人力资源选聘与测评-第二章 招聘的准备工作

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---这其实是同岗不同酬的问题，是不公平的。
应该让租赁人才也能够转变为正式员工
应该让大家生活在同一片蓝天下，宁可大家 的薪酬都降下来。
他们在搬属于自己的福利的时候，比如一筐 苹果，其实他的心理是在流泪。时刻提醒他： 你与他们是 不一样的
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公司也确实做了一些努力，比如给员工做长期 储蓄，增加合同的期限,甚至通过非常难的考试 让他们有机会成为正式工等。
辩论：
讨论题目
企业接受复职人员 正方：利大于弊 反方：弊大于利
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就以上问题，在查阅有关资料的基础上，发表自 己的看法。
下次课辩论。
参与者分成两组，每组选4名主辩队员，共8名；6 名辩手各自轮流发表自己观点； 自由辩论阶段， 最后2名辩手总结。
序号是１－8的同学准备
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欧莱雅人力资源规划： 始终与公司战略保持一致
目前，大多数跨国公司的全球人力资源架构基 本遵循“总部区域（如亚太）单一国家（如中国）” 的路径，用人得当则“海纳百川”，用人不当则 “危机四伏”。来自欧洲的欧莱雅的人才管理显得 颇为成功，关键之处便是将人力资源规划的制定和 执行与公司发展战略紧密结合起来。
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两年以后，陈决定回到平安。 如果你是人力资源经理，是否愿意接受？
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案例2
李先生在一家杂志社当记者，虽然刚开始到 传媒业比较陌生，但是凭着自己的努力和扎 实的文字功底，他还是很快就投入到工作环 境当中，而且他的工作成绩也被领导看在眼 里。尽管这些肯定并没有很明显地反映在薪 酬里，可在他看来已经得到了很大的精神支 持，也希望自己能继续干好。
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然而，李先生的这些想法和满腔的热情在工作快两年的 时候，开始慢慢消退。眼看着与自己同时就职，可成绩 比自己逊色的同事在福利和升迁上都优于自己，他感到 职业前景渐渐暗淡。尤其是回想起跳槽到这里之前，在 原单位工作的光景，李先生不禁怀疑当初自己选择到杂 志社工作的决定是否正确，同时也产生了希望重新返回 原单位任职的念头。
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企业外部人力资源供给
渠道 在职人员 离职人员 毕业生 复员转业军人 复职人员
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实践应用：企业是否可以接受复职人员
陈誉，女，31岁，原是《平安时报》记者， 杭州本地人，家住城西。父母是大学教师， 未婚。2000年9月应聘平安公司。被录用。 进公司后不久，陈觉得工作并没有想象中那 样如意。首先，她不太适应天天准时上班的 严格制度。因为她原来一直是弹性工作时间 制。而且，月收入还不如以前高。此时，她 与另一名主管徐主任成为好友。小陈于2001 年1月离职。后来去了另一家保险公司。
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A1 A2 A3 B1 B3 B3 C1 C2 C3 流 出
A1 0.8
0.2
A2 0.1 0.75
0.15
A3 0.05 0.15 0.65
0.15
B1
0.85
0.15
B2
0.2 0.75
0.05
B3
0.03 0.17 0.74
0.06
C1
0.8
0.2
C2
0.1 0.63
0.27
人力资源供需平衡措施
短缺时的政策
内部调节 多技能培训 增加工作时间 聘用临时、兼职员工 业务转包减少工作量 增加硬件投入 租赁员工
富余时的政策
扩大业务 培训员工 提前退休或鼓励辞职 降低工资、福利 减少工作时 临时下岗 关闭一些子公司
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员工租赁
员工租赁与传统雇佣方式最大的区别在于：
C3 19
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0.1 0.7 0.20
A1
10
A2
40
A3
80
B1
20
B2
60
B3
100
C1
90
C2
200
C3
300
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A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16 A2= A3= B1= B2= C1= C2= C3=
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A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16 A2=40×0.75＋80×0.15＝42 A3=52 B1=32 B2=62 B3=74 C1=92 C2=156 C3=210
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50：20=150：X X=60基层管理人员需要增加60名，5人退休， 3人晋升，加上因此是68名。
50：15=150：X X=45 10名离职 加上 因此为55。
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需求预测方法
生产率分析法（考虑了生产率变动因素）
技术变化 学习曲线 导致生产率降低的其他因素 （请思考：会有哪些因素？）
你认为这种用工制度会有什么问题。 你认为这种制度是利大于弊还是弊大于利。
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中华人民共和国劳动合同法（草案） (2006-03-24 ）
第四十条 劳动者被派遣到接受单位工作满1 年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力 派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由 接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位 不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不 得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
不要求精确、过程尽可能简化
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定量预测方法
时间序列分析 趋势分析 比率分析 散点分析
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人员比率法
A企业过去5年中三类人员比例:生产技术人员：基 层管理人员：后勤人员是 50：20：15。 企业扩大规模，增加生产技术人员150名 组织结构、生产效率等均不变 预计明年后勤人员有10人离职，基层管理人员人员 5人退休，基层人员3人晋升 明年该企业应招收多少名基层管理人员、多少名后 勤人员？
用人单位与租赁员工不存在劳动关系，仅为有偿的使 用关系。与租赁员工发生劳动关系的仍是员工租赁机 构或员工所在单位。
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用 人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关。
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租赁员工在我国
在我国，员工租赁才刚刚起步，1993年，由于当 时的政策规定：外资企业不能在中国直接雇佣员工， 并与之发生劳动关系，必须通过人才中介机构派遣。 因此，广州市南方人才市场特为外企办事机构开办了 雇员派遣服务。到了1999年，南方人才市场开始尝试 将派遣服务延伸到本土企业，因此员工租赁在我国又 有另外一种名称——人才派遣。
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供给分析
企业内部人力资源供给（主要部分） 企业外部人力资源供给
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企业内部人力资源供给
考虑：自然流失（伤残 退休 死亡） 内部流动（晋升 降职 平调） 跳槽（辞职 解聘）
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供给预测方法
一.人力资源信息库法（计算机运用于人力资源管理的产物） 1.技能清单——非管理人员
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华为的战略性人力资源规划：
抢占人才高地、垄断后备 人才
华为曾经是一个名不见经 传的民营企业，华为创业 之初仅有10多人，在短短 的十几年间，发展成为利 润率最高、研发投入率最 高的中国电子信息百强企 业之一。究其成功的原因， 其中重要的因素之一是按 照战略规划目标，制定人 力资源规划并大规模进行 相关人才储备。
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最近消息
《劳动合同法》作为劳动法制的一部基础性 法律，草案已于2006年12月通过二审，2007 年6月，《劳动合同法（草案）》将在全国 人大常委会上进行三审。
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本届全国人大已经审议和将要审议的劳动法律 就有四部，即《劳动合同法》、《就业促进 法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲 裁法》。这四部法律的出台，将构建起我国 劳动法制的基本框架。未来三年左右，我国 的劳动法制建设将基本完成。
需求预测
考虑的因素：
业务量； 流动率；提高质量或进入新行 业对人力的需要；财务约束生产技术水平或 管理方式
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需求预测方法
定性方法：管理者经验判断法 德尔菲法 步骤：选择专家 、提供问题以及背景知识、 设计预测系统、收集结果、归纳总结、反馈、重复、
趋于一致 注意事项：给专家充分的信息、能答复的的问题、
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《劳动合同法》三审通过后，有望在今年出台。 但是，业内不少人士并不乐观。2006年3月 20日，劳动合同法草案公开征求意见后，随 即引起了轩然大波。
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从宏大的立法宗旨到细微的具体条款，劳资双方、 相关利益集团及其代言人已经展开了针锋相对的立 法博弈，各方意见对抗之激烈、立场对峙之鲜明、 阵营对立之清晰，在中国立法史上堪称史无前例， 其背后则隐藏着立法话语权的复杂较量。面对如此 复杂的局面，全国人大 如果各方矛盾难以协调， 三审之后像《物权法》一样又出现了四审、五审、 六审、七审的局面，《劳动合同法》今年出台的计 划又要成为泡影了。
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案例
YD公司近几年用租赁人才特别多，占总员工的比例 接近70%，有些部门甚至接近95%，比如客户服务 部门的。他们的招聘门槛比较低，一般是高中。在 待遇上是有差异的，尽管他们内部也有差异，但是 不管怎么努力无法突破4000元，而实际上，他们如 果到其他公司也并不容易赚到更多的钱。公司认为 他们的薪酬与自己的价值是相吻合的。 公司各管理对这种制度的看法：