日本劳务派遣法修改及工会对策
劳务派遣制度改革进行时
我国劳务派遣发展的历史
劳务 派 遣 制 度 最 显 著 的 特 征 就 是 劳 动 力 的 雇 用和 使 用
分 离。
业园区使用劳务派遣 的外资企业数 占全部使 用单位的８％， ５
而 外 资企 业 使 用 劳务 派 遣 工 人 数 占派 遣 工 人 总 数 的 ９ ． ０ ％。 ４ 在 这 一 时 期 ， 劳务 派遣 人 数 急 剧 增 长 ，各 种 令 人 眼 花 缭 乱
长甚 至迭ｌ年 ，并且 大部分 工作 岗住都是长期性 、基 础性 ０
而 非 临 时 性 、辅 助 性 的 岗位 。
很快 ，劳务派遣制取得 突破性 扩张 ，它不再局 限于国
有企业和事 业单 位，而是扩展到一切 所有制企业 。苏州工
业 园区劳动和社会 保障局的统计数据表 明 ，２０年 苏州工 ０５
工的权 益进行 了相应保 障。 《 劳动合 同法》第６ 条明确规 ３
定： “ 被派遣 劳动者 享有 与用工单位 的劳动者 同工 同酬的 权 利” ；６ 条规定 ： “ ６ 劳务派遣一般在 临时性 、辅助性或
者 替代 性 的 工 作 岗位 上 实施 ” 。但 在 现 实 中 ，这 些 法律 条
的２ ０ 万多 出逾一倍 ，主要 集中在公有制企业和机 关事业 ７０
单位 ，部分 央企甚至有超 过２ ３ 员工都 属 于劳务派遣 。 ／的
二者都具有政府行为的特点，主要不 以营利为 目的。 随着国有企业改革的深入 ，劳务派遣被作为处理下 岗 工人的一项重要措施加 以推行 。２ ０ 年 以后 ，许 多国有企 ０２
《 劳动合 同法 》对 劳务 派遣 的规定比较模糊 ．缺乏操
作性 ，该 法实施之后 ，劳务派遣 制没有得到遏制 ．仍 然成 为 了常态的用工方式。
日本劳动关系的调整变化与启示
借 鉴 与 启 示
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日本 劳 动 关 系的调 整 变 化 与启 示
刘 晓倩
（ 中国劳动 关系学院， 北京 １０ ４ ） ０ ０８
【 摘 要 】 “ 身雇佣” “ 终 、年功序列” 企业工会” 与“ 等为 日本带来 了长 期稳定 的劳动关 系， 有力地促进 了日本 的经济 发展 然而 ， 、 在全球化 浪潮 的冲 击下 ， 长久 以来形成的终身雇佣制 出现松动 ， 同时也影响着工会 的参 与率 、 资的分配机制 工 等。 曰本应对劳动关系变革的调整 路径 对我国建立和完善劳动关系调整 制度具 有一定 的启 示意义。 【 键 词 】 日本； 动关 系； 整路径； 示 关 劳 调 启 【 中图分类号 】 ２６ Ｆ４ 【 文献标识码 】 【 Ａ 文章 编号 】 ０４ ２６（００ｏ— １３０ １０—７ ８２ １ ） ０７— ３ ２
日本 的劳动关 系建立在 以“ 终身雇佣 ” “ 、年功序列 ” “ 、企业 年功序列制是 与终 身雇佣制度相匹配 的工资制度 ， 具体是 ＿ 会” ＇ 为核心的正式工用工制度基础之上 ， ｒ 其形成 、 发展与 日本 指员工工资 随年 龄和工龄的增长而增加 的工 资制度 ， 这种工资 的传统 意识 、 政治体制 、 经济发展状 况等密不可分 。近年来 ， 随 制 度 的 普 遍 适 用 主 要 目的 是 想 通 过 这 种 独 特 的 工 资制 度 设 计 着经济形势 的变化 ， 日本 的劳动关 系也在发生 着一 系列的变 确保员工终 身为企业 工作 。在年功序列制下 ， 工资 的决定主要 革， 比如逐年增加的劳务派遣工 冲击着长久 以来 形成的终身雇 参考 了随着年龄 以及 家庭成员 的变化而需要增加 的生 活费 。 这 佣 的惯 例 ， 同时也影响着 工会 的参 与率 、 工资 的分 配机制 等方 被称为各年龄层 生活保 障工资。这种 年功序列制 以保障员工的 面。此外 ， 日本从 ２ 在 Ｏ世纪 ５ ０年代 开始的“ 春斗” 为一种跨 生活为宗 旨， 作 也可 以叫生活型工资 。 从企业的立场来看 ， 员工序 企业联合 的集体谈判形式 已经制度化 ， 成为其劳动关 系中独具 列制不仅有利于维持终 身雇佣 制度 ， 在某种 意义上说 也有利于 特 色 的一 部 分 。 企 业生产率 的提高 ， 因为只有员工有 了安定 的生活以及对未来 日本 劳 动关 系 的突 出特征 生活的稳定预期 ， 才会发挥劳动积极性 ， 提高对企业 的归属感 ， 进 而 提 高 劳 动生 产率 。可 以说 年 功序 列制 对 于 谋 求 稳 定 的 劳 动 （ ） 身 雇 佣 一 终 是 日本的终身雇佣 制是 一种约定俗成 的惯 例 ， 战后 以来一 直 关 系 和企 业 的长 远 发 展 ， 非 常 必 要 的 。 年功序 列制实施初期 ， 使企业在保持劳动关系稳定 的同时 为企业所普遍遵守 ， 但是法律并未就 此做 出规定 。终身雇佣 的 ０年代年轻劳动力供给充 足 特点是雇佣 相对稳定 ， 雇佣 时间长 ， 经营者一 般只是 在劳动 者 压低 了劳动成本 。在战后初期 至 ６ 的情 况下 ， 日本从业 人员年 龄结构呈 金字塔 型的特点 ， 这样 以 犯罪或造成不 良影响的情 况下 才单 方面解雇 工人 。日本 之所 以 极低 的起 点工资大量雇佣新毕业 的学生 ， 通过年功序列工 资制 能够在 战后 顺利实行终 身雇 佣制是 有其特殊 的经济 和文化 背 就 景 的 。 终 身 雇佣 这 一 惯 例 可 溯 及 ２ ０世 纪 初 期 日本 重 工 业 刚 开 实 行 定 期 而 缓 慢 的 提 薪 ， 可 以 把 大 多 数 工 人 的工 资 压 低 在 企 从 这样 ， 一方 始 发 展 的 时候 。 日业 的平均工资水平 以下 ， 而减少 了企业工资总额 。 另 制 度 ， 了防 止 童 养 工 外 流 ， 保 其 能 够 变 为顺 从 雇 主 的 骨 干 面 员 工 的工 资 随 着 工 龄 的 增 长 而 增 长 ， 一 方 面 由于 企 业 积 极 为 确 使得 员工 的能力也 随之提高 ， 重视 内部培训 １人 ， 一 企业设置 了严格的内部晋升制度 ， 使得工人被企业束 缚 。 地进行 能力开发 ， 很难在企业 之间流动 ， 这无疑为后来 的终 身雇佣制奠定 了一定 也 就 成 了 日本 企 业 劳 动 关 系 中 的 另 一 个 特 点 。但 现 今 日本 正 经 历着一 种转折 ， 经济形 势 以及 就业形 势的变化 ， 使得 年功制工 的基础。 终身雇用制度带来 了长期稳定 的劳动关系 ， 而且正是这种 资也受到 了很大的挑战。企业对员工的管理重点 由时间管理转 劳动关 系状态促进 了 日本 的经济发展 。首先 ， 实行 终身雇佣制 向业绩 管理 ；工 薪方 面由论资排 辈逐渐转 向能力 主义的年薪 度 ， 得 劳 动 者 因 职 业 稳 定 心 情 舒 畅 ， 使 得 雇 主 可 以放 心 地 制 。 使 也
日本劳动派遣合同5篇
日本劳动派遣合同5篇篇1日本劳动派遣合同是日本劳动法中一个重要的概念，在日本的劳动市场中占有重要地位。
日本劳动派遣合同主要是指一种劳动服务形式，即企业或组织会通过第三方人力派遣公司雇佣临时工来完成特定项目或任务。
在这种合同中，临时工与派遣公司签订合同，派遣公司再与企业或组织签订合同，实现了劳动力的流动和调配。
在日本，劳动派遣合同的法律依据主要是《派遣法》，该法律于1986年颁布，经过多次修订和完善，现在已经成为保护双方权益的法规。
根据《派遣法》，派遣工作有一定的限制和规范，比如派遣期限不能超过三年，派遣工作时薪不能低于正式员工的三分之二等等。
同时，《派遣法》规定，派遣工作应当保障派遣员工的合法权益，比如派遣员工应当获得与正式员工同等的待遇、享受劳动保护等。
总的来说，《派遣法》的出台是为了保护派遣员工的权益，预防派遣员工被不公正对待。
与此同时，日本的劳动派遣合同也存在一些问题和争议。
首先是派遣员工的权益问题，由于派遣员工与企业直接雇佣的正式员工待遇不同，因此派遣员工的权益有时会受到忽视。
其次是派遣员工的工作稳定性问题，由于派遣工作的不稳定性，派遣员工在长期内难以享有固定的工作和生活。
再次是派遣员工的职业发展问题，由于派遣工作的特殊性，派遣员工在职业发展上受到了一定的限制，无法像正式员工那样得到职业晋升和发展的机会。
在解决这些问题和争议上，政府、工会和企业都在积极探索和实践。
政府通过不断修订完善《派遣法》，增加了派遣员工的权益保护，规范了派遣工作的条件和标准。
工会通过与企业谈判，争取和改善派遣员工的待遇和权益。
企业通过建立健全的人力资源管理制度，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会。
总的来说，日本的劳动派遣合同是一个双刃剑，既有利于企业灵活运用劳动力，又有利于派遣员工得到就业机会。
在今后的发展中，我们应当从多方面出发，保护派遣员工的权益，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会，促进劳动市场的平衡和稳定。
劳动法日文版
（日文版）中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法（日文版）中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会「労働契約法」を採択した第１章総則第１条労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
我国劳务派遣之法律规制——以日本劳务派遣法为视角
广 西 政 法 管 理 干 部 学 院 学报 第２ ８卷 第 ６期 ２ ０ １ ３年 ｌ １月
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我 国 劳 务 派 遣 之 法 律 规 制
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以 日本 劳务派遣法 为视角
宋 晓 波
（ 武汉音乐学院 ， 湖北武汉 劳务派遣行 业发展迅 速 ， 劳务派
一
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日本劳 务派 遣法概 述
遣 用 工人 数 逐 年 递 增 ， 因派遣 引起 的各 类 劳动 纠 纷 呈 井喷
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谈劳动合同法首次修改对于劳务派遣职工的权利保护
谈劳动合同法首次修改对于劳务派遣职工的权利保护摘要：随着我国市场经济的发展，劳务派遣也逐渐成为一些企业的辅助用工形式。
近年来，随着我国劳务派遣发展迅猛，被派遣劳动者的数量不断上升，成为了一个庞大的社会群体。
由于劳务派遣的特点和其三方法律关系的复杂性（涉及”派遣单位”、”用工单位”、”被派遣劳动者”三方主体，其雇佣和使用是分离的），被派遣劳动者的权利较之于传统劳动关系下的正规劳动者更容易受到侵害。
据浙江省宁波市总工会的统计，宁波在劳动合同法实施时，劳务派遣企业仅有467家，目前已发展到732家，共有劳务派遣职工约13万人。
2012年5月，全国总工会保障工作部劳动处透露，当前我国劳动派遣工总数为2700万人左右。
全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。
检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。
通过劳务派遣，用人单位既可以避免人员冗余产生的成本，又可以突破人员编制的限制。
也正因为如此，劳务派遣在一些企业一度被滥用。
我国现行劳动合同法是2007年十届全国人大常委会第二十八次会议通过的，自实施近5年的劳动合同法首次做出修改，引起了社会的广泛关注。
本文主要分析劳动合同法的修改对劳务派遣职工的权益保护，首先分析了劳动合同法的四处修改：一、对派遣岗位的”三性”做出了具体规定；二、对劳务派遣单位的设立严格要求；三、切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；四、增加了对劳务派遣单位违法行为的处罚规定。
然后，笔者针对劳动合同法的修改的不足之处，提出了三点建议。
关键词：劳动合同法劳务派遣劳动合同法首次修改同工同酬十一届全国人大常委会第三十次会议于2012年12月28日表决通过关于修改劳动合同法的决定。
修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。
劳务派遣用工风险预防与处理技巧主...
劳务派遣用工风险预防与处理技巧(主讲人：刘瑛)2014年10月16日备受瞩目的《劳动合同法修正案》于2013年7月1日实施。
本次法律主要修改劳务派遣的有关规定，实行行政许可制度，严格劳务派遣规制。
提高市场准入门槛，强化同工同酬，明确三性岗位，规定派遣员工比例。
加重法律责任，法律实施后，对于派遣企业和用工单位都是重大改变，另外，作为《劳动合同法》重要配套法规，国家人力资源和社会保障部制定了《劳务派遣暂行规定》也公布并于2014年3月1日实施。
上述政策调整不仅改变了企业的用工环境，极大影响了劳资关系，而且已触动企业人力资源管理体系的筋骨，为企业的持续发展带来挑战。
该法进一步收紧了劳务派遣的生存空间，使得用工方式日趋刚性，缺乏灵活，也势必极大影响了用工单位的用工自主权，在新法已实施6个多月，用工单位又做好了应对策略吗？是继续使用劳务派遣？还是转化为自主用工？还是另觅它途使用外包？为帮助企业解读最新劳动用工政策趋势，清晰的梳理出有关《劳务派遣暂行规定》的应对方案，帮助企业积极应对，顺应法律和行业管理制度的最新变化，提高企业风险防范能力，促进企业安全运营，降低人力资源管理风险和用工成本，本人就劳务派遣用工相关问题为大家做一些解读、解疑释惑。
我理解的“劳务派遣”，是指依法设立的劳务派遣单位和被派遣劳动者订立劳动合同后，依据其与接受派遣的用工单位之间订立的劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到接受派遣的用工单位工作。
在劳务派遣用工中，被派遣劳动者的劳动过程由用工单位进行管理，而其工资、福利、社会保障等费用均由用工单位根据劳务派遣协议拨付给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者，并为被派遣劳动者办理社会保险等。
劳务派遣属新型用工形式，法律意义上的“劳务派遣”是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确需要接受劳务派遣岗位的任职资格要求、待遇标准等，再由劳务派遣单位按照用工单位要求甄选合适人选并与被派遣劳动者签订劳动合同后，将被派遣劳动者以劳务派遣单位员工的名义派遣到用工单位提供劳动。
劳务派遣岗位“三性”条款的实施效果与完善
劳务派遣岗位“三性”条款的实施效果与完善作者：黄晋来源：《河北工业大学学报(社会科学版)》2021年第03期摘要： 2012年的《劳动合同法》修改了第66条，将劳务派遣用工岗位限定于“三性”岗位，即临时性、辅助性、替代性岗位，同时要求用工单位使用的派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。
但是，《劳动合同法》第66条实施效果考察显示，岗位限定以及比例控制的方式并未有效解决劳务派遣发展规模过大的问题。
通过实证研究发现修法后劳务派遣行业劳务派遣的人数虽然大幅度减少，但是“假外包真派遣”现象严重。
可知岗位限定与比例控制这一规制方式并非合理，替代性、辅助性岗位的定义不够清晰，10%的比例限定压抑了用工单位的需求。
针对现行法律规制实施效果不佳之问题，在比较法的视野下，日本《劳务派遣法》中的对劳务派遣的使用采用期限限制之规制方式能在立法上带来启示，为进一步制度的完善研究提供参考。
关键词：劳务派遣; “三性” （临时性、辅助性、替代性）;假外包真派遣;日本《劳务派遣法》中图分类号：D922.52 文献标志码：A 文章编号：1674-7356（2021）-03-0071-06一、问题提出2008年施行的《劳动合同法》对于劳务派遣的利用范围，第66条尝试将劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性，即所谓“三性”岗位上，引起了极大的关注。
有学者指出，“三性”条款，缺乏可操作性，缺乏法律依据[1]，也有学者指出现有劳务派遣符合三方利益致法律规制被架空[2]。
针对2008年《劳动合同法》施行后出现劳务派遣规模扩大问题，2012年，对《劳动合同法》进行了修改，其修改的重点为第63条同工同酬条款和第66条“三性”条款。
对于同工同酬条款，为了加强该条款的可操作性，新法不仅要求在劳务派遣协议和劳动合同中约定对被派遣劳动者实行同工同酬，还要求对派遣劳动者，适用“相同的劳动报酬分配方法”。
其目的也是希望派遣劳动者能基于同工同酬的约定以及“相同劳动报酬分配方法”主张自己的权利，但是，该条款修改后，同工不同酬现象依然突出，相关实证研究对2014年至2018年的案例进行分析，其中在401个案例中，法院都没有支持派遣劳动者的诉求[3]。
制约日本劳动关系三大法宝在新时代继续发展的因素
制约日本劳动关系三大法宝在新时代继续发展的因素“终身雇佣、年功序列、企业内工会”制度是日本劳动关系的三大法宝,是日式企业劳资关系赖以存在的基础,在日本经济高速增长时期, 以终身雇佣制为核心的雇佣制度曾盛行一时。
随着90 年代初泡沫经济崩溃,日本企业的这种管理模式也蒙上了阴影,面临着前所未有的挑战。
我认为三大法宝在当今经济背景下会后劲不足,给日本经济带来的促进作用远不如前。
下面简单分析制约三大法宝在新时代继续发展的因素。
一、传统的终身雇佣制虽然日本以终身雇佣制作为主要的用工制度,但是这一制度只是惯例,并不是所有的企业对任何的雇佣劳动者都采用这种惯例。
长期雇佣正式劳动者的比例因企业的规模和所在行业不同而有所区别。
从企业的规模来看,长期雇佣正式劳动者往往存在于大企业之中,而对于众多中、小企业的受雇者来说,终身在同一企业工作只是一个很难实现的美好梦想。
而且,近年来用功制度的变化冲击着传统的终身雇佣制度,劳务派遣作为调整劳动力市场供需平衡的措施之一,已成为几乎可以适用于日本所有行业的就业形态之一。
在20 世纪80 年代末期,劳务派遣在日本得到法律上的许可,但仅限于由政府所规定的需要专业能力的13 种行业。
以后,对行业的限制不断放开, 2004 年,一直被列为禁止劳务派遣用工的制造行业也得以解禁,由此,劳务派遣的规模迅速增大,出现了前所未有的盛况。
近年来,日本劳务派遣公司的数量急剧增加,但与此同时,劳务派遣费出现下降趋势,派遣员工的工资水平也同样呈下降态势。
二、年功序列制年功序列制带来了“熬年头”的倾向,对年轻一代员工的吸引力大不如前。
新时代背景下主要有以下几个弊端:1、与员工的实际工作能力与贡献度相比,更重视资历,以职工工龄、学历等作为决定基本工资的主要条件。
这样的偏好与新一代劳动力的价值取向有所差别,在瞬间风云变幻的商场和职场明显地缺乏灵活性,虽然目前日本经济尚不处于“乱世”,年功序列制在很大程度上压制了“英雄”的出现。
中华人民共和国労働契约法(中日)
中華人民共和国労働契約法2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会 「労働契約法」を採択した第１章 総則 第１条 労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条 労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条 使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩?休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
第５条 県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。
劳务派遣工权利保护困境及实现的思考
造成 的。首先 ， 劳务派 遣工身 处复杂 法律关 系之 中。劳 务派遣 中存在 三方主体 ， 即劳务派遣单位 、 劳务派遣 工和
劳务派遣 一直 以其用工成 本低廉 广受企 业欢迎 ， 劳 用工单 位 。有 三种法律关 系 ， 即劳务派 遣单位 与劳务 派 务派遣 工在与 正式工相 同或者相 近的工作 岗位上工作 ， 遣工之间签订劳动合 同 ， 建立 劳动关系 ； 劳务派遣单位 与 但是其 工资待 遇却不可 同 日而语 ， 同工 同酬 的呼声也 已 用工单位签订劳 务派遣协议 ， 是民事契约关系 ； 劳务派遣 经喊 了很多年 。《 劳动合 同法 》第六 十三条规 定 了劳务 工被派遣 到用工 单位工 作 ， 是服从 和管 理的关 系。劳务 派遣单位 与劳动 者 、 劳动 派遣单位 与用工 单位之 问依靠 劳动合同和劳务派遣协议 明确权利义 务 ， 平 衡各方利 益 ， 而 劳务派遣 工与用工 单位之 间却没有 协议 约束 ， 虽然 劳
务派遣协 议 中有 关于劳 动岗位 、 劳 动期限 、 劳动 条件 、 劳 动报酬等 约定 ， 并规定 劳务派 遣单位有 义务告知 劳务派 遣工 ， 但 毕竟 不是劳务派遣工与用工单位双方 的约定 ， 对 劳务派遣 工不 产生效 力 ， 一旦 出现问题 ， 加大 了劳务派遣
局面， 广 大劳务派遣工的权利一再面临危机 。２ ０ ０ ８ 年《 劳 法 》第五十九条禁止将连续用工期 限分割订立数个短期 动合 同法 》设专 章对 劳务 派遣 作 了规定 ，２ ０ １ ３ 年 专 门 劳务派遣协议 ， 从一定程度上保护 了劳务派遣工 ， 使其劳 针对 《 劳 动合 同法 》中劳 务派遣 内容作 了修改 和完善 ， 动关系能够处于长期稳定 的状态 。但是并没有 明确劳务 其 对此 问题重视程 度和规 范劳务 派遣 的决 心可见一 斑 。 派遣 工在 同一用人单位 连续 工作 十年或者无任何违反劳
论劳务派遣制度重整——兼评《劳动合同法修改决定》
（ 中华人民共 和国劳动合 同法） 的决定》 （ 以下简称 《 劳动合同法修改决定 》 ） ， 对劳务派遣制进行 了修 改， 其 力度 之 大可 以认 为是 一次 制度 重整 。
系 Ｊ 。尽管后二者不存在劳动关系， 但是由于前二者
引 言
专业 的人 力 资 源 经 营者 ， 与 劳 动 力需 求 方 签 订 协议 ， 将 自 己雇 佣 的 劳 动 者 派 遣 到 该 单 位 劳 动 ； 或 者， 从 原 初意 义上 说 ， 劳动力 需求 方 不直 接聘 用 劳动 者， 而与 专业 的人 力资 源经 营者 签订 协议 ， 由对方 派 遣劳 动者 到本 单 位 劳 动 ， 称 之 为 劳 务 派遣 。这 种 间 接 的用工 形式 ， 以及 有 关 当事 人 之 间 的权 利 义 务 安 排， 统 称 为劳务 派遣 制 。劳 务派遣 行 为 ， 以及对 它 的 立法 、 行政干预， 美 国、 德国、 日本 、 我 国 台湾 等 许 多 国家 和地 区都存 在 。 我 国改 革 开 放 以来 一 直 存 在 劳 务 派 遣 现 象 。 ２ ０ ０ ５ －２ ０ ０ ６年劳 动合 同法 立 法 论 证期 间 ， 出 现 了一 个 研究 劳务 派 遣 的 理 论 高 潮 。２ ０ ０ ７年 通 过 的劳 动 合 同法 ， 对 劳务派 遣予 以认 可 ， 引发 了劳务 派遣行 业 与 国情 相契 合 的井 喷式 增 长 。在 实 践 中 ， 劳 务 派 遣 制 也暴 露 了诸多 弊 病 ， 这 些 弊 病 直逼 社 会 公 平 的底 线， 引起 工会 、 新 闻媒 体和 法学 界 的共 同声讨 。２ ０ １ ２ 年 １ ２月 ２ ８ 日， 全 国人 大 常 委会 通 过 了 《 关 于 修 改
人才劳务派遣条款修正的策略探讨
189E nterprise E conomy人才劳务派遣条款修正的策略探讨□鲍立刚[摘要]劳动合同法颁布实施后，我国人才劳务派遣的发展速度异乎寻常，而且派遣活动出现常态化和主流化的趋势。
但从某些方面而言，劳务派遣不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击，影响到和谐劳动关系和社会稳定。
由全国人大常委会法制委员会牵头起草的《劳动合同法修正案(草案)》描绘了和谐、公正的人才劳务派遣劳动关系蓝图，但是草案内容尚有很多改善空间，如建立派遣业务注册保证金和市场退出机制，放开特殊人才派遣业务，由用工单位直接支付派遣工报酬并纳入国企工资总额。
为了有效遏制违法派遣行为，还应加大处罚力度，并对当地政府进行问责。
[关键词]人才劳务派遣、三角劳资问题、特殊人才派遣、问责[中图分类号]F272．92[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2013)01－0189－04[作者简介]鲍立刚，广西职业技术学院管理系副教授，硕士，中国人民大学劳动人事学院访问学者，研究方向为人力资源管理和企业管理。
（广西南宁530226）Abstract ：After the promulgation of the Labor Contract Law，the talent labor dispatch，which has developed at an unusual speed，tendsto be normalized and mainstreamed．In some ways，the labor dispatch not only violates the lawful rights and interests of workers，but also greatly impacts on the normal ways of employments and labor contract systems，affecting the harmonious labor relations and social stabilities．The Amendment of Labor Contract Law drafted under the lead of NPC Standing Committee depicts a labor relation picture of harmonious and fair talent labor dispatches．However，there is still room for further im-provements，including the establishment of the dispatch registration deposit and market exit mechanism，opening of special talent dispatches，and employing units direct payments of compensations which are included in the total compensations of the state-owned enterprises．In order to curb illegal behaviors on labor dispatches，punishments should be reinforced along with the accountability of local governments．Key words:labor dispatches;triangle labor relations problem;special labor dispatches;accountability一、人才派遣与劳务派遣之辩我国人才派遣始于1980年的外商代表处用工，主要出于国家安全考虑和计划体制下的人事政策所限；初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有企业下岗失业人员和农村劳动力的有序流动；较快发展于《劳动合同法》颁布实施前后，主要由于企业规避无固定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需要。
日本劳务派遣情况
日本劳务派遣情况--工人派遣法来源: 国劳动保障报在日本,有关工人派遣业法律的正式名称是“保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法”(简称“工人派遣法”)。
该法1985年6月通过,1986年7月1 日正式实施。
此前,根据《就业保障法》第44条规定,工人派遣业务是被禁止的。
派遣系统。
日本工人派遣业系统是一种三角关系。
三方包括派遣机构、用人单位和派遣工人。
派遣机构和用人单位相互签订工人派遣合同。
派遣机构向用人单位派遣工人,用人单位向派遣机构支付工人派遣服务费用;派遣机构与派遣工人签订劳动合同,并向派遣工人支付工资。
劳动关系只存在于派遣机构和派遣工人之间。
尽管派遣工人不为派遣机构工作,而是为用人单位工作,但用人单位与派遣工人间没有劳动关系,用人单位只负责指导和监督派遣工人的劳动。
派遣工人为用人单位工作和提供服务。
由于政府通过《工人派遣法》,不招募工人而使用工人、雇用工人而不使用工人这两种劳动力市场行为得以合法化。
这样,用人单位就有可能避免许多雇主应承担的责任。
派遣工种。
《工人派遣法》第4条将可派遣的工作限定为两大类:一是需要专门知识、能力或经历以便快速、准确操作的工作;二是由于从事或从业形式的特点,对工人需要特殊管理的工作。
哪些工作可以派遣是由政府内阁决定的。
1986年7月实施《工人派遣法》时,限定可派遣的工作共13类。
不久后,总数达到16类。
1996年12月,作为政府解除管制政策的一部分,又新增加了10类工作。
目前已有26类工作允许进行工人派遣:(1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打字机和电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)文书档案和分类;(9)市场研究及结果分析;(10)会计;(11)海外贸易和国内商务文件起草;(12)需要高级专门技能的机器使用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游;(14)为房屋提供清洁服务;(15)房屋设施的操作、检查或维修;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导,或停车场管理;(17)研究和开发;(18)公司管理制度的研究或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍使用;(24)电话促销;(25)接受用人单位机器或设备订单,或促销事务;(26)广播节目背景或场景布置。
2024年劳动派遣法规变动及企业应对策略
2024年劳动派遣法规变动及企业应对策略本合同目录一览1.1 劳动派遣法规变动概述1.2 企业应对策略分析1.3 法规变动对企业的影响2.1 企业内部培训与宣传2.2 企业人力资源调整2.3 企业合同管理策略3.1 派遣员工权益保障3.2 企业成本控制策略3.3 企业风险防范措施4.1 企业与派遣机构的合作关系4.2 派遣员工的工作安排与调配4.3 企业对派遣员工的考核与评价5.1 企业对派遣员工的培训与发展5.2 企业对派遣员工的激励机制5.3 企业对派遣员工的福利待遇6.1 企业对派遣员工的劳动纠纷处理6.2 企业对派遣员工的辞退与解雇6.3 企业对派遣员工的合同续约与终止7.1 企业对派遣员工的个人信息保护7.2 企业对派遣员工的保密协议7.3 企业对派遣员工的知识产权保护8.1 企业对派遣员工的劳动争议处理8.2 企业对派遣员工的劳动仲裁与诉讼8.3 企业对派遣员工的法律援助9.1 企业对派遣员工的劳动健康管理9.2 企业对派遣员工的福利与保险9.3 企业对派遣员工的休假安排10.1 企业对派遣员工的职业发展规划10.2 企业对派遣员工的晋升与调动10.3 企业对派遣员工的职业生涯规划11.1 企业对派遣员工的绩效考核11.2 企业对派遣员工的奖惩制度11.3 企业对派遣员工的激励与奖励12.1 企业对派遣员工的沟通与反馈机制12.2 企业对派遣员工的满意度调查12.3 企业对派遣员工的投诉与处理13.1 企业对派遣员工的培训与进修机会13.2 企业对派遣员工的技能提升与培训13.3 企业对派遣员工的职业素养提升14.1 企业对派遣员工的法律法规遵守14.2 企业对派遣员工的合规性检查14.3 企业对派遣员工的合规性培训第一部分：合同如下：第一条劳动派遣法规变动概述1.1 派遣法规的修订与实施派遣法规的修订与实施，将对我司的劳动派遣业务产生重要影响。
我司将密切关注派遣法规的修订动态，确保业务合规开展。
劳务派遣扩大化的现状分析及应对策略
劳务派遣扩大化的现状分析及应对策略摘要：随着劳动用工制度的改革发展和市场竞争的加剧，劳务派遣作为一种“临时性、辅助性或替代性”的用工制度，日益呈现出常态化、扩大化和无序化的态势，直接侵害了劳务派遣工的合法权益，也在一定程度上影响了企业的发展，需引起各级政府的高度重视，并进行劳务派遣制度的改革。
关键词：劳务派遣现状分析应对策略劳务派遣制度在我国经过近30年的发展，以其灵活的用工方式和低人力资源成本的优势，深受用工单位的欢迎，得到了迅速空前的发展，目前已成为一种重要的用工方式。
然而，由于我国劳务派遣制度尚不完善，其使用的范围已远超过了“在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的法律范畴，呈现出常态化、扩大化和无序化的态势。
劳务派遣制度已异化为大多数企事业单位回避企业义务，转嫁法律责任和风险的“有效”用工手段，直接侵害了劳务派遣工的合法利益。
这需要引起相关政府部门的高度重视，并着力进行劳务派遣制度的改革。
一、我国劳务派遣的现状及分析劳务派遣是指劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，形成劳动关系；劳务派遣公司再将劳动者派遣至用工单位工作的用工形式。
这一制度的显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。
随着市场经济的发展及用工制度的改革，我国的劳务派遣经历了涉外劳务派遣、国企改制中的劳务派遣、市场化下的劳务派遣和《劳动合同法》颁布后的劳务派遣四个阶段。
劳务派遣也从规模小、涉及行业范围有限的状况迅速发展为几乎涵盖所有行业和部门的一种用工形式，取得了突破性的扩张。
根据近日全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍，除保安、家政等传统劳务派遣行业外，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有2/3的员工都属于劳务派遣，并且向外企和民企扩展。
行业涉及银行、通信、石油、化工、钢铁、煤炭、港口、建筑和交通运输等。
不可否认，在国企改革、劳动力市场化实践的发展中，劳务派遣曾在缓解了就业压力，扩大劳动者就业渠道和增强企业竞争力等方面发挥了一定的积极作用。
日本的劳务派遣有哪些形式？与国内相比有何不同？
日本的劳务派遣有哪些形式？与国内相比有何不同？劳务派遣是在世界范围内时兴的一种用工方式，每个国家都有自己的劳务派遣法律以及不同的派遣形式。
日本作为世界上最早对劳务派遣立法的国家，日本国内的劳务派遣又是怎样的呢？日本的劳务派遣有两种形式：1.通常采用的普通形式这种劳务派遣方式与国内的基本相同。
其方式为：劳务派遣机构（人力资源公司）将自己旗下的劳务派遣工派出到客户的公司所在地进行劳务工作。
与中国国内相同，都是一种三方的劳务关系。
劳务派遣工与用工单位之间不存在正规的劳动合同关系。
因此，劳务派遣合同是否期满，对派遣员工与人力资源公司之间的劳动关系没有影响，劳务派遣合同期满后用工单位可以将派遣员工退回至人力资源公司，而劳务派遣员工与人力资源公司的挂靠关系与劳动合同将一直存在，与派遣合同完全无关。
同时，无论派遣员工是否接受并从事派遣工作，派遣机构都要定期向劳务派遣员工支付工资（国内规定该支付工资金额不得低于当地的最低工资标准）。
在普通的劳务派遣形式下，这些点上，日本与国内的劳务派遣都大抵相同。
2.注册派遣形式这种形式下，派遣机构与劳务派遣员工并不存在正当的劳动合同关系。
劳务派遣员工只是在派遣机构登记挂名，并无实质的劳务合同签署。
当客户找到派遣机构，对其提出具体的派遣工作需求时，若派遣员工符合客户的需求，派遣机构才会与劳务派遣员工签订劳动合同。
这种做法的特点是：劳动合同通常与劳务派遣合同的签订期限完全相同。
因此当劳务派遣合同到期限时，派遣员工与派遣机构间的劳动合同也会到期解除。
此时劳务派遣员工又回到了仅仅注册挂名的状态，与派遣机构没有了正式的劳动合同。
与普通形式的劳务派遣相比，注册派遣形式下，当劳务派遣员工没有派遣工作时，由于并没有与派遣机构签订合同，派遣机构也就没有必要定期对其发放报酬的义务。
这种派遣形式在国内并不多见，甚至可能是不被允许的。
日本的劳务派遣不光在形式上与国内有极大的差异，同时日本作为早期的劳务派遣发展国家，其制定的法律也比国内的《劳务派遣暂行规定》要细致得多，日本严格的限制了劳务派遣的工作种类以及具体的派遣工作时间期限，而国内仅仅限定了“临时性，辅助性，替代性”岗位特性要求。
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日本《劳务派遣法》修改及工会对策李庆2013-04-18 11:13:48 来源：《上海工运》2012年7期日本《劳务派遣法》颁布实施以来，为规范与活跃日本劳务派遣市场、把分散的劳动力组织起来进行有序管理并提供就业服务起到了规制与保障的作用。
多年来，该法先后多次被修正。
然而，随着国际、国内市场竞争日益加剧，劳务派遣的工种被无限扩大，由此派生出许多新的社会问题。
诸如：企业大量使用劳务派遣工而频发的产品质量问题；在岗位需要与劳务派遣工自身条件具备的前提下，企业恶意规避签订正式《劳动合同》的身份转换问题；企业内劳务派遣工同正式职工间的同工不同酬问题；劳务派遣工年轻化态势对日本社会、经济以及未来社会发展带来的负面影响等。
本文就日本《劳务派遣法》颁布实施后几度修改的主要内容，劳务派遣队伍还将趋于不断被扩大背景下直面的问题，日本工会总联合会(以下简称“日本总联合”)所采取的对策等的介绍，旨在为进一步规范上海市劳务派遣市场、构建上海和谐劳动关系等提供借鉴。
一、日本《劳务派遣法》的颁布及其修正(一)规定劳务派遣的工种。
日本从1975年起开始启动劳务派遣业，1985年《劳务派遣法》得以颁布并于1986年正式实施。
1985年版的《劳务派遣法》，限定了劳务派遣的适用对象为专业性较强的16种工种(其中3种是该法颁布实施后追加的)，即：软件开发、播放节目、事务用机械操作、翻译(口译、笔译、速记)、备案、贸易文件、调查报告、示范、秘书、财务处理、清扫建筑物、建筑设备运输(检修、保养)以及导游(业务接洽、停车场管理)等。
追加的工种是：机械设计、广播器具等的操作以及广播节目等的演出。
这些都是企业正式员工不可能通过短期培训就能完全胜任的工种，同时被派遣人员应拥有从事专项业务资格的等级证书。
(二)《劳务派遣法》几次大的修改。
1996年劳务派遣种类增加到26种，当时还规定了政府颁布许可规定的、劳务派遣所不得涉及的诸如港湾运输业务、建设业务、警备业务、广告设计、售后服务技术等业务。
1999年，日本国会通过了对该法进行大规模的修改。
其重点是扩大了劳务派遣的服务领域，将适用对象业务更加自由化，既可提供具有专门技能的劳动力，又可提供临时需要的劳动力。
2003年《劳务派遣法》再度修改，取消了对制造业现场工作禁止使用劳务派遣工的规定。
2007年劳务派遣的期限从原来的1年被改至3年，超过3年者要求劳务雇佣公司同劳务派遣工签订雇佣合同。
2010年，该法再度作了禁止制造业除“常用型”雇佣以外的劳务派遣的规定。
二、日本劳务派遣工的现状及问题(一)劳务派遣工的基本现状据日本劳动力情况统计：至2011年12月底，日本在职职工总数为5500万，劳务派遣工及其他就业形态在内的非正规就业者为1700万，占职工总数的1/3，并且今后劳务派遣工人数还将会进一步增多。
据“日本总联合”介绍，日本全国目前在职职工中有1000万人(劳务派遣工及其他非正规就业者)的年收入在200万日元以下，而日本在职职工平均年收入在500万日元。
该会认为年平均收入在200万日元以下的职工人数特别是年轻人的逐年增加，是社会稳定的隐患之一。
年轻人就业不稳定则导致难以自立且结婚率低，婚后生育孩子的比例也会更低，将直接助推日本社会人口结构不平衡、社会高龄少子化进一步的加速。
(二)基本诉求与面临的问题针对上述情况，“日本总联合”认为：占职工总数1/3的劳务派遣工及其他非正规就业者的生活与就业等基本权益无法得到有效保障，工会作为这一群体天然的托底组织，有责任维护其就业、生存与发展的权利。
2005年起，该会成立了“非正规就业者劳动中心”，以此为平台归纳整理了劳务派遣工反映比较集中的几个主要问题：1、知情权与利益诉求权问题。
劳务派遣工在接受雇佣企业的安排从事劳务过程中，对企业的管理目标及所从事业务内容无从把握，也从未得到有效告知，这些员工同其他正规就业者间似乎有种精神层面的隔阂。
比如工作中发生冲突和遭遇不公不知向谁诉求，“问题肯定出在劳务派遣工身上”是企业管理人员的思维定式。
这些劳动者像是劳务派遣公司与雇佣公司手中的“物件”，可被随便差遣，却没有自身权利诉求的资格。
2、基本劳动条件保障问题。
劳务派遣工的基本劳动条件是由劳务派遣公司与雇佣公司决定的，实际情况是不同企业的劳动环境与条件差距甚远，包括《劳务派遣法》规定的“带薪休假”，在不少企业难以得到保障。
一些劳务派遣工在问卷调查中反映，“基本劳动条件的获得需要得到雇佣公司的认可，可在雇佣公司不知怎么开口；去劳务派遣公司咨询，被其善意地劝阻，说对方是客、是接受自己打工的地方，以忍耐为妥。
”3、就业不稳定问题。
劳务派遣工分“登录型”与“常用型”，“登录型”只有在被派遣到某雇佣公司工作，方可获得工资。
“常用型”同劳务派遣公司直接签有合同，即便没有被派遣到作业单位，每月仍有基本工资。
现实状况是在劳务派遣工中“登录型”为多数，企业一旦遇到经营困难，首先解雇的是“登录型”劳务派遣工。
如去年地震后，不少员工失去了工作，其中为数最多的是“登录型”劳务派遣工。
甚至有些企业并没有直接遭受灾害影响，也以此为由无端进行解雇。
4、同工同酬以及接受教育培训问题。
不少企业的许多岗位原先是正规就业者从事的，由劳务派遣工接任后，即便是从事同等技术含量与工作量要求的工作，得到的却同付出不相匹配。
此外，有的企业连最基本的技能培训与安全卫生培训都不让劳务派遣工参加。
更有甚者，企业在进行地震灾害避难培训时，劳务派遣工竟被安排留下来值班接电话。
5、发展权与爱岗敬业问题。
劳务派遣工同样具有身份转正、技能提高与知识结构提升的需求，然而现实状况是不少劳务派遣工在每年年底为企业是否同自己续签《劳务合同》而忐忑不安。
不少劳务派遣工坦言，“尽管带着和正式职工同样的心态和工作热情从事工作，但是多年过去身份转正希望依然不现。
”在自身发展权无望的前提下，要求这些员工充分发挥主观能动性也未免牵强，企业也很难形成一支可持续的、技术过硬以及爱岗敬业的员工队伍。
三、工会提出“均等待遇”对策基于当前日本经济形势以及“日本经济团体联合会”(下简称“日经联”)提出的“多元雇佣形态还将持续一段时间”的要求，“日本总联合”认为这种状况尽管不可逆转，但仅限于容忍到经济状况与雇佣环境有所改善为止，企业不能只顾“独瘦其身”而无限制地牺牲劳务派遣工的合法权益。
为此，“日本总联合”提出实现“均等待遇”是当下解决劳务派遣工合法权益的核心问题，并据此开展工作：(一)深入基层调查研究。
为切实掌握劳务派遣工《劳动合同》签约内容和执行状况、劳动条件、工资福利待遇以及有否被迫从事《劳动合同》规定以外的工作与超时工作等情况，“日本总联合”要求各地工会组织深入基层做调查研究，与劳务派遣工进行面对面谈心，了解他们的工作与生活状况，倾听劳务派遣工的利益诉求。
(二)要求企业工会围绕实现“同一岗位均等待遇”目标而开展活动。
包括：举办学习会与研讨会，强调“均等待遇”同企业可持续发展与社会稳定的关系，是社会对劳动力价值重新思考的理性回归；呼吁所有工会会员以及正规就业者理解并接受“都是劳动者，应建立平等的工作伙伴关系”的观点；要求企业在落实“均等待遇”过程中应结合员工的年龄以及持续工作年限、从事工作的内容、工作能力以及业绩等要素。
(三)建立“非正规就业中心”。
以“日本总联合”为主体，通过“非正规就业中心”对劳务派遣工及其他非正规就业者的合法权益进行维权；借助在各级议会的代表对制订相关劳务派遣工切身利益的法律施加影响，组织相关执法监督队伍，对劳务派遣工合法权益执行情况进行监督检查；发现有损劳务派遣工合法权益问题，会同企业现场解决；遇到制度上的问题，由“日本总联合”为主体提出改正议案，并进行舆论宣传与媒体呼吁，要求政府、“日经联”等有关政策制订部门召开专题联席会议进行协商解决。
(四)要求修改《劳务派遣法》有关内容。
“日本总联合”认为“雇佣单位与就业单位的不一致，是导致劳务派遣工基本劳动条件不能得到保障的主要因素之一”。
同样，在劳务派遣工的就业与正常生活得到有效保障的前提下，企业亦可避免因频繁雇佣员工而导致技术传承与技术创新后继乏人的困惑。
为此，在2011年12月底召开的国会上“日本总联合”提出了“废除登录型劳务派遣”的议案，虽因“日经联”为代表的企业界的竭力反对而“流产”，但该会表示将继续为该案的早日通过竭尽全力。
(五)提高劳务派遣工最低工资线。
针对年薪在200万日元以下人数的增加，“日本总联合”向政府提出应尽快修改法定最低工资标准。
其次，为避免劳务派遣工在终止上一份《劳务合同》后重新失业，劳务派遣公司应为其在合同期满之前接洽下一个就业岗位服务。
工会应在建立劳务派遣公司同劳务派遣工直接签署《劳务合同》的机制上起到助推作用。
(六)在一些条件允许的企业建立劳务派遣工身份转换制度。
“日本总联合”认为：由于劳务派遣工的天然身份无端地阻碍了他们的上升通道，工会应该为该项制度早日确立而努力。
在“日本总联合”的指导下，不少企业经过劳资协商达成共识，把一些有进取心、工作表现突出和业务能力强的劳务派遣工转为正式合同工。
(七)地区工会设“生活援助中心”。
根据“日本总联合”的倡议，日本各地工会在所在地区工会组织内设立“生活援助中心”，以求达到工会组织机构与服务的全覆盖。
“生活援助中心”地处居民集中地，熟悉本地区情况，在接受咨询中可提供便捷服务与及时处理问题的一条龙服务，从而发挥了接受来访咨询第一窗口的作用，并为“非正规就业中心”专事“劳动咨询”业务挤出了空间。
多年来，为建立与完善劳务派遣工的就业与生活稳定等的法律法规，“日本总联合”通过同政府、“日经联”等有关政策制定部门召开的联席会议以及各级议会的协商与交涉，起到了参政议政与广大劳动者利益代言人的作用。
尤其是通过工会自上而下的全覆盖服务，及时帮助劳务派遣工解决或缓解实际问题，使他们感到有组织关心的温暖与归属感。
该会围绕实现“均等待遇”目标，把劳务派遣工特别是年青一代组织起来，达到维权、提高工会组建率与促进企业经济发展和稳定社会的叠加效果。
“日本总联合”的适时维权与创新的工作方法，得到劳务派遣工、其他非正规就业者及社会各界的高度认可，为维护这一群体的合法权益、提高工会组建率、稳定社会以及构建和谐劳动关系起到了积极的协调与促进作用。