员工离职面谈的技巧

不管是员工主动离职，或者是被动离职，离职面谈或许是企业HR面临的比较头疼的问题。

特别是对于被动离职的人员，更是具有挑战性。

似乎也成立老板衡量一名HR能力的一个标准。

小编通过经验，总结了以下三个方面是非常关键的。

【两个时间点】
节点一是刚得到员工提出离职申请的讯息时。

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

节点二是员工办理完离职审批手续后。

一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

【四个要素】
针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：
1. 离职信息告知
得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2. 谁来谈
在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。

当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。

待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。

为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。

此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。

一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、谈几次
谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。

第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、谈什么
离职面谈内容为以下五个主题：
•了解其离职原因；
•询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；
•了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；
•对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确；
•离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；
•介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

【五大技巧】
离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出五个方面以供参考，具体如下。

1．如何解决氛围紧张的问题
首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。

最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束之后。

注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速地整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。

2．如何应对充满敌意的问题
首先，要告之交流的目的和保密性；其次，要分析让对方产生敌意的源头。

若源头在对于用人部门的不满时，HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责；
如果其敌意的原由在于HR这一方，建议HR给找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。

3．如何应对离题万里的情况
有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况HR要控制好时间，要善于控场，但不要强行打断。

比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有其他的建议没”这种类似的话拉回话题。

除此之外，HR在发问时应尽量减少大而无当的开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。

4．如何应对沉默不语
像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。

首先，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。

其次，要善于诱导，旁敲侧击。

如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面我们公司在这些方面有何提升之处”这样会更容易诱导他说出真实原因。

如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招适合控场能力强的HR。

5．对于尖锐的问题如何回复
像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。

对于这种问题的回复只有一个标准：保持第三方的客观性。

不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一味地讨好他、忽悠他。

总之，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。

企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。