度时需要考虑的背景和目的。
3.合同管理3.1 劳动合同制度设计3.1.1 合同范本制定3.1.2 合同条款规定3.2 合同签订与变更管理3.2.1 合同签订程序3.2.2 合同变更管理3.3 合同解除和终止管理3.3.1 合同解除程序3.3.2 合同终止管理4.薪资与福利管理4.1 薪资制度设计4.1.1 基本工资制度4.1.2 绩效考核与激励机制 4.2 福利管理4.2.1 社会保险与公积金管理 4.2.2 假期管理4.2.3 奖惩制度设计5.员工考核与培训管理5.1 考核制度设计5.1.1 考核指标与评估方法 5.1.2 考核结果处理5.2 培训管理5.2.1 培训需求分析5.2.2 培训计划制定5.2.3 培训效果评估6.劳动关系纠纷处理6.1 纠纷预防与处理机制6.1.1 纠纷预防措施6.1.2 纠纷处理程序6.2 劳动仲裁与诉讼管理6.2.1 劳动仲裁程序6.2.2 劳动诉讼管理7.风险规避与合规性管理7.1 法律法规合规性管理7.1.1 相关法律法规梳理 7.1.2 合规性监测与更新 7.2 风险规避管理7.2.1 风险评估与分类 7.2.2 风险规避措施制定附件：1. 劳动合同范本2. 薪资调整通知模板3. 纠纷处理流程图4. 员工培训需求调查表5. 相关法律法规摘要法律名词及注释：1. 劳动法：是我国劳动法律的总称，包括《中华人民共和国劳动法》等相关法规。
2. 劳动合同：是雇佣双方约定和确认劳动关系的书面契约。
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避随着社会的不断发展和法律的完善，人力资源管理制度在现代企业中扮演着至关重要的角色。
新法下的人力资源管理制度设计与风险规避成为了企业必须要关注的问题。
本文将讨论如何在新法下设计人力资源管理制度以及如何规避潜在的风险。
一、新法下的人力资源管理制度设计1. 了解新法规定：在设计人力资源管理制度之前，首先需要了解当前的法律法规对人力资源管理方面的规定。
例如，就业法规定了劳动者的基本权益，劳动合同法规定了劳动合同的签订和解除等内容。
了解这些法律规定可以帮助企业在人力资源管理制度设计中做到符合法律要求。
2. 确立制度的基本原则：制定人力资源管理制度需要明确一些基本原则，以确保制度的健全和合理性。
例如，公平公正原则，即在招聘、晋升、奖惩等方面遵循公平、公正、透明的原则；合理与公平原则，即对员工的薪酬、福利、工作时间等进行合理安排，确保员工的权益得到保障。
3. 设立绩效考核机制：在新法下，绩效考核被认为是评价员工工作表现的主要方式之一。
制定绩效考核制度时，需要明确考核的指标和标准，并确保考核的公正性和客观性。
此外，应该建立有效的激励机制，鼓励员工在工作中发挥出色表现。
4. 加强员工培训与发展：在新法下，员工培训与发展的重要性日益凸显。
企业应该制定完善的培训计划，为员工提供不断学习和成长的机会。
同时，应该建立健全的晋升制度，为有能力的员工提供职业发展的通道。
二、风险规避1. 合规风险：随着新法的出台，企业在人力资源管理方面需要更加注重合规性。
因此，企业应该积极关注法律法规的变化，遵守相关法律规定，确保自身的合法合规。
2. 用工风险：人力资源管理中存在一些用工风险，如劳动合同的签订与解除、用工形式的选择等。
企业应该严格按照法律规定来签订劳动合同，并保留相应的证据，以规避用工纠纷的风险。
3. 薪酬与福利风险：薪酬和福利是员工关注的重要方面，也是引发纠纷的一个热点。
企业应该合理设定薪酬水平，并确保薪酬发放的透明公正。
新法下人力资源管理制度设计与风险规避
新法下人力资源管理制度设计与风险规避近年来，随着中国法律制度的不断完善，新的《劳动法》、《社会保险法》等一系列法律的发布和实施，许多企业人力资源管理面临新的挑战。
企业在制定人力资源管理制度时，必须要理解新法的精神和要求，设计科学的管理制度，规避法律风险，以保证企业的长期发展。
一、人力资源管理制度设计1.制度建立人力资源管理制度要依据企业的特点和企业文化，并且要充分考虑新法的要求。
制度中应包含用工、工资、社会保险、劳动安全等各方面的规定。
制度未来需要不断的修改和完善以满足实际需要。
2.人事管理人事管理其实可以理解为企业的用人管理，包括招聘、培训、考核、晋升调动、解聘等。
聘用合同、劳动合同要遵守新法的要求，制度中应包含离职的程序和审核流程。
3.工资管理工资管理是人力资源管理的核心内容之一，企业要制定明确的薪酬标准，确保员工工资的公平合理，制定绩效考核制度，在绩效考核上发挥了作用的员工可以获得相应的激励。
4.职业培训培训是员工成长的重要途径，也是企业持续发展的重要保障之一。
制度中应规定员工的职业培训制度，鼓励员工参加各项职业培训，提高员工的专业素质，为企业的合法性提供贡献。
5.奖惩制度奖惩制度，可以激励员工发挥出更大的潜能，习惯自我管理。
制度中应规定员工的奖惩制度，适当的奖励可以激励员工积极向上，适当的惩处可以防范员工过失和犯罪行为。
二、风险规避1.法律法规合规企业制定人力资源管理制度，必须遵守相关的法律法规，切勿擅自修改原则。
法律的文本具有明确的规定，在制度建立过程中遵守是第一步。
只有依据法律法规来制定制度，企业才能避免因违反法律规定面临的风险。
2.员工权益维护人力资源管理是企业与员工、员工与企业之间的关系，制定的规章制度必须平衡双方利益。
在制定制度时，保障员工的权益是非常重要的，如招聘时规范员工薪酬、福利、离职和入职制度均应标准化。
如有情况需要解决，可以与员工与法律部门沟通。
3.制度合理性制度的制定贯彻了规则和程序在整个企业运作中的效用性。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，因此，对人力资源管理的风险进行有效的防范是公司长期稳定发展的关键。
本文旨在提供一套全面细致的人力资源管理风险防范办法，企业预防和应对各种管理风险，确保人力资源的合理配置和发展。
二、招聘风险防范1. 建立招聘程序：明确招聘流程，确保公平公正招聘，并遵守相关的法律法规。
2. 制定招聘标准：根据职位需求和公司文化制定明确的招聘要求，筛选和评估候选人。
3. 面试技巧培训：提供面试官培训，确保面试者的素质和能力评判准确可靠。
4. 背景调查：对候选人进行全面的背景调查，包括学历、工作经历及信用状况等。
5. 防止内部招聘欺诈：建立内部招聘管理制度，避免内部人员利用职务之便进行不正当竞争。
三、员工培训与发展风险防范1. 制定培训规划：根据公司战略与员工需求制定全面的培训规划，确保培训资源的合理配置。
2. 培训师资培养：建立培训师资培养计划，提升内部培训师的教育背景和培训技能。
3. 多元化培训形式：采用多种培训方法和形式，如在线培训、培训课程等，提高培训效果。
4. 培训成果评估：建立有效的培训评估机制，评估培训效果和员工培训需求的满足程度。
5. 发展通道规划：为员工提供明确的职业发展通道，激励员工积极发展，提高员工的忠诚度和士气。
四、绩效评估与激励风险防范1. 设定明确的绩效指标：制定符合公司战略目标的绩效指标，并与员工共同确定可量化的目标。
2. 绩效评估方法：选择适合岗位的绩效评估方法，定期进行绩效评估和回顾。
3. 过程公正性保障：确保绩效评估过程公正、透明，避免偏见和不公平的行为。
4. 激励机制建立：建立合理的激励机制，包括薪酬激励、福利激励和职业发展激励等，激励员工积极工作。
5. 异常情况处理：及时发现和解决绩效评估中的纠纷和异常情况，确保评估结果的公正性。
五、员工离职管理风险防范1. 建立离职流程：制定离职手续和流程，确保员工离职的合法性和顺利进行。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心资源之一。
然而，人力资源管理过程中也存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、人力资源管理风险的类型1、招聘风险招聘是企业获取人才的重要途径，但在招聘过程中可能存在多种风险。
例如，招聘信息不准确或不完整，导致吸引到不符合要求的候选人；招聘流程不规范，缺乏有效的筛选和评估手段，可能会录用不合适的员工；招聘渠道选择不当，无法找到合适的人才等。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在风险。
如培训需求分析不准确，导致培训内容与实际需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训费用投入过高，但未能带来相应的回报等。
3、绩效管理风险绩效管理是企业激励员工、提高绩效的重要工具，但如果绩效管理体系不完善，可能会引发风险。
比如绩效指标设置不合理，无法准确衡量员工的工作表现；绩效考核过程不公正、不透明，容易引起员工的不满和抵触；绩效结果应用不当，如薪酬调整、晋升决策等不合理，可能会影响员工的工作积极性。
4、薪酬福利风险薪酬福利是员工关注的重点，如果薪酬福利体系设计不合理，可能会导致风险。
例如薪酬水平低于市场平均水平，难以吸引和留住优秀人才；薪酬结构不合理，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、员工关系风险良好的员工关系是企业稳定发展的基础，但在员工关系管理中也存在风险。
如劳动纠纷处理不当，可能会给企业带来法律诉讼和经济赔偿；企业文化建设不到位，员工缺乏归属感和忠诚度；内部沟通不畅，导致信息传递失真和工作效率低下等。
二、人力资源管理风险的防范办法1、建立科学的招聘体系（1）明确招聘需求。
在招聘前，人力资源部门应与用人部门充分沟通，了解岗位的职责、任职资格和工作要求，制定详细的招聘计划。
企业人力资源管理法律法规与风险防范
企业人力资源管理法律法规与风险防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和满意度，更直接影响到企业的运营效率和长远发展。
然而，在人力资源管理的各个环节中，企业需要遵循一系列的法律法规，稍有不慎，就可能陷入法律风险的漩涡。
因此，了解并掌握相关法律法规，采取有效的风险防范措施，对于企业来说至关重要。
一、招聘与录用环节的法律法规与风险防范1、平等就业原则企业在招聘过程中，必须遵循平等就业的原则，不得因种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等因素对求职者进行歧视。
否则，可能面临法律诉讼和赔偿责任。
例如，某企业在招聘启事中明确规定只招收男性，拒绝女性求职者，就可能被指控性别歧视。
风险防范措施：在招聘广告和招聘流程中，避免使用可能引起歧视嫌疑的语言和条件；建立公平、公正、透明的招聘程序，对所有求职者一视同仁。
2、告知义务企业有义务向求职者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息。
如果企业故意隐瞒或提供虚假信息，可能导致劳动合同无效，给企业带来损失。
风险防范措施：制定详细的招聘手册，明确告知求职者相关信息；在面试过程中，由专门的人员向求职者进行详细说明，并做好记录。
3、背景调查在录用员工之前，企业有权进行背景调查，但必须在合法的范围内进行，不得侵犯求职者的隐私权。
例如，未经求职者同意，私自调查其银行账户、家庭关系等敏感信息，就属于违法行为。
风险防范措施：在进行背景调查之前，获得求职者的书面授权；选择合法、可靠的调查渠道和方式。
二、劳动合同管理的法律法规与风险防范1、合同签订企业应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果超过一年未订立书面劳动合同，则视为与劳动者订立无固定期限劳动合同。
风险防范措施：建立完善的劳动合同管理制度，及时与员工签订合同；使用规范的劳动合同范本，确保合同条款合法、完整。
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新法下的人力资源管理制度设计与风险规避
培训讲师：安新强
培训时间：1天
•课程大纲
第一部分、企业应对策略
一、新法下人力资源工作的新思路
（一）劳动合同的订立
1、签订劳动合同对企业的利弊；
2、规避无固定期限合同的续签；
3、企业订立劳动合同的常见误区。
（二）员工的招聘
1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对；
2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容；
（三）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款；
2、培训协议制定的技巧；
（四）员工跳槽与辞退风险的控制与防范
1、员工违纪及辞退
2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧
4、如何避免辞退员工时的法律风险
5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议
二、企业应对新法的策略与措施
1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；
2、企业招聘中的风险与应对
3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避
4、无固定期限合同签订与风险规避策略；
5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；
6、违纪员工与怠工员工处理策略；
7、违约金及赔偿金的设定策略
8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整
9、劳动争议预防与处理策略。
10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；
三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题
1•劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形
2•用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形
3.用人单位支付经济补偿金的标准
4.用人单位支付经济补偿金的时间
四、企业应谨慎处理的一些情况
1•工资标准的确定
2•试用期的约定
3.调整工作岗位
4 .绩效考核与末位淘汰
5.孕期女工的处理
6 .患病或者非因工负伤员工的处理
第二部分、企业实际操作技巧
一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制
◊新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项
◊新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
◊新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项
◊关于劳动合同中工时制的选择与风险规避
◊工资与福利约定中的风险分析与约定
◊全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制
◊见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用
◊新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧
◊有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制
◊劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避
◊岗位、工资约定中的常见误区与约定策略
◊工作时间、休息休假、加班费约定策略
◊知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略
◊保密协议、脱密期协议制订要点
◊竞业限制协议制订要点
◊培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项
◊特殊福利待遇协议约定技巧
二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制
◊规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
◊规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原
则和方法
◊新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操
作技巧
◊员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
◊新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用
◊新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点
◊新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点
◊新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点
◊新劳动合同法下的奖惩制度制订要点
◊如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
三、新《劳动合同法》下其他协议的变更与撰写◊培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项
◊竞业限制协议撰写与约定要点
◊保密协议撰写与约定要点
◊劳务派遣协议的撰写与风险规避
◊新劳动合同法下离职协议的制订要点
◊新劳动合同法下劳务协议的制订要点
四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略◊关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响
◊关于试用期及对部门人员管理的影响
◊关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响
◊关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响
◊关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响
◊违纪员工管理与处理
◊辞退员工应注意的事项及应对
◊岗位调整的管理策略与技巧
◊业绩考核与工资调整的策略与技巧
◊怠工员工管理及处理策略
◊劳动争议预防与处理策略
五、年末企业留才与薪酬管理
◊何为“不能胜任工作”
◊如何设定“不能胜任工作”的标准
◊调级、调薪与调岗的法律依据
◊有关调级、调薪与调岗的准备工作
◊调级、调薪与调岗的处理程序与方法
◊如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度◊如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章
◊调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论◊典型劳动争议案件分析
1•工资争议案件
2•工伤争议案件
3•劳动合同订立争议案件
4•劳动合同变更争议案件
5•劳动合同终止和解除争议案件
6•女工三期争议案件
7•竞业禁止争议案件
8•辞职争议案件
◊劳动争议案件的一些应对技巧
a）利用举证责任的技巧
b）利用时效的技巧
c）利用诉讼程序的技巧
d）利用调解程序的技巧
安新强老师介绍
安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执
行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。
曾任世界500强企业人力资源总监十年，积累了丰富的企业管理实践经验。
安老师在实践中独创的“ 6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。
安老师在国内专业刊物上发表了上百篇专业研究文章和案例。
其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入北京大学、浙江大学的MBA教材中，影响广泛。