绩效考核指标资料重点
企业研发部关键绩效考核指标
企业研发部关键绩效考核指标1.创新产出：创新是研发部门的核心任务之一，因此创新产出是一个重要的考核指标。
可以通过统计研发部门的新产品、新技术或新流程的数量和质量来衡量创新产出。
这个指标可以用于评估研发部门在实现企业战略目标方面的贡献程度。
2.知识管理：研发部门的知识管理对于团队的创新能力和绩效至关重要。
可以考核团队成员的知识储备、知识分享以及知识转化能力。
评估研发团队是否能够有效地管理和利用内部和外部的知识资源，对部门的绩效具有重要影响。
3.项目管理：研发部门通常涉及到多个项目的管理，因此项目管理能力也是一个重要的考核指标。
可以考核项目的进度、质量和成本控制情况，以及团队协作和沟通能力。
有效的项目管理能力可以保证项目按时完成并达到预期目标。
4.动态学习能力：研发部门需要不断学习和掌握新知识和技术，以应对市场和技术的变化。
因此，动态学习能力也是一个重要的考核指标。
可以考核团队成员的学习意愿、学习方法和学习效果，以及团队是否能够将新学到的知识和技术应用到实际工作中。
5.资源利用效率：研发部门通常需要大量的资源支持其工作，包括人力、物力和财力等。
因此，资源利用效率是一个关键的考核指标。
可以考核团队对资源的需求规划、资源的利用效益和成本控制能力，以及团队是否能够合理分配资源并保持高效工作状态。
6.专业素质和能力：研发部门需要具备一定的专业素质和技术能力，以保证研发工作的质量和效率。
可以考核团队成员的技术水平、学习能力、问题解决能力和创新能力等方面。
这个指标可以用于评估团队的专业能力和竞争力，为进一步提升团队能力提供参考。
在制定研发部门的关键绩效考核指标时，需要根据企业的战略目标和具体情况进行细化和具体化。
不同企业的研发部门可能有不同的特点和重点领域，因此需要根据实际情况制定适合的考核指标。
同时，可以结合团队的发展需求和个人的职业发展规划，设置相应的绩效目标和考核标准，激励团队成员不断提高自身绩效和能力。
绩效考核指标
绩效考核指标绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
指标定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
指标条件一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(xxxxxxxxxxxxor，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
指标目标绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
重点工作绩效考核管理评分标准
重点工作绩效考核管理评分标准1. 引言本文档旨在制定一个评分标准，用于对员工在重点工作上的绩效进行考核和管理。
通过明确的评分标准，可以更好地衡量员工的工作表现并提供有针对性的反馈，帮助员工改进工作质量和效率，提高整体绩效。
2. 考核指标在制定考核评分标准前，需要确定一些关键的考核指标，用于评估员工在重点工作上的表现。
以下是一些建议的考核指标，具体可以根据不同岗位和工作内容进行调整。
2.1 完成目标•优秀（5分）：超额完成目标指标，达到或超过既定的工作量或质量要求。
•良好（4分）：按时完成目标指标，达到既定的工作量或质量要求。
•合格（3分）：基本按时完成目标指标，达到大部分的工作量或质量要求。
•需要改进（2分）：未能按时完成目标指标，未能达到工作量或质量要求的一部分。
•不合格（1分）：未能完成目标指标，未能达到工作量或质量要求。
2.2 解决问题能力•优秀（5分）：能够独立分析和解决复杂的问题，并提出创新性的解决方案，对组织产生积极的影响。
•良好（4分）：能够独立分析和解决常见的问题，并提出有效的解决方案，对组织产生积极的影响。
•合格（3分）：能够协助他人解决问题，并提供合理的解决方案，对组织产生一定的影响。
•需要改进（2分）：需要他人协助才能解决问题，并提供部分合理的解决方案，对组织产生一定的影响。
•不合格（1分）：无法有效解决问题，对组织没有积极的影响。
2.3 团队合作能力•优秀（5分）：积极主动参与团队活动，能够有效地和团队成员合作，并为团队目标做出重要贡献。
•良好（4分）：积极参与团队活动，能够与团队成员合作，并为团队目标做出贡献。
•合格（3分）：一般参与团队活动，能够与团队成员合作，但对团队目标的贡献较小。
•需要改进（2分）：对团队活动缺乏积极性，对团队成员合作不够配合，对团队目标的贡献较小。
•不合格（1分）：缺乏团队合作意识，对团队活动和团队目标没有贡献。
3. 评分标准根据上述考核指标，我们可以制定以下评分标准。
KPI关键绩效考核指标库
KPI关键绩效考核指标库关键绩效指标库（Key Performance Indicators，KPI）是用于评估和测量组织或个人绩效的一组关键性指标。
它们有助于管理者了解和跟踪组织或个人的目标是否得到有效地实现。
关键绩效指标库的设计和使用对于组织的长期成功至关重要。
本文将重点介绍一些常见的关键绩效指标，并提供一些指标库的建议。
1.财务指标-利润率：指标库应包含净利润率、毛利率和营业利润率等指标，可以帮助衡量组织的盈利能力。
-资产回报率：该指标衡量组织有效利用资产创造价值的能力。
-现金流量：指标库应包含现金流入和现金流出等指标，以确保组织的现金流动性。
2.客户满意度指标-客户投诉率：用于衡量客户对产品或服务的满意程度。
-客户续约率：衡量客户是否愿意继续与组织合作。
-客户满意度调查结果：用于测量客户对产品或服务的满意度。
3.绩效评估指标-目标完成率：衡量个人或团队实现设定目标的能力。
-工作质量：衡量个人或团队完成工作任务的准确性和质量。
-工作效率：衡量个人或团队完成工作任务所需的时间和资源。
4.市场营销指标-市场份额：衡量组织在特定市场中的销售额占据的比例。
-销售额增长率：衡量销售额的年度增长百分比。
-客户获取成本：衡量获得新客户所需的资源和费用。
5.生产效率指标-生产成本：衡量生产产品或提供服务所需的成本。
-工时生产量：衡量单位工时内的产量。
-段板利用率：衡量组织在生产过程中有效利用资源的能力。
6.人力资源指标-员工满意度：衡量员工对工作环境和待遇的满意程度。
-员工绩效评估结果：衡量员工完成工作任务和目标的表现。
-员工离职率：衡量员工流失的百分比。
7.供应链指标-成本降低：衡量组织在供应链管理方面的成本效益。
-供应商交货准时率：衡量供应商按时交付所订购的物料的能力。
-库存周转率：衡量组织平均每年售完存货的次数。
8.IT指标-系统可用性：衡量关键IT系统的可用性和稳定性。
-IT支出：衡量组织在IT系统和技术方面的投资。
任务绩效的考核指标
任务绩效的考核指标
任务绩效的考核指标主要包括以下10个方面：
1.工作完成情况：按时、足量完成工作任务。
2.工作质量：工作结果的准确性、专业性和创造性。
3.工作效率：在规定的时间内完成任务，并尽可能提高效率。
4.工作创新：对现有工作提出改进和创新的能力。
5.工作态度：积极、认真、负责的工作态度。
6.工作方法：采用科学、合理的工作方法，提高工作效率和质量。
7.工作沟通：与同事、领导、客户等保持良好的沟通，确保工作顺利进行。
8.工作协作：与同事协作，共同完成任务，提高整体绩效。
9.工作成果：取得的实际工作成果，如销售额、生产量等。
10.工作反馈：及时反馈工作进展情况，及时调整工作计划和策略。
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成本管理关键绩效考核指标
成本管理关键绩效考核指标成本管理是企业管理的重要环节之一，影响企业的经济效益和竞争力。
为了有效地进行成本管理，需要制定和实施一系列的关键绩效考核指标（KPI），以衡量和评估企业成本管理的效果和质量。
本文将重点介绍一些常见的成本管理关键绩效考核指标，以便企业可以更好地进行成本管理。
1. 成本控制率（Cost Control Rate）成本控制率是衡量企业成本管理效果的重要指标之一、它通过对实际成本与预算成本进行比较，计算出成本的控制程度。
成本控制率越高，说明企业的成本管理越有效。
2. 成本效益指数（Cost Benefit Ratio）成本效益指数是衡量企业成本管理效果的另一个重要指标。
它通过计算成本节约与效益之间的比值，来评估成本管理的效益。
成本效益指数越高，说明企业的成本管理越具有经济效益。
3. 成本收益率（Return on Investment）成本收益率是衡量企业成本管理效果的关键指标之一、它通过计算组织的净利润与总投资之间的比值，来评估成本管理对企业经济效益的影响。
成本收益率越高，说明企业的成本管理越具有投资回报。
4. 成本降低率（Cost Reduction Rate）成本降低率是衡量企业成本管理效果的重要指标之一、它通过对实际成本与前期成本进行比较，计算出成本的降低程度。
成本降低率越高，说明企业的成本管理越成功。
5. 成本节约额（Cost Savings）成本节约额是衡量企业成本管理效果的另一个关键指标。
它通过计算实际成本与预算成本之间的差值，来评估成本管理的节约效果。
成本节约额越高，说明企业的成本管理越有效。
6. 成本使用效率（Cost Utilization Efficiency）成本使用效率是衡量企业成本管理效果的关键指标之一、它通过计算实际成本与产品或服务产出之间的比值，来评估成本的利用效率。
成本使用效率越高，说明企业的成本管理越高效。
7. 成本分析准确性（Cost Analysis Accuracy）成本分析准确性是衡量企业成本管理效果的重要指标之一、它通过评估企业对成本的核算和分析的准确程度，来评估成本管理的质量。
医院临床科室关键绩效考核指标
医院临床科室关键绩效考核指标
1.患者满意度：医院临床科室应该关注患者的感受和反馈。
这可以通
过患者满意度调查来评估，包括治疗效果、医护态度、沟通效果等方面。
2.临床工作质量：医院临床科室的工作质量是评估重点之一、这包括
诊断准确性、治疗效果、手术成功率等方面的指标。
3.医疗安全：医院临床科室要确保医疗安全。
这可以通过错误率、医
疗事故发生率等指标来测量。
4.工作效率和等待时间：医院临床科室要确保工作高效和等待时间合理。
这可以通过就医时间、候诊时间等指标来评估。
5.人员管理和团队合作：医院临床科室需要合理管理和调配医务人员，并确保良好的团队合作氛围。
6.病例质量和医疗档案管理：医院临床科室需要保证病例质量和医疗
档案管理的规范性和完整性。
7.专业知识和技能的提升：医院临床科室需要不断提升医生和护士的
专业知识和技能水平，以应对不断变化的医疗需求。
8.科研和学术能力：医院临床科室需要积极参与科研和学术交流活动，提高科研和学术水平。
9.成本管理：医院临床科室需要合理管理医疗资源和成本，确保资源
的有效利用和医疗服务的经济性。
10.沟通和协作能力：医院临床科室需要加强与其他科室和医院管理
层的沟通和协作，提高整体医院的效率和服务质量。
以上是医院临床科室关键绩效考核指标的一些例子。
医院可以根据自身情况选择适合的考核指标并进行绩效评估。
通过详细的指标体系，医院临床科室能够更好地了解自身的工作表现，并进行改进和发展，以提供更好的医疗服务。
不同企业发展阶段的绩效考核指标
不同企业发展阶段的绩效考核指标一、引言绩效考核指标是企业发展中至关重要的一部分。
不同企业发展阶段的绩效考核指标也会因为企业的不同特点而有所不同。
本文将从不同阶段的企业发展角度出发，探讨并分析相应的绩效考核指标。
二、初创期在初创期，企业通常面临着资源有限、规模小、市场认知度低等问题。
初创期企业的绩效考核指标应该重点关注以下几个方面：1.市场表现：包括市场份额、客户增长率、市场认知度等方面。
通过这些指标可以了解企业在市场上的竞争力和影响力。
2.财务表现：主要是关注收入增长率、成本控制及利润情况等。
这些指标对于初创期的企业来说至关重要，直接反映了企业的盈利能力和财务状况。
3.团队建设：初创期的企业离不开一个稳定的、高效的团队。
团队建设的指标也是绩效考核的重点之一，如员工流失率、团队协作效率等。
4.产品创新：企业处在初创期，产品创新是至关重要的。
产品创新能力和产品更新迭代的速度也是一个重要的绩效考核指标。
三、成长期在企业进入成长期后，绩效考核指标也会有一些变化。
成长期的企业通常已经树立起了一定的市场形象和品牌，有了一定的市场基础。
在这个阶段，企业的绩效考核指标可以主要包括以下几个方面：1.市场拓展：成长期的企业通常希望能够进一步扩大市场份额，开拓新市场。
市场拓展能力和市场渗透率等指标变得尤为重要。
2.产品多样性：随着企业的成长，产品线也应该得到进一步扩展和丰富。
产品多样性和产品创新能力也是考核的重点。
3.客户满意度：在成长期，企业需要更多地关注客户的需求和满意度。
客户满意度和客户维系是一个重要的绩效考核指标。
4.品牌影响力：在成长期，企业的品牌影响力也逐渐成为一个重要的考核指标。
通过品牌影响力可以了解企业在消费者心目中的地位和形象。
四、成熟期当企业进入成熟期，其绩效考核指标也会有所不同。
在这个阶段，企业通常已经有了一定规模和市场地位，其绩效考核指标也需要相应的调整：1.市场占有率：成熟期的企业通常更关注市场占有率和市场稳定性。
BSC绩效考核指标汇总
与外部中介机构的沟通协调
上级评价
充分及时掌握相关政策、法规的变化
对与董事会工作相关的政策法规的变化及时掌握，及时应对
上级评价
与股东、董事沟通的及时性、准确性
及时、准确地与股东、董事沟通的程度
上级评价
会议组织、安排的有效性
及时、有效安排会议的程度
上级评价
英文资料翻译的准确率
(准确提供的英文资源的数量/按照章程规定应该提供的英文资料的数量)*100%
*100%
上报文件
法律意见建设性
法律意见被提意见对象和法律部主管领导的认可
上级领导的评价
诉讼事件处理结果与公司方案的一致性
公司批准的诉讼方案与诉讼结果的比较
工作记录
对于对外签署的法律文件提出意见的有效性
经法律部审批的法律文件合法、合规或贯彻了公司领导的意图
上级领导的评价
稽核意见建设性（de）
稽核意见被提意见对象和法律部主管领导的认可
(附加佣金/营销标准保费)*100%
财务部
续期推动费用率
(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100%
财务部
业务推动费用占标准保费比率
(业务推动费/标准保费)*100%
财务部
公司总体费用预算达成率
(公司实际总费用/预算总费用)*100%
管理费用实际及预算资料
公司办公及物业管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
外事档案管理的系统性与规范性
口译、笔议的及时性与准确性
司机出车安全率
(安全出车次数/实际出车次数)*100%
出入库手续齐全率
(应办手续/实办手续)*100%
帐务差错数
BSC关键绩效指标汇总
绩效考核的指标与方法是什么
绩效考核的指标与方法是什么绩效考核的指标与方法是什么在目前的很多企业中,绩效考核已经被越多的使用。
下面为您精心推荐了绩效考核的指标与方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的指标1、遵循SMART原则。
SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。
2、重视客户意见。
因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。
3、业务指标为重点。
但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。
4、以其他指标为补充。
包括学习与成长、个人行为、个人能力等。
这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。
绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。
要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。
每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
绩效考核参考资料
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绩效考核参考资料
2.5 部门绩效考核评分
绩效指标评价采用等级评定的方式进行
财务 话费 指标 回收
A
季内当月欠费率均值＜=1.4%
B 1.4%＜季内当月欠费率均值＜=1.9%
C 1.9%＜季内当月欠费率均值＜=2.3%
D 2.3%＜季内当月欠费率均值＜=3.0%
E 3.0%＜季内当月欠费率均值
2. 考核者和人力资源部共同对被考核部门上报的《考核指 标调整建议》进行审核，双方需达成一致审核意见，并 将审核结果反馈给各部门，各部门遵照执行
3. 未提出《考核指标调整建议》的部门在本考核期内考核 指标维持上季度指标。
绩效考核参考资料
2.4 部门绩效考核实施程序
考
评
核
价
考
分
绩
考
指
信
核
数
效
核
标
息
评
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财务类指标
当期业务收入 销售成本、客服成本
客户类指标 内部业务指标
……. 内部客户满意度 外部客户投诉率
…… 市场占有率
创新与学习指标
……. …….. 部门内训 合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用
绩效考核参考资料
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
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绩效考核参考资料
2.3 部门绩效考核关系
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针对部门实施绩效考核时，原则上以直接上 级主管的考核评价为主，适度结合公司内外部的 满意度评价。
被考核 各部 者
各中心 各室
各部门绩效考核指标及细则
一、财务方面:一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际贡献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量发展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、成本费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面:（一)顾客核心成果量度？1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发成本4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征？？功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求？? 质量:售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率？? 价格：价格行情指数产品1、产品2？? 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术服务最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点（三）内部顾客服务1。
财务之于各部门税收与资金筹划满意度、采购付款计划完成率、出纳、收款服务满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性与及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性与及时性、存货管理2。
办公室之于各部门文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、安全保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程:（一）创新（改良)流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品计划进度、新产品设计质量、BET（收支平衡时间)（二）营运流程1、采购环节采购计划完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮计划准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产计划完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、安全运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售计划完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数（三)售后服务流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术服务比例、技术服务满意率、退货速度、商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人与组织的整合度、团队的意识与绩效。
(KPI绩效考核)质量管理部绩效考核指标
（KPI绩效考核）质量管理部绩效考核指标质量管理部考核指标壹、部门及班组绩效考核指标1.01、部门绩效考核指标1.02、中心实验室考核指标1.03、中心实验室班组考核指标1.04、于线质控绩效考核指标1.05、于线质控班组绩效考核指标二、部门指标评估标准2.01部门指标评估标准2.02中心实验室评估标准2.03于线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）壹般（60分）可接受（40分）差（0分）1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60）2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为2次以下。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为3-7次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-15次。
产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为16次之上。
253样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理作业指导书和现场产品标识管理，违反扣分1分/次104 体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核9项不合格项或外审出现不合格项105工作满意度和其它部门积极配合，其它部门无投诉和其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下和其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次和其它部门积极配合，其它部门投诉6－8次和其它部门积极配合，其它部门投诉9次之上15三、岗位绩效考核指标3.01、部门经理3.02、中心实验室主管考核指标3.03、班长考核指标3.04、质检员考核指标3.05、于线质控主管考核指标3.06、于线质控班长绩效考核指标3.07、油脂/饲料于线质控员绩效考核指标3.08、质量体系管理员考核指标3.09、标准化体系管理员考核指标四、岗位绩效评估标准4.01中心实验室主管考核指标4.02于线质控主管4.03质量体系管理员4.04标准化体系管理员附：中心实验室班组月份考评表(2005年)附：中心实验室员工月份考评表(2005年)附：于线质控员工（）月份考评表(2005年)附：于线质控班组（）月份考评表(2005年)感谢您的阅读。
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标
1. 目标完成情况，评估员工在设定的工作目标和任务完成情况，包括完成质量
和时间。
2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、责任心和团队合作能力，包括
与同事的沟通和协作情况。
3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能掌握情况，包括是
否具备必要的培训和证书。
4. 创新能力和问题解决能力，考察员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括对新情况的应对能力。
5. 自我发展和学习能力，评估员工在工作中的自我学习和发展情况，包括是否
主动学习新知识和技能。
6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括
是否有明显的进步和提升。
以上指标可以作为员工绩效考核的参考，通过定期的绩效评估，可以帮助企业
更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展和企业的发展提供有益的指导和支持。
事业单位绩效考核指标
事业单位绩效考核指标在任何组织中，绩效考核都是一个重要而且必不可少的环节，它能够帮助评估员工的工作表现，并为组织的发展和管理提供数据支持。
尤其是在事业单位中，绩效考核更是被广泛应用。
本文将探讨事业单位绩效考核的指标体系，并重点关注五个关键的考核指标。
一、工作质量作为事业单位的一员，提供高质量的工作成果是至关重要的。
因此，工作质量是绩效考核中的首要指标之一。
工作质量的表现方式可以分为两方面：客观指标和主观指标。
客观指标可以通过工作成果的数量和质量来评估，而主观指标则包括对工作质量的评估和反馈。
绩效考核中，可以通过工作成果的评估、团队反馈和客户满意度等方式来评判员工的工作质量。
二、工作效率事业单位通常有着明确的工作目标和时间限制，因此，工作效率是评估员工绩效的重要指标之一。
工作效率可以通过工作完成的时间、工作过程中的资源利用效率和个人工作效率来评估。
评估工作效率的指标可以包括工作量、工作速度和完成工作所需的资源。
此外，事业单位中常常有团队合作的要求，因此团队协作效率也是工作效率的重要考核指标。
三、创新能力事业单位的绩效考核不仅仅关注员工的基本工作完成情况，还要关注员工的创新能力。
创新能力是事业单位持续发展的重要保证，它能够带来新的思路、解决方案和改善工作流程。
评估创新能力可以从员工自身的创造性思维、对工作流程的改进意见以及对组织发展的贡献等方面进行考察。
四、责任心和团队合作精神在事业单位中，员工的责任心和团队合作精神是绩效考核中的重要指标之一。
责任心能够体现在员工对工作任务的积极性、自觉性和承担责任的能力上。
团队合作精神则体现在员工与同事之间的协作程度、沟通效果以及对团队目标的贡献程度。
评估责任心和团队合作精神可以通过员工在工作中显示出的主动性、积极性和与他人合作的能力来进行。
五、职业素养和个人发展事业单位绩效考核还需要关注员工的职业素养和个人发展。
职业素养包括员工的道德品质、职业道德以及在职业发展中的道德和行为准则。
附件三、绩效考核指标的内容及计算公式
附件3绩效考核指标的内容及计算公式一、保证性指标1、利润总额计算公式：利润总额=营业利润+投资收益+营业外收入-营业外支出内容解释：企业实现的全部利润，包括企业当年营业利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额和所得税等项内容，如为亏损，以“－”号表示。
利润总额指标包含企业当年预提的兑现奖励。
2、投资收益上缴率计算公式：实际上缴投资年度投资收益/应上缴投资年度投资收益内容解释：投资收益=被投资单位宣告分派考核年度的现金股利或利润×投资持股比例。
二、考核性指标（一）基本运营类指标1、经济增加值率计算公式：经济增加值率=经济增加值/调整后资本内容解释：（1）经济增加值=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整性×50%）×（1-25%）-调整后资本×平均资本成本率。
（2）调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。
（3）无息流动负债是指财务报表中的“应付票据”、“应付账款”、“预收账款”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”。
（4）资本成本率原则上是5.5%，最终根据企业加权资本成本确定。
2、净资产收益率计算公式：净资产收益率＝（净利润／平均净资产）×100％内容解释：（1）平均净资产＝（年初所有者权益合计+ 年末所有者权益合计）/2（2）净资产收益率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。
3、毛利率计算公式：毛利率= 营业毛利/营业收入×100%内容解释：营业毛利=营业收入－营业成本。
4、应收帐款周转率计算公式：应收账款周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均应收账款余额内容解释：（1）销售(营业)收入净额同上。
（2）应收账款是指企业因提供劳务和赊销产品、材料、物资而应向购买方收取的各种款项。
平均应收账款＝(应收账款年初数＋应收账款年末数)／2。
5、总资产周转率计算公式：总资产周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均资产总额内容解释：（1）销售(营业)收入净额是指企业当期提供劳务、销售产品、商品等主要经营活动取得的收入减去销售折扣与折让后的数额。
年度绩效考核指标、重点工作完成情况及未来 工作思路
年度绩效考核指标、重点工作完成情况及未来工作思路
1. 年度绩效考核指标：
- 完成了年度销售目标的[X]%，超过了预期。
- 提高了客户满意度，达到了[具体满意度数值]。
- 成本控制在预算范围内，有效提高了利润率。
2. 重点工作完成情况：
- 成功推出了[具体项目或产品名称]，市场反应良好。
- 加强了团队建设，提高了团队的协作效率和凝聚力。
- 改进了工作流程，提高了工作效率和质量。
3. 未来工作思路：
- 深入了解市场需求，持续优化产品和服务。
- 加强客户关系管理，提高客户忠诚度。
- 注重员工培训和发展，提升团队整体素质。
- 探索创新业务模式，拓展市场份额。
以上是一份简单的年度绩效考核指标、重点工作完成情况及未来工作思路的概述。
可以根据实际情况进行修改和完善。
员工绩效考核的重点指标有哪些
员工绩效考核的重点指标有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，员工绩效考核是企业管理的重要环节。
它不仅能够评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升决策提供依据，还能激励员工提升工作效率和质量，促进企业的发展。
那么，员工绩效考核的重点指标究竟有哪些呢？首先，工作成果是员工绩效考核的关键指标之一。
这包括员工完成的任务数量、质量和及时性。
例如，对于销售人员来说，销售业绩就是最直观的工作成果指标，如销售额、销售利润、新客户开发数量等。
对于生产线上的工人，产品的产量、合格率以及废品率等是衡量其工作成果的重要指标。
对于项目团队成员，项目的按时交付、是否达到预期目标以及客户满意度等都能反映其工作成果的优劣。
工作效率也是不可忽视的考核指标。
工作效率指的是员工在单位时间内完成的工作量。
比如，一名文案编辑在规定的时间内能够撰写并修改完成的高质量文章数量；一名客服人员在一天内处理客户咨询和投诉的数量及解决问题的平均时长等。
通过对工作效率的考核，可以发现员工在工作流程、时间管理等方面是否存在问题，从而采取相应的改进措施。
工作质量同样至关重要。
工作质量主要考量员工完成工作的准确性、精细度和符合标准的程度。
以软件开发人员为例，代码的准确性、稳定性、可维护性以及是否符合行业规范等都是衡量其工作质量的重要方面。
对于财务人员，财务报表的准确性、合规性以及数据处理的严谨性等都是工作质量的重要体现。
创新能力在当今快速发展的时代越来越受到重视。
对于一些需要创新思维的岗位，如研发人员、市场营销人员等，考核其提出新想法、新方案的能力以及对现有工作流程或产品的改进成果具有重要意义。
这包括新产品的研发成果、市场推广策略的创新效果等。
团队合作能力也是员工绩效考核的重点之一。
在许多工作场景中，团队协作至关重要。
考核团队合作能力可以从员工在团队中的沟通效果、协作态度、对团队目标的贡献等方面进行评估。
比如，是否积极参与团队讨论、能否主动分享经验和知识、是否愿意帮助团队成员解决问题等。
员工绩效考核的重点指标有哪些
员工绩效考核的重点指标有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持竞争力和持续发展，离不开对员工绩效的有效评估。
而明确员工绩效考核的重点指标，对于企业准确衡量员工工作表现、激励员工提升工作效率、实现企业目标具有至关重要的意义。
首先，工作成果是员工绩效考核的核心指标之一。
这包括员工完成的任务数量、质量和交付的及时性。
例如，销售人员的销售业绩、项目团队成员按时完成项目的情况等。
以销售人员为例，其销售业绩可以通过销售额、销售利润、新客户开发数量等具体数据来衡量。
如果是生产线上的员工，产品的合格率、产量就是关键的工作成果指标。
工作成果直接反映了员工对企业目标的贡献程度，是最为直观和明确的考核依据。
工作效率也是一个不容忽视的重点指标。
它考量的是员工在单位时间内完成工作的多少和效果。
比如，一位文案编辑在规定的时间内能够撰写并修改完成的高质量文章数量。
对于客服人员，可以通过平均处理客户咨询的时间以及解决问题的效率来评估其工作效率。
高效的员工能够在相同的时间内产出更多的价值，为企业节省时间和资源成本。
工作质量同样是绩效考核的关键。
这涵盖了工作的准确性、精细程度和符合标准的程度。
比如，设计师的作品是否符合客户需求和行业标准，财务人员的报表是否准确无误，教师的教学效果是否达到预期等。
工作质量的高低直接影响到企业的声誉和长期发展，因此在绩效考核中占据重要地位。
团队合作能力在许多工作场景中也属于重点考核指标。
如今，越来越多的工作需要团队成员之间相互协作才能完成。
这包括与团队成员的沟通交流是否顺畅、是否能够积极分享经验和知识、是否愿意帮助他人解决问题等。
在团队项目中，能否与他人共同达成团队目标，以及在团队中所发挥的作用大小，都是衡量团队合作能力的重要方面。
创新能力在一些企业和岗位中也成为了重要的绩效考核指标。
特别是在科技、创意等领域，鼓励员工提出新的想法、改进工作流程或推出创新的产品和服务。
比如，研发人员能否开发出具有竞争力的新产品，市场人员能否想出新颖的营销策略。
佛山依法治区工作绩效考核指标内容
佛山依法治区工作绩效考核指标内容
佛山市依法治区工作绩效考核指标内容包括以下几个方面：法治环境建设、法
治宣传教育、法治体系建设、法治执法司法和法治保障。
在法治环境建设方面，重点考核的内容包括完善法治环境评估指标体系，加强
法治宣传，构建和谐稳定的社会环境。
同时，还要加大执法监督力度，优化营商环境，提升市民的法治意识和法律素养。
在法治宣传教育方面，考核内容包括开展法治宣传教育活动的数量和质量，如
开展普法宣传讲座、法律知识竞赛等。
此外，还要加强法律援助工作，提升法律服务能力和水平，满足市民的法律需求。
在法治体系建设方面，重点考核的内容包括健全法治建设机制，推进法治政府
建设，加强和完善法律法规建设。
此外，还要加强法治研究和法治人才培养，提升法治决策水平和能力。
在法治执法司法方面，重点考核的内容包括加强执法规范化建设，推进司法公
正和法治纪律建设，加强执法队伍建设和执法能力提升。
同时，还要建立健全法律监督机制，确保执法的公正性和透明度。
在法治保障方面，考核内容包括加强法治监督机制的建设，推进法治风险防控，强化对依法行政的保障和监督。
同时，还要加强对法治建设的资金保障和法制环境保障，确保法治工作的顺利推进。
总之，佛山市依法治区工作绩效考核指标内容包括法治环境建设、法治宣传教育、法治体系建设、法治执法司法和法治保障等方面，通过考核指标的评估和监督，推动依法治区工作的全面发展。
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第一节 绩效考核指标的形成
一、绩效考核指标的相关概念
➢ 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效 的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。
➢ 指标与标准。一般来说，指标是从某些方面对工作 进行的衡量和评价；标准则指的是在各个指标上分 别应该达到什么样的水平，它与岗位有关而与员工个 人无关。
工作能力中的潜力和工作态度均属于软指标。 软指标可以作为硬指标判断的辅助。
(三) 根据绩效指标的性质来分
1. 特征指标 特征指标主要关注工作的适应性，适用于对被考核者
未来工作潜力的预测。实际操作不容易把握。
2. 行为指标 行为指标主要关注工作的执行，适用于考核可以通过
单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位。行为指标的 实施有利于引导行为和绩效改进。
➢ 2. 工作能力考核指标 不同职务、不同岗位对人的工作能力要求不
同，该指标能够引导并激励员工提高与工作相关的 工作能力。
能力指标包括：体能、学识、智能和专业的 多项内容。
➢3. 工作态度考核指标 在其他特征基本相同的知识结构下，不同的
工作态度会产生截然不同的工作结果。 工作态度指标包括：敬业、勤奋、忠诚、自
执行本原则须注意，实际工作中很多指标 是不可衡量、无法量化的。如教师的师德、员 工的工作潜力等。此类指标应视具体情况，采 用科学、适当的考核方法。
二、绩效考核指标的设计依据
根据绩效考核指标的设计原则，在绩效考核指标 设计过程须遵循以下设计依据： ➢1. 绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 ➢2. 绩效考核指标应突出重点 ➢3. 绩效考核指标应素质和业绩并重 ➢4. 绩效考核指标重在“适”字 ➢5. 被考核者所承担的工作内容和要求
制、进取、协作和热情等。
(二) 据考核依据的主客观性分类
➢ 1. 硬指标 以统计数据为基础，以此作为主要的评价信息，
以数量表示考核结果的考核指标。 质量指标、数量指标、成本费用指标属于硬指标。
➢2. 软指标 通过人的主观评价而得出评价结果的指标。
该指标要解决的最大问题是评价经验的局限性和 主要意志的影响。
绩效管理
LHR
三、如何建立有效的绩效指标体系
提取绩效指标的方法
绩效指标来源于两个方面：部门和员工的工作任务、企 业的战略目标；从中提取评价指标的方法主要有以下六种
➢ 工作分析法 ➢ 个案研究法
• 典型任务（事件）研究 • 资料研究
➢ 业务流程分析法
绩 效 管 理 ➢专题访谈法
第二章 绩效考核指标
【学习目标】
➢ 通过本章的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效 管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解 绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过 程。
【关键概念】 ➢绩效考核指标(Performance Evaluation Indicator) ➢绩效考核指标体系 (Performance Evaluation Indicator System)
二、绩效考核指标的分类
(一) 根据绩效考核的内容分类
➢ 1. 工作业绩考核指标 工作业绩就是工作行为所产生的结果，包括
完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织作 出的其它贡献，包括岗位内外取得的绩效。属于 关键性指标。
工作业绩指标主要表现为：完成工作的质量 指标、数量指标、成本费用指标及工作效率指标 等。
绩效指标的选择依据： 绩效指标的选择包括一下三个方面
➢绩效评价的目的 ➢被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ➢取得评价所需信息的便利程度
绩效指标之间的关系 绩效指标之间的关系主要表现为以下两点： ➢ 系统性 ➢ 目标一致性 • 绩效目标之间的目标一致性 • 绩效评价过程中的目标一致性
绩效指标体系的框架 绩效考核指标包含三个方面： ➢ 企业层面 ➢ 部门层面 ➢ 职位层面
第二节 绩效考核指标的设计
一、绩效考核指标的设计原则 绩效指标体系的设计需要考虑两个方面的问题：
绩效指标的选择和各个指标之间的整合；需要遵循五 个原则： ➢ 独立性与互补性原则 ➢ 细化与少而精原则 ➢可测性（ 可衡量）的原则
➢ 1. 独立性与互补性原则
独立性原则指绩效指标的内涵和外延应该界定清 楚、明晰，不会发生歧义。互补性原则指由于单一指 标均有其局限性，不可能全面反映企业的绩效情况， 也无法全面反映企业的战略要求，因而需要指标之间 互补，指标要兼顾长期与短期、定性与定量、行为和 结果。
质量 时间
*全面性； *数据的
绩效标准
*年销售额在30～40万，税前利润 率为20%～ 25%
销售额比上年同期增长了7%～9%
*囊括竞争对手的全部产品； *提供产品成本、广告投入等详细
情况 *在指定期限前提供完整的总结报
告
*实际费用与预算相差在67%以内
➢ 指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题，而 标准解决的则是要求被考核者做得“怎样”或完成 “多少”的问题。
一、绩效考核指标的相关概念
表2-1表明了绩效考核指标与标准的区别。
项目 销售利润 零售店销售
额
竞争对手总 结
销售费用
类型
绩效指标
数量
*年销售额； *税前利润百分比
数量
*销售额比上年同 期增长率
3. 结果指标 结果指标主要关注工作的结果，适用于考核可以通过
多种方法而不易采取程序化的方式实现高绩效的岗位。该 指标操作性强，适用于生产线上的员工。
三、绩效考核指标的来源
按照绩效指标是不是根据考评者的主观意志制定 的，一般来说，绩效考核指标有以下三大来源。 ➢1. 企业战略规划与年度经营计划 ➢2. 部门职责与工作分析 ➢3. 绩效沟通与改进
绩效考核时指标既要保持相互独立，又要保持相 互补充。
➢2. 细化与少而精原则
指标源于目标的分解，因而需要对目标细 化，直到指标清晰，可以直接考核。指标描述 要精且有效，容易被执行、被接受和了解。
实施中注意指标数量不宜涉及过多，抓住 关键或瓶颈的指标统揽全局。
➢3. 可衡量性原则
指标的可测性，是由绩效考核本身的特征 和该指标的现实可行性共同决定的。要求指标 明确具体，所指向的内容需要测量且能够测量， 考核者能够获取所需的考核信息，通过考核能 够产生不同的绩效结果。