关键绩效考核
关键绩效考核法
关键绩效考核法(KPI)面面观一、概念解读关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
它是目标管理法（MBO）与帕累托定律（"20／80"定律）的有机结合，是通过这20％的关键指标来把握和引领企业80%的绩效。
基于关键业绩指标的绩效管理体系是通过这20%的关键业绩指标来描述企业实现战略目标的绩效过程与结果相结合的系统。
基于关键业绩指标的绩效管理体系是在对工作流程进行分析的基础上，把企业愿景和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，形成绩效目标，在此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为考评工具对员工进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有关沟通、反馈、改进的过程。
综上所述，基于关键业绩指标的绩效管理体系即各层级绩效目标的有机整体，是实现企业战略的系统。
二、指标分类（一）关键业绩指标的分类从战略目标分解的结果分，可分为：1、财务层面指标、2、内部运营层面指标、3、周边关系层面指标、4、投入指标四种。
（二）关键绩效指标由以下几个层级构成：一是公司级关键绩效指标，它是由公司的战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效指标，它是根据公司级关键绩效指标和部门职责来确定；三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标。
因此，基于关键业绩指标的绩效管理体系根据组织的层级关系分为：企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理。
其中，企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理是一个统一的管理系统。
三、管理原则1、 SMART原则。
即设立关键业绩指标时必须遵循的原则。
2、战略性原则。
即关键业绩指标的设计，是对企业使命、愿景和战略目标层层分解后形成战略性绩效指标。
3、关键性原则。
即关键业绩指标的设计以 "二八原理"为理论依据，通过工作分析找出20%的关键行为，以有限的管理资源实现最大化绩效管理效益。
关键岗位任务绩效考核指标
关键岗位任务绩效考核指标一、绩效考核的背景和意义在组织中，对员工的绩效进行科学的评估和考核，是保障企业稳定发展、提高管理效率和员工工作积极性的重要手段。
对于关键岗位的员工而言，绩效考核更是至关重要，因为他们直接关系到企业的核心业务和关键战略目标的实现。
因此，制定科学的绩效考核指标，对于提高关键岗位员工的工作绩效和激励其积极性具有重要意义。
二、关键岗位任务绩效考核指标的制定原则为了确保绩效考核的客观性、公平性和科学性，制定关键岗位任务绩效考核指标时需要遵循以下原则：1.贴近业务需求：考核指标应当与关键岗位的实际业务活动和目标密切相关，能够准确反映员工在岗位上的表现和贡献。
2.具体量化：考核指标应当能够量化并具体明确，便于评估员工的工作表现和成果，避免主管的主观评价和偏见。
3.可操作性强：考核指标应当是员工可以控制和影响的因素，而非外部环境因素，以确保员工在实际工作中有意识地去实现这些指标。
4.激励导向：考核指标应当能够激励员工积极工作和提高绩效，而非惩罚和打击员工的积极性和热情。
三、关键岗位任务绩效考核指标的具体内容针对关键岗位的不同特点和业务需求，可以制定不同的绩效考核指标，以确保对员工绩效的全面评估和考核。
具体的考核指标可以包括以下几个方面：1.工作目标达成率：考核员工在一定期间内完成工作目标的情况，包括完成情况、效率等方面。
2.工作质量评估：考核员工工作结果的质量，包括工作成果的准确性、完整性等。
3.团队协作及沟通能力：考核员工在团队合作中的作用和表现，包括与同事合作的能力、沟通和协调能力等。
4.创新能力和学习能力：考核员工在工作中的创新思维、解决问题的能力以及持续学习和提升自我的能力。
5.领导和管理能力：考核员工的领导才能和管理能力，包括目标制定、团队激励、决策能力等方面。
四、绩效考核指标的权重和评定方法为了确保绩效考核的公正和客观性，需要对各项考核指标进行权重分配和评定方法的确定。
权重的确定可以根据业务重要性、指标的难易程度等因素来确定，不同指标的权重应该合理分配，以便全面反映员工的工作绩效。
如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业管理中非常重要的一项工作，它帮助企业明确目标、评估绩效、激励员工并持续改进。
本文将从以下几个方面介绍如何制定关键绩效考核指标体系。
一、明确业务战略和目标企业制定关键绩效考核指标体系的首要步骤是明确企业的业务战略和目标。
业务战略和目标是企业在长期发展过程中所追求的方向和目标，通过明确业务战略和目标，可以帮助企业识别关键绩效指标的需求和重要性。
二、确定关键绩效指标在明确业务战略和目标的基础上，企业需要确定适合自己的关键绩效指标。
关键绩效指标是企业实现战略目标所必需的关键要素，通过对业务流程的分析和考察，可以确定关键绩效指标。
关键绩效指标的选择应该具有以下特点：1）对战略目标具有直接影响；2）能够量化和衡量；3）易于理解和沟通；4）具有可操作性。
三、制定绩效指标体系在确定关键绩效指标后，需要建立完整的绩效指标体系。
绩效指标体系应该包括战略指标、部门指标和个人指标。
战略指标是指为实现企业战略目标所制定的指标，部门指标是为实现战略指标所制定的指标，个人指标是为实现部门指标所制定的指标。
绩效指标体系可以帮助企业分清楚每个层级的目标，并将其落实到具体的岗位和人员，确保各级指标之间的有效衔接和协调。
四、设定绩效目标绩效目标是绩效考核指标体系的具体表现，其设定应该明确、具体、可量化。
绩效目标的设定可以参考SMART原则，即目标应该具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevance）和时间性（Time-bound）。
通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工理解期望，提高工作动力，并为绩效考核提供明确的依据。
五、建立评估机制和过程制定关键绩效考核指标体系后，企业需要建立相应的评估机制和过程。
评估机制应该包括评估周期、评估方法、评估工具和评估标准等。
适当的评估周期可以帮助企业及时了解绩效状况，并及时进行纠正和改进。
关键岗位任务绩效考核指标
关键岗位任务绩效考核指标首先，目标达成情况是评估关键岗位员工绩效的重要指标之一、这主要考核关键岗位员工是否能够按照公司制定的目标和计划进行工作，以及是否能够在规定的时间内实现预期的目标。
目标达成情况的评估可以通过绩效考核指标的设定来量化，例如，达成率、完成项目数量、完成率等。
其次，工作质量是评估关键岗位员工绩效的另一个重要指标。
这个指标主要考核员工在工作中所做任务的结果和质量。
工作质量的评估可以通过工作报告、项目成果和客户满意度等来进行评估。
例如，在销售岗位上，可以考核销售额、客户反馈和销售回款等。
对于工程岗位，可以考核工程质量、验收情况和工程进度等。
第三，工作效率也是关键岗位员工绩效考核的重要指标之一、这个指标考核员工在工作中所花费的时间和资源与完成任务的效果之间的关系，即可以通过评估员工的时间管理能力和工作流程优化能力来考核。
例如，在生产岗位上，可以考核生产效率、利用率和制造周期等。
在客户服务岗位上，可以考核解决客户问题的速度和质量等。
此外，团队协作能力也是关键岗位员工绩效考核的重要指标之一、这个指标考核员工在团队合作中的贡献和协作能力。
对于管理岗位的员工来说，团队协作能力更为重要。
例如，在团队项目中的角色分工、沟通和合作等方面的能力。
最后，自我发展也是评估关键岗位员工绩效的重要指标。
这个指标考核员工在个人发展方面的积极性和能力。
自我发展的评估可以通过员工的培训记录、学术成果、个人目标达成情况等来进行。
例如，员工是否参加过相关的培训课程，是否获得了新技能或资格认证等。
综上所述，关键岗位任务绩效考核指标包括目标达成情况、工作质量、工作效率、团队协作和自我发展等方面的考核内容。
通过针对这些指标的评估，可以客观地评估关键岗位员工的工作表现和绩效，为公司提供人才发展和管理的参考。
关键绩效考核指标体系
关键绩效考核指标体系关键绩效考核指标体系是一个企业用来衡量员工绩效的一套标准和指标。
它由一系列关键绩效指标组成，这些指标可以量化员工在工作中的表现和成果。
通过对关键绩效指标的评估和跟踪，企业可以更好地了解员工的工作情况，并采取相应的管理措施来提高绩效和达到组织目标。
一个有效的关键绩效考核指标体系应该包括以下几个重要方面：1.定义明确的组织目标：一个有效的绩效考核指标体系需要与组织的目标相一致。
这些目标应该是明确的、具体的，同时也要被广泛理解并参与制定。
这样，绩效指标才能反映出员工对组织目标的贡献。
2.分解目标到个人层面：将组织目标分解到个人层面可以帮助员工更好地理解他们个人目标与组织目标的关联。
每一个员工都应该有明确的个人目标和任务，这些目标和任务应该与组织目标相一致。
3.量化指标：关键绩效指标应该是可以量化的，这样才能对员工的绩效进行客观的评估。
比如，销售额、生产效率、客户满意度等都可以作为关键绩效指标来衡量员工的绩效。
4.多维度考核：一个有效的绩效指标体系应该从多个维度对员工的绩效进行评估。
除了业绩指标，还可以包括员工的行为表现、团队合作能力、自我发展等方面的评估。
这样可以更全面地了解员工的绩效情况。
5.连续性评估：绩效考核不应该是一次性的，而应该是一个连续的过程。
员工的绩效应该定期进行评估和跟进，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
这样可以帮助员工不断提高自己的绩效水平。
6.可比性评估：绩效考核指标应该具有可比性，即相同岗位的员工应该面临相同的绩效标准和评估规则，这样才能保证公平。
对于不同岗位的员工，可以根据其具体职责来设定相应的绩效指标。
7.反馈和奖惩机制：绩效考核指标的目的是为了提高员工的工作绩效，所以一个有效的指标体系应该包括反馈和奖惩机制。
员工应该及时收到关于自己绩效的反馈，并根据自己的绩效情况获得相应的奖励或处罚。
一个好的关键绩效考核指标体系对于企业的发展和员工的个人成长都有重要意义。
员工关键绩效考核指标
员工关键绩效考核指标1.任务完成率：衡量员工按时完成任务的能力和效率。
这可以通过设定任务截止日期并监控其完成情况来确定。
2.工作质量：评估员工工作所达到的标准和质量水平。
这包括工作的准确性、完整性、创新性和反馈质量等。
3.团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力和贡献程度。
这包括与同事的互动、沟通、分享知识和协助完成共同目标等。
4.自我管理能力：评估员工在自我管理和时间管理方面的能力。
这包括工作计划制定、任务分配和优先级设置等。
5.客户满意度：评估员工在与客户互动中的表现和关系。
这可以通过客户反馈、投诉处理和客户满意度调查等来确定。
6.创新能力：评估员工在解决问题和提供创新解决方案方面的能力。
这包括提出新点子、改进流程和创造性思维等。
7.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力。
这包括主动参与培训、学习新技术和应用所学知识到工作中等。
8.适应能力：评估员工适应组织变化和工作压力的能力。
这包括对新工作环境和工作要求的适应程度以及临时任务处理能力等。
9.主动性和积极性：评估员工主动参与工作和承担责任的程度。
这包括积极主动地发现问题、解决问题和推动工作进展等。
10.市场竞争力：评估员工在市场竞争环境中的表现和能力。
这包括对市场变化的敏感性、竞争对手的分析和适应市场需求的能力等。
11.战略思维：评估员工在制定和实施长期发展战略方面的能力。
这包括制定目标、制定计划和评估战略效果等。
12.业务影响：评估员工在业务增长和利润提升方面的贡献。
这可以通过销售额、利润率和市场份额等指标来衡量。
通过设定这些员工关键绩效考核指标，企业可以更加科学地评估员工的工作表现和业绩，并建立起相应的激励机制。
同时，员工也可以根据这些指标了解自己的表现和进步方向，以便不断提升个人能力和职业发展。
绩效关键绩效考核指标
绩效关键绩效考核指标绩效关键绩效考核指标是对企业或组织绩效进行评估的关键项，强调的是对业务目标的实现和业绩提升。
一组有效的绩效关键指标能够帮助企业或组织更好地衡量和管理其业务操作和结果，及时发现存在的问题、弱点和机会，促进业务的可持续发展。
企业和组织的绩效关键指标可以依据其特定的业务目标和战略方向进行定制和选择，不同行业、企业或组织在关键绩效考核指标的选择上也存在区别。
以下是一些常见的绩效关键指标：1.收入：企业或组织的收入是企业或组织价值的核心表现之一，是衡量企业或组织绩效的重要指标之一。
2.成本：企业或组织的成本含有许多细节，如人工成本、材料成本、销售成本、物流成本、研发成本等。
了解这些成本可确定企业或组织的盈利能力和业务模式的健康状况。
3.市场份额：市场份额是指企业或组织在特定市场中所占的百分比，是标志企业或组织竞争地位和市场地位的衡量标准之一。
4.客户满意度：客户满意度是衡量企业或组织的关键绩效指标之一，是否符合客户期望和需求，得到客户认可和信任是企业或组织永续经营和增长的基础。
5.员工满意度：员工是企业或组织中最重要的资源之一，员工满意度的提高与企业或组织的发展密切相关。
高员工满意度可增加员工的工作积极性、减少员工流失率、提高企业或组织的生产效率。
6.营销效率：营销效率是衡量企业或组织营销策略的有效性和效果的重要指标之一，包括销售额、销售额增长率、销售渗透率等。
7.生产效率：生产效率是评价企业或组织生产和制造运作绩效的关键指标之一，包括原材料使用率、零部件库存周转率、生产效率、订单交付率等。
8.环境、健康及安全：环境、健康及安全是企业或组织社会责任的重要组成部分，也是企业或组织绩效考核的关键指标之一。
绩效关键绩效考核指标对企业或组织管理有重要的意义，定期的绩效关键指标跟踪与分析，有助于企业或组织更好地发现并解决问题、优化业务流程、提高运营效率，实现可持续发展的目标。
同时，绩效关键指标指导着企业或组织的管理决策，以有效的指标指导企业或组织整体战略和运营，促进企业或组织的长期成长。
企业关键绩效考核指标大全
企业关键绩效考核指标大全1.财务指标：
-营业额
-利润率
-现金流量
-销售增长率
-资产回报率
-成本控制
2.客户满意度：
-客户投诉率
-客户保持率
-客户满意度调查数据
-客户反馈时效性
3.市场份额：
-市场占有率
-新市场开拓情况
-品牌知名度
-营销策略有效性
4.员工绩效：
-工作完成质量
-工作效率
-自我学习和发展
-团队合作能力
-创造性和创新能力
-员工满意度调查数据5.流程效率：
-产品交付时间
-生产效率
-资源利用效率
-库存管理情况
-研发周期
6.质量管理：
-产品质量合格率
-产品退货率
-客户投诉率
-不合格品处理情况
-生产过程管控
7.创新能力：
-新产品开发数量
-新技术采纳程度
-创新项目成功率
-创新活动参与度
8.可持续发展：
-环境保护措施
-社会责任履行情况
-职工培训和发展
-未来规划和战略目标9.供应链管理：
-供应商选择和绩效评估
-供应商交付准时率
-库存周转率
-物流成本
-供应链风险管理
10.市场竞争力：
-产品性价比
-售后服务质量
-市场份额增长率
-顾客忠诚度指数
11.品牌形象：
-品牌知名度
-品牌认可度
-品牌价值评估
12.管理体系标准：
-ISO9001质量管理体系
这些指标可以根据企业的具体情况进行调整和组合，以更好地评估企业绩效。
同时，企业还可以根据实际需求添加其他适合的指标，以全面了解企业的运营情况和员工的绩效表现。
企业战略执行中的关键绩效考核方法有哪些
企业战略执行中的关键绩效考核方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略的有效执行对于企业的生存和发展至关重要。
而关键绩效考核方法则是确保企业战略能够顺利落地的重要工具。
那么，企业战略执行中的关键绩效考核方法究竟有哪些呢？一、平衡计分卡平衡计分卡是一种综合性的绩效考核方法，它从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来评估企业的绩效。
财务维度关注企业的盈利能力和财务状况；客户维度关注客户满意度、市场份额等；内部流程维度关注企业内部运营的效率和效果；学习与成长维度关注员工的能力提升和企业的创新能力。
通过平衡计分卡，企业可以将战略目标转化为可衡量的指标，并将这些指标层层分解到各个部门和员工，从而确保企业的战略能够得到有效的执行。
例如，一家制造企业的战略目标是提高产品质量和客户满意度，那么在平衡计分卡中，可以将客户投诉率、产品合格率等指标纳入客户和内部流程维度，同时通过培训计划、员工满意度等指标来衡量学习与成长维度的绩效。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
KPI 通常是基于企业的战略目标，通过层层分解，确定出对企业战略实现具有关键影响的指标。
比如，一家销售公司的战略目标是在一年内将销售额提高 20%，那么关键绩效指标可能包括新客户开发数量、销售渠道拓展效果、客户复购率等。
这些指标能够直接反映销售团队的工作成果与企业战略目标的契合程度。
三、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
在企业战略执行中，通过上下级共同制定目标，明确责任和权力，然后定期评估和反馈，以确保目标的实现。
例如，一家互联网企业制定了提高用户活跃度的战略目标，各部门根据这一目标制定具体的子目标，如产品部门优化产品功能，运营部门策划更多互动活动，技术部门保障系统稳定运行等。
关键岗位任务绩效考核指标
关键岗位任务绩效考核指标关键岗位任务绩效考核指标是用来评估员工在关键岗位上任务完成情况的一系列指标。
这些指标可以帮助企业确定员工在关键岗位上的绩效，并为员工的晋升、薪资调整和奖惩提供参考依据。
下面是一些常见的关键岗位任务绩效考核指标。
1.任务目标完成率：这是最基本的绩效考核指标，用来评估员工在关键岗位上完成任务的能力。
任务目标完成率可以根据指定的任务量和难度来进行评估，员工完成的任务越多，完成率越高，绩效评分也就越高。
2.工作质量：工作质量是指员工在完成任务时所表现出来的专业技能和工作水平。
这包括是否按照要求完成工作、工作结果的准确性和完整性。
工作质量的评估可以通过检查工作成果、客户满意度调查等方式进行。
3.工作效率：工作效率是指员工在完成任务时所表现出来的工作速度和效率。
工作效率的评估可以通过比较员工完成任务所用的时间和资源与预期的时间和资源进行。
效率越高，绩效评分也就越高。
4.问题处理能力：在关键岗位上，员工常常需要面对各种问题和挑战。
评估员工的问题处理能力可以通过观察员工在处理问题时的决策能力、创新能力和解决问题的能力来进行。
问题处理能力的评估可以通过案例分析、模拟演练等方式进行。
5.团队合作能力：在关键岗位上，员工通常需要与其他团队成员合作完成任务。
评估员工的团队合作能力可以通过观察员工在团队中的角色和表现来进行。
团队合作能力的评估可以通过团队评价、领导力评估等方式进行。
6.综合能力：综合能力是指员工在关键岗位上所表现出来的各种能力的综合评估。
这包括员工的专业知识、沟通能力、领导能力、问题解决能力等。
综合能力的评估可以通过综合评价、360度评估等方式进行。
在制定关键岗位任务绩效考核指标时，需要考虑到岗位的特点、任务的难度和员工的实际情况。
指标的设定应该具有明确性、可度量性和可操作性，以确保评估的公正性和准确性。
同时，也应该注重员工的反馈和参与，以提高评估的可信度和有效性。
最后，应该定期对指标进行评估和调整，以适应企业发展和员工成长的变化。
KPI关键绩效考核指标
KPI关键绩效考核指标在当今的企业管理中，KPI（关键绩效考核指标）是一个被广泛提及和应用的概念。
它就像是一把衡量企业员工工作表现的尺子，帮助企业明确目标、评估绩效，并做出合理的决策。
那么，什么是 KPI 呢？简单来说，KPI 是一系列能够衡量企业或员工工作绩效的关键指标。
这些指标通常是具体的、可衡量的、可实现的、相关的以及有时限的。
通过设定和跟踪这些指标，企业能够清晰地了解工作的进展和效果，及时发现问题并采取措施加以改进。
比如说，对于一个销售团队，KPI 可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等；对于一个生产部门，KPI 可能是产量、质量合格率、生产周期等；对于一个客服团队，KPI 可能是响应时间、解决问题的效率、客户投诉率等。
KPI 的设定可不是一件随意的事情。
首先，它需要与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是长期的、宏观的，而 KPI 则是将这些目标分解为具体的、可操作的指标。
如果 KPI 与战略目标脱节，那么员工的努力方向就可能偏离企业的整体发展方向，导致事倍功半。
其次，KPI 要具有可衡量性。
这意味着我们能够通过明确的数据或标准来评估指标的完成情况。
如果一个指标无法被准确衡量，那么它就难以发挥其应有的作用。
比如说，“提高客户满意度”这个指标就比较模糊，而“将客户满意度从 80%提高到90%”就更加具体和可衡量。
另外，KPI 还应该是可实现的。
如果设定的指标过高，员工无论怎么努力都无法达到，那么就会打击员工的积极性；反之，如果指标过低，轻易就能完成，又无法起到激励和促进的作用。
因此，在设定KPI 时，需要充分考虑实际情况和员工的能力，制定合理的目标。
同时，KPI 之间要相互关联，形成一个有机的整体。
不能孤立地看待每个指标，而要考虑它们之间的相互影响和协同作用。
例如，在追求销售额增长的同时，也要关注产品质量和客户满意度，因为这些因素是相互关联的，如果只注重销售额而忽视了其他方面，可能会对企业的长期发展造成不利影响。
关键绩效指标考核
关键绩效指标考核关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是对于一个组织或者个人来说，用来衡量其工作表现和目标达成情况的指标。
关键绩效指标考核（KPI assessment）则是对这些指标进行评估和分析的过程。
本文将重点探讨关键绩效指标考核的重要性、应考虑的因素以及一些常见的考核方法。
首先，关键绩效指标考核对组织和个人来说非常重要。
针对组织而言，通过设定和评估关键绩效指标，可以更好地了解自身的运营情况和目标完成情况。
同时，KPI考核有助于激发员工的积极性和动力，以及通过对绩效进行奖惩来促进员工的工作表现和创新能力的提升。
对于个人而言，关键绩效指标考核是评估其工作表现和成果的重要手段，对于个人职业发展和晋升有着至关重要的影响。
在进行关键绩效指标考核时，需要考虑以下几个因素：1.目标和战略：考核的关键绩效指标应该与组织的目标和战略紧密相连。
只有这样，才能够准确地衡量工作的成果是否符合组织的预期。
2.可量化性：关键绩效指标应该是可以量化的，这样才能够进行具体的评估和比较。
例如，销售额、客户满意度、生产效率等等。
3.可衡量性：关键绩效指标的评估应该是可衡量的，即可以通过具体的数据或者指标来进行评估。
这样才能够客观地对工作进行评估和比较。
4.可追踪性：关键绩效指标的考核应该是可追踪的，即可以对其变化进行跟踪和监控。
这样才能够及时发现问题，并采取相应的措施进行改进。
针对关键绩效指标考核，有多种方法可供选择：1.直接观察法：通过直接观察员工的工作表现和成果，来评估关键绩效指标的达成情况。
这种方法适用于工作表现可以直接观察到的情况，例如生产线上的工作和销售现场等。
2.反馈问卷法：通过向员工发送问卷调查，来了解他们对于关键绩效指标的认识和评估。
这种方法可以获取员工的主观感受和意见，有助于全面了解工作表现和需改进的方面。
3.绩效评估面谈法：通过面谈员工，直接与其交流和讨论关键绩效指标的达成情况。
企业关键绩效考核指标大全
企业关键绩效考核指标大全1.销售额：企业业绩的直接度量标准，能够衡量企业的销售能力和市场占有率。
2.销售增长：衡量企业销售额相对于前期的增长情况，能够反映企业的市场拓展和销售策略的成效。
3.客户满意度：通过调查客户满意度，了解他们对企业产品或服务的满意程度，从而评估企业的客户服务质量和竞争力。
4.客户保留率：衡量企业能否保持客户长期合作关系的能力，反映企业的客户关系管理能力和产品或服务的质量。
5.员工满意度：调查员工对于企业工作环境、福利待遇、领导力和文化等方面的满意度，评估企业是否能够吸引和保留优秀员工。
6.员工离职率：衡量企业员工离职情况，反映企业的员工满意度和留住人才的能力。
7.平均薪资增长率：衡量企业员工薪资相对于前期的增长情况，可以反映企业对员工的薪酬管理和激励机制的效果。
8.市场份额：衡量企业在特定市场领域内的竞争地位，能够反映企业的市场地位和竞争能力。
9.新产品开发率：衡量企业推出新产品的速度和效果，反映企业的创新能力和市场适应性。
10.生产效率：衡量企业生产过程中资源利用的效率，反映企业的生产能力和管理水平。
11.财务指标：包括利润、利润率、投资回报率、现金流量等指标，评估企业的财务状况和经营能力。
12.供应链效率：衡量企业在供应链管理中的效率，包括采购、生产、物流等环节的效率和成本控制。
13.市场营销投资回报率：衡量企业市场营销活动的效果，评估市场营销策略的有效性和投资回报率。
14.品牌知名度：衡量企业品牌在市场中的知名度和认可度，能够反映企业的品牌建设和市场影响力。
15.研发投入：衡量企业在研发方面的投入和成果，反映企业的创新能力和未来发展潜力。
以上仅是一些常见的企业关键绩效考核指标，具体的指标选择应根据企业的特点和目标进行调整。
企业可以根据自身情况制定适合的指标体系，以便更好地评估绩效和推动企业发展。
绩效考核之KPI(关键业绩指标)考核作业课件
设定目标值与实际值
目标值设定
根据历史数据、行业标准和实际 情况，为每个KPI设定合理的目标
值，确保目标具有挑战性且可实 现。
实际值收集
在考核周期内，收集员工的实际业 绩数据，确保数据的准确性和完整 性。
对比分析
将实际值与目标值进行对比，分析 差距和不足，为后续的评估提供依 据。
定期评估与反馈
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评估过程
按照设定的考核标准和目 标值，定期对员工的业绩 进行评估，确保评估的公 正性和客观性。
反馈机制
及时向员工提供反馈，指 出其优点和不足之处，帮 助员工了解自己的绩效状 况，促进其改进和提高。
沟通与协商
在评估过程中，保持与员 工的沟通与协商，听取员 工的意见和建议，促进双 方达成共识。
持续改进与优化
时限性（Time-bound） ：目标应该有明确的完成 时间或期限。
相关性（Relevant）：目 标应该与组织的战略目标 、部门职责和岗位职责相 关联。
确定关键绩效领域
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财务指标
如销售额、利润等，通常与企 业的盈利能力和经济效益相关
。
客户指标
如客户满意度、客户留存率等 ，反映客户对产品和服务的评
KPI考核将与平衡计分卡等其他绩效评价方法相结合，以全面评 估员工的综合绩效。
THANK YOU
VS
详细描述
KPI是衡量员工在一定时间内工作表现的 关键指标，通常包括定量和定性的评估标 准。它具有明确的目标导向，能够清晰地 反映员工的工作重点和组织目标。同时， KPI具有可量化的特点，能够通过具体的 数值或可衡量的标准来评估员工的绩效表 现。此外，KPI与组织目标保持一致，有 助于推动组织的整体发展和战略目标的实 现。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效、激励员工积极性。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，供您参考。
1. KPI（关键绩效指标）法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为依据进行绩效评估的方法。
通过设定关键绩效指标，结合员工岗位职责和业务目标，对员工的绩效进行量化评估。
KPI法可以清晰地反映员工工作的重要性和贡献度，对于提高工作效率和明确绩效目标非常有效。
2. 360度评估法360度评估法是一种多维度评估的方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度。
通过收集各方评估结果，可以全面了解员工的绩效表现、互动关系和领导能力等方面的情况，为制定个性化的绩效改进计划提供指导。
3. 行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
管理者可以观察、记录员工的工作行为、态度和能力等方面的表现，并根据记录的内容进行评估。
这种方法注重员工的实际工作表现，更加客观和真实。
4. 直接交流法直接交流法是通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作的理解和看法，并对绩效表现进行评估。
这种方法可以促进沟通和反馈，加强员工与管理者之间的互动，帮助发现问题和提供改进建议。
5. MBO（管理目标法）管理目标法是一种通过设定明确的管理目标，与员工共同制定达成目标的计划，并对其完成情况进行评估的方法。
通过参与目标设定和制定行动计划，员工可以更加明确任务要求和绩效指标，并在实现目标过程中不断改进。
6. 互评法互评法是员工之间相互评估绩效的方法。
通过让员工对其他同事的绩效进行评估，可以增加员工之间的互动和合作，促进团队氛围的形成。
同时，互评法也可以发现和纠正不正常、不合理的评估现象，提高评估的公正性和客观性。
以上是六种常见的绩效考核方法，每种方法都有其特点和适用场景。
企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法或结合多种方法，以提高绩效管理的准确性和科学性。
关键绩效指标(KPI)考核法
公司级关键绩效指标举例
向客户提供有针对性的创新服务
企业战略目标
投行、购并、经纪和资管业务的市场份额 资产管理业务的规模 网上经纪业务的开展情况 员工的素质 非传统业务的开展情况
战略主要考察方面
投行、购并和资管业务的市场占有率 经纪业务的市场占有率 资产管理业务的规模 网上经纪业务的市场占有率 专业队伍的人数 非传统业务的收入增长率
十一、系统绩效考核技术——KPI
系统绩效考核技术——KPI
原则 体现企业的发展战略与成功的关键要点 强调市场标准与最终成果责任，指标体系应该能测量与控制 强调各部门的连带责任，促进各部门的协调 主线明确，重点突出，简洁实用
十一、系统绩效考核技术——KPI
三、关键绩效指标的优势与局限
优势： 简单明了 目标明确，抓住关键 高度的参与性 自我控制 鲜明的培养性 局限： ＫＰＩ容易使各职能部门往往关注自己的职责，忽视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，出现脱节的现象。
初步产出绩效指标
加强市场渗透 明确客户细分，建设客户网络 建设专业化的队伍，向客户提供个性化和一揽子的服务 强化传统业务，同时具有在制度、金融产品上的创新能力，达到引导和影响市场的领先地位 开展表外业务 开发新金融产品 加强咨询业务和资管业务
主要战略策略
公司级关键绩效指标举例
系统绩效考核技术——KPI
十一、系统绩效考核技术——KPI
目标 Profitability Safety Environmental Employee Satisfaction
绩效指标 ROC（资本报酬率）, RONA, RI, etc. Possibility of accident Average oil consumption Payment to Shareholders
关键绩效考核指标
关键绩效考核指标随着企业不断发展壮大，绩效考核已经成为一个非常重要的管理工具，对于每个员工来说，绩效考核都是一个至关重要的环节。
通过绩效考核，在员工实现自我发展的同时，企业也可以不断提升业绩和员工整体素质。
但是，一个高效的绩效考核系统需要建立在科学的考核指标基础上，这些指标将成为企业绩效考核的重要标准，从而确保企业能够达成自己既定的目标。
本文将从关键绩效考核指标的角度来探讨建立一个高效的绩效考核系统的重要性。
一、什么是关键绩效考核指标绩效考核指标是用来衡量员工工作表现、评价员工个人或企业部门绩效表现的具体标准。
这些指标能够帮助企业更明确地衡量员工工作质量和效率，从而推进公司目标的实现和业绩的提升。
与绩效考核指标不同，关键绩效考核指标则是企业绩效考核系统中最为重要的一环。
关键绩效考核指标通常是真正影响企业业绩、员工发展和公司长期发展的指标。
因此，建立一个高效的绩效考核系统必须要有关键绩效考核指标的参与。
二、为什么需要关键绩效考核指标1.更加明确的考核标准关键绩效考核指标为公司建立了清晰的考核标准。
这些指标能够提供具体、明确及量化的表现标准，从而帮助员工更好地了解他们需要做些什么才能够取得成功。
通过明确这些标准，员工就能够清楚地知道自己达到标准的程度，同时也可以为企业增加更多价值。
2.提供更好的管理工具透过关键绩效考核指标，公司就能够更全面地评估员工的绩效表现。
通过分析这些指标，可以发现公司业绩的具体问题以及员工在业绩落后背后的原因，在此基础上制定更好的管理策略，从而实现业绩、公司长期发展等目标。
3.激励员工提高业绩表现通过正确的关键绩效考核指标，公司可以根据员工的具体工作表现，采取激励措施，鼓励员工提高工作效率和执行力，以此推动公司的发展。
同时，在员工的工作中加入公正、有效的激励机制，可以提高员工的工作动力和积极性，达到更好的绩效表现。
三、如何建立关键绩效考核指标1.根据公司具体情况，选择重要的指标建立关键绩效考核指标需要根据具体情况来选择。
关键绩效考核指标
关键绩效考核指标在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，促进个人和团队的目标实现。
为了确保绩效考核的准确性和有效性，企业需要制定一套恰当的关键绩效考核指标。
本文将探讨关键绩效考核指标的重要性和如何制定适用于不同岗位的指标。
1. 关键绩效考核指标的重要性1.1 提高工作效率和质量通过制定合适的绩效考核指标，企业可以明确员工的工作职责和期望目标。
这有助于激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率和质量。
员工会更加专注于关键任务，提高工作执行力，从而实现更好的工作绩效。
1.2 促进员工发展和成长绩效考核指标不仅可以用于评估员工过去的表现，还可以作为员工发展规划的依据。
通过考核结果，企业可以发现员工的优势和改进空间，并为员工提供个性化的培训和发展机会。
这有助于员工的职业成长和职业目标的实现。
1.3 激励和奖励员工关键绩效考核指标还可以作为激励和奖励员工的依据。
当员工达到或超过预期绩效目标时，企业可以给予经济奖励、晋升机会或其他形式的奖励，以激励员工继续努力工作。
这对于增强员工的工作动力和忠诚度有着重要的作用。
2. 制定适用于不同岗位的2.1 与工作职责和角色相匹配关键绩效考核指标应该与员工的工作职责和角色相匹配。
不同岗位有不同的工作要求和目标，因此需要制定相应的指标体系。
例如，对于销售人员，可以考核销售额、客户满意度等指标；而对于生产人员，则可以考核生产数量、质量合格率等指标。
2.2 可衡量和具体关键绩效考核指标应该是可衡量和具体的。
指标的设定应该具备明确的计量标准和量化指标，以便于对绩效进行准确评估。
同时，指标的设定应该具有针对性，能够直接反映员工工作的关键方面。
2.3 强调综合绩效评估绩效考核指标不应仅仅局限于某一方面的表现，而是应该强调综合绩效的评估。
企业可以通过制定多个指标来评估员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
这有助于全面评估员工的整体表现和贡献。
关键岗位绩效考核指标
关键岗位绩效考核指标随着市场的不断变化和企业规模的逐渐扩大，企业内部的人力资源管理变得越来越复杂。
在这样的背景下，如何对关键岗位的绩效进行有效的评估和考核，成为了企业管理的一个重要问题。
本文主要探讨关键岗位绩效考核指标的设计和实践，旨在为企业提供一些实用的思路和方法。
一、关键岗位绩效考核指标的定义首先，我们需要明确什么是关键岗位。
通常，在企业中，关键岗位指的是那些对企业发展具有重要影响的岗位，或者那些能够直接影响企业经济效益的岗位。
对于这些岗位，评估其绩效就显得尤为重要。
考核指标的设计可以理解为，针对每个岗位所设定的用以衡量个人绩效的指标，包括绩效目标、考核标准、权重比例等。
二、关键岗位绩效考核指标的设计思路在设计考核指标时，需要结合企业的业务发展战略和人力资源管理的实际情况，制定一套符合企业特点和要求的考核制度。
下面，我们从以下三个方面探讨关键岗位绩效考核指标的设计思路。
1. 与战略目标相对应首先，考核指标要和企业的战略目标相一致。
在设定考核指标时，需要从企业的发展战略出发，针对每个关键岗位确立明确的任务和目标，这些目标要与企业的战略目标相互协调、相互支持。
同时，在设定考核指标时，要指定考核指标的权重，确保考核结果和绩效评价相吻合。
2. 与业务流程相对应其次，考核指标需要与业务流程相对应。
在指标设计时，需要参照业务流程，对每个关键岗位设定适当的考核指标，确保每项指标都能直接或间接地反映该岗位的工作质量和效率，同时也要确保各项指标之间的协调性和一致性。
比如，对于销售岗位来说，我们通常会设定销售额、市场份额、客户满意度等指标，并且考虑这些指标的权重分配问题，确保这些指标的重要性得到充分体现。
3. 实际可行性最后，考核指标的设计需要有实际可行性。
在设定考核指标时，除了考虑指标对于岗位绩效的反映程度外，还需要考虑指标的可操作性和可衡量性，同时要保证指标能够有助于员工工作的改进和提高，避免员工出现对指标标准不同的误解，使得考核结果准确性得到保障。
关键绩效考核法
关键绩效考核法关键绩效考核法篇一：KPi关键绩效指标法关键绩效指标法(KeyPerformanceindicator，KPi)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（即8020定律）的有效结合。
关键指标必须符合SmaRT原则：具体性（Specific）、衡量性(measurable)、可达性(attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录展开编辑本段简介KPi绩效管理1.KeyPerformanceindicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPi(KeyPerformanceindicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPi：KeyPerformanceindicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
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什么是KPIKPI是Key Performance Indication，关键业绩指标的缩写，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI目前多用在人力资源中员工考核部分，是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
如果设置合理，KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
但是实践中，合理设置衡量指标是个非常有挑战的工作。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
如何制定KPI绩效考核表现在很多企业都在导入关键绩效指标（KPI Key Performance Indicator）管理体系，在设计绩效管理考核表时出了问题，关键绩效指标设计不合理，最后绩效考核达不到理想目的或者绩效考就草草收场。
关键绩效考核没有可横量的标准，到最后考核时，打破了企业良好氛围，也没有考出绩效来，让很多老总和高层不解。
那么好的KPI管理体系，怎么来到我们企业，就是洋和尚不能念我们企业经了呢！他们那里知道，绩效考核偏离绩效管理方法主体，找不到企业真正的绩效、绩效没有依据可考。
下面就谈谈如何做KPI表格的技巧和方法。
一、我们可以把绩效考核表的设计分为八步走，每步都会影响绩效管理的成功的质量。
1、抓考核项目；页脚内容12、计分方法；3、制定考核项目的界定标准；4、确定考核目标值；5、制定打分规则；6、考核项目配分；7、制定考核项目的数据来源；8、制定考核周期；（参考）车间主任绩效考核表车间主任绩效考核表管理指标：（35分）1、工作计划性：（10分）（1）工作计划的制定: （5分）①及时性：（2分）每月25日前制定出本部门各项工作计划；于3月10日，6月10日，9月10日，12月10日前制定出下季度各项工作计划；于12月10日前制定出下年度的工作计划；②完整性：（3分）页脚内容2制定计划项目符合公司规定；（1.5分，缺一项扣0.5分扣完为止）制定的每项计划符合公司规定，内容详实无缺项；（1.5分）（2）工作计划完成情况：（5分）①超额完成工作计划；（5分）②按时完成工作计划；（4分）③工作计划的完成率在80％－99％；（3分）④工作计划的完成率在60％－79％；（2分）⑤工作计划的完成率在60％以下；（0分）2、人力资源管理：（10分）（1）对下属的考核：（5分）①在公司规定时间内完成考核；（1分）②制定绩效计划有下级参与；（1分）③考核数据真实；（2分）④及时就考核结果与被考核人进行沟通；（1分）（2）下属的培养：（5分）①能根据工作需要进行授权；（2分）②能对下级工作进行指导；（1分）页脚内容3③当其不在时下级能替代其工作；（2分）3、消耗分析：（5分）按时提交消耗分析报告，未按时扣2分。
4、领导能力：（5分）①能确保部门目标任务完成；（2分）②能及时排解工作中出现的纠纷；（1分）③正确传达公司有关信息，未造成下级在未知情的情况下出现工作失误或错误；（1分）④能迅速、正确做出决策；（1分）5、控制能力：（5分）①有监督的措施和办法（如：现场监督，要求口头、书面汇报等）；（1分）②能确定工作中的重要环节；（1分）③能对工作出现偏差提出纠正措施；（1分）④纠偏具有效益；（2分）业绩指标：（50分）6、生产消耗的控制：（10分）①严格控制生产消耗，生产消耗低于标准的5％以上；（10分）②严格控制生产消耗，生产消耗低于标准的5％以内；（8分）页脚内容4③严格控制生产消耗，生产消耗指标达标；（5分）④生产消耗超标在5％以内；（2分）⑤生产消耗超标在5％以上；（0分）7、产品质量控制：（10分）①废品率低于指标的10％以上，或1批次产品出现100个以内的不合格品；（10分）②废品率低于指标的10％以内，或1批次产品出现100-200个的不合格品；（8分）③废品率达标，或1批次产品出现200-300个的不合格品；（5分）④废品率超过指标的10％以内，或1批次产品出现300-500个的不合格品；（2分）⑤废品率超过指标的10％以上，或1批次产品出现500个以上的不合格品；（0分）8、发出产品降价控制：（5分）①发出产品因质量问题降价在2000元以下；（5分）②发出产品因质量问题降价在2000-3000元；（4分）③发出产品因质量问题降价在3000元；（3分）④发出产品因质量问题降价在3000-4000元；（2分）⑤发出产品因质量问题降价在4000元以上；（0分）9、生产进度目标控制：（10分）①按时完成生产计划，保证生产期；（10分）页脚内容5②延误生产期1次或影响一批次产品的生产期1天；（8分）③延误生产期1次或影响一批次产品的生产期2天；（5分）④延误生产期2次；（2分）⑤延误生产期3次以上（含3次）或影响一批次产品的生产期3天以上（含3天）；0分）10、安全生产：（10分）①定期对生产员工进行安全生产教育；（2分）②定期进行安全检查；（3分）③及时处理安全隐患；（5分，未及时扣2分，未采取处理措施扣5分）④直接经济损失500元以内的安全事故，出现1次扣3分；出现直接经济损失500元以上的安全事故，此项得分为0分。
11、环境卫生管理：（5分）①按公司规定进行检查；（1分）②及时督促相关人员进行整改；（1分）③所负责区域整洁；（3分）工作规范指标：（15分）12、执行工作流程：（5分）①能按照公司相关规定高效地处理日常事务；（5分）页脚内容6②能按照公司相关规定处理日常事务，有失误1次；（4分）③能按照公司相关规定处理日常事务，有失误2次；（3分）④能按照公司相关规定处理日常事务，有失误3次；（2分）⑤能按照公司相关规定处理日常事务，有失误4次以上（含4次）或一次工作失误造成的影响较大；（0分）13、遵守公司制度：（5分）①能很好地遵守公司相关的管理制度（包括ISO9000的规定）；（5分）②能遵守公司相关的管理制度（包括ISO9000的规定），违反制度1次；（4分）③能遵守公司相关的管理制度（包括ISO9000的规定），违反制度2次；（3分）④能遵守公司相关的管理制度（包括ISO9000的规定），违反制度3次；（2分）⑤能遵守公司相关的管理制度（包括ISO9000的规定），违反制度4次以上（含4次以上）或一次违反制度情节较严重；（0分）14、部门支持：（5分）①能及时与公司相关部门协调配合；（2分，出现一次未及时的情况扣1分）②配合的形式符合公司有关规定；（1分，出现1次不符合规定的情况扣0.5分）③配合的内容符合公司规定；（2分，出现1次不符合规定的情况扣1分）15、额外加分：①经常提出技改和合理化建议，被公司采纳，在实际工作重取得了较好效果；（5分）页脚内容7②经常提出技改和合理化建议，被公司采纳；（4分）③经常提出技改和合理化建议；（3分）④偶尔提出技改和合理化建议；（2分）车间主任绩效考核表月度考核□季度考核□年度考核□被考核人姓名考核日期考核人：啊考核内容目标分值实际得分领导意见管理指标工作计划工作计划的制定5 考核人意见：保安部员工月绩效考核表保安部员工月绩效考核表岗位名称：姓名：考核日期：页脚内容8页脚内容9页脚内容10以上每发现一次扣除1分，如发现有安全问题扣除所有绩效分数，同时承担相应责任。
基层员工绩效考核姓名：岗位名称：总评分：页脚内容11页脚内容12基层员工考核表（非业务部门）姓名：岗位名称：总评分：页脚内容13页脚内容14页脚内容15_______年出纳员月度绩效考核表月份：11月份被考核人：考评人：考评日期：页脚内容16页脚内容17页脚内容18评分、考核说明：100分：准确无误的执行或表现优秀；80分：执行但较少错误或表现达到要求；60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有执行或表现差综合部绩效考核表编号：KH004部门：职务：姓名：填表时间：年月日页脚内容19页脚内容20页脚内容21页脚内容22页脚内容23页脚内容24页脚内容25页脚内容26页脚内容271、总分=自评分*0.5+上级评分*0.52、无直接上级的由综合管理部代总经理考评。
部门绩效考核考页脚内容28页脚内容29平衡计分卡（BSC）(转)一、什么是平衡计分卡平衡计分卡是根据企业的战略设计的指标体系，其目的是建立一套使企业战略有效执行的目标管理体系。
用其创始人的话来说，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。
它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础”。
页脚内容30平衡计分卡从四个不同角度即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决短期利益的实现和可持续发展相统一的问题。
并非所有企业都能通过引入平衡计分卡发挥重大作用。
无形资本对企业经营贡献比重愈大的公司，平衡计分卡的效能就愈能得到发挥。
因此只有对于那些高度依赖品牌、客户关系、技术创新、流程卓越、人才资本化创造财富的企业，才有必要花大力气引入平衡计分卡。
公司规模大小倒在其次，因为对于规模较小的公司来说操作反而更方面，至少提供了一种比较全面的企业经营管理思路。
可从以下三个方面理解平衡计分卡：1.平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。
平衡计分卡是在对企业总体发展战略达成共识的基础上，通过科学的设计，将其BSC四个维度的目标、指标，以及实施步骤有效地结合在一起的一个战略管理与实施体系。
它的主要目的是将企业之战略转化为具体的行动，以创造企业的战略执行力，构建企业的竞争优势。
2.平衡计分卡是一种先进的绩效管理工具。
平衡计分卡将战略分成四个不同维度的运作目标，并依此四个维度分别设计适量的绩效衡量指标,因此，它不但为企业提供了有效运作所必需的各种信息，克服了信息的庞杂性和不对称性，更重要的是，它为企业提供的这些指标具有可量化、可测度、可评估性，从而更有利于对企业的战略执行进行全面系统的监控，促进企业战略与远景的目标达成。
3.平衡计分卡是企业各级管理者进行有效沟通的一个重要方式。
为了战略的执行，必须将企业的远景规划与各级组织，包括各管理层乃至每个员工进行沟通，使企业所有员工都能够理解战略与远景规划，并及时地给予有效的反馈。