事业部绩效考核与提成奖励办法
绩效工资考核及奖励办法
绩效工资考核及奖励办法XX县广播电视台奖励性绩效工资考核实施办法（试行）为进一步提高县广播电视台工作质量和服务水平，提升博野形象，加强对绩效工资的管理，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》，结合我单位实际，制定本办法。
一、指导思想：认真贯彻落实十八届四中全会精神，以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，围绕中心、服务大局、改革创新，充分发挥广播电视主流强势媒体的宣传主渠道作用，加快推进“建设产业新城、经济强县”战略实施,为实现县域经济社会跨越发展营造良好的宣传舆论环境。
二、基本原则：1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。
2、坚持多劳多得、优绩优酬，向一线记者和编辑人员倾斜。
3、实行动态管理原则。
奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
原则上以月为单位进行考核（每月考核一次），岗位工作等有变动时，按新职位的绩效考核办法进行调整。
4、从德能勤绩四方面考核，重点考核工作业绩和出勤。
三、请销假制度：1、本单位请销假制度参照两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》中的请销假制度执行。
2、本单位机关工作人员实行AB岗制度。
四、奖惩标准：（一）机关所有人员病、事假以假条为准，请假期间生活待遇按照博办字【2013】31号文执行。
（二）考勤及病事假1、值班机关一般工作人员节假日、夜间值班和值机人员值机以值班表为准。
发现空岗，财政开支的每次扣24元，自筹人员每次扣20元。
2、迟到、早退每天实行上下午签到、签退制度，全勤每月奖50元。
机关工作人员以考勤机和假条为准，如有迟到、早退、请假等情况，不发全勤奖；值机人员每周不定期查岗一次，如有迟到、早退等情况，不发全勤奖。
每月迟到、早退超过四次，每迟到一次扣1元，早退一次扣1元，从绩效工资中扣除。
3、病、事假财政列支人员每请假一天扣除绩效工资12元，自筹人员每请假一天扣除绩效工资10元，所扣除部分由各部室分配。
绩效提成管理制度方案最新
绩效提成管理制度方案最新
背景
为了更好地激励员工的工作积极性和创造性，同时使公司的利
益与员工的利益相结合，特制定此绩效提成管理制度。
适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
方案内容
1. 绩效考核
公司将采用定期考核的方式对员工的工作绩效进行评定，具体
考核指标和标准将根据所在部门和岗位而定。
对于绩效优秀的员工，公司将给予相应的奖励和提成。
2. 提成计算
公司将根据员工的绩效考核结果计算提成金额。
具体计算方式为：提成金额=月工资总额×提成比例。
其中，提成比例将根据员工的绩效考核等级而定，等级越高，提成比例越高。
3. 提成发放
公司将在每月底根据员工的绩效考核结果计算提成金额，并在次月底一次性发放给员工。
同时，每位员工都可以查询自己的绩效考核结果和提成金额。
注意事项
1. 绩效考核结果公正客观，避免主观因素影响。
2. 提成计算方式透明公开，确保每位员工的权益得到保障。
3. 针对员工的具体情况，公司保留随时调整提成比例和计算方式的权利。
以上是本公司绩效提成管理制度方案，做出此制度的初衷是为了激发员工的工作积极性和创造性，同时也促进公司的发展和利润的提高。
希望每位员工都能在工作中发挥出自己的价值，共同努力实现公司的目标。
提成奖励制度
提成奖励制度提成是一种常见的激励措施，通过给予员工一定比例的销售额作为奖励，既激发了员工的销售热情，又提高了企业的销售业绩。
为了更好地激励员工，制定一个明确的提成奖励制度显得尤为重要。
下面将从制度内容、实施过程和效果评估三个方面，介绍一个合理的提成奖励制度。
首先，提成奖励制度应当包括具体的计算公式和提成比例。
计算公式的设计要具有灵活性和公正性，使员工能够清晰地了解自己能够获得的提成金额。
一种常用的计算公式是：提成金额=销售额 ×提成比例。
提成比例可以根据不同的销售额区间进行划分，销售额越高，提成比例也会相应提高，这样可以在一定程度上激励员工积极提升销售业绩。
其次，提成奖励制度的实施过程要及时、公正。
为了确保提成的准确性，销售额需要及时统计归档，并在制定的时间内计算并发放提成。
同时，提成奖励制度要做到公正，避免任何不合理的因素干扰分配。
在制定提成奖励制度时，要考虑员工销售的目标难易程度，以公平公正的方式确定提成比例。
最后，提成奖励制度的效果评估是提高其效果的重要环节。
企业可以通过销售额的增长、销售人员的满意度调查等方式来评估提成奖励制度的实施效果。
如果员工的销售业绩有明显提升，并且对提成奖励制度的满意度较高，那么可以得出提成奖励制度在一定程度上起到了激励作用的结论。
反之，如果销售业绩没有明显提升或员工对提成奖励制度不满意，企业可以在制度调整或优化上下功夫，以提高激励效果。
综上所述，一个合理的提成奖励制度需要包括具体的计算公式和提成比例，并在实施过程中要做到及时、公正。
同时，企业应该根据销售业绩的增长和员工的满意度来评估制度的效果，并根据评估结果进行相应的调整和优化。
一个良好的提成奖励制度不仅可以激发员工的潜力，提高销售业绩，而且可以增强员工的工作积极性和归属感，促进企业的长期发展。
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工II类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；u类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
员工绩效考核与提成管理办法三篇
员工绩效考核与提成管理办法三篇篇一：员工绩效考核与提成管理办法为充分发挥我们公司全体员工的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与薪资相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。
一、实施目的为了强化企业员工的激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，促使员工共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展二、适应范围本方案适应于公司月薪制员工三、绩效原则⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各项目自身情况的原则；⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化）；⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果；⑷根据各个项目，项目规模大小、难易程度不同，制定相应的提成标准，但各个项目的总体收益接近平衡；四、薪资管理与绩效提成标准依据《广西南宁市林淼商贸有限公司绩效考核制度》管理办法月薪制员工薪资构成=基本工资+绩效提成考核工资+绩效考核奖金绩效考核并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以销售量达成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见如下：（一）业绩考核的原则对项目经理、业务员、销售人员实施考核。
人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对人员进行综合评分制度。
1、每一个月一次的各项目部综合考评，按各项目部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
2、评定时间：评定时间一般安排在下个月的前5日进行。
3、考核机构①人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司。
②各项目人员进行考核，考核结果上报总部经理审批后生效。
4、绩效考核的内容和指标对人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
事业部团队绩效考核激励方案
XXXX事业部团队绩效考核激励方案一、目的为促进事业部整体业绩达成，满足客户交付要求，节约成本费用，提高人均产出，充分调动各管理人员的积极性，特制定本方案。
二、奖金生成的整体导向和原则1、在201X年实际完成产量的基础上，挑战完成20XX年事业部下达的整体产（销）量目标；2、整体事业部按销售数量提成，不分产品机型单台提成相同，简化方案，及时兑现；3、整体奖金包与质量、交付、效率等考核关联，考核结果影响奖金包大小；4、整体奖金包按部门责任、贡献大小一次分配到部门，部门再根据员工贡献、绩效等作二次分配。
三、适用范围本方案适用于事业部各部门。
四、业绩考核1、事业部整体考核指标设定2、各部门考核指标设定（略），具体见附表。
3、考核周期：月度收集数据，分析检讨，半年度/年度考核。
4、绩效等级划分与对应考核系数。
五、单台奖金提取方案总奖金额度确定，根据实际完成的产量，并以产量达成率、人均小时产量、质量客诉、单泵人工成本、订单准时交付率等反映事业部业绩完成情况的KPI进行调节，根据完成设定的任务指标的前提下进行发放。
计算公式：总奖金额度=实际产量×单台提成系数×整体考核系数六、奖金分配原则1、一次分配（分配到部门）2、二次分配（分配到个人），二次分配由各部门负责人提案，根据个人实际表现、贡献、绩效等来确定。
七、奖金的发放原则1、根据考核周期，事业部依据上半年经营指标完成情况，可根据上半年业绩及考量下半年情况预发上半年奖金；2、次年1月份根据全年经营指标完成情况，核发全年奖金，考核不达标，奖金取消。
八、附则1、方案由人力资源部负责解释、修改、调整。
2、本方案自20XX年1月1日起颁布实施。
3、附表：《事业部及各部门KPI考核表》。
事业部销售人员绩效考核制度
事业部销售人员绩效考核办法
1、营销人员工资待遇：区域经理待遇：基本工资 3000元加出差费用和销售提成；驻外技术服务人员待遇：基本工资 2500元加出差费用和驻外补助；
2、连续3个月没有完成基础销量目标，离职或调换到技术员工作岗位；
3、区域划分：新疆区域（1名区域经理、1名技术服务人员）、河西区域（酒嘉1名区域经理，张金1名区域经理，武威兰州1名区域经理）、河东区域（1名区域经理、1名技术服务人员）；
4、销售种羊的同时销售饲料，饲料提成由饲料事业部发放;
5、实行报差制度，每天必须向总经理汇报工作情况；
6、片区费用报销及提成方案
7、片区销售任务分配表:
&营销人员每月回差一次，开销售会议报销差旅费用；
9、公司销售底价：年初规定：30公斤以下母羊每公斤38元，
30公斤以上（含30公斤）母羊每公斤36元；公羊25公斤以下每只800元，25公斤以上（含25公斤）40公斤以下每只1200元，40公斤以上每只1600元；
10、业务人员销售价格不得低于公司销售底价，实际销售价格超过公司增加销售利润的 40%作为超价提成
11、车辆补助：。
集团奶粉事业部绩效考核方案
集团奶粉事业部绩效考核方案绩效考核是指根据公司设定的目标和指标对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理工具。
在集团奶粉事业部中，绩效考核是一个重要的管理工具，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
下面是集团奶粉事业部的绩效考核方案：一、考核指标1.销售目标达成率：销售目标达成率是衡量销售人员销售业绩的重要指标。
销售目标由公司根据市场需求和公司战略确定。
销售目标达成率的考核占比为30%。
2.客户满意度：客户满意度是评估客户对公司产品及服务满意度的重要指标。
客户满意度主要通过问卷调查、客户投诉处理等方式进行评估。
客户满意度的考核占比为20%。
3.产品质量：产品质量是评估产品质量的重要指标，主要通过产品质量报告、投诉处理等方式进行评估。
产品质量的考核占比为20%。
4.团队协作能力：团队协作能力是评估员工团队协作能力的重要指标。
团队协作能力的评估主要考核员工的沟通能力、团队精神、工作效率等方面。
团队协作能力的考核占比为20%。
5.个人绩效：个人绩效是评估员工个人工作能力的重要指标，主要考核员工的工作效率、工作质量、创新能力、发展潜力等方面。
个人绩效的考核占比为10%。
二、考核流程1.确定考核目标和指标：公司根据市场需求和企业战略确定销售目标和其他考核指标。
2.考核计划制定：将考核指标转化为具体的考核计划，并设置考核时间表和方式。
3.考核执行：根据考核计划进行考核，并制定考核报告。
4.考核结果评估：由业务部门负责人和人力资源部门负责人对考核结果进行评估和审核。
5.考核结果公示和激励：将考核结果公示，并对表现优秀的员工进行激励。
三、激励措施1.薪酬激励：对表现优异的员工给予适当的薪酬晋升和奖金激励。
2.荣誉激励：对表现优异的员工给予荣誉表彰和证书奖励。
3.培训激励：对表现不足的员工给予必要的培训和指导。
四、总结与展望绩效考核是一项长期的工作，需要不断总结经验，以不断完善考核指标和制度，提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
事业部员工绩效管理制度
第一章总则第一条为提高事业部员工的工作效率和服务质量，激发员工的积极性和创造性，促进事业部各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于事业部全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第二章绩效考核原则第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以客观、量化的方式评价员工的工作表现。
第四条绩效考核应以岗位说明书和工作任务为依据，结合事业部发展战略和部门目标进行。
第五条绩效考核应注重过程管理，定期进行，及时反馈，以促进员工持续改进。
第三章绩效考核内容第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：包括完成任务的及时性、质量、数量和效果。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、创新能力等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、对团队氛围的维护等。
5. 个人成长：包括学习态度、学习成果、个人发展等。
第四章绩效考核方法第七条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据岗位职责和年度目标，制定个人绩效目标，定期进行评估。
2. 360度评估法：通过上级、同事、下属及客户等多方评价，全面了解员工工作表现。
3. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估。
4. 行为观察法：通过日常工作观察，记录员工行为表现，作为绩效考核的参考。
第五章绩效考核流程第八条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：根据年度工作计划，制定绩效考核计划，明确考核周期、考核内容和方法。
2. 制定岗位说明书：明确岗位职责、工作标准、考核指标等。
3. 目标设定：根据绩效考核计划，与员工共同制定个人绩效目标。
4. 考核实施：按照既定方法进行考核，收集相关数据。
5. 结果反馈：对考核结果进行汇总分析，向员工反馈，并制定改进措施。
6. 绩效面谈：定期进行绩效面谈，讨论绩效表现，制定下一步发展计划。
第六章绩效考核结果应用第九条绩效考核结果应用于以下方面：1. 员工薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行适当调整。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案事业部绩效考核方案是企业用来评估和衡量事业部绩效的一种管理工具。
一个完善的事业部绩效考核方案可以帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工、促进团队合作等。
以下是史上最全的事业部绩效考核方案。
一、制定目标1.目标明确性：目标应具体、明确、可衡量和有时限。
2.重要性和优先级：设定重要性和优先级来确定事业部的主要目标。
3.定量指标：明确衡量业绩的定性和定量目标。
4.创新性：应鼓励团队提出创新想法并设置相应的目标。
二、绩效考核指标1.营收和利润指标：衡量事业部的盈利能力和贡献。
2.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来衡量客户满意度。
3.市场份额：衡量事业部在市场中的竞争力和地位。
4.产品质量和交付准时率：衡量产品质量和交付能力。
5.项目管理：考核项目的进展、控制和交付情况。
6.团队合作和沟通：衡量团队的协作和沟通能力。
7.个人绩效：根据个人岗位设定相应的绩效指标。
三、考核周期与频率1.考核周期：一般为年度考核，也可根据企业需求设定季度、半年度考核。
2.考核频率：建议进行定期的绩效评估和反馈，可以是每月、季度或半年。
四、考核方法和流程1.绩效评估：根据制定的绩效指标进行绩效评估。
2.数据收集和分析：通过数据收集和分析来评估绩效。
3.评价个人和团队绩效。
4.绩效反馈：向个人和团队提供有针对性的绩效反馈。
5.补偿和激励：根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。
五、绩效改进和提升1.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和目标。
2.培训和发展：提供培训和发展机会来提升员工的绩效水平。
3.管理支持：提供管理支持和资源来促进绩效改进。
六、绩效考核结果的应用1.个人发展规划：根据绩效评估结果制定个人发展计划。
2.奖惩机制：根据绩效评估结果奖励和惩罚员工。
3.晋升和职务调整：根据绩效评估结果进行晋升和职务调整。
七、评价和改进1.绩效评估的有效性：定期评估绩效评估方案的有效性。
2.反馈机制：建立良好的反馈机制，及时收集和回应员工反馈。
事业部绩效考核办法
关于事业部架构下绩效考核的一些想法现状与分析公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。
原因有三：一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。
针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。
事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。
在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。
公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。
其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。
成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。
然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。
单位绩效奖惩考核办法(奖金分配办法)
单位绩效奖惩考核办法（原创)为切实提高某某单位全体员工工作积极性以及工作满意度，保证单位正常生产经营高效运行，更好地为客户提高满意服务，确保单位全年效益目标、安全生产的全面实现,根据上级管理部门的文件精神，本着“客观、公平、公正、合理”指导思想，结合“多劳多得,兼顾公平”社会主义分配原则，特制订“某某单位绩效奖惩考核办法"，并经职工代表小组讨论通过，于2012年1月1日起正式实施。
一、绩效奖惩考核适用范围某某单位全体员工（含聘用人员）二、岗位绩效系数根据单位各工种、岗位职责分工及责任大小，确定各岗位系数如下：1、主任：2。
0；2、管理人员：1.53、一般工作人员:1.2。
4、其他：1.0三、绩效奖类别及奖惩办法1、月度经营管理奖以根据年度销售收入1080万元总体目标,月销售90万，按销售利润的20％乘以60％为奖励基数，实行累计考核发放。
即:当月达到或超越累计销售收入的，按本款发放月度经营管理奖；未实行当月累计销售收入的，当月暂停发放经营管理奖，待实行为保证单位长效发展，月度经营管理奖年度总和不超过10(6）万元，由财务部进行总额控制，按月公示。
2、年终超产奖为鼓励单位全体干部职工发展业务，如全年销售收入超过1080万元的，按超额部分纯利的5%对全员进行奖励。
其中，奖励法定代表人60%,奖励工作人员40％.(奖励领导太高,可以修改为领导30%，余下70%由员工按系数分配。
)3、全年安全奖为保证单位全年安全无事故，确定员工全年安全奖为1000元(按系数，其余人分别为1200、1500和3000了，以此类推。
) (1）、以年度为考核周期，全年安全运行无事故者,按系数全额发放;(2）、月度发生一般安全差错（已发生差错,但迅速采取补救措施，未造成影响）,每起考核责任人和部门负责人全年安全奖的1/12。
如全年累计发生3起（含3起），免除责任人和部门负责人全年安全奖；（3）、月度发生较大安全差错(已发生差错，造成一定的影响，采取补救措施后影响不大的)，责任人和部门负责人免除全年安全奖.（4）、出现安全事故，产生较大社会影响，被上级部门通报批评，单位发生赔偿等情况之一的，除免除责任人、部门负责人全年安全奖外,另扣除法定代表人奖金3000元、扣除责任人、部门负责人奖金1000元，并不得参加系统和单位内部的评先奖励。
绩效考核及奖励制度
绩效考核及嘉奖制度1. 背景与目的为了提高员工的工作效率、激发员工的工作动力，促进企业的可连续发展，特订立本《绩效考核及嘉奖制度》。
2. 考核指标2.1 考核周期公司将依照年度周期进行绩效考核，即每年一次的考核周期。
2.2 考核内容（1）工作绩效：针对员工在工作中表现出的本领、工作态度、责任心、效率等方面进行评估。
（2）目标完成度：依据员工在年度目标中所完成的任务、工作成绩等进行评估。
（3）团队贡献：对员工在团队中的合作、沟通、协作等表现进行评估。
2.3 考核评分采用百分制进行绩效评分，满分为100分，依据考核内容的不同，相应的权重调配如下：（1）工作绩效：权重为40%（2）目标完成度：权重为40%（3）团队贡献：权重为20%3. 考核流程3.1 目标设定每年初，公司将订立年度目标，并将目标向各部门进行下达，要求各部门依据目标订立对应的工作计划，员工在工作计划中将个人目标明确。
3.2 中期评估中期考核旨在对员工在年度目标中的进展情况进行评估，以及对员工的工作绩效进行初步评估。
该评估由直接上级完成。
3.3 总结评估年底总结评估重要对员工在全年目标的达成情况、工作绩效以及团队贡献进行综合评估。
该评估由直接上级、间接上级以及部门领导共同完成。
3.4 考核结果汇总绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并向各部门和员工进行公示。
4. 嘉奖机制4.1 绩效奖金（1）对于绩效评分实现80分以上的员工，将获得相应的绩效奖金。
（2）绩效杰出者将获得额外嘉奖，嘉奖金额依据绩效评分和岗位等级进行适当调整，以激励员工在工作中的更多优秀表现。
4.2 荣誉称呼对于在团队贡献或特殊工作项目中表现出色的员工，公司将授予其相应的荣誉称呼，以表扬其贡献和模范作用。
4.3 晋升机制对于在绩效考核中表现突出的员工，公司将考虑其晋升或职级调整，以激励其连续努力和进步。
5. 异议处理与申诉机制5.1 异议处理员工对绩效考核结果有异议时，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将构成特地的异议处理小组进行认真审查，并予以员工合理的回复。
绩效提成与奖励方案三
绩效提成与奖励管理办法一、业务提成（一）提成发放对象公司市场部正式员工。
（二）提成发放原则：1.公司分配项目提成以项目纯利润和项目贡献度为基础，按比例发放。
个人新开发项目以季销售量达标比例核算发放；2.市场部门和销售人员，在年初都应确定目标任务责任书，根据公司的年度总体目标，结合部门和每个人的实际情况，确定部门和个人的全年任务目标，并分解到季度；3.任务目标包括销售额或项目纯利润，销售额须附加最低利润率指标。
部门和个人须要完成其中一项目标；（三）提成发放条件及比例1.公司分配项目（1）销售人员完成季度业绩总任务目标（销售额或利润指标）70%以下的，不参与项目提成；销售人员完成季度业绩总任务目标（销售额或利润指标）的70%以上，可以参与项目提成；可提成部分仅限于已经全部收回项目款的项目和公司认定的可结项的特殊项目。
（2）销售人员完成季度业绩任务70%-80%的，按照项目纯利的10%提成：∑（项目纯利*10%*季度完成比例*贡献度）；销售人员完成季度业绩任务80%-100%的，按照项目纯利的15%提成：∑（项目纯利*15%*季度完成比例*贡献度）；销售人员完成季度业绩任务100%以上的，按照项目纯利的20%提成：∑（项目纯利*20%*季度完成比例*贡献度）；2.个人新开发业务（1）销售人员完成季度业绩总体任务目标（销售额或利润指标）70%以下的，不参与项目提成；销售人员完成季度业绩总体任务目标（销售额或利润指标）的70%以上，可以参与项目提成；可提成部分仅限于已经全部收回项目款的项目和公司认定的可结项的特殊项目。
（2）销售人员完成季度业绩任务70%-80%的，按照项目纯利的10%提成：∑（项目纯利*10%*季度完成比例）-拓展费用超额部分；销售人员完成季度业绩任务80%-100%的，按照项目纯利的15%提成：∑（项目纯利*15%*季度完成比例）-拓展费用超额部分；销售人员完成季度业绩任务100%以上的，按照项目纯利的20%提成：∑（项目纯利*20%*季度完成比例）-拓展费用部分；（四）发放办法1.项目完成后，由财务部进行统一核算，形成项目完成核算表，由项目负责人、财务负责人、签字确认后上报领导审批后发放。
某事业部工资及绩效提成方案
某事业部工资及绩效提成方案1. 背景介绍某事业部为了激励员工积极工作，提高其工作表现和绩效，并且与市场竞争保持一致，制定了以下工资及绩效提成方案。
2. 工资方案2.1 基本工资根据员工的岗位和工作年限确定基本工资，岗位级别越高，工作年限越长，基本工资越高。
2.2 绩效工资员工的绩效工资将根据其个人表现和部门整体绩效进行评定。
绩效评定分为A、B、C三个等级，其中A级代表优秀表现，B级代表良好表现，C级代表一般表现。
- A级：绩效工资为基本工资的150%。
- B级：绩效工资为基本工资的100%。
- C级：绩效工资为基本工资的80%。
2.3 加班工资对于需要加班的员工，按照每小时基本工资的1.5倍计算加班工资。
3. 绩效提成方案3.1 业绩目标设定每个季度的业绩目标，以销售额或利润指标为准。
同时，根据事业部整体目标和个人实际业绩表现，分配给每位员工相应的业绩目标。
3.2 绩效提成比例绩效提成根据实际达成的业绩目标百分比来确定，达成程度越高，绩效提成比例越高。
- 达成率≤80%：绩效提成比例为基本工资的0%。
- 80%＜达成率≤100%：绩效提成比例为基本工资的20%。
- 100%＜达成率≤120%：绩效提成比例为基本工资的40%。
- 120%＜达成率≤150%：绩效提成比例为基本工资的60%。
- 达成率＞150%：绩效提成比例为基本工资的80%。
3.3 提成金额计算绩效提成金额 = 绩效提成比例 ×绩效工资4. 工资与绩效提成方案例示以某员工小明为例，其基本工资为5000元；在某季度的绩效考核中，小明被评为B级，即绩效工资为5000元；小明所在部门完成了120%的业绩目标，那么小明的绩效提成比例为40%。
绩效提成金额 = 0.4 × 5000元 = 2000元5. 其他福利待遇5.1 公司提供完善的社会保险和住房公积金等福利待遇。
5.2 公司每年会根据业绩和员工贡献情况进行工资调整和年终奖励。
绩效考核及奖金分配办法
***月度绩效奖金分配办法（试行版）1.目的为提高人效，不断探索，最终实现多劳多得，奖励为公司发展做出突出贡献的伙伴们，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于***全体人员。
3.奖金分配3.1薪资包总金额：***月度绩效奖金薪资包暂定合计***元，具体金额为考核月当月，在职人员月薪总和的***%。
3.2奖项设置：共设置3项奖励，分别为优秀奖4人（正激励）、进步奖1人（正激励）、加油奖1人（负激励），分配方法如下表：第1页共5页序号类型奖项参考奖金金额（元）薪资包占比获奖资格说明1正激励优秀奖-第一名40.00%考核月排名前4人2优秀奖-第二名26.00% 3优秀奖-第三名20.00% 4优秀奖-第四名12.00%5进步奖8.00%从上一考核月中未获得“正激励”的人员中产生，具体为当前考核月，对比上一考核月，排名上升最大的一位。
6负激励加油奖-6.00%考核月排名末位1人合计100.00%备注：如有人员变动等，造成薪资包总额浮动，则按最终考核月当月薪资包总额，按对应奖项占比分配。
3.3不参与分配原则：对有公司内外投诉、重大工作失误、早上起来临时请假者、迟到早退缺卡请假（不含调休）合计超过3天或3次的员工，取消其评优资格（如获奖则轮空，不发放奖金，轮给下一排名人员顺序发放），但仍参与负激励。
4.评选办法第2页共5页4.1评选标准：第3页共5页4.2评选时间：每月月初第二个工作日下班前，参与人发送上一月度工作成果总结至***群内，次日进行会议做全员逐一工作汇报及成果展示，现场匿名提交互评打分。
4.3结果公示及争议解决：同级互评打分后，现场唱票统计，公示结果。
无争议则按该结果执行；有争议，则大家重新投票讨论，解决争议。
第4页共5页5.奖金发放5.1发放时间：按公司标准发薪日执行，即***日左右。
5.2发放方式：正负激励奖金，核算在当月工资中，以奖金形式正负扣减后合并发放。
6.参与人员确认签字***有限公司***第5页共5页。
提成与业绩奖励制度
提成与业绩嘉奖制度1. 背景和目的为了激励员工乐观工作、提高工作效率、提升业绩，公司特订立本《提成与业绩嘉奖制度》。
本制度旨在建立公平、公正、透亮的激励机制，依据员工个人业绩和团队绩效予以提成和嘉奖，从而激发员工的工作动力和创造力，推动企业的发展。
2. 适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工和临时员工。
3. 定义•提成：指依据员工个人的销售业绩或其他创造性工作贡献，按肯定比例计算的额外酬劳。
•业绩嘉奖：指公司依据个人或团队的绩效表现，予以的额外嘉奖。
4. 提成制度4.1 提成比例依据不同岗位、不同工作职责的员工，公司将订立不同的提成比例。
具体比例由公司管理部门依据市场和行业情况进行定期评估和调整。
4.2 提成计算方式 4.2.1 销售人员的提成计算销售人员的提成计算将依据其个人销售业绩来确定。
具体计算方法如下：—个人销售业绩在指定区间的，依照固定比例计算提成；—个人销售业绩超出指定区间的，依照更高的比例计算提成；—个人销售业绩低于指定区间的，不享受提成。
4.2.2 其他岗位的提成计算除销售岗位外，其他岗位可以依据绩效、责任层级和参加项目的贡献程度来确定提成计算比例。
具体计算方法由公司管理部门进行订立。
4.3 提成核算和发放提成的核算以月为周期进行，由公司财务部门依照规定的计算方法进行核算。
提成将在次月的工资结算中发放。
5. 业绩嘉奖制度5.1 绩效评估公司将定期对员工的工作绩效进行评估，评估指标包含但不限于工作成绩、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
5.2 业绩嘉奖计算依据绩效评估结果，公司将对表现优秀的员工予以额外的业绩嘉奖，并依据绩效等级划定不同级别的嘉奖金额。
5.3 业绩嘉奖核算和发放业绩嘉奖的核算以季度为周期进行，由公司管理部门负责核算。
业绩嘉奖将在次季度的工资结算中发放，以激励员工在工作中连续发挥良好的表现。
6. 公平公正原则公司将严格依照绩效评估标准进行评估，确保提成与业绩嘉奖的发放公平公正。
绩效考核奖励办法
4.3部门绩效奖金额度=∑部门绩效考核人员年薪×18%；各事业部和总部各部门根据此公式测定全年绩效奖金额度后，根据岗位职位分配及责任大小、难度程度，设计各岗位绩效奖金额度，报集团人力行政部核定和备案。
5．绩效奖励的构成及分配原则：
5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效；
65%
95-96
96%
75-76
69%
97-99
98%
77-78
72%
≥100
100%
11．其他奖惩：
11.1季度考评结果，作为季度优秀员工评选依据，各评选单位选一名，奖励500元人民币；
11.2年度考评中，分数达到90-100分（每一单位比例不超过20%）的员工晋升一级工资，并列为重点培养对象；
11.3年度考评中，1%绩效较差员工降一级工资，并作培训改进；绩效最差的1%员工末位淘汰；
11.4年度考评结果，作为年度优秀员工评选依据，各评选单位选一名，奖励1000元人民币，并提供其活动经费2000元。
11.5受行政记过和黄牌以上处分者取消参加优秀员工评选资格；
11.6评选单位划分：各事业部总经理为一单位；总部部长级（含）以上为一单位；佛山、成都、上海、天津四个事业部各为一单位；研发部、资材部各为一单位；其余人力行政部、财务部、技术部、海外事业部和综合办其他成员为一单位。
所得分数
奖金比例(%)
所得分数
奖金比例(%)
0-58
0%
79-80
75%
59-60
32%
81-82
78%
61-62
37%
83-84
81%
63-64
42%
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业部绩效考核与提成奖励办法2010上半年VIP用户事业部考核提成办法(2009.12.26——2010.6.25)一(VIP用户事业部绩效考核办法 ..................................................................... .. (2)1 VIP用户事业部月度绩效考核方式 ..................................................................... (2)2 月度绩效工资的核算方法 ..................................................................... (3)3 月度绩效工资的发放 ..................................................................... ............................................... 3 二(VIP用户事业部提成办法 ..................................................................... . (4)1 区域总监提成区分线 ..................................................................... .. (4)2 区域各级人员提成办法 ..................................................................... . (4)3 市场部人员提成办法 ..................................................................... ............................................... 5 三(VIP用户事业部奖励办法 ..................................................................... . (6)1 月度销售冠军奖励办法 ..................................................................... . (6)2 半年销售三甲奖励办法 ..................................................................... . (6)3 大区半年评比奖项...................................................................... .. (7)4 市场部半年奖励办法 ..................................................................... .. (7)基本概念:绩效工资:工资总额中除去70,基本工资后余下的部分(占30,)。
绩效工资的发放比例由绩效考核办法考评决定。
业务业绩收入:指到达公司账户的业务收入额。
业务实际收入:指业务业绩收入额中扣除了返款之后的实际收入。
一(V考核办法 IP用户事业部绩效1 VIP用户事业部月度绩效考核方式考核权重权重比例考评分数A(当月业务业绩收入 85% 85分B(当月新版本活跃数增量(相对上月) 15% 15分 , 当月业务业绩收入考核得分,当月业务业绩收入完成率×85分; , 当月新版本活跃数增量(相对上月)考核得分=当月新版本活跃数增量完成率×15分;说明:, 注意:收入考核中，区域总监对应区域收入指标，渠道经理、直销经理、其他业务人员对应个人收入指标;市场部人员对应VIP用户事业部整体收入指标; ,各种形式的维权收入(维权代理保证金、代理费、买断费，VIP用户和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等)，均视为业务业绩收入，纳入当月考核数据，影响收款人及相应区域的绩效工资。
, 若根据公司发展需要，事业部开设其他与VIP用户有关的非XX产品项目，VIP用户事业部会根据公司要求修改上述考核权重，并调整相关考核奖惩方式; , 新版本活跃数增量的区域任务，参见附表;2 月度绩效工资的核算方法, 每月根据各项指标完成率情况计算分项得分，超额完成的可获得超出比例加分。
, 将2个分项得分相加，即为当月综合考核得分;, 月度绩效考核综合得分设置上限150分。
事业部全体人员，凡月度考核综合得分超过150分的，一律按150分计算绩效工资;, 区域总监每月得分数在80分以下，不享受绩效工资;, 区域各类业务人员、市场部人员每月得分数在70分以下，不享受绩效工资; , 区域各类业务人员、市场部人员每月综合得分数在70分以上(含70分)，区域总监每月综合得分数在80分以上时，按照实际得分值计发绩效工资。
计算方式为:(综合考核总得分/100)×月绩效工资;, 个人或区域提前完成半年任务的，提前完成半年任务之后的月份的月度绩效考核，不论实际完成率为多少，均一律按100%的完成率计算绩效工资; ? 示例如下(业务人员)考核项目权重当月任务完成量完成率得分当月业务 5万 85% 4(5万 90% 76.5分业绩收入当月新版本活跃110家数增量(相对上15% 121家 110% 16.5分月)总计 100% —— 93分 ? 例:设全额绩效工资600元，则本月考核应得绩效工资为600*93%=558元。
3 月度绩效工资的发放, 月度绩效考核核算的绩效工资，在当月全额发放。
二(VIP用户事业部提成办法1 区域总监提成区分线区域总监的提成，根据当月考核得分来核算:, 当月考核分90分以下(不含90分)属于未完成任务范畴，对应未完成提成比例。
, 当月考核分90分以上(含90分)属于完成任务的范畴，对应完成提成比例。
2 区域各级人员提成办法提成对象:区域总监、渠道经理、直销经理、业务人员。
直销经理、渠道经理直接向区域总监负责;直销人员向所在区域的直销经理负责;渠道人员向所在区域的渠道经理负责;说明:不设“区域非个人收入提成”。
但是:渠道经理对负责区域的渠道人员仍然负有培训、辅导、支持的管理职责。
直销经理对负责区域的直销人员仍然负有培训、辅导、支持的管理职责。
2(1提成的方式和比例:提成应按业务实际收入核算(即按扣除返款后的净收入额计算)。
区域总监按区域总业绩核算提成。
只有当月考核分90分以上(含90分)，才能按“完成任务”的标准计算提成，否则只能享受“未完成任务”的提成比例。
渠道经理、直销经理按区域总监分配的个人任务核算提成。
渠道人员、直销员按照渠道经理、直销经理分配的个人任务考核，享受业务提成。
提成应按业务实际收入核算。
提成方式为:根据业务类型与收款额度，分别对应不同的提成点。
各种形式的维权收入(维权代理保证金、代理费、买断费，VIP用户和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等)中，保证金是不能提成的。
维权收入核算提成时，应当扣除保证金;和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等收入，若发生维权成本的，应依据相关规定，按扣除成本后的收入数据核算提成。
上述各层级人员提成条件与提成比例如下表所示:VIP用户事业部区域各级人员提成比例表提成比例-% 人员提成的前提条件 (按业务实际收入，总额通提)区域考核得分?90分 3 区域总监区域考核得分,90分 1个人实际收入在6000元以下 3 (不含6000元)个人实际收入在6000元以上、 10 10000元以下(不含10000元) 直销业务个人实际收入在10000元以上、 15 20000元以下(不含20000元)个人实际收入在20000元以上 20个人实际收入在20000元以下 3 (不含20000元)个人实际收入在20000元以上、渠道业务 8 40000元以下(不含40000元) 个人实际收入在40000元以上 12维权收入扣除保证金及其他维权成本维权收入 5 支出后的余额其他业务收入(非XX产品收以启动其他业务时的相应具体规定为准，进行提成核算。
入)说明:, 维权收入提成比例为5%，并且只能由区域总监确认的具体业务签约、经办人享受，不能再计入其他个人及各级区域(含市场部)提成计算的基数; 2(2提成的发放: , 实行月度提成核算。
每月提成当月全额发放。
3 市场部人员提成办法市场部人员按当月实际收入享受提成。
提成月度核算，当月全额发放。
提成比例:按实际收入的0.8%提成。
分配方案:由事业部总经理制定;三(VIP用户事业部奖励办法说明:维权收入不能作为直销和渠道业务参与月冠军、半年三甲的先进奖励评选数据。
有维权收入、非XX产品收入的区域业务人员，参与这些奖励评选时，应使用扣除维权收入之后的业绩数据参加评选;1 月度销售冠军奖励办法按照XX产品渠道业务、XX产品直销业务人员的个人月度业绩收入，每月在整个VIP用户事业部评选1名“月度渠道销售冠军”、1名“月度直销销售冠军”。
月度销售冠军奖励办法:, 发给奖金1000元;, 邮件通报表扬，邮寄获奖证书;2 半年销售三甲奖励办法按照XX产品渠道、直销两种业务类型，在VIP用户事业部评选“半年渠道销售冠亚季军”、“半年直销销售冠亚季军”。
(注:兼作渠道直销的，只能按渠道或直销分别评比)直销、渠道半年销售三甲共6人，奖励办法如下:, 冠亚季军分别发给奖金5000、3000、2000元;, 冠军发奖杯、亚季军发奖牌，邮件通报表扬;3 大区半年评比奖项1)大区总监优秀奖项:区域半年收入完成率100%以上(含100%)、综合得分第一的大区，区域总监奖励三个月绩效。
并发给总监个人奖杯，授予“半年销售冠军大区”流动红旗;区域半年收入完成率95%以上(含95%)、综合得分90分以上(含90分)的大区，奖励一个月绩效;2)大区单项考核冠军奖项(团体):完成总体任务的大区，若某一考核单项为冠军，则给予大区单项团体奖金，由总监分配给相应人员。
其中，收入项目指标指评比总的实际收入，即:XX产品、维权以及非XX产品收入等各类收入的总和减去维权保证金、维权成本、返款后的余额绝对值。
新版本活跃增量的半年考核，则按总完成比率指标实施评比;大区单项团体奖金额度为:收入单项冠军5000元、新版本安装单项冠军8000元;新版本安装罚则:新版本的半年任务总完成比例低于80%的区域，则大区总监扣一个月绩效，区域其他人员扣半个月绩效。