薪资发放管理业务流程
员工薪酬福利管理制度（精选6篇）
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
2023员工工资发放管理制度
2023员工工资发放管理制度2023员工工资发放管理制度11.工作内容与要求1.1执行《企业工作标准》。
1.2根据国家及上级主管部门有关工资方面的方针、政策、法令、法规，并遵循按劳分配原则，结合实际情况，参与制订车间工资方面的政策、规定、办法，并实施。
1.3执行国家及上级主管部门关于晋级、奖励晋级、调整工资的指示和规定，参与制订企业职工的晋级、奖励晋级、调整工资的政策和办法。
1.4根据上级主管部门下达的工资含量系数及定额完成情况，核定下达班组的工资含量系数，并结合班组的技术经济指标完成情况，核定应提的工资总额。
1.5执行国家及上级主管部门规定的企业职工工资标准和工资性津贴标准。
1.6根据上级主管部门所下达的工资总额计划指标，结合落实定额核定车间的奖励基金水平。
按经济责任制考核结果，核（预）批班组奖励基金指标，并对车间奖励基金进行管理。
1.7执行国家及上级主管部门关于大中专院校、技校毕业生转业、退伍军人工资待遇的规定。
1.8根据国家及上级主管部门对学徒（熟练）工转正定级工资待遇的有关规定，结合企业的实际情况，制（修）订企业学徒（熟练）工转正定级工资待遇的有关规定。
1.9负责职工工作调动的有关工资处理工作。
1.10掌握国家有关工资制度改革的方针、政策，结合企业具体状况，组织或协助领导推行和完善结构工资、定额工资等利于贯彻按劳分配原则和各种工资分配形式。
1.11深入班组，指导、检查班组的工资定额管理和统计工作，发现问题及时纠正。
2.责任与权限2.1对参与制订有关工资方面的政策、规定、办法和定额的正确性和合理性负责。
有权检查、指导对政策、规定、办法的贯彻执行。
2.2对给班组核定下达的工资含量系数及应提工资总额负责。
对控制调整平?班组工资含量系数及应提工资总额，有参与权和建议权。
2.3对审批的奖金指标合理性负责。
有权拒批不合理或未经规定和程序呈批的奖金指标。
3.检查与考核3.1车间主任负责检查与考核工资管理员的工作。
2023业务员薪酬管理制度(通用7篇)
2023业务员薪酬管理制度(通用7篇)业务员薪酬管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0—60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资—扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0—1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
员工工资核算管理流程
员工工资核算管理流程员工工资核算管理流程工资福利岗位工作流程（一）工资发放1、现金工资性支出（1）日常零星工资性支出收到人力资源部开具的支出证明单——→编制记账凭证借：应付工资——部门管理费用/营业费用/制造费用——其它贷：现金——→传出纳岗付款注：（1）注明“工资”字样的支出记入“应付工资”，未注明的记入相关部门费用。
（2）差额工资、兑现、奖金等工资性支出签收出纳岗传来的已付款支出证明单——→分类——→编制记账凭证借：应付工资——部门管理费用/营业费用/制造费用——其他贷：现金——→传出纳岗登记核对注：对于集中发放差额工资、兑现、奖金等，为简化手续，可先由出纳岗先凭支出证明单付款，再将付款将单据汇总后传工资核算岗制证。
2、在职员工工资发放（1）整理异动信息签收人力资源部、行政事务部、车间核算员及其他会计岗传来的相关异动信息——→将异动信息分类——→登记备忘录注：（1）将异动信息按编制工资表时间不同分为在职长假、劳保内退、退休三类，再在三类中分新增人员、部门变动、水电费变动、代扣款项等项目。
（2）须根据分类后的异动信息准确登记备忘录。
（3）备忘录须将异动信息在预计发生月份分别登记一次。
（2）根据备忘录编制工资表打开Foxbase数据库——→清零上月异动信息字段——→根据本月异动情况编制工资表——→计算应发工资——→输入所得税计算公式计算应扣所得税——→重新计算应发工资——→汇总各部门工资注：（1）只要不是正常增减项目全须在异动信息字段中反映。
（2）不能代扣代发的`事项须列出清单向发出通知的部门人员反馈。
（3）验算工资表工资计算完毕——→验算：上期实发工资±上期异动项+上期所得税±本期异动项—本期所得税=本期实发数（4）打印、拷盘打印工资明细表——→送人力资源部审核——→审核无误后拷盘（5）银行代发工资款付出每月9日前填写付款审批单——→财务部长审批——→连同工资软盘交出纳岗划款，保证10日到账注：（1）工资发放日须委托出纳领回新开户存折，登记后由领取人签字发放。
薪酬流程管理制度
薪酬流程管理制度一、薪酬制定1. 确定薪酬政策：企业在制定薪酬流程管理制度时，首先要明确企业的薪酬政策，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的附加福利等方面。
2. 设立薪酬管理委员会：企业可以设立专门的薪酬管理委员会，负责制定薪酬政策、制定薪酬标准和薪酬调整方案等工作。
3. 制定薪酬标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，制定相应的薪酬标准，保证员工薪酬的公平和合理性。
4. 定期调整薪酬：企业需要定期对薪酬进行调整，根据员工的工作表现、市场行情等因素进行薪酬水平的调整，以保持薪酬的竞争力。
二、薪酬执行1. 建立薪酬核算系统：企业需要建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬的计算准确无误。
2. 统一薪酬支付时间：企业可以统一薪酬的支付时间，确保员工的薪酬能够按时发放。
3. 确保薪酬的透明度：企业需要确保员工对薪酬的计算方式、调整规则等信息有充分的了解，保证薪酬的透明度。
4. 设立薪酬异议处理机制：企业可以设立薪酬异议处理机制，确保员工对薪酬有异议时能够及时得到解决。
三、薪酬评估1. 建立薪酬评估制度：企业需要建立薪酬评估制度，对员工的工作表现、工作业绩等进行评估，作为薪酬调整的依据。
2. 确定薪酬评估标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，确定相应的薪酬评估标准。
3. 定期进行薪酬评估：企业需要定期对员工的工作表现、工作业绩进行评估，根据评估结果进行薪酬的调整。
四、薪酬审定1. 建立薪酬审定机制：企业可以设立薪酬审定机制，对涉及薪酬调整的事项进行审定。
2. 确定薪酬审定程序：企业需要明确薪酬审定的程序和流程，确保薪酬调整的公平和合理性。
3. 建立薪酬审定委员会：企业可以设立专门的薪酬审定委员会，负责对薪酬调整事项进行审定。
以上就是关于薪酬流程管理制度的相关介绍，良好的薪酬流程管理制度能够帮助企业更好地管理薪酬，激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业在建立薪酬流程管理制度时，需要根据自身的情况和需求进行调整和完善，确保薪酬流程管理制度能够真正起到激励和管理员工的作用。
财务工作流程图
财务工作总流程一、出纳流程：1、工资发放流程：资金准备（出纳）薪资报表接收各项财务代扣的预处理费用付款流程2、费用报销流程经办人黏贴单证部门负责人审核出纳单据初审稽核员单证审核财务负责人签字额度以外费用付款流程费用付款流程财务汇总归类总经理签批3、付款流程：1）材料物资付款流程——见结算流程2）费用付款流程：收到符合规定的单证确定支付方式现金支付收据或领款签章收据或领款签章4、收款流程1）合同收款到款财务负责人接收并审核收款内容会计开具收款收据出纳点收现金（收金融工具）出纳签章将相关单据转交业务部门登记相关账簿5、网上银行工作流程网银付款流程出纳接收手续完备的付款指令出纳选择合适的网银支付途径----本行优先出纳网银操作财务负责人复核、密钥授权打印网银支付原始凭证出纳员和审核人签字确认出纳将付款信息通知业务部门网银收款流程：接到业务部门收款提示打印收款凭据签字确认通知业务部门收款情况二、资金管理流程资金筹集流程资金计划制定与论证选择并接洽相关金融部门准备信贷相关资质资料协调担保单位提交资料审核贷出款项进入收款流程结算流程先款后货：使用部门拟计划单采购计划审核流程办理打款【全款或定金】供应执行通知仓库登记备收货簿仓库临期催收质检流程原材料、低值易耗品入库管理流程转销账款或清付货款先货后款：生产（技术）部门提交使用计划单仓库比对填开采购计划入库流程按计划付款钱货两清：生产（技术）部门提交使用计划单仓库比对填开采购计划验收入库流程三单合并（报销单、计划单、入库单）报销或补充备用金临时加急采购：采购执行单证双签办理入库按使用部门补计划单 （附加急原因说明）三单合并财务审核报销三、物资管理流程： 1、存货管理流程：接到生产计划物料申请检查是否为标准配置是否调用标准配置物料清单协同技术部完善新的配置物资清单逐一比对库存有货形成发货对照表形成采购计划原材料出库管理流程检查标准命名、数量、厂商等项目无误交供应部执行转技术部确认2）原材料、低值易耗品入库管理流程物资到库质检确认交单合格品点收部分退回整单全退按照实际数量开具入库单质量异常报告采购、质检员签字合同管理结算交单流程3）原材料出库管理生产部提交领料计划仓库审核清点至备发区打印领料单复点发出领料签字登记出库台账4）低值易耗品的领用管理部门签发物资领用计划表仓库审核领用登记签字定期完好性检查按月提交财务摊销表报废流程5）产成品的出入库管理入库流程接到技术部整套设备运行检验合格报告开具设备入库单通知销售部峻工记录通知生产部分段生产统计通知财务部成本核算出库流程接到销售部发货申请开具发货单财务部对收款情况盖章确认仓库开具出门证产品物流流程6）、退换货流程：质量异议提报单检验或复检不合格仓库审核退库供应执行（退货：开具红字入库单，退回货款；换货：对仓库打限时欠条，财务不显示）财务收款或冲抵供应备用金二、退货的特例规定：1、未打款且全部退货，仓库只填报“异常申报单”，不开具入库单；2、已打款且全部退货，先开具入库单财务报销，同步开具红字入库全额办理退货并填写“异常申报单”；3、未打款且部分退货，仓库汇同供应专员修改随货单据，按实际入库；退货部分填写“异常申报单”；4、已打款且部分退货，按照单据内容全项入库，退货部分开具红字入库单同步办理财务报销，退货内容填写“异常申报单”；2、固定资产管理流程：1）固定资产的计划管理流程：立项申请项目合理性评审总经理签批财务资金预算建造与采购流程2）固定资产的维修和置换流程资产故障申报故障分析有维修价值无维修价值维修计划申请报废与处理流程费用预算表签批维修物料采购维修施工验收结算3）固定资产的报废和转让流程使用部门拟资产报废清单与状况说明技术部实地考察确定技术部提交准予报废批单办公室做报废清理拆解处理整套转让有用单元留置无用部分废品处理招标竞价仓库按重置价格入库财务结算交易清理财务开具出门证3、仓储物流管理：1）物资定置管理已入库物资定性分类货物移送大类货区定置摆放登记物料卡2）物资盘存管理接到财务盘点指令制作物资盘点草表确定主盘人与监盘人实物盘点盈亏确认异常处理更正有误账目余额3）物资的报废和清理管理（参照固定资产报废流程）4）发运物资准备流程接有关部门物资发运申请表配件类成品类确定包装箱形式核实运输方式物资发运清单制定随设备备件清单制定配件准备备件准备协同经办人装箱、领用签字装箱、总检签收包装箱外标识书写或贴附告知销售部告知配件申请部门5）交接发运流程业务部门发货通知单仓库收执签发出库单财务盖章（收款或记账）凭出门联或出门证发运仓库联退仓库登记台账6）临期催收：至供应部核实，无特别规定。
人事部职责及业务流程
人事部职责及业务流程人事部是负责组织和协调企业人力资源管理工作的部门。
它的主要职责包括：1. 招聘和选拔：负责制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试候选人，进行背景调查，并最终确定合适的候选人。
2. 培训和发展：负责制定培训计划，组织内部培训和外部培训，管理员工培训记录，推动员工职业发展和晋升。
3. 绩效管理：负责制定绩效管理制度和流程，设定目标和指标，对员工进行绩效评估，奖励优秀员工并提供改进意见和辅导。
4. 薪酬和福利管理：负责制定薪酬体系，进行薪资调研和薪酬分析，处理员工薪资和福利待遇，包括薪资核算、社会保险和福利管理等。
5. 劳动关系管理：负责与员工的劳动关系处理，包括员工合同管理、劳务派遣管理、劳动争议处理和劳动法律咨询等。
6. 人事信息管理：负责建立和管理员工档案，包括员工基本信息、合同信息、薪酬福利信息、绩效评估记录等。
7. 制定和实施人力资源策略和政策：根据企业发展战略和业务需求，制定人力资源管理的政策、制度和流程，并进行执行和监督。
人事部的业务流程通常包括：1. 人员需求确认：与各部门负责人沟通，了解岗位需求，制定招聘计划。
2. 招聘发布：通过各种渠道发布招聘广告，筛选简历，进行初步面试。
3. 面试和选拔：与面试官沟通面试流程，组织面试，评估候选人的技能和能力。
4. 背景调查：核查候选人的教育背景、工作经验和个人品质，确保提供准确的信息。
5. 签订劳动合同：与选定的候选人商谈劳动条件，签订劳动合同。
6. 培训和发展：制定培训计划，组织内部培训和外部培训，帮助员工提升技能和能力。
7. 绩效考核和奖励：根据绩效管理制度，定期进行绩效考核，奖励优秀员工。
8. 薪酬和福利管理：核算和发放员工薪酬和福利待遇。
9. 劳动关系处理：处理员工的各种劳动关系问题，包括员工合同管理、员工调动、离职等。
10. 人事信息管理：建立和管理员工档案，记录员工的基本信息和工作记录。
11. 制定和改进人力资源策略和政策：根据企业的发展需求和外部环境变化，制定和改进人力资源管理的策略和政策。
薪资发放管理业务流程(第六章)
节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理1．薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
2．职位层级2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。
2.2 职级系列及专业系列岗位设置2.2.1职级系列岗位设置公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下：高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；执行层：主管、主办；操作层：生产、销售、后勤一线员工。
2.2.2 专业系列岗位设置公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。
3．薪酬构成3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。
3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。
3.2 员工职位薪资构成比重中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50%4．薪资核定4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。
4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。
中国农业银行代发工资业务流程
中国农业银行代发工资业务流程
中国农业银行代发工资业务流程
代发工资业务是指由银行代替企业发放工资福利给企业职工，代发工资业务是银行支付系统的核心组成部分之一，是具有社会效益的重要业务。
中国农业银行是一家国有的大型全国性的银行，它已经建立了一整套完善的流程，来处理企业发薪日资金发放。
以下是中国农业银行代发工资业务流程：
一、首先，企业或个人用户应向中国农业银行提交申请，以签订代发工资业务合同，并向银行提供有关证件信息和交易资料。
二、其次，中国农业银行会核查用户的身份信息，是否可以开立个人账户或企业的账户，确定其合法性和真实性。
三、接着，用户需要按照中国农业银行的要求，将发薪日的资金转入属于用户的个人账户或企业的账户中。
四、之后，中国农业银行会在当天或次日根据发薪日计划，将资金代发给相应的目标账户中。
五、最后，在完成全部交易后，中国农业银行会发送用户和收款人一份明细，以提供相关记账凭证。
以上就是中国农业银行代发工资业务流程。
企业及个人客户从中国农业银行进行代发工资业务，不仅可以减少财务的行政繁琐工作，还可以有效降低发放薪资的成本，确保资金安全有效。
xxx家具厂员工薪酬计算管理制度
xxx家具厂员工薪酬计算管理制度
1.目的
本管理制度旨在规范xxx家具厂员工的薪酬计算和管理流程，
确保员工的薪酬计算准确无误，提高管理效率，增加企业的竞争力。
2.适用范围
本管理制度适用于xxx家具厂所有员工的薪酬计算和管理。
3.计算公式
根据员工的岗位等级、工作时间和绩效评价结果计算员工的基
本工资、绩效奖金和其他津贴补贴。
- 基本工资 = 岗位等级 ×每小时工资标准 ×工作时间
- 绩效奖金 = 基本工资 ×绩效评价结果 × 10%
- 其他津贴补贴 = 根据员工需要和公司政策确定
4.流程
员工的薪酬计算和管理流程如下：
- 编制工资表：人力资源部门每月根据员工的考勤记录、加班记录和请假记录编制工资表。
- 审核工资表：财务部门核对工资表的准确性和完整性。
- 发放工资：财务部门按照工资表发放员工的薪资和其他津贴补贴。
- 绩效考评：人力资源部门每半年进行一次员工的绩效考评。
- 调整工资和岗位等级：根据员工的绩效评价结果和公司的业务需要，人力资源部门可以调整员工的工资和岗位等级。
5.责任
人力资源部门负责编制和审核工资表，进行员工的绩效考评，调整员工的工资和岗位等级。
财务部门负责核对工资表的准确性和完整性，按照工资表发放员工的薪资和其他津贴补贴。
6.附则
本管理制度自颁布之日起生效，并适用于所有员工。
对本管理制度中未尽事宜，人力资源部门和财务部门将根据公司实际情况进行补充和解释。
财务共享薪资业务流程
财务共享薪资业务流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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在开展财务共享薪资业务之前，需要做好充分的准备。
财务薪资发放管理制度
财务薪资发放管理制度第一部分：总则为规范和优化企业薪资管理，保障员工权益，提高薪资资金利用效率，特制定本制度。
本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职和临时工作人员。
公司应当依法制定和执行薪酬方案，遵守国家相关法律法规和政策规定，公平合理地按月发放工资。
第二部分：薪资管理流程1.薪资结构设计：公司应当根据岗位等级、工作内容、员工素质和市场薪酬标准等因素确定薪资结构，并根据员工的实际工作表现进行适当调整。
2.薪资计算方法：公司采取实行工资基数、绩效奖金、津贴、补贴、奖金等各项薪资组成的综合计算方法，并确保计算的准确性和透明度。
3.薪资发放时间：公司规定每月的薪资发放时间，并在每月固定日期内将员工薪资发放到指定工资卡或银行账户中。
4.薪资变动管理：员工职务变动、绩效评定结果、薪资政策调整等原因可能会导致薪资变动，公司应当及时调整薪资，并及时告知员工。
第三部分：薪资发放流程1.薪资核算：公司薪资核算应当建立完善的薪资制度与薪资核算流程，确保核算的准确性和规范性。
2.薪资审核：公司设立薪资审核制度，委派专人对薪资核算结果进行审核确认，确保合规合理。
3.薪资发放：公司将经过审核确认的薪资发放到员工指定的工资卡或银行账户中，提供发薪凭证，并及时告知员工。
4.薪资异议处理：员工有异议的应当及时向人力资源部门提出，公司应当根据实际情况及时调整并进行解释说明。
第四部分：薪资保密与激励1.薪资保密：公司严格履行薪资保密责任，不得泄漏员工薪资信息，保障员工的隐私权和信息安全。
2.激励机制：公司建立激励机制，根据员工的工作表现和绩效结果，给予相应的薪资激励，激发员工工作积极性和创造性。
第五部分：违规处理1.对于未按规定支付薪资、滞纳或克扣薪资、弃绝申领薪资、未按规定办理薪资核算的公司，一经查实，将依法处以相应的行政处罚。
2.对于蓄意篡改薪资数据、造假、虚报薪资、利用职权骗取或侵吞薪资、弄虚作假等行为，公司将严肃处理，并保留追究法律责任的权利。
薪资管理操作手册
中铁十九局集团综合信息化系统操作手册薪资管理操作手册中铁十九局集团信息化实施小组目录第1章概述1.1薪资福利管理简介薪资福利管理是任何企业的人力资源管理中最基础性的工作。
薪资福利管理系统致力与帮助用户建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。
包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的薪资与福利项目的设置，到薪资结构及薪资制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。
目前，本系统主要实现了薪资制度的设计、薪资计算与发放管理。
以及简要的福利项目日常管理、薪资数据的统计汇总管理等。
薪资福利管理模块的主要业务流程如下：1.2系统登陆步骤：在登陆HR系统以后，双击导航栏“人力资源/薪资福利管理”下的任一功能节点，系统即可直接登陆到薪资福利管理模块中。
如下图所示：第2章系统初始化系统初始化用于确定企业的薪资福利管理的基本制度，选择设置一些基础参数，某些参数一旦设置，在整个薪资福利模块使用期间是不能进行调整的。
因此建议您在进行初始化之前详细了解各参数的管理意义，结合企业的管理需要和未来发展状况进行选择。
在系统初始过程中需要完成的主要工作包括：1、薪资制选择：在多组织情况下，选择使用独立薪资制度还是统一薪资制度。
2、会计期设置：会计期即工资发放期间，为了与财务系统的集成，这里使用会计期的概念。
3、银行设置：主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用。
4、币种设置：对于有外籍员工的企业，或外资、合资企业使用本系统时，需要用外币发工资时，需要设置币种。
系统允许对不同的员工使用不同的币种发放工资。
5、工作周设置：与会计期概念相似，如果您需要按周计薪，可以设置第一个会计期间的工作周个数及顺序。
各会计期可以有不同个数的工作周，对于不发薪资的工作周，可以跳过。
6、基础参数设置：这里包括许多内容，部分参数一旦设置则不允许修改。
7、初始化确认：确定启用会计期，即开始发薪的会计期。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
薪资管理的流程步骤有哪些
薪资管理的流程步骤有哪些薪资管理是企业管理的重要一部分，然而大多数的人不知道薪资应该如何管理。
下面为您精心推荐了薪资管理的流程，希望对您有所帮助。
薪资管理的流程一、如何设置工资类别(一)操作方法和操作技能工资类别是指一套工资账中，根据不同情况而设置的工资数据管理类别。
系统提供了处理多个工资类别管理，在新建账套时或在系统选项中选择“多个”工资类别，可进入此功能。
反之，则选择“单个”工资类别。
在实际工作中，建议选择多个工资类别。
另外，工资类别与“选项”菜单有关：工资类别未建立时，“选项”菜单不可用;建立工资类别后，在未打开工资类别时，“选项”菜单是不可见的。
注意事项：(1)同一个部门，可以被多个工资类别选中。
(2)已被使用的部门不能取消选择，在选择树形结构的末级部门时，应先选择上级部门。
(3)工资类别的启用日期确定后就不能再修改，所以在建立工资类别前应注意业务日期，可通过系统的更改业务时间功能进行调整。
(二)常见问题及解决方法如某企业选择多个工资类别，将单位的正式人员和临时人员分设为两个工资类别，两个类别同时对应一套账务。
在具体操作中，不注意使用状态，没有判断工资类别，就进行有关信息的设置，其结果是出现设置错误，操作不下去。
解决方法为先设置正式人员，将正式人员有关信息设置完后，一定要关闭正式人员的工资类别，再打开临时人员的工资类别并设置有关信息，就不会出现错误了。
二、如何设置工资项目(一)操作方法和操作技能定义工资项目的名称、类型、长度、增减项，可根据需要自由设置工资项目。
多类别工资管理时，关闭工资类别后，可以设置所有的工资项目。
当打开某一工资类别后，可以根据某一类别的人员需要对已经设置的工资项目进行选择。
并将工资项目移动到合适的位置。
注意事项：(1)项目名称必须唯一。
(2)工资项目一经使用，数据类型不允许修改。
(3)没有选择的工资项目不允许在计算公式中出现。
(4)不能删除已输入数据的工资项目和已设置计算公式的工资项目。
公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放方法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决议销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反次序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地方等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额—销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司依据市场情景订立。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金嘉奖。
嘉奖方法另行订立。
又与销售成绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入基础，使他们不至于对将来收入的情景心里完全没底。
正由于基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必需的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超出设置指标，则超出以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×毛利率×提成率。
薪资发放管理业务流程
薪资发放管理业务流程薪资发放是企业管理中非常重要的一环，涉及到员工的福利待遇，关系到员工的工作积极性与员工满意度。
一个良好的薪资发放管理业务流程能够帮助企业高效地完成薪资发放，确保员工的权益得到保障。
下面是一个典型的薪资发放管理业务流程。
一、薪资核算1.收集员工工时记录、请假记录、加班记录等相关数据；2.根据员工的工时记录和薪资政策，计算员工应得的基本工资、津贴、加班费等；3.根据员工的个人所得税信息，计算个人所得税，并扣除应缴纳的个人所得税；4.根据员工的缺勤情况，扣除相应的罚款或扣款。
二、薪资审核1.由薪资管理员对薪资核算结果进行审核，确保计算准确无误；2.根据审核结果，对核算错误进行修正。
三、薪资发放1.将核算无误的薪资数据导入薪资发放系统；2.确定薪资发放日期，并告知员工；3.生成薪资发放清单，包括员工姓名、工号、所属部门、应发薪资、实发薪资等信息；4.通过银行代发、现金发放等方式，将薪资发放到员工的工资账户或直接发放给员工；5.确认薪资发放完成，并记录薪资发放日期。
四、薪资报表1.生成薪资报表，包括员工薪资明细、部门薪资汇总、公司整体薪资情况等；3.存档薪资报表，定期进行归档备份。
五、异常处理1.处理因系统故障、网络问题等原因导致的薪资发放延迟或错误；2.处理员工对薪资核算结果的异议，进行核实和调整。
六、薪资管理1.维护员工薪资档案，包括员工基本信息、薪资变动记录等；2.根据员工的绩效评估、晋升、奖惩等情况，进行薪资调整；3.及时了解并适应相关法规、政策的变化，及时更新薪资政策。
七、员工查询与投诉处理1.提供员工薪资查询渠道，如员工自助系统、人力资源部门等；2.及时处理员工对薪资发放、核算结果的疑问和投诉，并给予合理解释和解决方案；3.积极收集员工的反馈和意见，不断改进薪资发放管理业务流程。
以上是薪资发放管理业务流程的一般步骤，不同企业根据自身情况和需求，可以进行相应的调整和完善。
一个高效、规范的薪资发放管理业务流程能够提升薪资发放效率，减少人为错误和纠纷，为企业和员工创造良好的经济效益和工作积极性。
业务员薪酬管理制度(6篇)
业务员薪酬管理制度根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪2-1标准:片区经理月薪____元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法) 业务助理月薪____元+所属片区经理过程奖的____%初级业务助理月薪:本科____元，专科____元(不参加过程考核) 注:新聘用员工实习期(____个月)本科____元，专科____元，实习期满自动转为初级业务助理2-2底薪发放时间为每月____日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金3.1佣金3.1.1佣金标准:佣金____提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)____年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.3.2提成标准:提成____净回款(返利除外)____提成系数3.2.1提成系数(指标均为百分比)业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为____%。
属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
财务共享薪资业务流程
财务共享薪资业务流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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对公账户发工资的流程
对公账户发工资的流程英文回答：How to Process Salary Payments Through Business Accounts.Step 1: Set Up a Business Account.Open a business checking account specifically designated for payroll processing. This account should be separate from your personal accounts to maintain clear financial records.Step 2: Obtain Employee Payroll Information.Collect essential payroll information from your employees, including:Full name.Bank account numbers and routing numbers.Salary amounts.Tax withholding allowances.Deductions (e.g., health insurance, 401(k))。
Step 3: Calculate Payroll Amounts.Determine the gross and net pay for each employee based on their salary, deductions, and taxes. Use payroll software or manual calculations to ensure accuracy.Step 4: Create a Payroll Register.Document the payroll information in a payroll register, which serves as a record of all employee payments. This register should include details such as employee names, pay dates, gross pay, deductions, net pay, and year-to-date earnings.Step 5: Transfer Funds from Business Account.Initiate an electronic funds transfer (EFT) or wire transfer from your business account to the employees' designated bank accounts. Ensure that the transfer details, including amounts and employee names, are accurate.Step 6: Issue Pay Stubs.Provide employees with pay stubs that summarize their gross pay, deductions, and net pay. Pay stubs serve as proof of payment and can help employees manage their finances.Step 7: Reconcile Bank Accounts.Reconcile your business account to ensure that all payroll funds have been transferred and received by the employees. This process helps identify any discrepancies or errors.Step 8: Maintain Payroll Records.Keep detailed payroll records for auditing purposes. This includes payroll registers, pay stubs, and any supporting documentation.中文回答：公对公发放工资流程。
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薪资发放管理工作标准任务名称节点任务程序、重点及标准时限相关资料建立薪酬体系程序《薪酬管理制度》C3行政及人力资源部根据各部门提出的相关资料结合企业实际对薪资进行调查结合实际C4行政及人力资源部根据调查的情况及当地的工资水平，建立合理的企业工资体系结合实际A4报公司领导审批1个工作日重点建立薪资体系包括：明确工资内容；合理划分薪资；确定福利种类；明细加班、保险及其他费用标准合理、实用确定工资标准程序最低工资标准C5行政及人力资源根据薪酬体系，结合企业实际确定企业的工资制度结合实际C6行政及人力资源部根据劳动的复杂、繁重、精确程度等因素确定和划分工资等级1个工作日行政及人力资源部工作进行分析比较并纳入相应的等级1个工作日重点制定工资标准标准合理、合法、有效工资发放程序1、《岗位变动通知》2、《工作交接表》D7每月由各部门提供员工绩效考核表及相关工资业务数据5个工作日C7行政及人力资源部根据各部门提供的相关资料，编制工资表及说明3个工作日计算费税C8发放工资与人力资源信息系统相结合重点发放工资标准及时薪资发放管理制度节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理1．薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
2．职位层级薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。
职级系列及专业系列岗位设置职级系列岗位设置公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下：高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；执行层：主管、主办；操作层：生产、销售、后勤一线员工。
专业系列岗位设置公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。
3．薪酬构成薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。
职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。
员工职位薪资构成比重中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50%4．薪资核定职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。
公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。
岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等因素确定档级。
对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。
职位薪酬级别表（略）5．薪资发放公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月10日为发薪日，支付上月1日至31日的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。
公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。
薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。
公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。
员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在每月薪资中代扣代缴。
6．薪资标准.公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。
试用期薪资按拟定岗位薪资的80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。
特殊情况的薪资支付工伤员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。
病假(1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放50%的日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。
(2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标准的80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。
(3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。
事假(1) 全年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣天日标准薪资;（2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。
员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。
因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪资。
7．薪资调整公司将视经营业绩增长情况，依据员工当年绩效考核成绩和综合评估结果，以及易岗易薪原则进行薪资调整。
薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准进行调整。
部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。
员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。
员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。
8．薪资保密员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。
有下列情形之一者，公司将严格按章追究：主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职；探询他人的薪资者，扣发当月1/4绩效薪资；吐露本身薪资者扣发当月1/2绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪资；评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。
薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。
福利管理1．休假法定节假日元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。
节日期间正常工作的将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。
员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计划生育假。
员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。
总经理需董事长批准,并至行政人事部备案；部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案；部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。
年休假在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受5个工作日的带薪年假，满五年以上可享受10个工作日的带薪年假；年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年有效，隔年作废；凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：(1) 一年内事假超5天或病假超过10天的；(2) 一年内休产假超过30天的；(3) 当年内享受探亲假的。
探亲假在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受10天（以日历天数计算）探亲假期；在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)的，工作满四年可享受10天（以日历天数计算）探亲假；探亲假路费的报销标准(1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至家庭所在地）；（2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机；（3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销；（4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。
婚假员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受3天（以日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满25周岁、女方年满23周岁初婚的，可享受15天（以日历天数计算）婚假；员工休婚假，必须在结婚注册日后3个月内一次性取假。
产假具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假90天（以日历天数计算）；符合晚育条件的（男方年满26周岁、女方年满24周岁及以上初育为晚育），顺产产假120天（以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假135天（以日历天数计算）；产假以产前、产后休假累计计算；员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。
丧假员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有3个工作日的有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有1个工作日的有薪丧假；如需赴外地，另增实际路程所需天数。
计划生育假员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行；员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。
哺乳假公司女员工在婴儿周岁前每天可享有1小时的有薪哺乳假。
医疗期员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2．保险.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。
基本社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。
商业保险公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。
3．其他福利独生子女奖励费凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至14周岁止。
独生子女医疗费公司员工独生子女年龄在14周岁以下（含14周岁）的医疗费用,按男职工单数年份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。
报销程序由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理报销。
报销范围员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。
报销比例（1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。
（2）在报销范围内的，全年累计医疗费在1000元以下的，门诊及住院费用100%予以报销；1000元以上（含1000元）的，门诊及住院费用均按50%予以报销，但门诊费用每年报销最高限额为1000元、住院费用每年报销最高限额为2000元。