第11章 绩效管理+

二 、 绩 效 管 理 的 实 施 过 程
(一)准备阶段
准备阶段完成绩效计划任务；

1.绩效考核目标 2.绩效考核周期
( )
一 准 备 阶 段
1.绩效考核目标
是对工作任务和工作要求的界定；

是实施绩效考核的参照系；
目标分为内容、标准两部分；


(1)绩效内容 (2)确定绩效指标的要点 (3)绩效标准 (4)绩效目标的设计标准

一、绩效管理概述
绩效管理基于绩效；
(一)绩效的涵义 (二)绩效管理的涵义 (三)绩效管理的意义 (四)与其他职能的关系


一 、 绩 效 管 理 概 述
(一)绩效的涵义
绩效分为组织绩效、个人绩效； 绩效管理以个人绩效为主；

1.绩效的概念 2.绩效的要点 3.绩效的特点
一 绩 效 的 涵 义
(三)绩效管理的意义
绩效管理意义体现在四个方面；



1.有助于提升企业绩效 2.有助于员工行为与企业目标一致 3.有助于提高员工的满意度 4.有助于其他决策的科学合理
三 绩 效 管 理 的 意 义
( )
1.有助于提升企业绩效
企业绩效以员工个人绩效为基础；

绩效管理从个人绩效出发； 可以改善员工绩效；
2 . 绩 效 管 理 的 要 点
(2)绩效管理的目标
绩效管理的根本目标；

改善员工工作绩效；提高企业整体绩效； 目的不是为惩罚；
不是对员工的控制手段；

综合看绩效实现结果和过程。
2 . 绩 效 管 理 的 要 点
(3)绩效管理的作用
是人力资源管理系统的核心职能；

结果可用于人力资源管理各职能； 按考核结果实施奖励即是作用之一。
( )
二 绩 效 管 理 的 涵 义
2.绩效管理的要点
绩效管理的要点主要有；



(1)绩效管理的内容 (2)绩效管理的目标 (3)绩效管理的作用 (4)绩效管理的责任 (5)绩效管理的实施
2 . 绩 效 管 理 的 要 点
(1)绩效管理的内容
绩效计划； 绩效沟通； 绩效考核； 绩效反馈。
2 . 绩 效 考 核
(1)考核主体
360度考核；

①上级；②同事；③下级；④本人；⑤客户；
单独由一类主体考核不全面；

多主体更客观。
2
绩 效 考 核
.
(2)考核方法
绩效考核方法很多；(后介绍) 企业应根据自身特点选用。
二 实 施 阶 段
( )
3.绩效考核的误区
(1)晕轮效应；“一好遮百丑” (2)逻辑错误；“一好推论另一好” (3)近期误差；“以近期代全期” (4)首因效应；“以初期代全期” (5)对比效应；“与考核主体对比” (6)溢出效应；“以考核期外代现在” (7)宽大化倾向；“放宽考核标准”。
1.人力资源规划； 2.工作分析；(基础职能) 3.招聘录用； 4.绩效管理；(核心职能) 5.薪酬管理； 6.培训开发； 7.员工关系管理。
第十一章 绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心职能；


一、绩效管理概述 二、绩效管理的实施过程 三、绩效考核的方法
第 十 一 章 绩 效 管 理

经努力可实现； 同一岗位不同考核周期绩效可变； 不同岗位不同考核条件绩效可变。
③绩效标准可变；

1 . 绩 效 考 核 目 标
(4)绩效目标的设计标准
①具体化； ②可衡量； ③可达到； ④相关性； ⑤时间性；

公司销售员考核表(绩效考核例2).doc
( )
一 准 备 阶 段
2.绩效考核周期
即多长时间考核一次，受多影响因素； (1)职位性质；

易考核的、对企业影响大的考核周期短；
性质稳定的考核周期长一些； 在一周期内可完成。
(2)指标性质；

(3)标准的性质；

二 、 绩 效 管 理 的 实 施 过 程
(二)实施阶段
完成绩效沟通和绩效考核；


1.绩效沟通 2.绩效考核 3.绩效考核的误区
四 与 其 他 职 能 的 关 系
( )
2.与人力资源规划的关系
为人力资源规划的预测提供依据； 借助绩效管理系统；

对员工目前知识和技能做出准确的评价； 可作为人力资源供给、需求预测的依据。
( )
四 与 其 他 职 能 的 关 系
3.与招聘录用的关系
绩效管理与招聘录用相互影响； 绩效管理促进招聘渠道优化； 绩效是测定招聘录用系统效度的核心； 招聘录用质量又决定人员的绩效。

三 、 绩 效 考 核 的 方 法
(一)比较法
比较法是一种相对考核方法；



1.比较法及优缺点 2.个体排序法 3.配对比较法 4.人物比较法 5.强制比例法
( )
一 比 较 法
1.比较法及优缺点
以员工之间相互比较得出考核结果； (1)优点；


适合作为奖惩的依据； 避免扩大、严格、中心化误区；
( )
1.绩效的概念
从工作结果、工作行为综合阐述； 绩效是指员工在工作过程中表现出来的；


与组织目标相关、能够被评价的； 工作业绩、能力、态度；
工作业绩是指工作结果； 工作能力和态度是指工作的行为。
( )
一 绩 效 的 涵 义
2.绩效的要点
(1)与员工工作过程直接联系；

与工作无关的不算；
(2)缺点；

不易发挥绩效管理作用； 不是具体业绩，只是一种印象； 不能用于不同部门。
( )
一 比 较 法
2.个体排序法
也称排队法，将员工按好差排队； (1)做员工列名表； (2)对最好、最差一名分别打分； (3)在剩余者反复做，给每人打分；

* 个体排序法表格 * 某公司中层经理个体排序结果

一 、 绩 效 管 理 概 述
(二)绩效管理的涵义
绩效管理在绩效基础上理解；

1.绩效管理的概念 2.绩效管理的要点
( )
二 绩 效 管 理 的 涵 义
1.绩效管理的概念
绩效管理是指制定员工的绩效目标；



并收集有关的信息； 定期对员工的绩效目标完成情况； 做出评价和反馈； 改善员工工作绩效； 并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
1 2 4 5 3 7 6
知 识 经 验
1 3 2 4 5 6 7
开 责 创 组 决 拓 任 新 织 策 能 心 性 能 能 力 力 力
2 1 3 4 6 5 7 1 2 3 5 4 6 7 2 1 3 4 6 5 7 2 3 1 5 4 7 6 1 2 3 4 5 7 6
指 导 能 力
1 4 3 2 5 6 7
协 调 能 力
1 2 4 3 6 5 7
排 评定 序 分类 总 分
13 22 30 39 49 61 66 优 良 良 中 及格 差 差
( )
一 比 较 法
3.配对比较法
将每人与他人一一配对比较； (1)每次对比，好计(+)，差计(-)； (2)全部比较完后，计每个人(+)数； (3)按(+)数多少排队作为考核结果；
( )
三 反 馈 阶 段
2.绩效反馈应注意的问题
(1)反馈要及时； (2)要指出具体问题； (3)要分析问题出现的原因； (4)反馈不能针对人格； (5)注意谈话技巧。
三 反 馈 阶 段
( )
3.绩效反馈效果衡量
(1)此次是否达到目的； (2)下次如何改进谈话方式； (3)对员工改进工作有何帮助； (4)是否增进了双方的理解； (5)主体自己是否有认同。
二 、 绩 效 管 理 的 实 施 过 程
(四)运用阶段
将绩效考核结果运用到其他职能中；

1.对绩效考核结果的计算 2.根据绩效考核结果做出奖惩
( )
四 运 用 阶 段
1.对绩效考核结果的计算
(1)计算最后的考核结果；

确定各类项目权数； 计算每人的平均分； 划分总体分数段； 按分数段确定等级，决定奖惩。
二 实 施 阶 段
( )
1.绩效沟通
是指在整个考核期内；


上级就绩效问题持续不断地与员工沟通； 给予员工必要的指导和建议； 帮助员工实现绩效目标；
最终有助于企业绩效的提升。
( )
二 实 施 阶 段
2.绩效考核
是指在绩效周期结束时；

确定相应的考核主体、考核方法； 收集相关的信息； 对员工完成目标的情况做出考核； (1)考核主体 (2)考核方法
二 、 绩 效 管 理 的 实 施 过 程
(三)反馈阶段
完成绩效反馈的任务；


1.绩效反馈的涵义 2.绩效反馈应注意的问题 3.绩效反馈效果衡量
( )
三 反 馈 阶 段
1.绩效反馈的涵义
是指上级就绩效考核结果；


与员工进行面对面沟通； 指出员工在绩效考核期间存在的问题； 并一起制定出绩效改进的计划。
2
个 体 排 序 法
.
* 个体排序法表格
部门： 员工人数： 姓名 序号 A B C D E 姓名 F G H I J 序号
2
. 个 体 排 序 法
*某公司中层经理个体排序结果
评定 项目
被考核者 张建玲 赵 力 孙小明 李 钢 周国庆 刘大为 郑 钧
工 作 业 绩
1 2 4 3 5 7 6
团 队 精 神