中小企业人才吸引策略-电子商务-论文

中国某某某某学校学生毕业设计(论文)题目：中小企业人才吸引策略姓名：0000班级、学号：000班、0000号系(部) ：经济管理系专业：电子商务指导教师：00000开题时间：2009-3-23完成时间：2009-11-1目录课题中小企业人才吸引策略一、课题(论文)提纲二、内容摘要三、参考文献中小企业人才吸引策略0000中文摘要：中小企业是我国企业不可缺少的组成部分,它的存在有利于保持经济生态平衡，从世界各国的发展来看，中小企业对于繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面都起着重要作用, 如何加快中小企业的发展是值得关注的问题，但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才上存在很大问题,如何应对此问题,促进中小企业的发展已经刻不容缓。

本文主要对中小企业如何吸引人才进行阐述。

关键词：中小企业；人才；吸引策略0.引言小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用，发展中小企业是一个必然的趋势。

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。

大企业拥有中小企业无法相比的实力，能够吸引到所需的各种人才,中小企业在很多方面都很难跟大型跨国企业相比，所以人才往往趋向大企业，以致出现了大企业门庭若市，小企业门可罗雀的情况。

那么，中小企业在吸引人才方面存在哪些问题，有何解决的对策呢?1.中小企业的现状我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。

据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。

中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。

中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。

中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。

从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

2002年6月9日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国中小企业促进法》，显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。

2.中小企业吸引人才的难点与问题由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

同时，中小企业人才方面存在一些问题，人力资源总量偏低，人才储备明显不足；人力资源结构不合理，专业技术偏多，经济管理类人才较少，企业难以做到规范化管理；人才综合素质低，影响企业外在形象和长期发展。

2.1人才吸引的难点2.1.1企业规模小。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差。

不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响要比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2.1.2行业分布广、地域性强影响人才流动。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

2.1.3中小企业对个体依赖。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划的引进人才。

2.1.4缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.1.5知名度低。

与历史较长、社会信誉较好的大企业相比，大多数小企业的历史比较短，在社会上也没有什么知名度，难以吸引人才的目光。

2.2吸引人才存在的问题2.2.1“家族型企业”的闭关锁国中国人有一句老话，“兄弟同心，其利断金”。

而中国的许多民营企业就是以此为企业文化发展起来的家族式企业。

在企业发展的初期，这种家族的力量的确能成为企业发展的支柱，那种血浓于水的协调，那种对自家事业的执着，那种强大的企业向心力，无一不成为企业迅速做大的动力。

但是，这种团结，却很容易变成一种封闭，而最常见的就是管理权与股权的极度对外封闭。

股权的封闭阻碍了新资本的注入，而管理权的封闭则使企业的视野变得狭窄以及管理模式与方法变得落后。

2.2.2领袖独裁权力不下放由企业主总管一切，是中小型企业运作的常见模式，而在企业业务面不太广与管理事务不太多的中小企业里，这种运作模式也的确相当有效。

而这种模式发展的结果，往往就是企业主的个人英雄主义思维盛行。

而到了企业有了进一步的发展的时候，这种思维就成了成长路上的严重障碍。

很多企业不是请不起职业经理人，是企业主不想把自己的管理宝座让给职业经理人。

这种英雄情结让他们找不到功成身退的路，而“硬上弓”的结果，往往就是企业主与企业一起垮掉。

2.2.3 没有建立完善的人才培训体系不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另攀高枝，这着实让企业叫苦不迭。

“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无疑于饮鸩止渴。

个人的发展是高学历员工普遍关注的，而培训是促进个人发展的一个重要支持手段。

培训已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员工已经认识到，在瞬息即变的社会，如果没有培训、没有获取新知识的机会，个人必将被社会、企业所淘汰。

比如在波音，从第一线经理到决策层都有着各自不同的培训课程，公司根据不同层次的培训需求制定了核心课程。

同时，一个名为Waypoint的培训计划则专为公司发掘出合适的领导人奠定基础，这个发展计划适用于波音所有的雇员。

在波音公司内部，雇员可以针对各自的情况制定个人职业发展计划。

除了公司内部培训外，波音还大力支持雇员的学习计划，特别成立了一个“学习基金”，用于补贴那些符合条件的波音雇员拿到各级学位证书。

鼓励员工不断学习，让他们有更好的职业规划和培训是波音公司成为美国“最青睐雇主和最适合工作环境”企业TOP10之列的一个重要原因。

2.2.4 薪酬制度缺乏规范主观性强根据薪酬调查显示，一个行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导位置的企业通常不是行业中薪酬最高的。

Hay Group亚洲公司总监陈玮曾说过，Hay Group几十年的研究证明，薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。

在企业的人员流失中，由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。

员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。

所以企业薪酬的制定一般要遵循对外有竞争，对内要公平的原则。

有一些企业，特别是在一些新兴的行业中，经常会看到，某个企业为了挖人，许诺几十万至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。

这样做的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。

再者，引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似，级别相同的人的不满，由此引发公司内部的薪酬地震，这无疑是给自己戴上了手铐。

对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。

建立客观公正的绩效评价和激励体系。

通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。

3.中小企业吸引人才的策略中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效的利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

3.1转变人才的观念虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。

所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效地吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：3.1.1转变“人才完美”观念由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

对企业而言，人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，有助于企业形成系统管理的观念。

3.1.2转变片面的“人才需求”观很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。

在计划经济体制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。

然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。

由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具特别的意义。

正确地认识人才的需要，有助于中小企业制定正确地引进人才的战略和政策。

3.1.3转变使用人才的观念一直以来，社会广泛批评的“任人唯亲”，在不少企业中仍然存在。

“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”使企业发展受到严重的制约。

这种情况必须纠正，但也不能矫枉过正，走向另一个误区——“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。

真正的“任人唯贤”是不论亲疏的。

内部选拔人才也是一条行之有效的、便捷的用人途径。